第一篇：企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略人力資源管理

摘要：

如今，伴隨著我國(guó)企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，管理員工的人力資源管理工作也變得十分重要，尤其是在大企業(yè)中，更離不開(kāi)人力資源管理工作，人力資源管理工作貫穿企業(yè)發(fā)展始終；同時(shí)，人力資源管理工作也會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)利益產(chǎn)生影響，通過(guò)對(duì)人力資源管理工作的合理安排分配，對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)展積極鼓勵(lì)及合理安排崗位，能夠提高企業(yè)員工素質(zhì)，提高企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。所以，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略性管理，進(jìn)一步分析其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是十分必要的。因此，本文對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開(kāi)具體分析探討。

關(guān)鍵詞：

戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；調(diào)節(jié)效應(yīng)

一、實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理在提升企業(yè)績(jī)效時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題

眾所周知，在當(dāng)今社會(huì)，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越大。但是我國(guó)的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還不成熟，還面臨許多問(wèn)題，具體如下：

摘要：培訓(xùn)和測(cè)評(píng)在企業(yè)人才管理中一直是企業(yè)非常重視的兩項(xiàng)工作，無(wú)論是從技術(shù)思路還是實(shí)施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術(shù)出發(fā)，兩者都需要經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建-情景模擬-對(duì)話技術(shù)一體化步驟。從某電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)體系的現(xiàn)狀我們可以看出，建設(shè)培評(píng)一體化體系需要根據(jù)實(shí)際情況結(jié)合先進(jìn)的科學(xué)理論共同建立，并且要不斷地進(jìn)行完善。在實(shí)際的工作當(dāng)中培訓(xùn)和評(píng)價(jià)雖然看似分離，但可以進(jìn)行充分的整合。本文以某電網(wǎng)公司為例，總結(jié)了培評(píng)一體化在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用，充分說(shuō)明了培評(píng)一體化無(wú)論是在理論上還是實(shí)踐上都具有可行性，對(duì)企業(yè)而言可以增加競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；測(cè)評(píng)；培評(píng)一體化；電網(wǎng)企業(yè)

一、培評(píng)一體化在企業(yè)人才管理中的重要性

黨的十八大以來(lái)，深刻把握國(guó)際國(guó)內(nèi)發(fā)展基本走勢(shì)，對(duì)人才事業(yè)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)作出一系列重要指示，反復(fù)強(qiáng)調(diào)發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力，要建立集聚人才體制機(jī)制，聚天下英才而用之?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，強(qiáng)調(diào)改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道。人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大需要不斷激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，除了對(duì)人進(jìn)行培養(yǎng)以外，人才評(píng)價(jià)“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過(guò)更科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制脫穎而出，關(guān)系人才成長(zhǎng)和作用發(fā)揮。因此，人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)一直是企業(yè)非常重視的兩項(xiàng)工作。人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)無(wú)論是從技術(shù)思路還是實(shí)施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術(shù)角度出發(fā)，兩者都需要經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建-情景模擬-對(duì)話技術(shù)這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)三大步驟（1）標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建主要是指基于目標(biāo)群體建立對(duì)應(yīng)崗位的勝任能力模型。能力素質(zhì)模型是能區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和與績(jī)效一般者的核心素質(zhì)、能力的集合，重點(diǎn)為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質(zhì)”最早源于1973年美國(guó)哈佛大學(xué)著名教授麥克利蘭為美國(guó)政府甄選外交官項(xiàng)目的研究，他發(fā)現(xiàn)決定外交官是否高績(jī)效并非是人們所熟知的學(xué)歷、背景等因素，而是更深層的個(gè)人因素，從那以后“能力素質(zhì)”逐步在企業(yè)進(jìn)行了大量的研究和應(yīng)用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標(biāo)群體擔(dān)任的職務(wù)和日常工作情境，編制一套與該職務(wù)和工作情境實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。培訓(xùn)的情境模擬主要是通過(guò)一些課程活動(dòng)，例如行動(dòng)學(xué)習(xí)等，使學(xué)員進(jìn)行真實(shí)的管理情境模擬，導(dǎo)師在此過(guò)程中給予一些指導(dǎo)。（3）對(duì)話技術(shù)對(duì)話技術(shù)是一種與培訓(xùn)高度匹配且相互呼應(yīng)的測(cè)評(píng)形式，主要指通過(guò)與目標(biāo)群體在測(cè)評(píng)或培訓(xùn)中的溝通和交流的形式判斷目標(biāo)群體能力和潛能的一種技術(shù)。這種課堂組織的形式，使測(cè)評(píng)具有一定的隱蔽性，可以降低參測(cè)者的防御心理，在相對(duì)無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；也可以將參測(cè)者置身于多種情境下，便于更全面地觀測(cè)參測(cè)者的組織協(xié)調(diào)能力、問(wèn)題分析能力，溝通說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求。

二、某電網(wǎng)公司在人才培養(yǎng)和評(píng)價(jià)工作中的現(xiàn)狀

某電網(wǎng)公司為響應(yīng)國(guó)家人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的落地實(shí)施，公司結(jié)合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機(jī)制與系統(tǒng)方法的基礎(chǔ)上，提出一系列人才評(píng)價(jià)與人才管理方面的改革措施，完成了評(píng)價(jià)中心規(guī)劃和發(fā)展性測(cè)評(píng)技術(shù)研究。從評(píng)價(jià)中心規(guī)劃和發(fā)展性測(cè)評(píng)研究，到測(cè)評(píng)基礎(chǔ)建設(shè)，建立了具有電網(wǎng)特色的評(píng)價(jià)體系和培訓(xùn)體系。在能力素質(zhì)模型構(gòu)建、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定、干部競(jìng)聘等方面積累了一定的成果與經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)培訓(xùn)和評(píng)價(jià)工作獲得了前所未有的發(fā)展，為培評(píng)一體化的干部人才發(fā)展實(shí)踐落地奠定了基礎(chǔ)。在公司運(yùn)行、維護(hù)、改進(jìn)相關(guān)的管理體系過(guò)程中，人力開(kāi)發(fā)與管理工作基本建立了健全的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、模型和測(cè)評(píng)技術(shù)，同時(shí)一定程度上提高了測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和流程的規(guī)范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優(yōu)化，在員工培訓(xùn)的財(cái)力投入上也是伴隨公司的成長(zhǎng)在逐年增加。但與此同時(shí)，在培訓(xùn)方面，公司對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容在認(rèn)識(shí)上還存在一些偏差，片面地注重培訓(xùn)時(shí)間或次數(shù)而對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量不夠重視，培訓(xùn)項(xiàng)目的確定過(guò)程中缺乏對(duì)培訓(xùn)需求的定位分析。公司在規(guī)劃培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，培訓(xùn)主管部門(mén)只是根據(jù)公司高層領(lǐng)導(dǎo)的指示，或每年從各部門(mén)收集上來(lái)的調(diào)查表進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目匯總，忽視了員工個(gè)人培訓(xùn)需求。目前公司人力資源主管部門(mén)并沒(méi)有運(yùn)用各種分析工具來(lái)對(duì)所收集的培訓(xùn)需求進(jìn)行深入分析與定位，用以決策培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)項(xiàng)目所針對(duì)的對(duì)象。在測(cè)評(píng)上，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)結(jié)果往往只用于一次性的評(píng)估需求，缺乏整合和系統(tǒng)分析；測(cè)評(píng)報(bào)告多聚焦于個(gè)體水平上的某次評(píng)估的結(jié)果呈現(xiàn)，缺乏連貫性。這說(shuō)明，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的精益化管理、安全生產(chǎn)還是人才發(fā)展和人才評(píng)價(jià)的優(yōu)化整合，建設(shè)培評(píng)一體化體系是不可或缺的一項(xiàng)工作。在實(shí)際的工作當(dāng)中，培訓(xùn)和評(píng)價(jià)在技術(shù)上具有整合的可行性，在實(shí)際工作中也不可完全割裂。加強(qiáng)測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系的整合，對(duì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用優(yōu)化，培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化顯得尤為重要，這也是企業(yè)精益化管理在培訓(xùn)體系和評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用中的重要意義。但從此企業(yè)的培評(píng)體系我們可以看出，建設(shè)培評(píng)一體化體系需要根據(jù)實(shí)際的情況結(jié)合先進(jìn)的科學(xué)理論共同建立，并且要不斷地進(jìn)行完善。

三、某電網(wǎng)企業(yè)在培評(píng)一體化方面的實(shí)踐探索

摘要:在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，分析了人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室現(xiàn)狀，針對(duì)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室存在管理規(guī)劃、信息化管理、隊(duì)伍建設(shè)、對(duì)學(xué)生開(kāi)放等方面的不足，提出了加強(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)規(guī)劃、建設(shè)虛擬仿真實(shí)驗(yàn)室、加強(qiáng)信息化管理、培養(yǎng)管理隊(duì)伍、全天候開(kāi)放創(chuàng)新管理等措施，以期為人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)建設(shè)與管理工作不斷優(yōu)化和發(fā)展。

關(guān)鍵詞:“互聯(lián)網(wǎng)+”;人力資源管理;信息化;實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室

2021年3月教育部發(fā)布《高等學(xué)校數(shù)字校園建設(shè)規(guī)范(試行)》中提出:積極發(fā)展“互聯(lián)網(wǎng)+教育”，利用信息技術(shù)加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)實(shí)踐資源的建設(shè)，配備技術(shù)團(tuán)隊(duì)，支持實(shí)驗(yàn)室信息化建設(shè)，搭建虛擬實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)與使用環(huán)境。人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室作為培養(yǎng)管理人員的實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)教學(xué)場(chǎng)所，起著舉足輕重的作用，本文以廣西職業(yè)師范學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室為例，在分析實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，探討人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)與管理，為了培養(yǎng)和提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的綜合素質(zhì)與科學(xué)實(shí)驗(yàn)?zāi)芰?，培養(yǎng)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，以實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)帶動(dòng)提高廣大教師和學(xué)生的教育教學(xué)水平和科研水平，完善人力資源管理專(zhuān)業(yè)建設(shè)。

1人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室現(xiàn)狀

人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室是集專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)、教學(xué)與科研為一體，主要是解決人力資源管理理論與實(shí)踐的問(wèn)題，是人力資源管理及管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的教學(xué)研究、教學(xué)改革和實(shí)踐教學(xué)的基地。廣西職業(yè)師范學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室始建于2008年，面積達(dá)200多平方米。本實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室主要面對(duì)人力資源管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，開(kāi)展模塊化的實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教學(xué)。將人力資源管理的六大主干課程與相對(duì)應(yīng)的實(shí)驗(yàn)?zāi)K組成一個(gè)理論與實(shí)踐相結(jié)合的有機(jī)整體。它們分別為:(1)企業(yè)人力資源規(guī)劃;(2)人才招聘與測(cè)評(píng);(3)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);(4)績(jī)效管理;(5)薪酬管理;(6)勞動(dòng)關(guān)系管理。此外，還為管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生提供職業(yè)能力測(cè)評(píng)，并通過(guò)職業(yè)能力測(cè)評(píng)搭建校企合作的平臺(tái)。實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室下分4個(gè)子實(shí)驗(yàn)區(qū):人力資源信息化管理實(shí)驗(yàn)區(qū)、工作情景模擬實(shí)驗(yàn)區(qū)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)區(qū)、人力資源沙盤(pán)模擬實(shí)驗(yàn)區(qū)。2009年建立了人力資源信息化管理實(shí)驗(yàn)區(qū)，2011年建立了職業(yè)能力測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)區(qū)和工作情景模擬實(shí)驗(yàn)區(qū)，2015年建立了人力資源沙盤(pán)實(shí)驗(yàn)區(qū)，2017年建立了人力資源行為觀察實(shí)驗(yàn)室，并對(duì)信息化管理實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行更新和完善。人力資源管理實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)與管理離專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求還有一定的差距，主要還存在一些不足:

1．1人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)規(guī)劃不足

實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室是人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系涉及中的重要組成部分，建設(shè)規(guī)劃滯后，不能滿足專(zhuān)業(yè)的發(fā)展和學(xué)生的需要，實(shí)踐教學(xué)效果不佳，亟須按新的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室。專(zhuān)業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)室的非專(zhuān)業(yè)化使用，除了承擔(dān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)課實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)還承擔(dān)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)和其他專(zhuān)業(yè)的教學(xué)實(shí)驗(yàn)任務(wù)，造成使用起來(lái)不夠?qū)I(yè)化。

摘要：人才，是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，企業(yè)想在激烈競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，選擇合適的人才是關(guān)鍵。而在現(xiàn)今信息社會(huì)中，對(duì)于大數(shù)據(jù)的運(yùn)用越來(lái)越廣泛，通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)信息進(jìn)行可視化，可以為各種分析決策作出更有力的支撐。就大數(shù)據(jù)時(shí)代，如何運(yùn)用各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析，為企業(yè)精準(zhǔn)選擇人才進(jìn)行了探討研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；大數(shù)據(jù)時(shí)代；人才精準(zhǔn)選擇

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)開(kāi)始呈現(xiàn)高度信息化，關(guān)于“大數(shù)據(jù)”的概念也愈發(fā)清晰，也有越來(lái)越多的行業(yè)開(kāi)始將“大數(shù)據(jù)”運(yùn)用到更多的工作環(huán)節(jié)中。那么對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，我們是否也可以考慮，在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)代，如何合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析，更好的幫助企業(yè)精準(zhǔn)選擇適合各類(lèi)崗位的專(zhuān)業(yè)人才。

1什么是大數(shù)據(jù)

所謂“大數(shù)據(jù)”或者說(shuō)“巨量資料”，其實(shí)就是指其規(guī)模巨大到超出了一般典型的數(shù)據(jù)庫(kù)軟件的采集、儲(chǔ)存、管理和分析等能力的數(shù)據(jù)集。也就是說(shuō)它能夠在合理時(shí)間內(nèi)將龐大、瑣碎的信息量整理成能幫助企業(yè)作出經(jīng)營(yíng)決策的，有更積極作用的資訊?？梢哉f(shuō)大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，對(duì)促進(jìn)社會(huì)信息化發(fā)展起了非常重要的作用。

2大數(shù)據(jù)的重要意義

2．1給人們生活模式帶來(lái)的轉(zhuǎn)變

1人力資源管理與運(yùn)作信息化的必要性

1.1有利于改變固有的人力資源管理觀念

目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)、院校、醫(yī)院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，受到傳統(tǒng)管理模式約束以及陳舊單位環(huán)境的影響，在真正的人力資源實(shí)際管理工作中，“人管人”現(xiàn)象較為突出。上位者的個(gè)人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒(méi)有真正嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的管理?xiàng)l例和約束機(jī)制等。人力資源管理的信息化建設(shè)，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術(shù)的幫助下，可建立一套完善科學(xué)的管理制度、一條嚴(yán)謹(jǐn)無(wú)漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運(yùn)作的信息化建設(shè)能夠改變固有的管理觀念，建設(shè)高效的管理模式。

1.2有利于強(qiáng)化管理信息的溝通

信息化時(shí)代最重要的是信息的傳遞速度與真實(shí)性，只有最短的時(shí)間內(nèi)掌握信息，才能處處占領(lǐng)先機(jī)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)最大的籌碼以及管理的最佳掌控權(quán)。人力資源管理與運(yùn)作的信息化建設(shè)使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無(wú)阻的從開(kāi)始端A點(diǎn)直達(dá)終端B點(diǎn)，同時(shí)還大大增強(qiáng)了信息的交流性、互動(dòng)性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運(yùn)作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項(xiàng)新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠?yàn)榇蠹覄?chuàng)造良好的工作環(huán)境等。

1.3有利于降低人力管理成本

這里的成本可以分為時(shí)間成本和財(cái)力成本。時(shí)間成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中，單位下達(dá)新通知，都需要層層遞進(jìn)、人力傳話，而現(xiàn)在僅需發(fā)一條信息，全體成員都能即時(shí)接收到；新成員培訓(xùn)、招聘都可以在網(wǎng)上進(jìn)行，省去了印刷資料等時(shí)間。財(cái)力成本的節(jié)省降低指的是：傳統(tǒng)模式中的員工名錄、材料費(fèi)用、溝通費(fèi)用等都較高，運(yùn)用信息化以后大大節(jié)省。

一、煤炭企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的重要性

現(xiàn)階段我國(guó)的煤炭企業(yè)人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，限制企業(yè)人力資源管理效率與企業(yè)文化的創(chuàng)新和建設(shè)。首先，煤炭企業(yè)管理觀念落后，大多煤炭企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中單方面重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與生產(chǎn)效率，而忽視人力資源的有效管理，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)與管理不平衡，導(dǎo)致煤炭企業(yè)人力資源管理水平較低的現(xiàn)狀;其次，煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)水平參差不齊，煤炭企業(yè)的工作人員性質(zhì)不同于其他企業(yè)，分為井上與井下工作人員，其中井下工作人員一般綜合學(xué)歷水平較低，而井上工作人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能要求較高，導(dǎo)致企業(yè)整體工作人員的素質(zhì)水平參差不齊;最后，大多煤炭企業(yè)缺乏較為完善、系統(tǒng)的考評(píng)機(jī)制，且人力資源管理制度較落后，對(duì)企業(yè)文化的滲透力度不夠，導(dǎo)致煤炭企業(yè)整體人力資源管理效率難以提升，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)與創(chuàng)新進(jìn)度緩慢。企業(yè)文化是煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展、進(jìn)步的核心競(jìng)爭(zhēng)力量，是煤炭企業(yè)的軟實(shí)力代表，也是提高企業(yè)員工凝聚力、綜合素質(zhì)水平的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展歷史的最重要傳承工具，秉承煤炭企業(yè)從建立到不斷發(fā)展至今形成的企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念予以員工風(fēng)貌，使煤炭企業(yè)在企業(yè)文化傳承中發(fā)展，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中謀得有利發(fā)展機(jī)遇。煤炭企業(yè)的企業(yè)文化涵蓋到企業(yè)的安全文化、和諧文化、執(zhí)行力文化、品牌文化、和諧思想以及制度文化等多方面的精神文化，是煤炭企業(yè)精神文化發(fā)展與延伸的重要支柱，使企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新的同時(shí)需要著重建設(shè)企業(yè)文化，才能達(dá)到企業(yè)外在與內(nèi)在發(fā)展的平衡與統(tǒng)一，突破傳統(tǒng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念的束縛，使企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代中迎接挑戰(zhàn)、抓住機(jī)遇，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力，在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持長(zhǎng)期優(yōu)勝地位。

二、企業(yè)文化視角下煤炭企業(yè)人力資源管理有效措施

(一)“以人為本”觀念滲透管理，提升員工凝聚力

企業(yè)文化與企業(yè)的人力資源管理同樣作為管理員工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激勵(lì)與管理;后者則重視滲透企業(yè)精神力量，對(duì)員工進(jìn)行軟管理。“以人為本”觀念是企業(yè)文化與人力資源管理有機(jī)結(jié)合的重要表現(xiàn)，煤炭企業(yè)在人力資源管理中重視“以人為本”觀念，需要重視對(duì)員工切身利益的維護(hù)，尊重員工的勞動(dòng)成果，在日常工作中對(duì)員工給予充分的肯定與鼓勵(lì)，使員工充分融入煤炭企業(yè)中，讓員工在企業(yè)工作中找到歸屬感，從而提升員工的工作責(zé)任性，優(yōu)化員工的工作效率，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性與積極性，實(shí)現(xiàn)員工的工作價(jià)值與人力資源價(jià)值最大化發(fā)揮。煤炭企業(yè)將“以人為本”觀念滲透到人力資源管理中，有利于企業(yè)品牌與文化的建設(shè)和創(chuàng)新，幫助煤炭企業(yè)樹(shù)立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)的品牌影響力，從而提升煤炭企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。煤炭企業(yè)“以人為本”人力資源管理實(shí)際工作中，需要重視、肯定、尊重員工的勞動(dòng)成果，制定全面的福利制度，如重大節(jié)日發(fā)放過(guò)節(jié)獎(jiǎng)金、高強(qiáng)度工作后放小假期、定期進(jìn)行員工聚餐等，緩解煤炭企業(yè)員工的工作壓力，從而保證員工在實(shí)際工作中有較好的工作狀態(tài)，優(yōu)化員工的工作效率。煤炭企業(yè)還可以通過(guò)員工活動(dòng)的形式豐富員工的業(yè)余生活，如申請(qǐng)資金組織員工進(jìn)行省內(nèi)、國(guó)內(nèi)、國(guó)外團(tuán)體旅游，促進(jìn)員工感情交流，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率較高的工作團(tuán)隊(duì);定期舉行部門(mén)活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，并針對(duì)煤炭企業(yè)內(nèi)部大齡未婚男女舉辦聯(lián)誼活動(dòng);還可根據(jù)工作進(jìn)度舉辦紅歌比賽、煤炭企業(yè)工作技能知識(shí)比賽、籃球競(jìng)賽、春季馬拉松競(jìng)賽、百科知識(shí)競(jìng)賽等競(jìng)賽活動(dòng)，深入員工生活滲透“以人為本”的人力資源管理理念，提升煤炭企業(yè)員工的凝聚力量與團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量，從而有效促進(jìn)煤炭企業(yè)員工的整體工作效率。

(二)素質(zhì)培訓(xùn)引入企業(yè)文化，促進(jìn)員工工作能力

企業(yè)員工的綜合素質(zhì)水平是影響煤炭企業(yè)工作效率與質(zhì)量水平的關(guān)鍵因素，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)在加強(qiáng)員工素質(zhì)培訓(xùn)工作的同時(shí)引入企業(yè)文化，使煤炭企業(yè)的企業(yè)文化滲透到員工的素質(zhì)培訓(xùn)工作中，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度與觀念，有利于完善煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，又可以有效促進(jìn)員工素質(zhì)培訓(xùn)的工作效率，一舉多得。由于煤炭企業(yè)員工工作性質(zhì)不同于一般企業(yè)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同部門(mén)、不同專(zhuān)業(yè)制定專(zhuān)業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)井下工作人員，加強(qiáng)員工的井下操作安全知識(shí)與井下專(zhuān)業(yè)操作技能，在井下工作人員的素質(zhì)培訓(xùn)工作中滲透企業(yè)文化，提升井下工作人員的思想政治素質(zhì)水平;針對(duì)井上工作人員則需要著重加強(qiáng)員工的思想政治素質(zhì)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的黨建理論知識(shí)，用豐富的思想政治知識(shí)武裝井上工作人員，同時(shí)深入滲透企業(yè)文化，達(dá)到井上、井下工作人員素質(zhì)水平的協(xié)調(diào)。煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)工作不能僅局限于員工理論知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能與思想政治的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)著重對(duì)員工工作創(chuàng)新性、自主性工作能力的培養(yǎng)，在實(shí)際培訓(xùn)工作中要求培訓(xùn)人員不斷學(xué)習(xí)其他企業(yè)先進(jìn)的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，創(chuàng)新煤炭企業(yè)的素質(zhì)培訓(xùn)形式與內(nèi)容，并邀請(qǐng)本企業(yè)資質(zhì)較深、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)傳授，重點(diǎn)講解煤炭企業(yè)各部門(mén)工作中常見(jiàn)問(wèn)題的預(yù)防與解決對(duì)策，針對(duì)不同工作性質(zhì)的部門(mén)進(jìn)行不同程度的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，以達(dá)到煤炭企業(yè)員工綜合素質(zhì)水平的共同發(fā)展和進(jìn)步。另外，隨著現(xiàn)代信息化科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)還需重視對(duì)各部門(mén)員工(此處主要指井上工作人員)信息化知識(shí)技能的培訓(xùn)，引入先進(jìn)的電子設(shè)備與信息化管理技術(shù)，組織員工學(xué)習(xí)信息管理技術(shù)與基本操作技能，利用信息化的管理方式促進(jìn)企業(yè)各部門(mén)工作的自動(dòng)化、信息化發(fā)展，從而優(yōu)化煤炭企業(yè)的整體工作效率和水平。

摘要：高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)如何落實(shí)技能型勞動(dòng)者，這一高職人才培養(yǎng)目標(biāo)，促使學(xué)生實(shí)踐操刀能力、職業(yè)素養(yǎng)的拔高，進(jìn)而推進(jìn)學(xué)生與社會(huì)需求無(wú)縫隙對(duì)接。鑒于此，文章使用文獻(xiàn)資料法、邏輯分析法與實(shí)地參與式觀察法，整合自己多年的一線教學(xué)經(jīng)歷，解析了翻轉(zhuǎn)課堂的內(nèi)涵與功能，進(jìn)而嘗試性構(gòu)建了在高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中納入翻轉(zhuǎn)課堂的機(jī)制，以期推動(dòng)翻轉(zhuǎn)課堂更好地融合到高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中去，為高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)方法提供理論思路與實(shí)踐路徑。

關(guān)鍵詞：翻轉(zhuǎn)課堂；人力資源管理；教學(xué)；高職

高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)能夠使用人員素質(zhì)測(cè)評(píng)進(jìn)行員工招聘、職位分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理，熟悉勞動(dòng)法并且可以處理勞動(dòng)關(guān)系，將組織行為進(jìn)行較好的管理，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的技能型勞動(dòng)者。那么，作為影響這一人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素之一的教學(xué)方法，該何以有效地踐履，進(jìn)而助推技能型勞動(dòng)者的實(shí)現(xiàn)。對(duì)比文章嘗試性將翻轉(zhuǎn)課堂納入高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)，以期優(yōu)化教學(xué)方法，推動(dòng)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1內(nèi)涵寫(xiě)真：翻轉(zhuǎn)課堂的內(nèi)涵

翻轉(zhuǎn)課堂是指在一節(jié)課快要結(jié)束的時(shí)候，教師給學(xué)生布置某一個(gè)主題或者任務(wù)，讓學(xué)生下課后圍繞這個(gè)主題或者任務(wù)進(jìn)行探討或者拓展，可以是小組形式，也可以是單兵作戰(zhàn)式即自己一個(gè)人完成，其成果形式可以是辯論賽、情境模擬、主題視頻、演講等，然后在下一次課開(kāi)課的時(shí)候，讓學(xué)生將其成果在全班面前進(jìn)行展示，教師充當(dāng)主導(dǎo)者的角色，維持好課堂秩序與課堂進(jìn)度的把控，并且對(duì)學(xué)生完成主題或者任務(wù)的情況，結(jié)合學(xué)生們自己的點(diǎn)評(píng)，進(jìn)行指導(dǎo)與點(diǎn)撥，在結(jié)課的時(shí)候進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與總結(jié)。

2功能挖掘：翻轉(zhuǎn)課堂在高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中使用的價(jià)值

按照價(jià)值工程理論V（Value價(jià)值）=F（Function功能）/C（Cost成本），將翻轉(zhuǎn)課堂納入高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中，需要各方的推進(jìn)，方可實(shí)行，只有明晰了翻轉(zhuǎn)課堂在高職人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中的價(jià)值，正所謂“工欲善其事必先利其器”，才可以磨刀不誤砍柴工似的產(chǎn)生更好的助推力。

1概述

在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、知識(shí)化的時(shí)代，人的因素在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用越來(lái)越大，人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性是社會(huì)進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ肆Y源是企業(yè)第一資產(chǎn)的理念已經(jīng)逐步獲得社會(huì)各界的廣泛認(rèn)可。銀行是一類(lèi)特殊的企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所創(chuàng)造的信用對(duì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展具有無(wú)法估量的作用；同時(shí)，銀行屬于高風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)，對(duì)企業(yè)人員的要求更高，企業(yè)人力資源管理中風(fēng)險(xiǎn)防范工作就顯得極為重要。本文將以國(guó)有商業(yè)銀行為例，對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行相關(guān)探討。

2國(guó)有商業(yè)銀行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理分析

人力資源管理中的危險(xiǎn)主要存在于人才選擇、人才使用和人才管理三個(gè)環(huán)節(jié)，國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)也主要集中在這三個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，具體體現(xiàn)在：

2.1人才招聘環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是招聘，這也是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的第一道關(guān)口。企業(yè)在招聘過(guò)程中，由于多種原因影響，導(dǎo)致企業(yè)招聘效果與最初目的相背離，招聘的人才并不是企業(yè)所需要的。新招員工若潛力小、可培養(yǎng)性差、實(shí)用價(jià)值低，就會(huì)造成人力成本高于人力價(jià)格的風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)定位風(fēng)險(xiǎn)、成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)、渠道選取風(fēng)險(xiǎn)、判斷依據(jù)風(fēng)險(xiǎn)、招聘者失職風(fēng)險(xiǎn)和回復(fù)速度風(fēng)險(xiǎn)。

2.2用人環(huán)節(jié)中的風(fēng)險(xiǎn)