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第一篇：企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略人力資源管理
摘要：
如今，伴隨著我國(guó)企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，管理員工的人力資源管理工作也變得十分重要，尤其是在大企業(yè)中，更離不開(kāi)人力資源管理工作，人力資源管理工作貫穿企業(yè)發(fā)展始終；同時(shí)，人力資源管理工作也會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)利益產(chǎn)生影響，通過(guò)對(duì)人力資源管理工作的合理安排分配，對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)展積極鼓勵(lì)及合理安排崗位，能夠提高企業(yè)員工素質(zhì)，提高企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。所以，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略性管理，進(jìn)一步分析其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是十分必要的。因此，本文對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開(kāi)具體分析探討。
關(guān)鍵詞：
戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績(jī)效；調(diào)節(jié)效應(yīng)
一、實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理在提升企業(yè)績(jī)效時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題
眾所周知，在當(dāng)今社會(huì)，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越大。但是我國(guó)的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還不成熟，還面臨許多問(wèn)題，具體如下：
1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)
現(xiàn)在，我國(guó)的人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作主要進(jìn)行一些招聘、培訓(xùn)等簡(jiǎn)單事務(wù)工作。企業(yè)沒(méi)有了解到戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用，造成我國(guó)企業(yè)人力資源管理的落后，這種落后的管理方式使其與時(shí)展要求不相符，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，從而影響企業(yè)的發(fā)展。
2.缺乏有效的戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制
我國(guó)企業(yè)人力資源管理機(jī)制的不足主要表現(xiàn)為：企業(yè)員工配置不合理，招聘人才不符要求，員工流動(dòng)性差，導(dǎo)致企業(yè)工作環(huán)節(jié)煩瑣，工作效率低下；企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度不完善，績(jī)效成績(jī)制度不完善，使員工工作缺少積極性，工作缺少創(chuàng)新，并且工作沒(méi)有挑戰(zhàn)使員工容易跳槽，企業(yè)難以留住人才，這是我國(guó)人力資源管理面臨的一大問(wèn)題。
3.培訓(xùn)多以短期目標(biāo)為主
我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作主要進(jìn)行一些招聘、培訓(xùn)等簡(jiǎn)單事務(wù)工作，但在對(duì)員工組織培訓(xùn)時(shí)，是以短期目標(biāo)為主的培訓(xùn)，沒(méi)有為員工、企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，這就像應(yīng)付工作敷衍了事，導(dǎo)致企業(yè)員工工作效率低下，影響企業(yè)發(fā)展。
4.企業(yè)文化流于形式
企業(yè)文化的設(shè)立是為了凝聚、激勵(lì)員工的工作責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，但在我國(guó)，大多企業(yè)的企業(yè)文化設(shè)立只是一種形式，沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展起到實(shí)質(zhì)作用。
二、應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效的改善方案
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
在當(dāng)今社會(huì)，若企業(yè)還把人力資源管理工作作為簡(jiǎn)單的事務(wù)工作，不能使人力資源管理與企業(yè)績(jī)效結(jié)合，這種落后觀念會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。所以，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理工作觀念的認(rèn)識(shí)，必須認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用，把戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效結(jié)合，真正認(rèn)識(shí)到人力資源的深層內(nèi)涵與作用，使戰(zhàn)略人力資源管理的作用得到充分發(fā)揮，貫徹落實(shí)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位。
2.確保戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，就必須使戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配，而不是像落后觀念一樣使人力資源管理提供簡(jiǎn)單事務(wù)性工作。所以，就需要人力資源管理根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定一個(gè)合理的戰(zhàn)略，確保戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，以加強(qiáng)企業(yè)的人才資源，提高企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。使戰(zhàn)略人力資源管理工作符合企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展要求，有利于提高企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.優(yōu)化人力資源配置
在我國(guó)企業(yè)中機(jī)構(gòu)復(fù)雜，人員冗雜，辦事效率低下，所以需要優(yōu)化人力資源配置，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、重新組織人員。企業(yè)需要根據(jù)自身需求的實(shí)際情況，進(jìn)行合理的人才配置。并且企業(yè)發(fā)展所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變幻莫測(cè)，需要企業(yè)合理的設(shè)置工作崗位，并且要求企業(yè)員工崗位有一定的流動(dòng)性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該建立競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使員工在公平的工作環(huán)境中進(jìn)行適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，讓員工保持積極的工作創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
4.建立健全人力資源管理機(jī)制
現(xiàn)階段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以企業(yè)需要留住核心人才資源，就需要健全人力資源管理機(jī)制，建立員工獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并存機(jī)制，在確保企業(yè)員工基本的生活保障外，激勵(lì)員工潛能，提高員工的工作積極性，提高工作效率。同時(shí)，這些制度的建立一定要堅(jiān)持公平、公正的原則，尤其是在員工的工資方面，員工有錯(cuò)要合理懲罰，員工有功要合理獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而對(duì)員工起到激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
總之，要想使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，不被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰，就必須隨時(shí)代進(jìn)步不斷地更新人力資源管理，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。經(jīng)上述分析可知，戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益、企業(yè)績(jī)效有重要影響，能夠提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中不斷地發(fā)展；實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中提供優(yōu)勢(shì)條件。因此，本文對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響展開(kāi)具體分析，期望為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供一些參考意見(jiàn)。
作者：宋向勇 單位：新疆特變電工國(guó)際成套工程承包有限公司
參考文獻(xiàn)
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第二篇：煤炭企業(yè)人力資源管理作用
摘要：
進(jìn)入新時(shí)期后，我國(guó)煤炭行業(yè)進(jìn)行了深入的改革，除了面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)外，還需要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任；要科學(xué)運(yùn)用人力資源管理，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，保障職工權(quán)利，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
人力資源管理；煤炭企業(yè)；運(yùn)用策略
現(xiàn)階段，人類(lèi)已經(jīng)進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，提升了人類(lèi)智能化地位，人力資源成為最主要的生產(chǎn)要素；煤炭企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下要想獲得健康穩(wěn)定發(fā)展，需要充分重視人力資源的作用，科學(xué)開(kāi)展人力資源管理，調(diào)動(dòng)職工積極性，提升工作效率，獲得穩(wěn)定發(fā)展。
一、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的作用和意義
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，從本質(zhì)上來(lái)講，人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。人力資源直接決定到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，影響到企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。而通過(guò)人力資源管理與創(chuàng)新，則是充分吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源，將人才積極性與主動(dòng)性激發(fā)調(diào)動(dòng)起來(lái)，更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。煤炭在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)較大的能源地位，雖然近些年來(lái)我國(guó)開(kāi)始大力調(diào)整能源消費(fèi)結(jié)構(gòu)，但是短期內(nèi)依然無(wú)法取代煤炭地位。我國(guó)大部分國(guó)有煤炭企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大問(wèn)題，需要結(jié)合時(shí)展要求，創(chuàng)新思想理念，對(duì)人力資源管理積極完善，促進(jìn)煤炭企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
二、國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源發(fā)展的對(duì)策
1.結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃科學(xué)制定
現(xiàn)階段社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，加速了人力資源轉(zhuǎn)移，企業(yè)除了要對(duì)短期人力資源發(fā)展規(guī)劃科學(xué)制定之外，還需要結(jié)合企業(yè)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃科學(xué)制定。對(duì)于國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源部門(mén)來(lái)講，需要對(duì)人力資源規(guī)劃周密科學(xué)的制定，合理預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的勞動(dòng)力需求、內(nèi)外部勞動(dòng)力供給情況，除了要將企業(yè)發(fā)展需求納入考慮范圍外，還需要充分重視員工發(fā)展，有機(jī)統(tǒng)一企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
2.科學(xué)選用與配置人力資源
結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)人才招聘、引進(jìn)制度有機(jī)完善，構(gòu)建科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將人才安排于合適崗位中，充分發(fā)揮每一個(gè)人才的潛能。現(xiàn)階段，部分企業(yè)依然由上級(jí)行政部門(mén)任命管理人員，雖然企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、人才招聘模式，但是往往流于形式，無(wú)法深入貫徹實(shí)施。針對(duì)這種情況，企業(yè)需要對(duì)人才招聘方面的制度體系有機(jī)完善，嚴(yán)格依據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度要求來(lái)合理選拔人才，通過(guò)綜合競(jìng)爭(zhēng)考核，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員擇優(yōu)選取，合理配置人才資源。企業(yè)要對(duì)人才的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)明確；以煤炭企業(yè)管理崗位為例，具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，管理人才除了對(duì)黨和國(guó)家的各項(xiàng)方針政策充分了解之外，煤炭開(kāi)采、經(jīng)營(yíng)核算、工程技術(shù)等方面的知識(shí)也需要掌握，同時(shí)具備較高的業(yè)務(wù)能力，能夠科學(xué)組織各項(xiàng)工作的開(kāi)展。因此，需要充分考慮這些條件要求，來(lái)對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)有機(jī)制定，且將其貫徹落實(shí)下去，方可以獲得需求的人才資源。
3.對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制科學(xué)構(gòu)建
通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)構(gòu)建，可以讓員工們認(rèn)清自己的價(jià)值，找準(zhǔn)角色定位，更加合理配置人力資源。首先，要對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制有機(jī)完善，綜合采取工資、福利、股權(quán)等一系列形式，掛鉤統(tǒng)一員工的績(jī)效和薪酬，借助于實(shí)實(shí)在在的利益，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，讓其意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人利益有密切關(guān)系，更好的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。其次，重視精神激勵(lì)，有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)則是指單位需要充分尊重、理解與支持員工，給予足夠的信任，及時(shí)幫助員工解決生活和工作中遇到的各種難題；通過(guò)精神激勵(lì)的合理運(yùn)用，可以促使員工企業(yè)忠誠(chéng)度、信任感得到增強(qiáng)；要充分重視個(gè)人創(chuàng)新激勵(lì)，每一個(gè)員工都不甘于碌碌無(wú)為，希望獲得成功；且相較于物質(zhì)利益，人們更加關(guān)注本領(lǐng)域的地位及榮譽(yù)。因此，要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)，提供平臺(tái)與機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工發(fā)揮潛能，展現(xiàn)才華。此外，還需要將企業(yè)文化的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，逐步形成的統(tǒng)一價(jià)值觀念與思維方式即為企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)文化的科學(xué)培育，能夠時(shí)時(shí)刻刻的激勵(lì)員工自我努力和完善，朝著更高的目標(biāo)奮斗。要充分重視人力資源的培育，定期經(jīng)常開(kāi)展人力資源培訓(xùn)，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，形成企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)；因此，國(guó)有煤炭企業(yè)需要結(jié)合現(xiàn)階段實(shí)際情況和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展需求，對(duì)人才培訓(xùn)體系合理構(gòu)建，有機(jī)結(jié)合培訓(xùn)與用人，充分發(fā)揮人才的作用。
綜上所述，人力資源管理在煤炭企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，而人力資源管理體系的構(gòu)建并不是一朝一夕的事情，需要長(zhǎng)期堅(jiān)持下去；相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的積極作用，投入相應(yīng)的資本，大力培養(yǎng)與引進(jìn)人力資源管理人員，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人員積極性，獲得健康穩(wěn)定發(fā)展。
作者：高宇棟 單位：準(zhǔn)格爾旗宏豐煤炭運(yùn)銷(xiāo)有限責(zé)任公司
參考文獻(xiàn)
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第三篇：企業(yè)人力資源管理發(fā)展
摘要：
企業(yè)發(fā)展階段分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，在每個(gè)階段需要有相對(duì)應(yīng)的人力資源管理：初創(chuàng)期以“人治”管理為導(dǎo)向的人力資源管理；發(fā)展期以制度為根本的人力資源管理；成熟期以文化傳承為核心的人力資源管理理念；衰退期以制度再造和創(chuàng)新為關(guān)鍵的人力資源管理。
關(guān)鍵詞：
制度；管理；人力資源
在國(guó)家支持“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的政策下，越來(lái)越多的新興企業(yè)涌現(xiàn)于市場(chǎng)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，快速變化的商業(yè)環(huán)境和市場(chǎng)需求對(duì)組織的架構(gòu)和流程提出了新的挑戰(zhàn)，也對(duì)組織內(nèi)部人力資源管理模式產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，一般分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，不同發(fā)展階段，其規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)都有很大的不同，人力資源管理面臨的問(wèn)題也不同，所采取的策略也應(yīng)有不同的要求而采用適合的人力資源管理策略。
一、初創(chuàng)階段：靈活性的“人治”管理
在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，人力資源管理的作用主要體現(xiàn)在人力資源管理的初級(jí)階段，很多企業(yè)沒(méi)有得到社會(huì)承認(rèn)，實(shí)力比較薄弱，企業(yè)內(nèi)部的各種正式組織、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)方針尚未健全，企業(yè)文化也未形成，管理上人治色彩濃厚，企業(yè)老板不重視人力資源，人力資源管理工作還停留在簡(jiǎn)單的招聘辭退與基本的員工考勤及后勤管理層面，出于成本的考慮，企業(yè)老板往往會(huì)直接掌控用人權(quán)和考核權(quán)，這個(gè)階段人力資源管理基本上停留在一個(gè)企業(yè)管理簡(jiǎn)單工具的層面。
二、發(fā)展期：建立健全的“以章治人”管理
企業(yè)經(jīng)歷一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后，開(kāi)始擁有自己的市場(chǎng)份額，隨著企業(yè)人數(shù)增加了，企業(yè)老板觀念開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，人力資源管理的作用開(kāi)始得到重視和加強(qiáng)，人力資源部人員匹配和工作分工日益明細(xì)，人力資源管理部門(mén)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場(chǎng)人才供給狀況，開(kāi)始進(jìn)行企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃，開(kāi)始建立人力資源管理制度和人才培養(yǎng)體系、薪酬體系以及績(jī)效考核體系，重點(diǎn)建立健全人力資源管理體系，打造人力資源管理系統(tǒng)流程和模式，以制度來(lái)管理企業(yè)人才，運(yùn)用各種人才測(cè)評(píng)方法開(kāi)展人員的“選、用、育、留”工作，通過(guò)制度管人來(lái)開(kāi)展人力資源工作：一是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的組織架構(gòu)，一般采用直線職能制或矩陣式的組織結(jié)構(gòu)；二是建立科學(xué)合理的崗位體系，開(kāi)展工作分析，明晰各部門(mén)職能、各崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)；三是建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)和薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)；四是建立健全人力資源開(kāi)發(fā)管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘錄用、人才選拔、任用以及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等；五是通過(guò)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，前瞻性的制定人力資源規(guī)劃，滿足企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的需要；六是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，通過(guò)持續(xù)的、多樣化的培訓(xùn)提高員工的崗位技能和素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展需要。
三、成熟期：人文關(guān)懷為核心，用“文化治人”
這一階段，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大且人數(shù)不斷增加；經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)一步拓展，更加多樣化和專(zhuān)業(yè)化甚至開(kāi)始多元化的發(fā)展；隨著組織機(jī)構(gòu)龐大而管理層次繼續(xù)增加；內(nèi)部分工更加精細(xì)，專(zhuān)業(yè)化程度進(jìn)一步提高；管理工作十分復(fù)雜，對(duì)人力資源管理提出越來(lái)越高的要求；分權(quán)模式走上正軌，職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越發(fā)揮關(guān)鍵作用；企業(yè)規(guī)章制度健全規(guī)范；開(kāi)始形成成熟的企業(yè)文化，要強(qiáng)化人性化的管理，在組織內(nèi)不斷傳承企業(yè)文化，人力資源管理圍繞企業(yè)文化來(lái)開(kāi)展相關(guān)工作，尤其是通過(guò)傳承企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工的歸屬感和認(rèn)同感，同時(shí)通過(guò)文化來(lái)吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)。企業(yè)的文化來(lái)源于企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀，而企業(yè)觀和發(fā)展觀并不能直接形成企業(yè)文化，需要借助企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)功能的有效發(fā)揮，在人力資源管理部門(mén)制定人才戰(zhàn)略、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)工作中，已經(jīng)將企業(yè)老板的發(fā)展觀和管理層的企業(yè)觀通過(guò)制度、標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)則、素質(zhì)提升等經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和執(zhí)行形式滲透到企業(yè)內(nèi)的所有人員心中。經(jīng)過(guò)有效管理模式積累成一種無(wú)形的企業(yè)人文文化，當(dāng)人力資源管理部門(mén)能夠?qū)⑵髽I(yè)文化工作做得越細(xì)越到位，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)文化的形成過(guò)程和建設(shè)方法，也是人力資源管理的核心工作，也是配合企業(yè)成熟期要通過(guò)文化來(lái)影響員工，繼續(xù)認(rèn)同企業(yè)發(fā)展形成文化理念。
四、衰退期：調(diào)整人事流程，進(jìn)行制度再造
這個(gè)階段是企業(yè)爭(zhēng)取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)規(guī)模開(kāi)始萎縮，企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)，核心人才流失，非核心崗位員工過(guò)剩；企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風(fēng)氣濃厚，制度繁雜卻缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生；產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力減弱，市場(chǎng)占有率和贏利能力全面下降，危機(jī)開(kāi)始出現(xiàn)。這一時(shí)期，企業(yè)舊有的那些管理“套路”不再適合企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機(jī)制、方式和方法。但并不意味著它的生命已經(jīng)走到盡頭，如果及時(shí)進(jìn)行改革，企業(yè)可以“起死回生”，進(jìn)入新的發(fā)展期。因此，企業(yè)的核心任務(wù)是改革，大力進(jìn)行整治。企業(yè)處于衰退轉(zhuǎn)型期需要從人員素質(zhì)和制度并行開(kāi)展：一是要配合企業(yè)內(nèi)部整治，妥善裁減、安置多余人員，嚴(yán)格控制人工成本，避免人浮于事，努力提高企業(yè)運(yùn)行效率；二是加強(qiáng)人力資源成本控制，可實(shí)行高彈性薪酬模式適當(dāng)拉大收入差距；科學(xué)控制人力開(kāi)支，處處精打細(xì)算，提高成本意識(shí)；三是調(diào)整人事政策，實(shí)行能者上，庸者下，以貢獻(xiàn)論英雄，吸引并留住核心人才，有必要可尋找“空降兵”來(lái)“救火”，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命、尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。
作者：劉晶晶
參考文獻(xiàn)
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第四篇：評(píng)鑒中心企業(yè)人力資源管理研究
摘要：
“評(píng)鑒中心”是將各種不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合的測(cè)評(píng)方式，測(cè)評(píng)師通過(guò)觀察、分析候選人在各種測(cè)評(píng)工具下的心理、行為表現(xiàn)，得出綜合能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。中信銀行信用卡中心應(yīng)用“評(píng)鑒中心”理論，建立了內(nèi)部競(jìng)聘品牌，提升了內(nèi)部人才供應(yīng)質(zhì)量及效率，為企業(yè)人力資源管理貢獻(xiàn)了優(yōu)秀案例。
關(guān)鍵詞：
評(píng)鑒中心領(lǐng)導(dǎo)力模型
一、管理困境：人才供給刻不容緩
互聯(lián)網(wǎng)金融風(fēng)起云涌，傳統(tǒng)銀行面臨的不僅是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的爭(zhēng)奪。近年來(lái)，由于互聯(lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展，中信銀行信用卡中心管理人才遇到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手猛烈的挖角。而正在這時(shí)，總行吹響了向二三線城市進(jìn)軍的號(hào)角，信用卡中心在拓展的進(jìn)程上，面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：如何在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)上打贏對(duì)手，為不斷擴(kuò)張的管理崗位提供源源不斷的人才供給？向外獵取是不容置疑的人才獲取方式，而同時(shí)，內(nèi)部的培養(yǎng)與挖掘也刻不容緩。現(xiàn)有員工在多年的工作歷練中已具備了領(lǐng)導(dǎo)潛力、掌握了團(tuán)隊(duì)方法，如何將他們甄選出來(lái)，在管理崗位發(fā)揮個(gè)人更大的激情與能量，是擺在面前的一道難題。
二、破冰：來(lái)自“評(píng)鑒中心”理論的啟迪
用科學(xué)的方法、先進(jìn)的管理工具去解決當(dāng)前的難題，視角聚集在了“評(píng)鑒中心”上。“評(píng)鑒中心”是將各種不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合的測(cè)評(píng)方式，測(cè)評(píng)師通過(guò)觀察、分析候選人在各種測(cè)評(píng)工具下的心理、行為表現(xiàn)，得出綜合能力素質(zhì)評(píng)價(jià)。“評(píng)鑒中心”的優(yōu)點(diǎn)主要有以下三個(gè)方面：第一，“評(píng)鑒中心”綜合使用了多種測(cè)評(píng)技術(shù)，各種測(cè)評(píng)技術(shù)之間互相彌補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并且由多個(gè)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而保障客觀、公平。第二，“評(píng)鑒中心”是動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)方法，候選人的積極性、主動(dòng)性得到了充分的發(fā)揮，從而候選人的某些特征更加顯著，更有利于評(píng)價(jià)。第三，“評(píng)鑒中心”對(duì)真實(shí)情景進(jìn)行模擬，候選人在情景測(cè)驗(yàn)中的表現(xiàn)具有遷移性，具有預(yù)測(cè)效果。“評(píng)鑒中心”正是突破當(dāng)下管理人才甄選難題的一把利劍。基于“評(píng)鑒中心”理論，卡中心從測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)師隊(duì)伍、制度流程四個(gè)維度進(jìn)行搭建。
1.領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)化
“評(píng)鑒中心”的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)基于西方管理學(xué)大師麥克利蘭提出的領(lǐng)導(dǎo)力模型。早在2011年，卡中心就與合益公司合作定制了卡中心領(lǐng)導(dǎo)力模型。該模型基于卡中心人才發(fā)展戰(zhàn)略，按照崗位特性將領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)分為N+A兩大類(lèi)。其中N類(lèi)為通用素質(zhì)，A類(lèi)為崗位特性素質(zhì)，包括A1計(jì)劃與政策類(lèi)、A2協(xié)調(diào)與商務(wù)類(lèi)、A3業(yè)務(wù)與運(yùn)營(yíng)類(lèi)。“評(píng)鑒中心”建立在此領(lǐng)導(dǎo)力模型基礎(chǔ)上，候選人按照崗位不同的類(lèi)別進(jìn)行測(cè)評(píng)。
2.測(cè)評(píng)工具的組合
依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力模型要求及測(cè)評(píng)工具的可行性分析，卡中心“評(píng)鑒中心”采用線上測(cè)評(píng)、決策模擬、深度BEI訪談三大工具相結(jié)合。在線上測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，使用語(yǔ)言理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、思維策略、心理測(cè)評(píng)、性向測(cè)評(píng)等工具，測(cè)評(píng)候選人基本認(rèn)知能力、個(gè)性特征、價(jià)值觀及動(dòng)機(jī)；在決策模擬環(huán)節(jié)，針對(duì)卡中心領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)項(xiàng)，模擬一個(gè)卡中心逼真的工作情景，候選人分組進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。測(cè)評(píng)師基于候選人的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，對(duì)其能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)；在深度BEI環(huán)節(jié)，針對(duì)卡中心領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)項(xiàng)，深度挖掘候選人在過(guò)往工作中的關(guān)鍵行為事件，預(yù)測(cè)其未來(lái)在對(duì)應(yīng)素質(zhì)項(xiàng)上的行為表現(xiàn)。
3.測(cè)評(píng)師隊(duì)伍的搭建
卡中心“評(píng)鑒中心”測(cè)評(píng)師隊(duì)伍來(lái)自辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部專(zhuān)家、第三方咨詢專(zhuān)家。為了幫助測(cè)評(píng)師深度理解“評(píng)鑒中心”的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及測(cè)評(píng)工具，人力資源部先后通過(guò)微信拆書(shū)、小組研討、案例復(fù)盤(pán)、集中培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等形式開(kāi)展測(cè)評(píng)師培訓(xùn)。培訓(xùn)合格授予測(cè)評(píng)師資質(zhì)。
4.制度流程的保障
卡中心《中信銀行信用卡中心管理崗位內(nèi)部競(jìng)聘管理辦法》，從競(jìng)聘原則、競(jìng)聘條件、競(jìng)聘流程上，約束和規(guī)范每一位測(cè)評(píng)參與人員的行為，為“評(píng)鑒中心”順暢開(kāi)展提供保障。
三、踐行：理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合
理論和機(jī)制搭建完成，最終需要有效的執(zhí)行落地。執(zhí)行過(guò)程，是管理理論與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的過(guò)程。
1.德才并重的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
在卡中心，品德是任用干部的第一標(biāo)準(zhǔn)。在“評(píng)鑒中心”，候選人進(jìn)入測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)前，將首先進(jìn)行品德審查。參與品德審查的人員包括黨群監(jiān)察部，及候選人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、及下級(jí)員工。未通過(guò)品德審查的候選人，將被取消競(jìng)聘資格。
2.公平的評(píng)分機(jī)制
必須打破候選人直接上級(jí)的慣性思維，規(guī)避來(lái)自高層領(lǐng)導(dǎo)的偏見(jiàn)。只有公平公正，才能保障擇優(yōu)取賢，才能真正為卡中心匯聚精英。“評(píng)鑒中心”在實(shí)施過(guò)程中，從三個(gè)方面保障評(píng)分的公平：第一，確保多維度的測(cè)評(píng)師。測(cè)評(píng)師來(lái)自四個(gè)維度，分別是辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部專(zhuān)家、第三方咨詢專(zhuān)家，多維度的測(cè)評(píng)師從不同視角對(duì)同一名候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且，每個(gè)測(cè)評(píng)師評(píng)分的權(quán)重相同，對(duì)總測(cè)評(píng)結(jié)果的影響度相同。第二，實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)對(duì)標(biāo)。每位測(cè)評(píng)師對(duì)候選人測(cè)評(píng)表現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)，候選人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就候選人日常績(jī)效、行為表現(xiàn)進(jìn)行信息補(bǔ)充，最終評(píng)分經(jīng)多方討論后綜合評(píng)定。第三，實(shí)行分差說(shuō)明。測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)，凡出現(xiàn)不同測(cè)評(píng)師對(duì)候選人評(píng)分在2分及以上分差的，必須現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行闡述說(shuō)明，理由充分的予以采納，否則視為無(wú)效。
3.開(kāi)放的入圍資格
在互聯(lián)網(wǎng)金融的強(qiáng)烈沖擊下，卡中心的干部選拔任用在不斷的轉(zhuǎn)換思維、推陳出新。只有更開(kāi)放、更開(kāi)闊的晉升渠道，才能最大的激發(fā)員工的工作熱情，吸引和留住最優(yōu)秀的人才。在“評(píng)鑒中心”，除了品德的嚴(yán)格把控外，競(jìng)聘條件的設(shè)置十分開(kāi)放，其目的就是讓更多的員工有機(jī)會(huì)參與競(jìng)聘，發(fā)掘潛力、展現(xiàn)自我。
4.人崗匹配的雙選法則
“人崗匹配”是總行的人才理念。把合適的人才放到能力匹配、并且是其熱衷的崗位上，才能最大化的激發(fā)人才的熱情、發(fā)揮的人才效能。在“評(píng)鑒中心”，所有候選人都按照競(jìng)聘崗位的特性分類(lèi)進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，以保障人才與崗位的匹配。除此之外，卡中心倡導(dǎo)開(kāi)放的競(jìng)聘氛圍，鼓勵(lì)員工跨部門(mén)、跨地區(qū)參與競(jìng)聘。在競(jìng)聘結(jié)果出具后，對(duì)于達(dá)標(biāo)的候選人，采用部門(mén)與員工雙向選擇的方式進(jìn)行配崗。此兩項(xiàng)舉措，都是為了最大程度達(dá)到員工個(gè)人意向與組織目標(biāo)的契合，從而激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力。
四、效果：組織和員工信賴的品牌
卡中心“評(píng)鑒中心”經(jīng)過(guò)三年的探索與完善，相繼成功推出了“駿馬天下”、“鯤鵬萬(wàn)里”兩個(gè)競(jìng)聘品牌。現(xiàn)有干部中，通過(guò)競(jìng)聘上崗的基層干部比例達(dá)到40%，中高層干部比例高達(dá)70%。競(jìng)聘上崗的管理干部在新崗位上發(fā)揮出了更大的才能，遞交了豐厚的業(yè)績(jī)成果。同時(shí)，公平、科學(xué)的選拔機(jī)制，寬闊、開(kāi)放的晉升平臺(tái)，激發(fā)了員工最大的工作熱情與競(jìng)聘熱情。“評(píng)鑒中心”在企業(yè)管理中，發(fā)揮了巨大的作用，形成了組織人才驅(qū)動(dòng)力。從體系的搭建，到工作的落地，中信銀行信用卡中心一直致力于理論與實(shí)踐的結(jié)合，在“評(píng)鑒中心”理論基礎(chǔ)上，尋求符合行業(yè)特性、企業(yè)發(fā)展階段的實(shí)踐之路，為中國(guó)企業(yè)運(yùn)用西方管理學(xué)理論貢獻(xiàn)了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
作者：張一蘭 楊卉 單位：中信銀行信用卡中心
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第五篇：國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究
摘要：
人才資源管理在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中具有十分重要的作用，其管理的效果直接關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。但是，當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還沒(méi)有形成完善的人力資源管理體系，其人力資源管理還存在諸多的問(wèn)題。本文主要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議，以充分提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；研究
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中都發(fā)揮了十分重要的作用，隨著國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的不斷加快，人力資源管理成為其當(dāng)前面臨的重要問(wèn)題。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中存在很大的弊病，其人力資源管理當(dāng)前還沒(méi)有形成完善的績(jī)效考核機(jī)制、缺乏完善的員工激勵(lì)機(jī)制、缺乏完善的監(jiān)督管理機(jī)制。這些都使得人力資源管理成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展的短板，因此必須要對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決措施，以全面優(yōu)化其人力資源管理。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題
1.缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制
績(jī)效考核機(jī)制是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是其實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)還缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制，其對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中還缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，難以本著客觀、公正、科學(xué)等原則對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效考核。在薪酬管理等過(guò)程中也難以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)施相關(guān)的準(zhǔn)則，因此使得國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效考核流于形式化，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在諸多的問(wèn)題。
2.缺乏完善的員工激勵(lì)機(jī)制
有效的員工激勵(lì)機(jī)制會(huì)最大程度上激發(fā)員工的工作熱情，同樣是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制方面也存在諸多的欠缺，一方面，其員工激勵(lì)機(jī)制的建立缺乏公平性，大部分都是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接決定，很多工作努力的員工得不到相應(yīng)的激勵(lì)，使其工作熱情不斷降低，甚至出現(xiàn)離職；另一方面，員工激勵(lì)機(jī)制較為單一，物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵(lì)還存在不足，難以滿足員工的多樣化需求，在很大程度上引發(fā)員工的不滿情緒。
3.缺乏完善的監(jiān)督管理機(jī)制
在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，還缺乏完善的監(jiān)督管理機(jī)制，雖然國(guó)有企業(yè)的改革被提上日程，但是其內(nèi)部的人力資源管理改革的進(jìn)度十分緩慢，很多領(lǐng)導(dǎo)層直接決定著國(guó)企的人事問(wèn)題，使其難以實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的過(guò)渡，引發(fā)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的諸多問(wèn)題。同時(shí)，當(dāng)前還沒(méi)有一套完善的監(jiān)督管理體系對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理的各個(gè)方面進(jìn)行監(jiān)管，使其人力資源管理缺乏科學(xué)性和合理性，進(jìn)而引發(fā)企業(yè)基層員工的諸多不滿情緒。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議
1.完善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制
其一，國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核。其二，要對(duì)具體的考核流程進(jìn)行嚴(yán)格的把控，避免出現(xiàn)人為因素主觀性的影響，保證績(jī)效考核結(jié)果的客觀公正性，使其能夠順利應(yīng)用到整個(gè)人力資源管理過(guò)程中。其三，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行有效的分析，將其視為人力資源管理的重要依據(jù)，以此制定其他各項(xiàng)管理措施。
2.完善國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制
建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理具有十分重要的意義。一方面，要根據(jù)員工的具體需求，制定差異化的激勵(lì)措施，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行全方位的有效激勵(lì)；另一方面，要堅(jiān)持激勵(lì)的科學(xué)性和公正性，本著多勞多得的原則，給予員工不同程度的激勵(lì)，使其能夠在實(shí)際的工作過(guò)程中得到相應(yīng)的報(bào)酬。完善激勵(lì)機(jī)制能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和積極性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
3.完善國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督管理機(jī)制
要從兩個(gè)層面出發(fā)完善國(guó)有企業(yè)的監(jiān)督管理機(jī)制。一方面，要從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理監(jiān)督小組，對(duì)其各項(xiàng)管理工作進(jìn)行審查和監(jiān)督，避免出現(xiàn)人為因素的影響，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決當(dāng)前其人力資源管理存在的各項(xiàng)問(wèn)題。另一方面，政府相關(guān)部門(mén)要成立巡視組，對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行監(jiān)管，使其能夠真正做到選賢舉能，提升其人力資源管理的水平，使其成為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康長(zhǎng)期發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>
綜上所述，加強(qiáng)人力資源管理，并將其視為重要的發(fā)展戰(zhàn)略是當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的重要問(wèn)題，其對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的決定作用。從當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展面臨的問(wèn)題來(lái)看，必須要從完善績(jī)效機(jī)制、員工激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督管理機(jī)制等方面出發(fā)，對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行有效的解決，以全面提升其人力資源管理水平，促進(jìn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的健康長(zhǎng)期發(fā)展。
作者：陸宏 單位：中共常熟市委黨校
參考文獻(xiàn)
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第六篇：電力企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
摘要：
進(jìn)入二十一世紀(jì)，電力行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，而電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，提高電力企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是打造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。本文詳細(xì)敘述人力資源的相關(guān)概念，電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
電力企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策
一、人力資源的相關(guān)概念
1.人力資源的涵義
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是不可缺少的資源，企業(yè)員工是企業(yè)先進(jìn)管理理念、先進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)模式和先進(jìn)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的核心。人力資源是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的特殊成份，具有生物性、能動(dòng)性、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性及社會(huì)性六個(gè)方面的特征。
2.人力資源管理的涵義
進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，人們把企業(yè)的人界定為“人力資源”，把“人力資源管理”界定為“通過(guò)對(duì)企業(yè)的人采取現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，讓企業(yè)的人力、物力長(zhǎng)期處于最佳比例，同時(shí)通過(guò)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)引導(dǎo)，做到人盡其才，才盡其用，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”。
二、電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題
近幾年，電力企業(yè)在人力資源管理上做了許多卓有成效的工作，促進(jìn)了企業(yè)的科學(xué)合理的發(fā)展，但與國(guó)家深化改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)的要求比，依然存在一些差距和問(wèn)題，具體表現(xiàn)在：
1.重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象依然存在
由于少數(shù)電力企業(yè)過(guò)份地追求“效益第一”，凡事“以效益論英雄”，做事重結(jié)果、輕過(guò)程，只要效益好了，其它問(wèn)題都是次要的，甚至可以忽略不計(jì)，對(duì)人力資源管理研究不深不透，管理方式簡(jiǎn)單粗獷，只是一味地強(qiáng)調(diào)“管”，而不去“理”，導(dǎo)致人力資源管理中的一些問(wèn)題長(zhǎng)期無(wú)法解決，員工的積極性主動(dòng)性沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)，最終是事與愿違。
2.管理者的素質(zhì)有待于進(jìn)一步提高
由于少數(shù)電力企業(yè)人力資源管理起步較晚，或者對(duì)人力資源管理未引起足夠的高視，其管理僅限于對(duì)員工的管理，而對(duì)管理者的管理和制束不多，而企業(yè)的管理者人數(shù)盡管僅占企業(yè)總?cè)藬?shù)的5-10%，而他們?cè)谄髽I(yè)組織中的作用卻超過(guò)90%員工的作用。因此，人力資源管理僅限于員工層面，其效果必然不夠明顯。
3.人力資源管理創(chuàng)新的力度不夠
近幾年，電力企業(yè)不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，在人力資源管理上也進(jìn)行了不少有益的探索與創(chuàng)新，但為了保持企業(yè)的和諧穩(wěn)定，人力資源管理創(chuàng)新方面的力度顯得不夠，其職能部門(mén)的工作僅限于編制工資分配方案，從事人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等方面，各種激勵(lì)手段簡(jiǎn)單有限，不利于人力資源管理水平提高。
4.績(jī)效考核方式簡(jiǎn)單效果不明顯
由于受過(guò)去企業(yè)傳統(tǒng)管理方式的影響，少數(shù)電力企業(yè)在員工績(jī)效考核中依然存在職位分類(lèi)線條過(guò)粗，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度不高，缺乏考核的客觀公正性。在考核中不注重平時(shí)考核，到了績(jī)效考核期限到了由管理人員憑印象考核的現(xiàn)象依然存在，導(dǎo)致吃“大鍋飯”的現(xiàn)象無(wú)法完全消除，績(jī)效考核的效果并不明顯。
5.選人用人管理機(jī)制缺乏科學(xué)合理性
少數(shù)電力企業(yè)在選人用人上依然存在權(quán)力過(guò)分集中、缺乏民主公開(kāi)性方面的問(wèn)題，有些關(guān)鍵崗位用人依然存在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，缺乏人才的自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的平臺(tái)，導(dǎo)致了一些人才資源閑置和浪費(fèi)。人才選用論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象沒(méi)有完全消除，不完全是因事設(shè)職，因職擇人，有時(shí)是因人設(shè)崗，因人設(shè)事，在一定程度上挫傷了員工的積極進(jìn)取精神。
三、電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
通過(guò)對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題分析，結(jié)合當(dāng)前國(guó)家深化改革、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的形勢(shì)發(fā)展變化，特提出電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策。
1.轉(zhuǎn)變觀念，大力實(shí)施“人本管理”
人力資本由勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量構(gòu)成，而質(zhì)量是指勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和健康構(gòu)成要素。在人力資本的開(kāi)發(fā)與使用上不能把員工當(dāng)成“蠟燭”，而應(yīng)該把員工當(dāng)“電池”，只有對(duì)員工持續(xù)進(jìn)行教育培訓(xùn)，才能充挖掘員工的內(nèi)在潛能。因此，對(duì)于電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該堅(jiān)持管理與培訓(xùn)并重的原則，一方面按照國(guó)家勞動(dòng)法、企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行有效管理，讓員工做到依法依規(guī)干好工作；另一方面要充分體諒員工在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、知識(shí)爆炸時(shí)代面臨的困難和苦衷，把員工培訓(xùn)工作當(dāng)成是給員工的一種“最好福利”，采取企業(yè)內(nèi)部短訓(xùn)、送出去培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)等方式，幫助員工提高綜合素質(zhì)，清除員工職場(chǎng)奮斗障礙，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)價(jià)值最大化。
2.“四輪驅(qū)動(dòng)”，大力提升管理者素質(zhì)
“村看村、戶看戶、群眾看的是干部。”這句話表明企業(yè)的各項(xiàng)工作推動(dòng)的關(guān)鍵靠各級(jí)管理者。電力企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“四輪驅(qū)動(dòng)”，提高各級(jí)管理者的綜合素質(zhì)，最終實(shí)現(xiàn)更有效的人力資源管理。一是導(dǎo)向驅(qū)動(dòng)，堅(jiān)持選樹(shù)不同層次管理者中的先進(jìn)典型，既給榮譽(yù)、又給實(shí)惠，充分發(fā)揮典型示范效應(yīng)；二是培養(yǎng)帶動(dòng)，在推廣運(yùn)用新技術(shù)、新的管理模式等工作中，讓各級(jí)管理者先學(xué)一步，率先學(xué)會(huì)在實(shí)際工作中的應(yīng)用，提高管理者抓好日常管理工作的能力；三是引才帶動(dòng)，以著力解決企業(yè)發(fā)展中的各種“瓶頸”問(wèn)題為主要目的，暢通人才引進(jìn)渠道，從社會(huì)上引進(jìn)一批企業(yè)急需的奇缺人才，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)；四是服務(wù)促動(dòng)，千方百計(jì)幫助各級(jí)管理者解決各種實(shí)際困難，讓他們一心一意提升素質(zhì)、盡職盡責(zé)抓管理，全面提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
3.多措并舉，創(chuàng)造激勵(lì)手段措施
要讓人力資源管理見(jiàn)到應(yīng)有的成效，關(guān)鍵在于采取一些行之有效的激勵(lì)手段措施，就目前電力企業(yè)的實(shí)際來(lái)看，可以通過(guò)不斷完善激勵(lì)機(jī)制，定期分析預(yù)測(cè)，啟動(dòng)不同時(shí)期、不同情況下的激勵(lì)方案，采取薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、融入式激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)等多種方式，并根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，才能取得最好的激勵(lì)效果。
4.巧用績(jī)效考核，提高員工的工作積極性
電力企業(yè)門(mén)類(lèi)齊全、崗位類(lèi)別復(fù)雜，應(yīng)該崗位績(jī)效考核量化、細(xì)化、具體化上多做文章。應(yīng)突出行為考核重點(diǎn)，根據(jù)電力企業(yè)多工種協(xié)用作戰(zhàn)的特點(diǎn)，適當(dāng)偏重行為過(guò)程的規(guī)范，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。應(yīng)突出執(zhí)行力考核關(guān)鍵，電力企業(yè)安全管理要求高，應(yīng)該在員工落實(shí)執(zhí)行各項(xiàng)安全制度、操作規(guī)章等方面的考核上出重手、下猛藥，培養(yǎng)員工嚴(yán)細(xì)認(rèn)真、按章行事的良好行為習(xí)慣，杜絕各種安全事故。應(yīng)突出自主管理難點(diǎn)，電力企業(yè)面臨的實(shí)際問(wèn)題非常復(fù)雜，僅僅依靠少數(shù)管理者的努力很難完成解決，應(yīng)該加強(qiáng)員工主動(dòng)抓管理、解難題方面的考核，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
5.完善機(jī)則，選好用好各種人才
應(yīng)該按照相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格選人用人標(biāo)準(zhǔn)，在完善晉升標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，明確任期考核和末位淘汰規(guī)定，增強(qiáng)各級(jí)管理人員的危機(jī)意識(shí)。引入崗位競(jìng)聘工作，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，有干事的平臺(tái)，有干成事的位置。嚴(yán)格人事紀(jì)律，在管理人員的選拔任用中，堅(jiān)持“任人為賢、德才兼?zhèn)?rdquo;的原則，按照民主公開(kāi)、公平公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的方式進(jìn)行，真正讓各種管理人才得到提拔和重用，促進(jìn)企業(yè)合理科學(xué)發(fā)展。
總之，本文在深入分析了電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，提出了電力企業(yè)應(yīng)該大力實(shí)施“人本管理”，努力提升管理者素質(zhì)，創(chuàng)新激勵(lì)手段措施，巧用績(jī)效考核，選好用好各種人才等對(duì)策，旨在對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的理論指導(dǎo)幫助。
作者：李明明 單位：大唐寶雞熱電廠
參考文獻(xiàn)
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第七篇：電力企業(yè)人力資源管理分析
摘要：
電力企業(yè)是我國(guó)特殊企業(yè)之一,在國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)中有著極其重要的作用。電力行業(yè)的特殊性，決定了對(duì)人才資源的需要。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)今電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，針對(duì)電力企業(yè)目前人力資源管理中所存在著的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
電力企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；解決對(duì)策
一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理是當(dāng)下企業(yè)管理中的重要課題，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是人才人競(jìng)爭(zhēng)。雖然，電力企業(yè)作為國(guó)家壟斷行業(yè)，在其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中享有國(guó)家政策支持的優(yōu)勢(shì)條件，但是，隨著國(guó)有企業(yè)深化改革的逐漸深入，電力企業(yè)的改革勢(shì)在必行。
1.管理理念滯后于形勢(shì)的發(fā)展
電力企業(yè)因其特殊性，長(zhǎng)期以來(lái)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所形成的按部就班的管理慣性，反映在人力資源管理中則表現(xiàn)為：其理念還是停留在人事管理時(shí)的舊思維體系之中，并沒(méi)有建立起一套與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理體系模式，既無(wú)法適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才管理的變革需求,也缺乏對(duì)新型人力資源管理系統(tǒng)的研究和探討，無(wú)論是在建立起一整套的能夠?yàn)槠髽I(yè)后續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力人才培訓(xùn)的機(jī)制理念上，還是建立起高效的員工激勵(lì)機(jī)制理念等方面都存有明顯的不足。盡管隨著近幾年電力企業(yè)的改革，有不少企業(yè)將原來(lái)“勞動(dòng)人事部”換成了“人力資源管理部”，但“換湯不換藥”，“穿新鞋走老路”的現(xiàn)象普遍存在，牌子換了，但管理理念卻陳舊依然的滯后于形勢(shì)的發(fā)展。
2.人才培訓(xùn)上的短板
長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源缺乏對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，只是習(xí)慣于按行政計(jì)劃招聘員工，再安排到一個(gè)具體崗位后，與員工之間的關(guān)系只是體制上的勞資人事關(guān)系，對(duì)于員工的后續(xù)發(fā)展能力培訓(xùn)并不重視。這種只限于對(duì)員工安置的人事管理，因其對(duì)員工智力資源開(kāi)發(fā)的缺失，導(dǎo)致了電力企業(yè)生產(chǎn)崗位上技能人才的不足。據(jù)中電聯(lián)數(shù)據(jù)顯示：電力企業(yè)目前生產(chǎn)崗位上具有技師以上職業(yè)資格人員不及員工總數(shù)的2%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家30%的水平。
3.缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
由于人力資源管理部門(mén)囿于人力資源管理理念的陳舊，因此，沒(méi)有一套有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以提高員工的積極性。一是平均主義仍然是電力企業(yè)薪酬的主要分配方式，績(jī)效考核的執(zhí)行還只是停留在表面化上；二是內(nèi)部人員流動(dòng)性差，用人機(jī)制不靈活，員工尤其是生產(chǎn)崗位上的員工，基本上入廠是什么崗位，退休時(shí)還是什么崗位。這種用人機(jī)制靈活性的缺乏，使員工容易產(chǎn)生一勞永逸的惰性，滿足于只掌握本崗位技能的基本需求，而缺乏提升綜合素質(zhì)的學(xué)習(xí)主動(dòng)性。
二、提升電力企業(yè)人力資源管理水平的思路及對(duì)策
理念決定行動(dòng)。電力企業(yè)人力資源管理部門(mén)要按照電力企業(yè)深化改革的要求，樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，從構(gòu)建員工技能培訓(xùn)模型，夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)工作；構(gòu)建員工培訓(xùn)機(jī)制，建立企業(yè)員工培訓(xùn)優(yōu)化體系；完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效能這三方面轉(zhuǎn)觀念、建機(jī)制，以適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)對(duì)人力資源管理的要求。
1.建立員工崗位能力模型,夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)工作
結(jié)合企業(yè)實(shí)際，參照員工崗位能力模型先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),摸索并建立電力企業(yè)員工專(zhuān)業(yè)或崗位能力模型，夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。這個(gè)模型，要具備既可以有效地觀察、分析企業(yè)所有員工的基本情況、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)，并且具備利用大數(shù)據(jù)的分析工具能夠?qū)T工綜合素質(zhì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析的功能，從而使人力資源部門(mén)從低層次的人事管理，上升到人力資源管理的平臺(tái)上來(lái)，真正發(fā)揮出人力資源管理的作用。
2.構(gòu)建員工培訓(xùn)機(jī)制，建立企業(yè)員工培訓(xùn)優(yōu)化體系
針對(duì)目前電力企業(yè)生產(chǎn)崗位中、高級(jí)技能人才比例偏低，高、低電壓技術(shù)等電力專(zhuān)業(yè)人才不足的實(shí)際問(wèn)題，立足于電力行業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建基于評(píng)估效果模型的新型員工培訓(xùn)體系，以企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)為依托、以本地高等院校為支持，啟動(dòng)針對(duì)崗位實(shí)際技能需要的員工培訓(xùn)。培訓(xùn)要立足于評(píng)估效果，把培訓(xùn)效果是否推動(dòng)了企業(yè)發(fā)展、是否提升了員工素質(zhì)、是否給企業(yè)提供了所需人才納入培訓(xùn)評(píng)估效果體系加以考核，以強(qiáng)化培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
3.完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效能
把目前企業(yè)中所采用的薪酬、福利、精神、員工個(gè)人成長(zhǎng)等激勵(lì)機(jī)制用好、用活，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工之于企業(yè)的歸屬感、使命感和成就感。針對(duì)績(jī)效考核作用不明顯的弊病，按照業(yè)績(jī)和能力相掛鉤的原則，細(xì)化考核項(xiàng)目、嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行考核內(nèi)容，使績(jī)效考核真正成為人力資源管理的有效手段和途徑。
總而言之，電力企業(yè)的人力資源管理伴隨著企業(yè)改革的深入，會(huì)遇到更多、更新的問(wèn)題和要求，這些都需要我們立足于工作實(shí)際，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理方法，不斷地加以改進(jìn)和提高。
作者：姜明淑 單位：延邊電力經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究所
參考文獻(xiàn)
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第八篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略研究
摘要：
我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著很大的局限性，比如容易造成高層次人才的流失和家族性企業(yè)管理的矛盾性沖突，對(duì)人員晉級(jí)和工資待遇不時(shí)遭遇天花板都阻礙民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。本文主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新和激勵(lì)法創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行了研究，使得民營(yíng)企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變現(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對(duì)現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：
人力資源；業(yè)績(jī)管理
隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的全面到來(lái)，信息技術(shù)的高速發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了快速發(fā)展。現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人力資源管理方法也越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展，創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。但我們?nèi)匀磺逦恼J(rèn)識(shí)到我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業(yè)管理的矛盾沖突，人員晉級(jí)和工資待遇不時(shí)遭遇天花板都阻礙民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。如何科學(xué)的對(duì)人員進(jìn)行管理，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提出了更高的要求。
一、人力資源管理的基礎(chǔ)
任何企業(yè)的發(fā)展都是人的不斷發(fā)展，以人為本是人力資源管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容。首先，以人為本需要企業(yè)營(yíng)造一種親密和諧和有歸屬感的人際關(guān)系，這個(gè)要求企業(yè)所有者提出有凝聚力的企業(yè)文化，制定企業(yè)的發(fā)展方向。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可與否直接影響企業(yè)是否能留住有能力的員工，如果企業(yè)文化不被員工認(rèn)可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請(qǐng)，企業(yè)員工流失程度會(huì)很高。所以企業(yè)的文化建設(shè)要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可的責(zé)任感。其次，對(duì)不同的人員提供個(gè)性化服務(wù)和不同發(fā)展平臺(tái)的晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)要發(fā)展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發(fā)揮長(zhǎng)處，充分調(diào)動(dòng)員工的自主性和創(chuàng)新性。
二、人員培訓(xùn)創(chuàng)新
對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)基礎(chǔ)工作，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，培訓(xùn)任務(wù)和責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門(mén)而不單是人事部，因?yàn)槿耸虏堪盐掌髽I(yè)大方向但具體的專(zhuān)業(yè)內(nèi)容明顯不如各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)。但是人力資源管理必須把人事部的培訓(xùn)和各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，人事部對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)對(duì)員工從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、理論、實(shí)踐等方面進(jìn)行培訓(xùn)，使員工快速認(rèn)同企業(yè)文化，快速進(jìn)入工作狀態(tài)，這樣企業(yè)才能高效運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，要從以前的灌輸型培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榛?dòng)性培訓(xùn)，為增加員工的主動(dòng)性，企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)使用互動(dòng)式培訓(xùn)，就相關(guān)問(wèn)題積極進(jìn)行互動(dòng)，或者角色模擬提問(wèn)，都能達(dá)到很好的效果。
三、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新
民營(yíng)企業(yè)的業(yè)績(jī)管理或者考核是企業(yè)管理一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。其中財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關(guān)注財(cái)務(wù)信息反饋，而要準(zhǔn)確的判斷企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和規(guī)劃。民企必須考慮企業(yè)所處的社會(huì)環(huán)境、行業(yè)背景、以及行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新：首先，從企業(yè)的生產(chǎn)能力來(lái)看，良好的生產(chǎn)能力決定一個(gè)企業(yè)是否具備行業(yè)典范和企業(yè)進(jìn)行在投入的保障。其次，財(cái)務(wù)信息可以分析員工利益的滿足程度，通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)可以看出企業(yè)的周期目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，員工的業(yè)績(jī)考核是否實(shí)現(xiàn)，股東的利益是否有所保障。民企要重視財(cái)務(wù)狀況，但不是唯一的衡量指標(biāo)。在此，用戶滿意度也是衡量業(yè)績(jī)管理的重要指標(biāo)。用戶是產(chǎn)品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對(duì)企業(yè)的滿意度，如果反饋良好，企業(yè)會(huì)更加快速的發(fā)展，如果反饋有缺點(diǎn)，有助于企業(yè)迅速改變產(chǎn)品品質(zhì)，及時(shí)扭轉(zhuǎn)不利局面，只有用戶滿意，企業(yè)才能真正的不斷發(fā)展。
四、激勵(lì)法創(chuàng)新
傳統(tǒng)企業(yè)一般激勵(lì)員工的方法是物質(zhì)激勵(lì)，這種方法有好處，但必須把物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。必須做到物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)二者相互結(jié)合，設(shè)計(jì)合理的薪資福利和股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)非物質(zhì)激勵(lì)可以采取榮譽(yù)激勵(lì)、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度以及對(duì)企業(yè)的內(nèi)心依賴性。情感激勵(lì)可以增加員工之間的友情以及合作意識(shí)，可以使民企的企業(yè)文化到升華，勇于創(chuàng)新，才能助力企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，如今企業(yè)對(duì)人力資源管理方法越來(lái)越細(xì)化和專(zhuān)業(yè)，對(duì)人員的發(fā)展、創(chuàng)新水平提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)人員管理不斷進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化、信息化、國(guó)際化和簡(jiǎn)約化處理，取得了不錯(cuò)的成績(jī)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略進(jìn)行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過(guò)人員培訓(xùn)創(chuàng)新、業(yè)績(jī)管理創(chuàng)新和激勵(lì)法創(chuàng)新三個(gè)方面進(jìn)行了研究，使得民營(yíng)企業(yè)由傳統(tǒng)型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對(duì)現(xiàn)代民企的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用。
作者：王晨 單位：西安國(guó)家民用航天產(chǎn)業(yè)基地管理委員會(huì)人事勞動(dòng)社會(huì)保障局
參考文獻(xiàn)
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第九篇：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略
摘要：
本研究主要針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究之上，細(xì)化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對(duì)策建議，研究過(guò)程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實(shí)際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源管理；優(yōu)化建議
一、引言
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)管理等系列方法，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項(xiàng)管理行為。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理，需切實(shí)把握人力資源管理計(jì)劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性
1.人力資源管理符合了人才興企的戰(zhàn)略需求
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過(guò)人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營(yíng)銷(xiāo)人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營(yíng)的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊(duì)伍的組織需求
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊(duì)伍建設(shè)的客觀需求，無(wú)論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標(biāo)準(zhǔn)要求，為了實(shí)現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目的有效崛起，須通過(guò)一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實(shí)做到人盡其才，方能更好的滿足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級(jí)人才隊(duì)伍的補(bǔ)充需求
當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，崗位人員流動(dòng)特征較強(qiáng)，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強(qiáng)的人才補(bǔ)充需求，亟需通過(guò)梯級(jí)化人力資源體系優(yōu)化，吸納補(bǔ)充進(jìn)一批待崗周期長(zhǎng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的專(zhuān)業(yè)人才，避免因可用人才過(guò)少的問(wèn)題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充人員，保證正常生產(chǎn)運(yùn)作。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化的策略
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級(jí)化人才體系
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時(shí)，須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實(shí)時(shí)作出優(yōu)化，優(yōu)化過(guò)程中需遵循動(dòng)態(tài)式、漸進(jìn)式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.專(zhuān)注企業(yè)人本化管理機(jī)制，塑造良好企業(yè)文化向心力
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合，把管理制度強(qiáng)制性實(shí)施轉(zhuǎn)化為員工的基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個(gè)體價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進(jìn)行關(guān)心，為員工排憂解難，通過(guò)合理的員工管理機(jī)制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)度，通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，促使上下級(jí)關(guān)系更加和諧，增強(qiáng)內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新人才成長(zhǎng)計(jì)劃
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠(chéng)度。同時(shí)，還應(yīng)該建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，在績(jī)效考核方面達(dá)到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃制定和個(gè)人能力評(píng)價(jià)等納入到考評(píng)方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達(dá)到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
綜上可知，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理具有的時(shí)代鮮明特征，只有通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價(jià)值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
作者：王剛 單位：四川省交通運(yùn)輸廳公路規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)研究院
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第十篇：電力企業(yè)人力資源管理思考
【摘要】
無(wú)論是何種類(lèi)型的企業(yè)，其人力資源的管理都是企業(yè)管理中的中心環(huán)節(jié)，電力企業(yè)也是如此，要想電力企業(yè)能夠真正的發(fā)揮出其自身價(jià)值，其首先要做的就是要能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)中的人才進(jìn)行更加集中的管理，這有這樣才能夠讓電力企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中具有立足之地，隨著我國(guó)市場(chǎng)的不斷變遷，我國(guó)的電力企業(yè)人力資源管理也在不斷的更新和變化以能夠跟上社會(huì)的發(fā)展，而注重電力企業(yè)的人力資源管理更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文主要對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理中所需要改革的方面進(jìn)行研究，并對(duì)電力企業(yè)人力資源管理中的策略進(jìn)行探析，以能夠更好的促進(jìn)電力企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
電力企業(yè)；加強(qiáng)；人力資源管理；策略
1前言
我國(guó)經(jīng)濟(jì)中，電力企業(yè)起到了不可或缺的作用，電力企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)將會(huì)直接影響我國(guó)人們的生活方式以及生活質(zhì)量，而要想電力企業(yè)能夠良好的進(jìn)行發(fā)展，良好的人力資源管理起到了關(guān)鍵的作用，一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人力資源管理，不僅能夠有效提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能夠很大程度的增加企業(yè)人員的凝聚力，進(jìn)而增加電力企業(yè)在市場(chǎng)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)的電力企業(yè)如今正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，所以，更要做好此時(shí)期的人力資源管理工作，只有這樣，才能夠推動(dòng)我國(guó)電力企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型和順利發(fā)展，然而，電力企業(yè)的人力資源管理工作還具有一定的弊端，因此，要能夠?qū)﹄娏ζ髽I(yè)中人力資源管理中的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的探討，并對(duì)其改進(jìn)的措施進(jìn)行分析。本文主要對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理的措施進(jìn)行研究。
2電力企業(yè)人力資源管理的重要性
電力企業(yè)要想在為了實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，必然需要具備健全的人力資源管理體系，這充分展現(xiàn)出新時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的真理。對(duì)于電力企業(yè)而言，在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化改造的過(guò)程中，人力資源管理也應(yīng)該邁入現(xiàn)代化的步伐，在人才招聘和人才流失之間找到人力資源管理的最佳方案，處理好人才職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展之間的關(guān)系，由此使得個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的融合，這對(duì)于引導(dǎo)電力企業(yè)人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展而言，是至關(guān)重要的。當(dāng)然我們也應(yīng)該看到的是，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理工作理念守舊，人力資源管理工作模式單一，人力資源管理效益評(píng)價(jià)失衡，這些都是我們不得不去承認(rèn)的問(wèn)題，這也要求電力企業(yè)積極在人力資源管理方面有所改善和調(diào)整，由此打造全新的人力資源管理格局。由此可見(jiàn)，電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新，是當(dāng)前電力企業(yè)急需要解決的問(wèn)題，這對(duì)于促進(jìn)電力企業(yè)人力資源價(jià)值全面發(fā)揮而言，是很有必要的。
3對(duì)電力企業(yè)人力資源管理中所需要改革的方面
電力企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)了很多年的發(fā)展，但是其人力資源的管理并沒(méi)有得到很大的改變，整體的管理體系也較為老舊，這是電力企業(yè)人力資源管理工作中需要改革的一個(gè)方面，此外，電力企業(yè)人力資源管理還有很多這類(lèi)的問(wèn)題，最急需進(jìn)行整改的就是人力資源管理的觀念，現(xiàn)階段電力企業(yè)的人力資源管理的觀念還是較為陳舊，而這種現(xiàn)象的主要原因是我國(guó)長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所導(dǎo)致的，原有的電力企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，這就使相關(guān)的管理人員對(duì)人力資源管理的工作并不重視，故而，人力資源管理工作的真正工作性質(zhì)受到了抑制。目前，仍然有很多的企業(yè)將人力資源的管理工作當(dāng)成了人事勞動(dòng)管理，這種觀念不僅會(huì)將企業(yè)人力資源管理工作向著錯(cuò)誤的方向進(jìn)行，還會(huì)造成電力企業(yè)的人員數(shù)量過(guò)大，讓整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變得很不合理，進(jìn)而導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源管理的工作不能夠滿足電力企業(yè)的真正需求，電力企業(yè)人員的變動(dòng)性以及調(diào)配的機(jī)動(dòng)性不強(qiáng)，由于這種電力企業(yè)的人力資源管理工作不能夠客觀的進(jìn)行人才的培養(yǎng)以及發(fā)掘作用，所以會(huì)嚴(yán)重阻礙人力資源開(kāi)發(fā)和應(yīng)用，以上的這些問(wèn)題都是電力企業(yè)人力資源管理工作中需要進(jìn)行改革的方面，需要以大量精力來(lái)進(jìn)行整頓的方向。也正是由于這些方面上的問(wèn)題，才讓電力企業(yè)的人力資源管理的改革變得勢(shì)在必行。
4電力企業(yè)人力資源管理中的策略
通過(guò)對(duì)電力企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以針對(duì)現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題做出以下的整改:首先是要進(jìn)行意識(shí)的創(chuàng)新，傳統(tǒng)的電力企業(yè)人力資源管理思想是導(dǎo)致如今電力企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題的根本原因，所以，如果要想從根本上改變電力企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，首要就要轉(zhuǎn)變相關(guān)管理人員的思想，使其能夠重新認(rèn)識(shí)電力企業(yè)人力資源管理的工作，讓這些管理人員能夠從戰(zhàn)略的角度上去增加對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，這種改變觀念的整改方式，能夠讓相關(guān)管理人員的思想有所創(chuàng)新，這樣的就能過(guò)讓電力企業(yè)建立起來(lái)的人力資源管理工作變得更加的高效、科學(xué)、合理，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，不能夠墨守成規(guī)，要能夠更加注重對(duì)人才的培養(yǎng)和合理調(diào)配，以挖掘人才以及合理分配工作的方式讓每一個(gè)人才都能夠有所發(fā)展，都能夠在最適合的崗位上。其次要能夠?qū)θ肆Y源管理工作的中心進(jìn)行管理工作，即以人為本的進(jìn)行人才的管理工作，由于人力資源管理工作的工作性質(zhì)，會(huì)讓這項(xiàng)工作涉及到很多人的利益，人們常常將人力資源抽象的認(rèn)為是資源，但是，從本質(zhì)上而言，兩者之間還是有很大的區(qū)別的，人力資源是有眾多個(gè)人所組成的，所以在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)要能夠注重對(duì)人性的管理，要能夠尊重每一個(gè)人才，要能夠?qū)⒚恳粋€(gè)人員都當(dāng)成重要的資源，只有這樣才能更好的發(fā)現(xiàn)人才，才能夠更加詳細(xì)的了解每一個(gè)人才真正擅長(zhǎng)的方面，進(jìn)而更好的進(jìn)行工作的調(diào)配。再次是要能夠建立一個(gè)合理的制度，優(yōu)勝劣汰的方式來(lái)更好的增加競(jìng)爭(zhēng)力，電力企業(yè)是國(guó)有企業(yè)，所以企業(yè)中的工作員工難免會(huì)有一些鐵飯碗的思想，認(rèn)為只要沒(méi)有大過(guò)就不會(huì)失業(yè)，這種安逸的思想會(huì)在很大程度上降低整個(gè)電力企業(yè)的發(fā)展速度，會(huì)消磨企業(yè)員工的工作積極性，所以，要建立一個(gè)嚴(yán)格的制度，從管理到監(jiān)督，以輔助的方式增加員工的工作熱情，以優(yōu)勝略汰的法則來(lái)提高員工的警覺(jué)度和創(chuàng)新意識(shí)，保證電力企業(yè)的良性發(fā)展。最后要加大對(duì)電力企業(yè)人力資源管理的力度，人力資源管理的改革方向以及改革進(jìn)度是保證電力企業(yè)能夠更穩(wěn)、更快進(jìn)行發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ裕嚓P(guān)的電力企業(yè)要能夠加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的資金投入、人力投入以及物力的投入，要讓電力企業(yè)的人力資源管理工作具有招才納賢能力，只有這樣，才能夠讓人力資源管理工作變得更加的穩(wěn)定，才能夠更加有利于電力企業(yè)的發(fā)展。
5結(jié)語(yǔ)
由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和變革，我國(guó)電力企業(yè)的發(fā)展也相應(yīng)的有了改變，為了能夠保障電力企業(yè)的發(fā)展能夠在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有一席之地，所以需要對(duì)電力企業(yè)的管理進(jìn)行相應(yīng)的改變，尤其是對(duì)人力資源的管理，更要有針對(duì)性的進(jìn)行改革，因?yàn)槿肆Y源的管理是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本，所以，在進(jìn)行電力企業(yè)人力資源管理改革的同時(shí)，還要能夠考慮到企業(yè)所受到的影響，盡量將電力企業(yè)所能夠收到的影響降到最低，進(jìn)而保證企業(yè)的發(fā)展，只有做好了人力資源管理工作，才能夠真正實(shí)現(xiàn)推動(dòng)電力企業(yè)的發(fā)展。
作者：侯雯 吳超 梁紅麗 陳永 單位：國(guó)網(wǎng)安徽省電力公司濉溪縣供電公司
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