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摘要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)提倡的價(jià)值觀、信念等一切規(guī)則、制度與約定俗成的規(guī)則共同構(gòu)成的文化形象，即企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中表現(xiàn)的方方面面。文章闡述了企業(yè)文化的主要功能，探討了央企企業(yè)文化建構(gòu)中職位職級(jí)體系建設(shè)對(duì)員工忠誠(chéng)度提升的作用，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；職位職級(jí)體系；員工忠誠(chéng)度

1企業(yè)文化的主要功能

（1）企業(yè)文化導(dǎo)向功能。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值倡議，經(jīng)營(yíng)理念奠定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的行為模式和管理理念，這些行為模式和管理理念能指引企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作出符合該企業(yè)的企業(yè)文化決策，引導(dǎo)企業(yè)員工采用符合企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則的方法從事企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)文化的價(jià)值倡議標(biāo)明了企業(yè)的價(jià)值取向，引導(dǎo)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的行為準(zhǔn)則與道德規(guī)范的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)，確立共同的價(jià)值取向，形成企業(yè)與員工的企業(yè)文化共識(shí)，讓企業(yè)與員工攜手朝著共同的價(jià)值目標(biāo)前行[1]。（2）企業(yè)文化凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，這種認(rèn)同是以尊重員工的感情和價(jià)值為基礎(chǔ)，在企業(yè)文化構(gòu)建的核心價(jià)值中營(yíng)造員工對(duì)企業(yè)與員工之間相互信任的和諧企業(yè)氣氛，這種氣氛會(huì)凝聚員工的集體意識(shí)，形成企業(yè)的凝聚力和向心力。共同的目標(biāo)會(huì)讓員工和企業(yè)形成命運(yùn)共同體，休戚相關(guān)。推動(dòng)企業(yè)與員工形成一致的步調(diào)，構(gòu)建企業(yè)文化所凝聚出的集體，也是建立員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)[2]。（3）企業(yè)文化的激勵(lì)功能。企業(yè)文化構(gòu)建的價(jià)值體系可使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)認(rèn)同該企業(yè)文化的員工，企業(yè)文化建構(gòu)中形成的員工對(duì)自我價(jià)值的滿足會(huì)形成強(qiáng)大的激勵(lì)作用[3]。

2忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)意義

員工的忠誠(chéng)度一般是員工從工作態(tài)度和行為上表現(xiàn)出的對(duì)其所效力企業(yè)的一系列工作行為和為企業(yè)業(yè)績(jī)所作出的貢獻(xiàn)。對(duì)企業(yè)抱有高忠誠(chéng)度的員工會(huì)對(duì)企業(yè)投入較大的情感，其在工作中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)同，會(huì)為其是企業(yè)的一員感到驕傲，更關(guān)心企業(yè)的集體利益。一方面，每個(gè)企業(yè)追求的價(jià)值不同，所以企業(yè)文化也不盡相同。當(dāng)員工個(gè)人價(jià)值追求與公司企業(yè)文化高度契合時(shí)，員工對(duì)企業(yè)必然是高度忠誠(chéng)的。成功的企業(yè)文化會(huì)使員工與企業(yè)形成命運(yùn)共同體，達(dá)成緊密聯(lián)系，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，從員工的能力分析，員工在一個(gè)行業(yè)效力的時(shí)間越久，其積累的工作經(jīng)驗(yàn)越多。同行業(yè)的企業(yè)在這類人才上的競(jìng)爭(zhēng)白熱化決定了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的重要性。因此，央企人才流失問題和提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是央企必須解決的問題。

3央企面臨的人才問題

（1）央企在引進(jìn)人才時(shí)，尤其是應(yīng)屆優(yōu)秀大學(xué)生，一般都沒有對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。大學(xué)生入職央企一般都會(huì)懷有理想和事業(yè)的野心，希望取得成功和社會(huì)的認(rèn)可，然而現(xiàn)實(shí)是枯燥單調(diào)的工作和晉升的渺茫。正是因?yàn)槿绱?，央企和?guó)企的人才流失率一直居高不下。（2）現(xiàn)階段央企還存在論資排輩現(xiàn)象，缺少明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此員工的晉升和提拔上空間有限。員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄且受束縛較多。尤其年輕有為的干部升職難度較大，影響了企業(yè)對(duì)人才的保留。（3）用人機(jī)制并不先進(jìn)。央企專業(yè)人才的選拔機(jī)制和用人機(jī)制有待改善，人才機(jī)制的缺點(diǎn)限制了人才的職業(yè)發(fā)展空間，也間接地阻礙了國(guó)企人才核心競(jìng)爭(zhēng)力提升。

4職位職級(jí)體系對(duì)提升員工忠誠(chéng)度的作用——以某央企職位職級(jí)管理辦法為例

為應(yīng)對(duì)央企面臨的人才流失問題，應(yīng)建立職位職級(jí)體系，完善員工職業(yè)發(fā)展的雙通道，建立專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道，為央企留住人才、發(fā)展人才提供制度保障。建立科學(xué)的職位職級(jí)體系，確立“職業(yè)發(fā)展雙通道”主要是指通過建立行政管理和專業(yè)技術(shù)兩條員工發(fā)展的職業(yè)通道，將一批有能力有技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、政工師、人力資源管理及財(cái)務(wù)管理等人員通過專業(yè)能力的發(fā)展與認(rèn)定，從專業(yè)上建立發(fā)展通道，區(qū)別于行政管理。一方面，能為有才能的人員提供職業(yè)發(fā)展空間；另一方面，將行政管理從唯一的職業(yè)發(fā)展路徑中解放出來，能提升人才對(duì)央企的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

4.1職位職級(jí)體系案例介紹。某央企總部制定了職位職級(jí)管理辦法，目的是完善以崗位職責(zé)和任職條件為核心的職位職級(jí)體系。立足企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)定位，建立適應(yīng)市場(chǎng)要求和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理人員崗位職級(jí)體系，明確各層級(jí)管理崗位職責(zé)和任職條件，完善管理人員職業(yè)發(fā)展通道，為管理人員能上能下搭建平臺(tái)。職位職級(jí)管理辦法規(guī)定集團(tuán)總部設(shè)立管理、專業(yè)兩個(gè)職業(yè)序列，其中管理序列設(shè)置5個(gè)職位、4個(gè)職級(jí)；專業(yè)序列設(shè)置8個(gè)職位、5個(gè)職級(jí)。職位晉升須滿足基本任職資格，原則上應(yīng)該滿足以下條件：（1）擬晉升為“二級(jí)專員”的，應(yīng)具有1年及以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且晉升績(jī)效積分不低于1分。（2）擬晉升為“一級(jí)專員”的，應(yīng)具有2年及以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且晉升績(jī)效積分不低于3分。（3）擬晉升為“主管”的，應(yīng)具有2年及以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且晉升績(jī)效積分不低于5分；博士研究生可適當(dāng)放寬，工作滿一年后，績(jī)效考核為優(yōu)秀的可晉升為主管。（4）擬晉升為“高級(jí)業(yè)務(wù)主管”的，應(yīng)具有2年及以上“主管”相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且晉升績(jī)效積分不低于6分。（5）擬晉升為“資深業(yè)務(wù)主管”的，應(yīng)具有3年及以上“高級(jí)業(yè)務(wù)主管”相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，或具有部門經(jīng)理任職經(jīng)歷，且晉升績(jī)效積分不低于8分。（6）擬晉升為“業(yè)務(wù)副總監(jiān)”的，應(yīng)具有3年及以上“資深業(yè)務(wù)主管”相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，或具有部門高級(jí)經(jīng)理任職經(jīng)歷，且晉升績(jī)效積分不低于8分。（7）擬晉升為“業(yè)務(wù)總監(jiān)”的，應(yīng)具有3年及以上“業(yè)務(wù)副總監(jiān)”相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，且晉升績(jī)效積分不低于8分。其中，個(gè)人年度績(jī)效考核等級(jí)為“優(yōu)秀”積3分，“良好+”積2分，“良好”積1分，“合格”不積分；個(gè)人年度績(jī)效考核等級(jí)出現(xiàn)“不合格”的，積分清零；晉升到下一職級(jí)后，積分清零并重新累積。

4.2職位職級(jí)體系的建立對(duì)加強(qiáng)企業(yè)文化構(gòu)建提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的作用。（1）企業(yè)現(xiàn)有的行政管理職業(yè)發(fā)展通道，因?yàn)楣芾砣藛T比例限制和通道的狹窄，在一定程度上限制了年輕人才的發(fā)展。建立職業(yè)發(fā)展雙通道，為年輕人才打通職業(yè)發(fā)展空間，對(duì)增強(qiáng)央企和國(guó)企的核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工提升個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間都是有益的。建立合理的職位職級(jí)體系，企業(yè)的人才可以根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處選擇在專業(yè)技術(shù)通道或是行政管理通道發(fā)展自己的職業(yè)生涯。通過職位職級(jí)體系的建立實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化中的導(dǎo)向功能讓部分適合在專業(yè)上深耕的人員安心地走職級(jí)的專業(yè)道路，這樣也會(huì)提升員工的忠誠(chéng)度，保證企業(yè)核心人才的穩(wěn)定。（2）現(xiàn)實(shí)中優(yōu)秀的專業(yè)人才不一定要競(jìng)爭(zhēng)行政管理崗位，有的專業(yè)人才既不擁有領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力也不適合管理崗位。開發(fā)專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展路徑，建立非管理崗的職業(yè)發(fā)展通路，對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人都是有益的。在專業(yè)技術(shù)通道的員工獲得職位晉升后也會(huì)得到崗位薪酬的提升和對(duì)其工作業(yè)績(jī)的肯定。員工通過在專業(yè)職業(yè)路徑上的發(fā)展獲得了肯定和待遇的提升，也獲得了自我發(fā)展和事業(yè)發(fā)展的成就感。通過職位職級(jí)體系的建設(shè)，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的激勵(lì)功能，既增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，也增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)員工的凝聚力，提升了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，避免了人才流失。（3）通過晉升績(jī)效積分確定專業(yè)序列人員的晉升優(yōu)點(diǎn)如下，破除只有少數(shù)人才能晉升的困境。將員工為企業(yè)的貢獻(xiàn)做一個(gè)長(zhǎng)線的度量，不僅以優(yōu)秀為激勵(lì)導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、長(zhǎng)時(shí)間為企業(yè)奉獻(xiàn)的員工也能實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展和職位的晉升。晉升績(jī)效積分的模式更好地解決了人才的選拔和任用，符合央企的制度性策略，通過制度的設(shè)計(jì)完成了員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的提升。

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作者:王雷 單位:作者單位系新興集團(tuán)