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1薪酬管理的概述

1.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是在國家宏觀政策和社會保障制度的規(guī)定下，對員工的薪酬進行明確的規(guī)定，比如員工薪酬支付的時間、標準、發(fā)放形式以及薪酬結(jié)構(gòu)等等，薪酬管理受國家宏觀、微觀因素的影響，同時企業(yè)的的內(nèi)在制度、文化業(yè)會對薪酬管理帶來影響。具體而言企業(yè)的薪酬管理是隨著企業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展的過程，企業(yè)薪酬水平的確定需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化要求，然后在建立完整的薪酬體制，并且根據(jù)員工的能力劃分合適的薪酬結(jié)構(gòu)，進而通過薪酬的預(yù)算、核算以及發(fā)放、溝通等實現(xiàn)對薪酬的管理。

1.2薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性

1.2.1薪酬管理是維持企業(yè)與員工關(guān)系的前提員工之所以為企業(yè)工作是因為企業(yè)與員工之間簽訂了勞動合同，即員工為企業(yè)勞動，企業(yè)支付員工報酬，而薪酬管理則是企業(yè)與員工利益實現(xiàn)的紐帶與中介，如果企業(yè)的薪酬管理不能滿足員工的利益，那么員工就不可能繼續(xù)為企業(yè)勞動，當然員工的勞動滿足不了企業(yè)的要求，企業(yè)也就不會對員工支付報酬，因此薪酬管理保證了企業(yè)與員工雙方的生存和發(fā)展。

1.2.2薪酬管理具有激勵功能

薪酬管理的核心就是激勵，也是薪酬管理的主要目標，企業(yè)通過薪酬激勵可以吸引、保留與激勵企業(yè)所需的人才，企業(yè)通過薪酬激勵可以激發(fā)員工的工作激情，讓員工獲得滿足感，使其在工作中會更加努力，企業(yè)通過合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，因此薪酬管理激勵功能是企業(yè)與員工共贏的有效手段。

1.2.3薪酬管理也是對員工個人價值判斷的重要依據(jù)

企業(yè)通過有效地薪酬管理可以準確地反映員工的個人價值，比如企業(yè)對某個員工進行升職或者加薪，說明這個員工的價值獲得企業(yè)的認可，也表明此員工具有優(yōu)秀的個人能力，反之，則說明員工的價值沒有被企業(yè)認可，或者說明其沒有足夠優(yōu)秀的個人能力，因此員工可以通過企業(yè)的薪酬管理評價自己的價值是否得到滿足。

2薪酬管理在企業(yè)管理中存在的問題

隨著我國改革開放的推進，我國企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，并且也在積極為吸引與挽留人才而進行著一系列的改革，薪酬作為吸引人才的重要因素，企業(yè)的薪酬管理在企業(yè)的管理中還是存在不少的問題：

2.1企業(yè)的薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性思考

企業(yè)在薪酬設(shè)計時其更多的是考慮公平、公正原則，而忽視了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)的薪酬設(shè)計不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而且企業(yè)的薪酬設(shè)計也缺乏變化性，企業(yè)的薪酬管理受到國家宏觀、微觀調(diào)控的影響比較大，一旦國家政策出現(xiàn)變化，企業(yè)的薪酬設(shè)計也要更隨做出調(diào)整，但是企業(yè)更多的時候選擇的是固定的薪酬標準。

2.2缺乏科學(xué)的薪酬制度

薪酬制度是薪酬體系的前提，只有確定科學(xué)的薪酬制度才能完善薪酬管理制度，但是很多企業(yè)并不重視薪酬制度，其主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)的薪酬制度存在很大的隨意性，也就是員工的薪酬完全由企業(yè)的管理者、人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)按照員工的表現(xiàn)決定，存在很大的隨意性，導(dǎo)致員工不知道自己應(yīng)該獲得報酬的具體依據(jù)，以及自己不能對自己的勞動價值進行薪酬計算；二是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)性報酬的規(guī)定。員工在工作中不能具有物質(zhì)滿足的需求，還有精神上獲得滿足的要求，但是企業(yè)的薪酬制度缺乏對非物質(zhì)報酬的規(guī)定，導(dǎo)致員工不能在心理上獲得滿足感。

2.3績效評估存在問題

薪酬管理是根據(jù)員工的表現(xiàn)，以及企業(yè)的薪酬制度而對員工進行的物質(zhì)與非物質(zhì)回報，而不是一味的對所有的員工進行薪酬福利獎勵，因此對員工的績效評估在企業(yè)管理中具有重要的作用，但是很多企業(yè)在使用績效評估時缺乏應(yīng)用經(jīng)驗，導(dǎo)致績效評估存在很多的問題：一是對績效指標不易把握。企業(yè)在確定績效指標時更多的是采取理論指標或者借鑒其它企業(yè)的指標，而不是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀合理的確定績效評估指標；二是績效評估形式化，評估方式單一。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了績效評估機制，但是企業(yè)并沒有將績效評估機制應(yīng)用到具體的薪酬管理中。

3完善薪酬管理在企業(yè)管理中的具體對策

3.1將薪酬管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中

人力資源是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的重要動力，而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃則是企業(yè)長期發(fā)展的導(dǎo)向，因此企業(yè)的任何制度建立都要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容，薪酬管理的每一項內(nèi)容、制度的確定都要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的方向，如果企業(yè)的薪酬管理中的具體內(nèi)容偏離了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，就會影響企業(yè)的長遠發(fā)展，其結(jié)果也會影響到員工的薪酬，因此企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略納入企業(yè)薪酬管理工作中。

3.2合理設(shè)計薪酬制度

薪酬管理是人力資源管理的一部分，因此企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時一定要把以人為本的管理理念納入到薪酬制度的設(shè)定中，根據(jù)不同員工的需求制定不同的薪酬標準。比如對于工資比較高的員工，要多給他職務(wù)上的晉升機會，而對于工作較低的員工，要多給他物質(zhì)報酬，比如我國著名的海爾集團就是根據(jù)員工的不同標準制定了不同的薪酬制度。同時薪酬制度在設(shè)計的過程中要加強對市場的調(diào)研，借鑒市場企業(yè)的薪酬制度標準，以此結(jié)合企業(yè)的實際情況制定合理的薪酬制度，充分體現(xiàn)薪酬制度的彈性，企業(yè)在確定薪酬制度時要對崗位進行分析，不同的崗位帶給企業(yè)的經(jīng)濟效益是不同的，因此薪酬制度在不同的崗位上要做出差別，以此激烈不同崗位員工的工作積極性。

3.3完善績效評估體系

薪酬管理要充分發(fā)揮績效評估的作用，完善績效評估體系：一是企業(yè)要制定明確的工作細則，通過明確的規(guī)章細則讓員工了解自己工作的重點，進而為員工提供工作目標；二是制定科學(xué)的績效評估標準，評估標準的制定一定要結(jié)合企業(yè)的實際情況；三是將績效評估的結(jié)果作為評定員工薪酬的重要依據(jù)。通過績效評估結(jié)果對員工的薪酬做出適當?shù)卣{(diào)整，進而可以幫助員工分析自己在工作中所存在的問題，協(xié)助員工提高自己的工作能力；四是建立多重評估體系。基于績效評估中主觀因素的比例較大，企業(yè)的績效評估要盡可能多采取多重評估制度，實現(xiàn)績效評估的準確性、科學(xué)性。

3.4引入薪酬管理的動態(tài)戰(zhàn)略導(dǎo)向

薪酬管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬管理符合企業(yè)的發(fā)展需求，并能為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來推動力。和企業(yè)戰(zhàn)略管理目標動態(tài)變化一樣，薪酬管理也要用動態(tài)的眼光看待戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)的每一個職位、每一個薪酬水平都隨著市場環(huán)境的改變而調(diào)整，企業(yè)也必須做出積極回應(yīng)。

4結(jié)束語

總之，在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中，人力資源管理是極其重要的一項管理內(nèi)容，而在人力資源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。

作者：任強 單位：四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院