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作者：金曉燕 單位：南通市第四人民醫(yī)院

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和我國醫(yī)療市場行業(yè)內(nèi)部的競爭日趨激烈。人力資本的投入成為醫(yī)療行業(yè)競爭勝負(fù)的重要因素。如何加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè),提高醫(yī)院在行業(yè)對外開放和醫(yī)療保障制度改革形勢下適應(yīng)、生存與發(fā)展能力,成為衛(wèi)生管理部門促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展面臨的重要課題。

1現(xiàn)代人事行政理論在醫(yī)院管理中的作用

人力資源管理是以“人”為中心,通過滿足人的需要來調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,以達(dá)到組織內(nèi)人與事的最佳結(jié)合,實(shí)現(xiàn)組織存在和發(fā)展的目的。隨著醫(yī)院人力資源管理的觀念、類型、性質(zhì)、方法等的變化,應(yīng)用現(xiàn)代人事行政理論來確定醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略核心,最大限度地提高人才利用率,制訂適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理政策,明確組織和個(gè)人的發(fā)展方向,最大限度地使醫(yī)院的個(gè)體、群體和機(jī)構(gòu)對組織內(nèi)部行為產(chǎn)生積極向上的影響。因此,運(yùn)用現(xiàn)代人事行政理論,推行有效的醫(yī)院人才資源管理政策和實(shí)踐活動,對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響,從而直接影響醫(yī)院組織的目標(biāo)及員工的自我發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的可能性。

2衛(wèi)生人力資源的特殊性

從事醫(yī)院管理,我們必須注重研究衛(wèi)生人力資源的特殊性,從而能有的放矢地做好醫(yī)院人力資源開發(fā)的管理工作。

2•1后移性醫(yī)學(xué)是應(yīng)用性學(xué)科,特別是臨床醫(yī)學(xué),需要知識的積累、經(jīng)驗(yàn)的積累,從而決定醫(yī)學(xué)人才的最佳創(chuàng)造年齡期后移。

2•2綜合性醫(yī)學(xué)研究的對象是人,在醫(yī)學(xué)模式已從生物醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯?心理-社會醫(yī)學(xué)模式的今天,不能頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,應(yīng)有全面的思維。這就要求醫(yī)學(xué)人才要有廣泛的醫(yī)學(xué)知識、人本知識等,有扎實(shí)的醫(yī)學(xué)基本理論、基本技能。

2•3群體性現(xiàn)在醫(yī)學(xué)人才的成才,不只是靠自身個(gè)人努力就能辦到的,還必須得到相關(guān)學(xué)科的鼎力相助,密切配合。同時(shí),一個(gè)學(xué)科的突進(jìn)式進(jìn)步,也會帶動相關(guān)學(xué)科的發(fā)展,從一個(gè)醫(yī)療單位來看,人才不應(yīng)是一枝獨(dú)秀,而應(yīng)是百花齊放。從一個(gè)醫(yī)生來看,必須培養(yǎng)與他人協(xié)作的能力,增強(qiáng)心理相容性。

2•4實(shí)踐性盡管人才的成長都以實(shí)踐為決定因素,但醫(yī)學(xué)人才的成長尤為突出。一位優(yōu)秀的醫(yī)生除了需要較系統(tǒng)、扎實(shí)的理論知識以外,還必須有較強(qiáng)的動手能力。

2•5高尚性由于職業(yè)特點(diǎn),許多患者在醫(yī)生面前,袒露心扉,敘述甚至在親朋好友面前都無法啟齒的最隱蔽的心理、生活秘密。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展,許多新技術(shù)如試管嬰兒等,都需要醫(yī)生有高尚的人格、良好的倫理道德和法律素質(zhì)[1]。

3以人為本,加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理

醫(yī)院要想在激烈的市場競爭中取勝,就必須提升人力資源的價(jià)值,以人為本,尊重人的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值,以正確的目標(biāo)引導(dǎo)人,以科學(xué)的方式管理人,以完善的機(jī)制激勵人,以戰(zhàn)略的眼光培養(yǎng)人,以終生的培訓(xùn)塑造人,建立一個(gè)自主自足、自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機(jī)制,做到人盡其才,才盡其用,提高工作效率,提升醫(yī)院效益。

3•1運(yùn)用競爭機(jī)制,完善人力資源管理體系

3•1•1深化人事制度改革,促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置要建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和醫(yī)療服務(wù)特點(diǎn)和規(guī)范的激勵約束機(jī)制,逐步做到人員能進(jìn)能退、崗位能升能降、收入能增能減,以激發(fā)員工的潛能,增強(qiáng)醫(yī)院的生機(jī)和活力。要建立具有鮮明特色的崗位競聘制度、績效考核制度和薪酬制度,逐步完善醫(yī)務(wù)人員職稱、職務(wù)升降流動機(jī)制,逐步建立一個(gè)科學(xué)規(guī)范、內(nèi)具活力外具競爭力的人力資源管理體系。同時(shí)要建立激勵和約束機(jī)制,體現(xiàn)人文關(guān)懷,為員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供良好的平臺。這樣既可增強(qiáng)醫(yī)院的活力,又可激發(fā)員工的創(chuàng)造力。要在人員總量控制的前提下,推行較為靈活的聘用機(jī)制,面向社會吸納急需的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。為優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),對特需人才簡化程序,建立快速靈活的反應(yīng)機(jī)制。對行政管理人員實(shí)行競爭上崗,專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評(考)聘分開,競聘上崗,技術(shù)工人實(shí)行崗位考聘分開。通過競爭上崗,未被聘用者享受原有待遇或作為待崗、下崗處理。醫(yī)院通過科學(xué)、規(guī)范的人員競聘辦法,雙向選擇、擇優(yōu)聘用,積極穩(wěn)妥地實(shí)施競爭上崗,促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。

3•1•2深化分配制度改革,造就具有激勵作用的人才資源管理體系深化分配制度改革是完善激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)。首先是推行工資收入與工作效率和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的分配制度。向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜,以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,實(shí)行以增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力和員工積極性為目的、內(nèi)具公平外具競爭力的薪酬體系。在薪酬分配上,堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平,重點(diǎn)向競爭力較強(qiáng)的關(guān)鍵崗位和素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀員工傾斜。其次是獎金績效化。獎金績效化是通過以績效考核為主體的一系列制度創(chuàng)新與改革,建立制度嚴(yán)密、職責(zé)明確、考核嚴(yán)格的業(yè)績考評體系,形成立體化、綜合化的績效考核機(jī)制,并根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷進(jìn)行修訂、完善和創(chuàng)新,同時(shí)應(yīng)加大績效獎金比重,把績效獎金的分配、使用與績效考核結(jié)果嚴(yán)格掛鉤,總量能增能減,賦予并擴(kuò)大科室主任的獎金分配權(quán),切實(shí)打破分配制度的“大鍋飯”現(xiàn)象,充分發(fā)揮績效獎金的激勵作用。通過完善員工獎懲管理辦法,在員工績效考核的基礎(chǔ)上,對工作業(yè)績突出或行為不當(dāng)?shù)膯T工進(jìn)行精神與物質(zhì)上的鼓勵或懲罰,充分體現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合,物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合,最大限度地調(diào)動員工積極性,努力造就溫馨、富有人情味的、有激勵作用的人力資源管理體系。

3•2加強(qiáng)人才培養(yǎng),提高人力資源管理競爭力進(jìn)入21世紀(jì),競爭日趨激烈。競爭的焦點(diǎn)是人才資源的競爭,是人力資源質(zhì)和量的競爭,是人才資源管理的競爭。醫(yī)院要在激烈的競爭中保持領(lǐng)先地位,就必須從長遠(yuǎn)出發(fā),把人才作為醫(yī)院最重要的資源來培養(yǎng),構(gòu)筑“人才高地”,大力推進(jìn)人才工程,建立一支業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的專業(yè)人才隊(duì)伍。

3•2•1基礎(chǔ)人才培養(yǎng)和重點(diǎn)學(xué)科帶頭人培養(yǎng)相結(jié)合醫(yī)療專業(yè)人才培養(yǎng)要注重基礎(chǔ)人才和重點(diǎn)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng),注重人才梯隊(duì)的構(gòu)建?；A(chǔ)人才培養(yǎng)通過提高學(xué)歷培訓(xùn)、?？凭C合輪訓(xùn)等方法。學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)可通過多層次、多階段的專業(yè)理論學(xué)習(xí),臨床綜合技能培養(yǎng),也可通過參與國家或區(qū)域醫(yī)學(xué)領(lǐng)域重大課題研究,增強(qiáng)其科研活動的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)能力。

3•2•2脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與在職教育相結(jié)合終身教育制度是我國人才教育的一項(xiàng)基本政策,也是在職人員專業(yè)創(chuàng)新與提高的必然要求。醫(yī)院人才培養(yǎng)應(yīng)結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際,實(shí)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與在職教育相結(jié)合。對醫(yī)院人才儲備的青年人才,只要條件支持、工作離得開,可采用送出去培養(yǎng)的方式,通過醫(yī)學(xué)新理論、新技術(shù)、新方法等的系統(tǒng)培訓(xùn)與教育,提高他們在專業(yè)領(lǐng)域獲取信息、傳播信息、創(chuàng)造信息的能力;對崗位緊缺、工作離不開而又需進(jìn)行能力提高的人才,可采用在職教育方式。培養(yǎng)應(yīng)立足醫(yī)療與科研工作實(shí)際需要,提高醫(yī)學(xué)理論水平,強(qiáng)化實(shí)踐工作技能。培訓(xùn)形式,可以是送學(xué)、進(jìn)修、參與重大課題研究等。#p#分頁標(biāo)題#e#

3•2•3按醫(yī)院發(fā)展要求實(shí)行目標(biāo)定位培養(yǎng)實(shí)行目標(biāo)定位培養(yǎng)就是缺什么,培養(yǎng)什么。所謂的目標(biāo)定位培養(yǎng)就是要通過人才培養(yǎng)在醫(yī)院、在醫(yī)療服務(wù)某個(gè)特定的區(qū)域,培養(yǎng)幾個(gè)名醫(yī)、出幾個(gè)學(xué)科帶頭人和?？茖＜?創(chuàng)立幾個(gè)特色學(xué)科。醫(yī)院人才建設(shè)實(shí)行目標(biāo)定位培養(yǎng)首先必須服務(wù)于當(dāng)前的醫(yī)療保障體制改革和市場需要,做到人才培養(yǎng)、使用與我國社會衛(wèi)生需求特點(diǎn)相結(jié)合、與相關(guān)學(xué)科研究相結(jié)合,要通過人才目標(biāo)培養(yǎng)和特色醫(yī)療服務(wù)開展,保持醫(yī)院相關(guān)學(xué)科建設(shè)和醫(yī)療服務(wù)的領(lǐng)先優(yōu)勢。

總之,加強(qiáng)人力資源管理,不僅可實(shí)現(xiàn)資源的合理配置,突出獨(dú)特的技術(shù)優(yōu)勢,建設(shè)可自主控制的網(wǎng)絡(luò),而且能夠造就特別能戰(zhàn)斗的人才隊(duì)伍,打造醫(yī)院家喻戶曉的核心品牌,從而獲得顯著的效益,提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和核心競爭力。