一、醫(yī)院人力資源信息化管理的基本含義

（一）人力資源管理的信息化。

所謂人力資源管理的信息化主要是指充分調(diào)動(dòng)、搜集和整理醫(yī)院所有信息數(shù)據(jù)，然后再利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加強(qiáng)對(duì)人力信息和物資信息進(jìn)行綜合分析，從而推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理更深層次的拓展，促使醫(yī)院人力資源管理部門對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生更大的作用。其中信息化在醫(yī)院人力資源管理中主要包括：招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個(gè)重要的內(nèi)容。

（二）人力資源管理者的信息化。

在醫(yī)院人力資源的管理過程中實(shí)施信息化的關(guān)鍵在于人力資源管理人員。作為醫(yī)院人力資源管理者首先要在思想意識(shí)上樹立數(shù)字化信息管理理念，清楚的了解醫(yī)院數(shù)字化管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，明白醫(yī)院人力資源傳統(tǒng)管理方法的局限性。同時(shí)，還應(yīng)該充分了解當(dāng)前醫(yī)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，然后對(duì)醫(yī)院人力資源管理的信息化進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷。更重要的是醫(yī)院人力資源管理者還必須具備較高的計(jì)算機(jī)知識(shí)水平，能夠靈活應(yīng)用醫(yī)院人力資源信息化管理系統(tǒng)，從而有效提高醫(yī)院人力資源管理水平。

二、醫(yī)院人力資源信息化的應(yīng)用

（一）管理的規(guī)范化，確保醫(yī)院人力資源有據(jù)可查。

1.人力資源管理角色發(fā)展概述

人力資源管理角色是從角色的概念中具體劃分出來的一種，具體反映了從事人力資源管理的人員的職能。而研究人力資源管理角色的最終目的是為了分析人力資源管理部門以及人員在完成自身工作、實(shí)現(xiàn)職能價(jià)值的這個(gè)過程中主要扮演的一個(gè)角色以及在其中發(fā)揮的作用和機(jī)理。因此研究人力資源角色發(fā)展的本質(zhì)就是分析人力資源管理職能在整個(gè)企業(yè)中的地位以及動(dòng)因。人力資源管理部門在整個(gè)組織中的地位高低變化以及角色的轉(zhuǎn)變都是研究人力資源管理角色的方向，而下文則主要從兩種不同的視角分析人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因。

2.多重視角下分析人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

2.1共同作用視角下的人力資源管理角色發(fā)展動(dòng)因

2.1.1外部環(huán)境的變化是影響企業(yè)不確定性的因素之一。

特別是現(xiàn)在一些合作模式的改變，例如業(yè)務(wù)外包模式等。這種將部分業(yè)務(wù)外包的做法的原因可能是企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源管理不是工作的重點(diǎn)，因此并不會(huì)像專業(yè)的人力資源管理者那樣真正做好相關(guān)工作。其次企業(yè)管理者缺乏一定的專業(yè)人力資源管理理論知識(shí)與實(shí)踐能力，因此外包或者下放都會(huì)造成人力資源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在讓人力資源管理人員在角色定位上的不確定性。

2.1.2企業(yè)文化中對(duì)人力資源管理的重視程度也是影響人力資源管理角色發(fā)展的因素之一，而人力資源管理也是影響企業(yè)文化的部分因素。

1激勵(lì)理論內(nèi)涵分析

1.1在制定激勵(lì)措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，最大限度的滿足他們的需要。

為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵(lì)措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。

1.2企業(yè)要根據(jù)員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵(lì)措施，充分了解企業(yè)的不同方面、層次的需要。

企業(yè)要在保證企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的前提下，通過調(diào)整企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，滿足員工的各種的個(gè)性化需要，提高員工的忠誠(chéng)程度，采用靈活多樣的激勵(lì)措施，豐富激勵(lì)的內(nèi)容，增強(qiáng)激勵(lì)的有效性和針對(duì)性。

1.3為了促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)

制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績(jī)效，保證員工激勵(lì)的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個(gè)方面的激勵(lì)措施，不斷完善相應(yīng)的激勵(lì)措施。

摘要：

資源基礎(chǔ)理論是重要的戰(zhàn)略管理理論，其中的戰(zhàn)略人力資源管理已有較大很大發(fā)展。目前的企業(yè)為了更好的順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，都已加大對(duì)人才的重視力度，使人力資源管理可以成為一種全新的管理模式，使企業(yè)可以產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)，并保持這種優(yōu)勢(shì)。本文旨在討論人力資源管理的模式，并主要分析資源基礎(chǔ)理論視角下的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：

資源基礎(chǔ)理論；視角；戰(zhàn)略人力資源管理

一、引言

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)起著重要的影響，由于戰(zhàn)略人力資源管理需要管理依據(jù)，但是理論總是存在缺陷，所以有一些問題還需要解決。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)具有稀有不可復(fù)制的特點(diǎn)。資源基礎(chǔ)理論為人力資源管理者提供了一個(gè)全新的思路，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)需要對(duì)資源加以重視，使各個(gè)部門都能夠配合，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、資源基礎(chǔ)理論概述

一、當(dāng)代人力資源理論及其形成   人類發(fā)展進(jìn)入到20世紀(jì)50年代，伴隨著新科技的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)量超出了投入產(chǎn)出的比例，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論無法解釋這一新的現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始以新的視角來研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎，發(fā)現(xiàn)由教育投資所形成的知識(shí)積累和人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有決定性作用，從而揭示了在新技術(shù)革命條件下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根本動(dòng)力。從此人們開始重視研究人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，催化了人力資源理論的形成和發(fā)展。   當(dāng)代人力資源理論是諾貝爾獎(jiǎng)獲得者美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立的，經(jīng)過眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的補(bǔ)充擴(kuò)展，發(fā)展成為一門新型的管理學(xué)科，被廣泛運(yùn)用于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的各個(gè)管理領(lǐng)域。我國(guó)引入人力資源理論始于20世紀(jì)70年代末，以鄧小平同志主持國(guó)事為起點(diǎn)，在探索建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義，實(shí)現(xiàn)四個(gè)現(xiàn)代化過程中總結(jié)出來的，形成了具有中國(guó)特色的鄧小平人力資源理論。這一理論內(nèi)容十分豐富，涉及到經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略、資源配置、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式、教育科技體制改革、知識(shí)分子政策、人才開發(fā)等諸多領(lǐng)域。其核心內(nèi)容是“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力論”、“人才開發(fā)論”、“教育優(yōu)先發(fā)展論”。鄧小平以其高度的政治智慧凝聚了廣大理論界專家的心血，為當(dāng)代人力資源理論增添了極富特色的新內(nèi)容，為我們貫徹實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，以及近期提出的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略提供了指導(dǎo)思想。   二、人力資源優(yōu)先開發(fā)的理由   聯(lián)合國(guó)曾做過一項(xiàng)調(diào)查，以一個(gè)文盲勞動(dòng)者的勞動(dòng)生產(chǎn)率為基數(shù)，小學(xué)文化程度的勞動(dòng)者可提高43%;中學(xué)文化程度的勞動(dòng)者可提高108%;而大專文化程度的勞動(dòng)者可提高300%。另一項(xiàng)研究表明，在現(xiàn)代社會(huì)里，在人的體能、技能、智能三者之間，獲得體能、技能和智能社會(huì)所需支付的成本分別為1:3:9，而社會(huì)得到的收益分別是1:10:100。這就是說，我們將一個(gè)僅具有體能的勞動(dòng)者創(chuàng)造的財(cái)富假定為只能維持其本人的生存，具有技能的勞動(dòng)者所創(chuàng)造的財(cái)富則高出僅有體能的人10倍，能夠養(yǎng)活10個(gè)人;再具有智能的勞動(dòng)者創(chuàng)造的財(cái)富又提高10倍，可以養(yǎng)活100個(gè)人。這些研究成果表明，物質(zhì)資源的開發(fā)利用是人類社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是，人類智慧和能力的發(fā)展則決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類的智能顯示出前所未有的巨大力量，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性意義。   按照人口計(jì)算，實(shí)際上我國(guó)的物質(zhì)資源并不豐富。我國(guó)人均水資源僅相當(dāng)于世界人均水量的四分之一;人均能源占有量不到世界平均水平的一半，尤其是石油占有量?jī)H為十分之一。我國(guó)目前石油供給的三分之一依賴于進(jìn)口。我國(guó)主要耗能產(chǎn)品的能耗比發(fā)達(dá)國(guó)家高出很多，最高的將近一倍，比世界平均水平也高出40%之多。這些都是科學(xué)技術(shù)較落后的具體反映。在物質(zhì)資源不豐富的國(guó)度，低水平無序開發(fā)，不利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施，可能還造成物質(zhì)資源浪費(fèi)。   人力資源是我國(guó)在世界上領(lǐng)先的大國(guó)，人口占世界的21%，勞動(dòng)力占世界的26%，熟練勞動(dòng)力占世界的17.5%。幾千年歷史文明的熏陶和不懈奮斗的經(jīng)歷，造就了我國(guó)勞動(dòng)人民不屈不撓、艱苦奮斗、追求光明、奮勇前進(jìn)的優(yōu)良傳統(tǒng)。新中國(guó)成立后，勞動(dòng)人民當(dāng)家作主，勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性空前提高。目前我國(guó)勞動(dòng)者的科學(xué)文化水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還處于劣勢(shì)，這是不得不承認(rèn)的事實(shí)。然而，物質(zhì)資源開發(fā)一點(diǎn)少一點(diǎn)，不可再生，人力資源可再生，越開發(fā)越興旺。是優(yōu)先開發(fā)物質(zhì)資源還是優(yōu)先開發(fā)人力資源這一問題，在我國(guó)國(guó)情面前已經(jīng)有了明確的結(jié)論。無論在世界任何國(guó)度，面對(duì)嚴(yán)重的能源和其他物質(zhì)資源短缺的國(guó)家，除了走人力資源優(yōu)先開發(fā)之路，別無選擇。目前，我國(guó)怎樣把一個(gè)人力資源大國(guó)建成一個(gè)人才資源大國(guó)，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)，是完成現(xiàn)代化、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的必由之路。   三、人力資源與生產(chǎn)力的關(guān)系   人力資源作為生產(chǎn)力的駕馭者，它的成長(zhǎng)開發(fā)同時(shí)又受生產(chǎn)力發(fā)展程度的制約。在新技術(shù)革命條件下，生產(chǎn)社會(huì)化使生產(chǎn)力發(fā)展為一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，生產(chǎn)力要素包括三個(gè)層次:第一是實(shí)體性層次，這是生產(chǎn)力最基本的表現(xiàn)形態(tài)，主要由勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象三要素構(gòu)成，其活動(dòng)的直接成果是生產(chǎn)物質(zhì)資料。第二是技術(shù)性層次，由科學(xué)技術(shù)、教育與信息所構(gòu)成，這一層次的活動(dòng)不直接從事物質(zhì)生產(chǎn)，但具有依附的特征，可通過生產(chǎn)者將技術(shù)與知識(shí)凝結(jié)到物質(zhì)產(chǎn)品中去，提高產(chǎn)品的技術(shù)含量和價(jià)值量，創(chuàng)造出更多更新的社會(huì)財(cái)富。第三為運(yùn)行層次，由生產(chǎn)管理活動(dòng)、生產(chǎn)性服務(wù)、經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)系統(tǒng)構(gòu)成，運(yùn)行層次的活動(dòng)保障了物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)的正常運(yùn)行。生產(chǎn)力要素的層次性，決定了人力資源開發(fā)的一般規(guī)律顯示，人力資源的結(jié)構(gòu)層次是，以生產(chǎn)主體在生產(chǎn)過程中對(duì)科學(xué)技術(shù)的掌握程度、技能熟練程度和社會(huì)分工的不同呈現(xiàn)為金字塔組合，由基礎(chǔ)研究人員、應(yīng)用技術(shù)研究開發(fā)人員、工程技術(shù)人員、管理人員、熟練技術(shù)工人、一般勞動(dòng)者構(gòu)成一個(gè)完整的框架，形成了整個(gè)社會(huì)的人力資源系統(tǒng)。對(duì)于一個(gè)國(guó)家來說，要求培養(yǎng)一支具有世界一流水平的科學(xué)家和工程技術(shù)專家隊(duì)伍，地方上應(yīng)著重培養(yǎng)一大批管理專家和一支具有一定的知識(shí)和能力，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，在物質(zhì)文明、精神文明、政治文明建設(shè)中做出積極貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，以適應(yīng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的需要。   四、安慶要堅(jiān)定不移地走“人才強(qiáng)市”之路   全國(guó)上下正在開展的保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)，其落腳點(diǎn)理所當(dāng)然地放在科學(xué)發(fā)展觀上?？茖W(xué)發(fā)展觀的核心在于，將經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)設(shè)定在以人為本，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要變量是人才和科學(xué)技術(shù)，因此我們?cè)趯?shí)施“人才強(qiáng)市”戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)從解放思想和改變資源配置方式入手，從主要依賴物質(zhì)資本投入轉(zhuǎn)移到依靠人力資源推動(dòng)科技進(jìn)步的軌道上來。   1、樹立科學(xué)的人才觀。   照科學(xué)的人才觀，人才必須具有三個(gè)要素:一是具有一定的知識(shí)和能力;二是能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng);三是在物質(zhì)文明、精神文明、政治文明建設(shè)中做出積極貢獻(xiàn)。新的人才定義，反映了人才的廣義性、多樣性、層次性和相對(duì)性。強(qiáng)調(diào)為三個(gè)文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)都是人才，打破了過去在人才界定中存在的唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的現(xiàn)象，堅(jiān)持了以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以社會(huì)、市場(chǎng)和群眾認(rèn)可為標(biāo)準(zhǔn)，以為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值大小去衡量，體現(xiàn)了“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針。#p#分頁標(biāo)題#e#   樹立科學(xué)的人才觀，關(guān)鍵是要樹立三個(gè)觀念:一是要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;二是要牢固樹立鼓勵(lì)人人都可以成才的觀念;三是要牢固樹立以人為本的觀念?？傊?，科學(xué)人才觀，是一個(gè)適應(yīng)體現(xiàn)時(shí)代特征、與時(shí)俱進(jìn)的人才觀;是一個(gè)與經(jīng)濟(jì)•22•社會(huì)發(fā)展緊密相連的可操作的人才觀;是一個(gè)鼓勵(lì)人人都做貢獻(xiàn)的開放的人才觀。   2、堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展觀。   人才形成機(jī)制顯示，人才開發(fā)過程是使人接受教育的過程，也是消耗各種資源進(jìn)行投資的過程。由教育投資所形成的知識(shí)，體現(xiàn)出人才資源的創(chuàng)造力和價(jià)值。就安慶教育基本環(huán)境而言，文化底蘊(yùn)、師資力量和受教育的群體均較周邊地區(qū)優(yōu)越，改革開放27年來，基礎(chǔ)教育一直處于全省領(lǐng)先的位置。近幾年來，我市小學(xué)在校生約“萬人，普通中學(xué)在校生約45萬人，有5萬多人參加高考。占全省10%的人口，每年參加高考人數(shù)占全省13%，擴(kuò)招前一直保持錄取達(dá)線人數(shù)占全省的20%。這組數(shù)據(jù)說明了安慶教育事業(yè)充滿著生機(jī)與活力，不僅源源不斷地為國(guó)家輸送更多的高層次人力資源，而且在把一個(gè)人力資源大市建成一個(gè)人才資源大市，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)方面做出了有益的償試。   然而，教育優(yōu)勢(shì)的形成，是諸多因素優(yōu)化組合的結(jié)果，政府財(cái)政投入是關(guān)鍵。實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略最基礎(chǔ)的工作是抓教育，一些地方政府最容易忽視的也是教育，原因是教育投資短期難見效，不容易出政績(jī)。我市教育現(xiàn)在很風(fēng)光，不能代表若干年后依然如此興旺。因此，負(fù)責(zé)任的政府應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注教育，堅(jiān)持以人為本、與時(shí)俱進(jìn)的理念，推進(jìn)教育體制改革進(jìn)程，消除基教領(lǐng)域中不協(xié)調(diào)現(xiàn)象。2003年筆者參加了政協(xié)組織的雙基教育相關(guān)內(nèi)容的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)迎江區(qū)城區(qū)不到10所小學(xué)就缺編教師100多人，且長(zhǎng)期得不到補(bǔ)充，學(xué)校只好從社會(huì)上臨時(shí)聘用師資;市教育局向社會(huì)公開招考4名中學(xué)體育教師，應(yīng)試人數(shù)百余人，錄取的沒有一名是大學(xué)本科生，原因是本科畢業(yè)生“東南飛”了。農(nóng)村小學(xué)存在的問題更多，筆者調(diào)查過一個(gè)低山區(qū)農(nóng)村，當(dāng)?shù)亟涛虻刂埔藙?chuàng)辦了一所低年級(jí)分校，分校環(huán)境差、生源雜是事實(shí)，想不到地教育主管部門將分校出租給沒有上崗資格的回鄉(xiāng)知識(shí)青年“承包經(jīng)營(yíng)”。城鄉(xiāng)小學(xué)普遍存在能上崗的教師嚴(yán)重不足，校門外優(yōu)質(zhì)師范畢業(yè)生又面臨失業(yè)，這是一種極不正常的現(xiàn)象，反映了當(dāng)前的教育體制沒有跟上時(shí)代的腳步。要求政府在制定經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃時(shí)，特別是在制定基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展規(guī)劃時(shí)，要充分體現(xiàn)教育發(fā)展對(duì)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性、全局性地位。   3、進(jìn)一步做好企業(yè)人才工作。   我市國(guó)有經(jīng)濟(jì)大中型企業(yè)數(shù)量、規(guī)模與馬鞍山、蕪湖、銅陵皖江三市相比均較弱，擁有的專業(yè)技術(shù)人員總量也較少。市政府人事部門有一組數(shù)據(jù):全市分布在學(xué)校、醫(yī)院、工廠等企事單位的專業(yè)技術(shù)人員共有6.9萬人，其中分布在事業(yè)單位的有““476人，占總?cè)藬?shù)的92%;分布在企業(yè)單位的有5438人，只占總?cè)藬?shù)的8%。中級(jí)以上技術(shù)職稱的技術(shù)人員共有28427人，事業(yè)單位擁有26300人，占92，5%;企業(yè)單位只有2127人，占7.5%。從這組數(shù)字中可以得出結(jié)論:政府人事部門對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理主要精力放在事業(yè)單位，企業(yè)單位人才納入管理的只是極少數(shù)，僅限于國(guó)有經(jīng)濟(jì)大中型企業(yè)。僅有的這些企業(yè)人才隨著企業(yè)改制和人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，也面臨著穩(wěn)定、流動(dòng)、使用和培養(yǎng)問題。因此，建議政府在制定、落實(shí)“十一五”規(guī)劃時(shí)，要組織相關(guān)部門開展大規(guī)模的職業(yè)人才培訓(xùn)，集中力量建設(shè)一批高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院，在大力促進(jìn)安慶大學(xué)、安慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院、安慶醫(yī)專盡快上馬的同時(shí)，注重提高黨校、電大以及其它中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量，盡快地培養(yǎng)一批用得上、留得住、干得好的本地人才，緩解目前高級(jí)技工緊缺的壓力;還要制定好現(xiàn)有人才繼續(xù)教育相關(guān)政策，動(dòng)員企業(yè)自覺地給予人才的進(jìn)修時(shí)間，其經(jīng)費(fèi)開支納入稅前成本或返稅支付，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān);還要依據(jù)稅收政策和科技進(jìn)步法規(guī)，鼓勵(lì)企業(yè)提留足夠的科研創(chuàng)新經(jīng)費(fèi)，為科技人才搭起科技創(chuàng)新的舞臺(tái)。   隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，民營(yíng)科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)人員和技術(shù)人員、受聘于外資企業(yè)的技術(shù)人員、個(gè)體戶、私營(yíng)業(yè)主、中介組織的從業(yè)人員和自由職業(yè)人員都是非公有制經(jīng)濟(jì)組織和社會(huì)組織人才，這些已經(jīng)成為人才隊(duì)伍中新的社會(huì)階層，并且占有相當(dāng)大的比重。據(jù)安慶市科學(xué)技術(shù)局2004年底統(tǒng)計(jì)數(shù)字，全市民營(yíng)科技企業(yè)總數(shù)達(dá)到720家，從業(yè)人員24300人，科技人員就有5226人。   我們建議對(duì)這些人才的管理必須納人政府工作范圍，做到政治上一視同仁，政策上統(tǒng)一安排，服務(wù)上倍加照顧。目前，他們承受著很多壓力，有來自于周圍環(huán)境方面，也有創(chuàng)新條件許可方面，政府和社會(huì)都還沒有做到一視同仁。尤其是對(duì)分布在這些組織中的人才評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、激勵(lì)和社會(huì)保障等內(nèi)容的機(jī)制上，不能與公有制經(jīng)濟(jì)中的企事業(yè)單位的人才同等對(duì)待，使他們產(chǎn)生等次感、距離感，以致影響其積極性和創(chuàng)造力，政府要致力于消除體制性、政策性人為障礙。   4、加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)。   全面建設(shè)小康社會(huì)，重點(diǎn)在農(nóng)村，難點(diǎn)也在農(nóng)村。目前我市貧困人口還占有很大比例，山區(qū)貧脊的地理環(huán)境是致貧的一個(gè)方面，農(nóng)村人口受教育程度低、專門人才嚴(yán)重缺乏成為這些地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緩慢的重要原因。據(jù)安徽人口調(diào)查報(bào)告，2004年我省城鄉(xiāng)人口平均10萬人受大學(xué)教育的人數(shù)3550人，受高中教育的人數(shù)8813人，受初中教育的人數(shù)3710人，分別占全省人口的3.55%、8.81%和37.10%，受小學(xué)以下教育的占50%以上，文盲的比例還相當(dāng)大。農(nóng)村的文化素質(zhì)還會(huì)低于上述數(shù)字，文盲、半文盲絕大數(shù)分布在貧困鄉(xiāng)村。因此，加強(qiáng)農(nóng)村實(shí)用人才隊(duì)伍建設(shè)是提高農(nóng)民素質(zhì)、增加農(nóng)民收入、改善農(nóng)村面貌的關(guān)鍵所在。   要鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員到農(nóng)村去創(chuàng)業(yè)，教育部門要制定為農(nóng)村量身定做懂政策、會(huì)技術(shù)、善管理、能經(jīng)營(yíng)的專門人才培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)施“興村大學(xué)生人才培養(yǎng)工程”。我市黨政機(jī)關(guān)選派一批黨員干部進(jìn)村任職，幫助村民發(fā)展經(jīng)濟(jì)，取得了豐富的經(jīng)驗(yàn)和驕人的成績(jī)，實(shí)踐證明農(nóng)村急需能夠指導(dǎo)和帶動(dòng)群眾致富的專業(yè)人才。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市有3165個(gè)村民委員會(huì)，若每村有1名大學(xué)生扎根農(nóng)村，作為培養(yǎng)農(nóng)村鄉(xiāng)村后備干部和致富帶頭人的試驗(yàn)田，將會(huì)起到意想不到效果。#p#分頁標(biāo)題#e#   5、利用政府職能營(yíng)造人才環(huán)境。   “尊重科學(xué)，尊重人才”充分發(fā)揮人才政策作用，營(yíng)造良好的人才環(huán)境，是各級(jí)政府實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要職能。由于經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國(guó)家在全球搜羅各類高級(jí)人才為其服務(wù)，成為支撐這些國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最深厚的基礎(chǔ)。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善，人才的競(jìng)爭(zhēng)已成為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的焦點(diǎn)。人才竟?fàn)幰话阋?guī)律顯示，哪里福利條件好，收益高，人才就往哪里流動(dòng)。這一規(guī)律雖然顯示了市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的作用，但也反映出市場(chǎng)所能提供的僅是人才價(jià)值的定量，而對(duì)激勵(lì)機(jī)制、工作生活環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)有效的事業(yè)條件，市場(chǎng)是無能為力的。安慶每年都有大批量本土人才上市，通過市場(chǎng)留住人才的影響力有限，要依靠政府運(yùn)用公共權(quán)力，制定相應(yīng)政策加以彌補(bǔ)。政府的主要職能是營(yíng)造一個(gè)能感召學(xué)子為家鄉(xiāng)奉獻(xiàn)的親情環(huán)境，吸納人才、留住人才的智力升值環(huán)境，安全舒適的生活居住環(huán)境，保障知識(shí)產(chǎn)權(quán)和合法收益的法律環(huán)境，鼓勵(lì)創(chuàng)新容忍失敗的工作激勵(lì)環(huán)境。充分利用環(huán)境效應(yīng)吸引聚集人才，發(fā)揮人才組合優(yōu)勢(shì)和聚集功能，由人才聚集發(fā)展為產(chǎn)業(yè)聚集，改變提升產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，形成新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，使人才強(qiáng)市戰(zhàn)略落到實(shí)處。   最近，我市經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)為全國(guó)歷史文化名城之一。高雅的人文環(huán)境，更呼喚經(jīng)濟(jì)實(shí)力的支持。我們?cè)诠奈铓g欣之余，倍感責(zé)任重大。如何抓緊各類人才的開發(fā)，并為我所用，使經(jīng)濟(jì)不斷騰飛，沿悠久歷史長(zhǎng)河，弘揚(yáng)民族文化。我相信，屹立在八百里皖江上的歷史文化名城必將成為一顆燦爛的明珠。

摘要：人力資源管理活動(dòng)作為一種新型、科學(xué)、人性化的管理模式，其在實(shí)施過程中，能夠讓教職工的工作積極性得到最有效調(diào)動(dòng)，同時(shí)也滿足了當(dāng)前高校管理體系全面創(chuàng)新的整體訴求。本文擬從當(dāng)前高校人力資源管理活動(dòng)中的問題不足分析入手，結(jié)合茶理論的具體價(jià)值內(nèi)涵理解，通過探究高校人力資源管理活動(dòng)的實(shí)施訴求，從而探究茶理論在高校人力資源管理方法中的運(yùn)用機(jī)制。

關(guān)鍵詞：茶理論；高校教學(xué)；人力資源管理；方法理念；運(yùn)用機(jī)制

在高校教學(xué)機(jī)制全面創(chuàng)新的今天，整合教學(xué)資源，豐富管理思維和價(jià)值理解，集中整合多種教學(xué)元素，已經(jīng)發(fā)展成為當(dāng)前高等教育管理機(jī)制全面創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。結(jié)合茶理論的生態(tài)內(nèi)涵和人文理念看，其作為我國(guó)傳統(tǒng)文化的精髓理念，其中所倡導(dǎo)的系統(tǒng)化理念能夠?yàn)楫?dāng)前我們創(chuàng)新高校管理體系提供方向性引導(dǎo)。

1當(dāng)前高校人力資源管理活動(dòng)中的問題不足分析

高校教育活動(dòng)在具體實(shí)施過程中，是一種對(duì)人文特性與實(shí)踐特征有著極高價(jià)值的教學(xué)機(jī)制。因此，在開展高校教學(xué)過程中，如果想要實(shí)現(xiàn)理想效果，就需要注重合理化構(gòu)建教學(xué)體系，充分發(fā)揮教師的導(dǎo)向作用。只有真正意義上發(fā)揮高校老師的價(jià)值作用，才能實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)中，對(duì)學(xué)生的積極合理引導(dǎo)。目前多數(shù)高校教學(xué)活動(dòng)在改革創(chuàng)新過程中，忽略了高校教師自身的價(jià)值作用，比如整個(gè)管理活動(dòng)過于機(jī)械死板，缺乏彈性管理機(jī)制，未能對(duì)高校教師給與必要的人文關(guān)懷，教師自身的教學(xué)積極性不夠等等。因此，在現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制日益成熟的今天，如何更好應(yīng)用新的人力資源管理思維來構(gòu)建現(xiàn)代化的高校教職工隊(duì)伍就至關(guān)重要。當(dāng)然，從本質(zhì)上看，只有以人文心態(tài)來管理和引導(dǎo)、約束高校教職工，才能為教職工帶來更多體驗(yàn)感，實(shí)現(xiàn)其工作積極性的全面提升。在當(dāng)前人才流動(dòng)性日益加強(qiáng)，人力資源管理機(jī)制更加傾向?qū)I(yè)、市場(chǎng)的背景下，高校人才隊(duì)伍建設(shè)過程中，存在了諸多問題。其一，許多高校缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，其更多以“人事處”、“組織部”來組織實(shí)施人力資源活動(dòng)，其管理理念和思想普遍缺乏科學(xué)性和專業(yè)性。其二，未能對(duì)專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)形成充分應(yīng)用，缺乏必要的市場(chǎng)意識(shí)。此外，多數(shù)高校的薪酬福利機(jī)制、培訓(xùn)體系等內(nèi)容較為缺失，人力資源管理活動(dòng)水平和檔次整體較低。最后，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制，人力資源的應(yīng)用價(jià)值并不高。

2茶理論的具體價(jià)值內(nèi)涵理解

在我國(guó)深厚的歷史文化中，形成了完善而多樣化的茶文化。茶文化從產(chǎn)生和形成，都是以大眾具體的飲茶習(xí)慣為基礎(chǔ)所形成的文化機(jī)制。當(dāng)然，在整個(gè)茶文化體系中，其通過價(jià)值內(nèi)涵的不斷升華和豐富詮釋，從而形成了極具價(jià)值力的茶理論體系。當(dāng)我們?cè)诰唧w了解和綜合認(rèn)識(shí)茶理論時(shí)，必須具體認(rèn)識(shí)到大眾對(duì)茶理論形成與發(fā)展的本質(zhì)性影響。茶文化是由大眾所具體創(chuàng)造的，因此公共屬性是我們認(rèn)知和成熟利用茶理論元素的基礎(chǔ)關(guān)鍵。茶理論是來自于大眾最為普遍的飲茶活動(dòng)之中，無論是茶理論的生態(tài)屬性，還是其中生動(dòng)形象的藝術(shù)特征，都是基于大眾理解，并且被大眾所具體創(chuàng)造的理論體系。此外，茶理論也是一種以客觀物質(zhì)為基礎(chǔ)的理論機(jī)制。因此，在具體理解茶理論時(shí)，有必要認(rèn)識(shí)到該理論的具體物質(zhì)特征。物質(zhì)性不僅是茶理論的客觀屬性，同時(shí)物質(zhì)性也是一種相對(duì)穩(wěn)定的特性。所以，茶理論并不是憑空產(chǎn)生的，而是在大量物質(zhì)實(shí)踐前提下所形成的系統(tǒng)化理論體系。因此，從物質(zhì)屬性看，它對(duì)當(dāng)前我們開展各項(xiàng)管理活動(dòng)將發(fā)揮關(guān)聯(lián)影響，尤其是在具體的茶理論影響下，能夠使得具體管理活動(dòng)，更為客觀、具體。不僅如此，在整個(gè)茶理論體系中，其更為重要的是其中詮釋了成熟性的大眾精神和層次化的人文觀念。在這些理念思維中，不僅成為大眾的真實(shí)、客觀習(xí)慣，同時(shí)也成為大眾自身對(duì)茶理論精神的直觀理解。茶理論思維是整體的、層次化的理論機(jī)制，一般來說，在具體理解茶理論的具體內(nèi)涵時(shí)，也需要我們從價(jià)值情感認(rèn)同和人文理念認(rèn)知這一客觀角度來具體化理解，尤其是通過人本意識(shí)的真正理解，從而實(shí)現(xiàn)茶理論價(jià)值與應(yīng)用活動(dòng)的具體結(jié)合。此外，從具體情感角度來認(rèn)識(shí)整個(gè)茶理論的過程，也是讓茶文化價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化應(yīng)用的關(guān)鍵所在。

摘要：各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展都離不開人才作為支撐，綜合素質(zhì)優(yōu)秀的人才可以為用工單位的發(fā)展提供巨大發(fā)展動(dòng)力。需求層次理論對(duì)完善人力資源管理制度，提升人力資源管理質(zhì)量具有重要意義。文章在對(duì)需求層次理論進(jìn)行理論概述的基礎(chǔ)上，分析其在人力資源管理實(shí)踐中的價(jià)值，并結(jié)合管理實(shí)踐存在的問題，提出了提升人力資源管理水平的具體舉措。

關(guān)鍵詞：需求層次理論;人力資源管理;應(yīng)用

隨著社會(huì)的發(fā)展，人才的需求和培養(yǎng)顯得尤為重要。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，一些單位在人力資源管理方面的不足就暴露出來了，員工工作積極性不高，怨聲很大，招聘不來合適的人才等。比如醫(yī)院，如果缺乏人性化管理制度，在高壓工作環(huán)境下，員工難免會(huì)心生抱怨，導(dǎo)致工作效率降低，影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，不利于醫(yī)院發(fā)展。建立健全規(guī)范的人力資源管理制度是每位管理者需要謹(jǐn)慎考慮的問題，經(jīng)過很多行業(yè)實(shí)踐研究發(fā)現(xiàn)，需求層次理論在提升員工滿意度方面可以作為理論支撐，起到良好的作用。分析需求層次理論在人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用，對(duì)提升管理水平，具有重要意義。

一、馬斯洛需求層次理論概述

需求層次理論由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕•馬斯洛1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中提出，將人類需求形容為一個(gè)階梯，分為五個(gè)層次。從下到上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人的情況不同，所以其停留的需求層次也不相同。五個(gè)階段的需求層次理論簡(jiǎn)述如下：

1.生理需求。比如人類維持生存的呼吸、水、食物、睡眠等，只有這些需要得到滿足以后，人類的其他需要才能變成新的激勵(lì)因素，從而進(jìn)入新的激勵(lì)階段。

2.安全需求。安全感是一個(gè)人可以放心融入社會(huì)的基礎(chǔ)，比如人身安全、健康保障、財(cái)產(chǎn)所有性等，只有這些得到滿足以后，人們才能愿意去感受除自己之外的環(huán)境。

1企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才管理規(guī)劃，管理方式落后，人員素質(zhì)低下，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：首先，有的企業(yè)沒有設(shè)置專業(yè)人力資源管理人員，缺乏必要的專業(yè)管理知識(shí)；其次，沒有制定完善的人力資源規(guī)劃空間，管理能力低下，沒有對(duì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況進(jìn)行具體的調(diào)查分析，沒有制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略計(jì)劃。再次，人力資源管理人員的職業(yè)素質(zhì)很低，受到傳統(tǒng)管理方式和思維的影響，導(dǎo)致他們?cè)谔幚砣穗H關(guān)系過程中，缺乏合理性和有效性，在具體的工作中帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，很容易讓人產(chǎn)生厭惡心理。最后，有的人力資源管理甘于現(xiàn)狀，墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新，落后的人力資源管理內(nèi)容和制度已經(jīng)很難滿足現(xiàn)實(shí)需要，使得管理效率十分低下。

2企業(yè)人力資源管理具備的素質(zhì)

為了幫助企業(yè)留住更多的人才，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提高人力資源管理人員的素質(zhì)，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業(yè)操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)，履行好規(guī)定的職責(zé)，提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，具備良好的職業(yè)操守，保證做事公正，以德服人，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問題的能力。