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摘要：隨著社會主義市場經濟體制的日漸完善，企業所面臨的經營環境也在不斷發生變化。現代企業經營管理理念中倡導的人力資源和人力資本理念已經被人們廣泛接受，傳統以人事管理為主的人力資源、薪酬以及績效考評模式已經逐漸被淘汰。企業經營管理者在拓展業務的同時也應當提高對這類問題的關注度，優化企業員工績效考評與薪酬體系設計，以提高其工作積極性。下文中筆者以實際工作經驗為切入點，對此類問題進行了分析探究，希望對進一步優化員工績效考評與薪酬體系設計工作有所幫助。

關鍵詞：企業員工；績效考評；薪酬體系；設計

績效考評與薪酬體系往往與員工的既得利益直接掛鉤，所以他們對這類問題的意見也是最大的。面對全新的市場環境，企業家已經認識到了這部分工作的重要性，并在積極進行優化調整，但所取得的效果卻并不理想。具體來說，績效考評與薪酬體系的設計應放在兩者的結合之上，人為地將這兩部分內容進行隔離將會對企業的健康發展帶來一系列負面影響。

一、企業員工績效考核考評體系

（一）績效考評的基本理論

績效考核是企業績效管理的重要內容，通過采用科學的考核方式，來評定員工的工作完成情況以及其個人能力發展，為招聘、調遷以及獎懲等認識決策提供了重要的參考依據。績效考評主要參考的因素有工作態度，工作潛力、工作業績等。做到科學的績效考評首先應遵循四大原則。（1）透明化原則。績效考核要始終堅持公開、公正的原則，考核結果面向員工公開，只有這樣才能確保績效考核的公信力，提高員工的工作熱情。（2）真實性原則。績效考核必須確保數據的真實性和有效性，此外還應該制定明確的考評規則。（3）差別化原則。針對不同崗位的員工我們要有針對性的調整績效考核的內容，面對不同的考評結果在工資、崗位晉升等方面體現明顯差別。（4）權、利相結合的原則。績效考評要與企業的獎懲措施相結合，這樣既能規范員工的行為，還能調動他們工作的積極性。

（二）企業績效考評的內容與具體的評定要素

企業對員工考評的主要內容包括思想品質、工作態度、專業技能以及個人潛力等，需要根據員工的實際情況靈活應對。而且考評的評定要素并不是一成不變的，需要結合企業的實際情況以及管理理念進行選擇。

（三）薪酬的界定

薪酬對于企業的平穩健康發展能夠起到積極的推動作用。而薪酬的決定因素則主要包括外部因素以及內部因素兩大類。具體來說，外部因素即地區或行業的平均薪酬、政府部門規定的最低工資標準。內部因素則主要包括企業的薪酬政策；支付能力；企業員工工作價值；人才戰略；企業文化。對企業來說，確定合理的績效考評及薪酬體系有助于調動起員工的工作積極性，進而讓其創造出更大的價值。綜上，無論是設計績效考評或是薪酬體系時都應當遵循公平、競爭、激勵、經濟、有效等原則，這將進一步提高企業的生產效率。

二、企業績效考評與薪酬體系設計時存在的問題及解決對策

（一）問題

結合實際分析，傳統績效考評模式下企業員工績效考評與薪酬體系設計工作中存在的問題主要體現在以下方面：首先績效考評及薪酬體系在實施過程中沒有建立起完善的考評體系，體系的設計工作缺乏科學性、系統性、長期性以及實效性。這一問題主要體現在績效考評與薪酬體系聯系性不強，缺乏科學嚴謹的獎懲體系之上，相關工作的推進落實中個別企業甚至出現了“功過相抵”、績效分配領導“拿大頭”等不良工作作風。其次是考評標準不明確，目標不具體的問題。除了銷售或業務員等崗位之外，其余崗位員工的工作表現、業績考核缺乏明確的依據，相關考核標準、制度在實施過程中也暴露出了較大的隨意性。這類問題的存在使績效考評體系的設計違背了其原本的初衷，更無法有效激勵員工的工作積極性。最后是考評透明度不高，沒有做到公平、公正、公開的問題。績效考核中涉及的信息要在適當的時機進行公開，如此才能夠使優秀員工發揮出榜樣帶頭作用。但實際工作中卻很少有企業會對考核內容進行公開，而這種做法則極容易使績效考核產生負面效應。

（二）解決上述問題的具體對策

上述問題的存在將直接影響到績效考評的針對性，所以企業應制定相應的措施解決上述問題，確保考評的公平、工作。具體來說，針對上述問題制定出的解決措施主要體現在以下方面：（1）提高對績效考評與薪酬體系設計工作的重視程度，樹立科學的績效考評觀；（2）建立科學、嚴謹的績效考評標準，優化考評管理制度；（3）合理選擇考評對象和考評信息，提高績效考評的針對性；（4）在考評之余重視績效溝通與反饋，加強績效考評與薪酬體系的聯系性，切實提高員工的工作積極性；（4）做好考評對象的培訓、引導，讓其對于績效考評建立起正確的認識。

三、企業員工績效考評與薪酬體系設計分析

針對前文所表述的問題，筆者認為在進行員工績效考評與薪酬體系設計時應將兩者整合在一起，如此便可以在相關工作的推進落實中減少失誤。具體內容如下：

（一）績效考核要與員工薪酬相掛鉤

以績效考評與員工薪酬相掛鉤的績效與薪酬體系設計可以參考與員工工作輸出相關的因素，即產品產量、工作質量、利潤額等。與之相掛鉤的薪酬包括績效工資、按照比例發放的績效獎金或是固定數額的獎金等。績效考評與員工薪酬掛鉤主要體現在薪酬等級的調整上，根據員工績效成績的高低劃分出不同等級，并給予其相對應的薪酬。企業對于員工的績效考核應著重放在績效獎勵上，這不僅能夠為其他員工樹立帶頭作用，還能帶動其他員工的工作熱情，使其更好地助力企業發展。

（二）績效考評與薪酬相掛鉤的優點

具體來說，績效考評與薪酬體系相掛鉤的優點主要體現在以下方面：首先這方面的改革能夠體現公平性原則。將績效考核與薪酬掛鉤也就意味著員工的實際收入將與可量化的個人投入緊密聯系起來，多投入多產出，擺脫了以往拿“死工資”、“吃大鍋飯”的工作體制。其次兩者掛鉤實現了激勵與約束并存考核模式。績效考評與薪酬相掛鉤以后，高績效的員工自然能拿到高數額的獎勵，對于業績不理想的員工則不獎勵或是少量獎勵，這能夠擺正員工的思想認識，調動起員工的工作積極性，還能夠約束員工的不良行為，使其向著高績效的目標奮進。最后這一環節的改革能夠為企業文化的建設與營造提供助力。企業對業績優秀的員工給予獎勵，能夠讓他們認識到付出和收獲是成正比的，有利于吸引大量的優秀人才，為員工的個人發展指明方向。長此以往企業就會形成一種良好的企業文化，從而推動企業的健康發展。

（三）績效考評與薪酬體系掛鉤工作模式的具體應用

首先是非銷售人員的薪酬結構。具體來說，主要分為5類，且均可以隨著考評結果變動。（1）作業類:分6級共53檔,最低1200元/月至最高1600元/月不等。其中1-3級為各生產線工人；3-4級為各生產熟練工人；5-6級為生產線操作主管。（2）專業類:分5級共45檔，最低700元/月至最高900元/月不等。（3）市場類:分5級共49檔，最低750元/月至最高2000元/月不等，其中3-5級為銷售內勤人員；6級為市場信息人員；7級為市場策劃和銷售經理。（4）技術類:分5級共46檔，最低950元/月至最高1900元/月不等，其中2-5為一般工藝員、質量管理員和設備主管；6級為IT管理員。（5）管理類:分1級共10檔，最低2300元/月至最高3400元/月不等。上述標準劃分僅供參考，各企業可酌情自行劃分設置。在按照上述標準劃分的同時，還需要將崗位補貼、學歷工資、累進工資、全勤工資以及加班工資等薪酬考慮在內。之后才可以進一步明確非銷售人員的績效工資。績效工資主要分為月度和季度兩種，試用期員工無績效工資。常規情況下，企業應按照下列公式對員工的績效工資進行計算，需要強調的是管理類和作業類員工的績效工資應做好區分。績效工資=績效工資系數X績效工資基數（系數隨考評變動）

四、結語

員工績效考評與薪酬體系設計是現代企業日常管理中非常重要的一部分工作。在保證員工既得利益不受損的前提下，我們需要將其績效考評結論直接與薪酬掛鉤，以提高其工作積極性。上文中筆者對此類問題進行了分析探究，希望對進一步推進相關工作的優化落實有所啟示。

參考文獻

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作者:劉麗 單位:湖南金鷹之聲傳媒有限責任公司