一、人力資源管理中薪酬管理的重要性

在當(dāng)今市場條件下，人才的競爭是企業(yè)最根本的競爭，企業(yè)是否能留得住人才是人才競爭的關(guān)鍵，而企業(yè)留得住人才的重要因素又在于一個(gè)企業(yè)的人力資源管理制度，特別是員工的薪酬管理制度是否合理。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬制度設(shè)計(jì)，一個(gè)人性、合理的薪酬體系不僅可以使員工對企業(yè)有很好的前景認(rèn)同感，也可以激發(fā)其自身的工作積極性，也可以使企業(yè)在激烈的人才爭奪和儲備戰(zhàn)中快速建立一支高質(zhì)量和高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。

二、目前我國企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題

1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

不同的企業(yè)戰(zhàn)略，也就產(chǎn)生了不同的薪酬策略。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬制度也不一樣。就我國目前的人力資源狀況來看，仍有相當(dāng)多的企業(yè)把人力資源管理工作歸為后勤類。企業(yè)進(jìn)入的發(fā)展階段不同，其薪酬戰(zhàn)略也隨之應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但很多企業(yè)的人力資源管理者卻沒有被授權(quán)給員工的薪酬應(yīng)有的調(diào)整，企業(yè)最高決策者也缺少對薪酬管理的全力支持，這也就產(chǎn)生了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的脫節(jié)和錯(cuò)位。

2、薪酬設(shè)計(jì)、管理不科學(xué)

外部競爭性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性是薪酬制度設(shè)計(jì)必須滿足的三個(gè)原則。我國目前多數(shù)企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)初期，沒有考察市場的準(zhǔn)確總體行情，資料的收集缺少一定的真實(shí)性和可靠性，這樣導(dǎo)致薪資水平的確定也沒有了市場數(shù)據(jù)的有力支撐。其次是職位評價(jià)體系不是很健全，職位和工資等級依賴于企業(yè)的職工評價(jià)，這樣會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平性。有些企業(yè)主管管理觀念陳舊、績效薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)，使績效薪酬慢慢演變成一種固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，致使員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。

第一篇：企業(yè)年金勞資薪酬管理作用

【摘要】

企業(yè)的發(fā)展與壯大，離不開人才。而企業(yè)留住人才最直接的手段就是擁有合理的報(bào)酬和完善的福利體系。合理的薪資待遇，不僅能留住原有的人才，還能夠吸引更多的有識之士。所以，當(dāng)前大部分企業(yè)對于薪資待遇方面的管理越來越重視。在企業(yè)勞資薪酬管理中，企業(yè)年金也逐漸受到員工的重視，成為選擇企業(yè)的一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn)。本文就企業(yè)年金的概念和性質(zhì)進(jìn)行分析，簡單闡述了當(dāng)前企業(yè)年金在企業(yè)勞資薪酬管理中的重要作用。

【關(guān)鍵詞】

勞資薪酬管理；企業(yè)年金

1企業(yè)薪酬管理的功能與現(xiàn)狀分析

正常來說，員工在企業(yè)中為企業(yè)的發(fā)展付出了自己的勞作，企業(yè)相應(yīng)的應(yīng)該支付相同價(jià)值的報(bào)酬。但是就當(dāng)前的情況來看，事實(shí)上，經(jīng)常會出現(xiàn)一些不公平的情況。付出的多得到的回報(bào)少，或者正好相反。因此，企業(yè)的勞資薪酬管理水平?jīng)Q定了員工付出與回報(bào)的比例問題，具有很重要的意義。企業(yè)勞資薪酬管理，就是說企業(yè)的相關(guān)部門根據(jù)相關(guān)的法律和企業(yè)制定的相關(guān)的制度，對企業(yè)員工的薪資待遇、支付手段等多方面進(jìn)行調(diào)整和分配。而企業(yè)勞資薪酬管理的最終目的就是要提高企業(yè)的生產(chǎn)水平和效率，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的整體合理配置。以前，我國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)之下，對于員工的工資制度來說，不管是什么企業(yè)，什么崗位，其工資和待遇都是由國家來規(guī)定、發(fā)放的，就算是企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人，也沒有提高或者降低員工工資的權(quán)利。這樣的制度的制定，主要是想實(shí)現(xiàn)公平。但是，隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，這種老舊的、沒有活力的工資制度已經(jīng)被取代了。目前，大部分的企業(yè)都已經(jīng)運(yùn)用了先進(jìn)的人力資源管理理念，在企業(yè)內(nèi)的勞資薪酬管理方面做出了很大的調(diào)整，讓企業(yè)自己對員工的工資進(jìn)行管理，有一定的權(quán)利。也對企業(yè)薪酬的水平和高度進(jìn)行了改變。當(dāng)前我國的大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)都已經(jīng)開始實(shí)行較為完整的勞資薪酬管理制度，除了員工的正常工資以外，通過保險(xiǎn)、假期、各種補(bǔ)貼等方式對員工的福利待遇進(jìn)行了提高。而企業(yè)年金作為企業(yè)薪酬管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)勞資薪酬管理中起著重要的作用。

摘要：改革開放之后我國的煤炭企業(yè)都得到了快速的發(fā)展，在煤炭企業(yè)的經(jīng)營過程中企業(yè)的管理非常中。管理水平的高低直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，因此需要提高對管理的重視，在煤炭企業(yè)的管理工作中薪酬管理對員工的影響最大，其影響到員工的工作狀態(tài)與積極性，采取高效的薪酬管理與激勵(lì)制度有利于企業(yè)競爭實(shí)力的增強(qiáng)。本文主要針對的是當(dāng)前我國煤炭企業(yè)中薪酬管理與激勵(lì)對于企業(yè)的意義，對薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行分析，結(jié)合具體的分體探討薪酬管理的措施與激勵(lì)的方法。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)制度

1引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，煤炭企業(yè)在長期的發(fā)展中也獲得了很大的發(fā)展前景。在新時(shí)期的發(fā)展背景下，煤炭企業(yè)的薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理能力中重要的表現(xiàn)。另外，在很長時(shí)間的發(fā)展中，同行業(yè)的企業(yè)競爭也逐漸的演變成人力資源的比拼。同時(shí)企業(yè)的薪酬管理與激勵(lì)都是企業(yè)引進(jìn)新人才的重要方法。所以，煤炭企業(yè)需要對企業(yè)的薪酬管理提高認(rèn)識，改變薪酬管理的方法，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2薪酬管理及其激勵(lì)對企業(yè)的重要意義

2.1提高員工綜合素質(zhì)

一般煤炭企業(yè)的工作人員為了獲得更高的薪酬就會不斷的提高自身的綜合業(yè)務(wù)能力與知識技術(shù)水平。而在社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展推動(dòng)下，作為企業(yè)的工作人員就需要適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷的學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)能力。將所學(xué)的知識運(yùn)用到實(shí)際的工作中。如果單位可以在薪酬管理的基礎(chǔ)建立激勵(lì)制度就可以為員工提供更好的發(fā)展空間，從而提高員工的工作積極性與學(xué)習(xí)的熱情。這對于企業(yè)的員工全面素質(zhì)的提升具有重要的作用。還可以為企業(yè)培養(yǎng)出專業(yè)的人才，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

第一篇:企業(yè)人力資源管理中薪酬管理研究

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們對于薪酬問題也越來越關(guān)注。同時(shí)，薪酬也是開發(fā)人力資源的重要方式，對于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)完善自身的財(cái)務(wù)管理體系可以留住更多的核心工作人員，有效提高員工的工作效率，達(dá)到優(yōu)化人力資源的目的，進(jìn)而提高企業(yè)的效益。在當(dāng)今企業(yè)的薪酬制度中，各個(gè)企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)自己的薪酬制度，以更好的促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬；財(cái)務(wù)管理體系；薪酬制度

一、人力資源管理過程中薪酬管理存在的問題

1.工資增長幅度不高

就目前而言，我國的企業(yè)員工雖然也有比較穩(wěn)定的保障，但是其工資的增長幅度不高，且增長速度比較慢，員工的工資在很長一段時(shí)間內(nèi)都沒有變化。同時(shí)，近幾年我國的物價(jià)在不斷的上漲，導(dǎo)致很多員工的現(xiàn)有工資都不能確保其更好的生活質(zhì)量，進(jìn)而導(dǎo)致大量的人才流失，對企業(yè)的人力資源管理造成了一定的不利影響。

2.工資分配平均化嚴(yán)重

摘要：古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說過：“公正是賞罰公明者的美德。”公平寓意著公正、平等，是當(dāng)下二十四字社會主義核心價(jià)值觀的重點(diǎn)內(nèi)容，同樣對于企業(yè)而言，公平性影響著每一個(gè)員工工作的積極性，也是企業(yè)長久發(fā)展的基本原則。本文將論述中小企業(yè)薪酬管理的公平性，對員工工作績效的影響，針對其工作的不足之處，給予改進(jìn)建議，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；工作績效；公平性

公平性對于中小企業(yè)的薪酬管理的直接影響，作用在員工的工作效率以及心態(tài)，而對于企業(yè)而言，員工工作的積極性是促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展的重要因素之一，也是中小企業(yè)不斷擴(kuò)大市場發(fā)展必備條件之首。但是有部分中小企業(yè)的薪酬管理工作在公平性的處理上不盡如人意，導(dǎo)致員工對薪酬分配不滿，影響了員工的工作積極性，進(jìn)而產(chǎn)生一系列負(fù)面性的連鎖性反應(yīng)。因此，對于中小企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展而言，需堅(jiān)持公平合理的薪酬管理制度，充分發(fā)揮其最大的價(jià)值，激勵(lì)員工工作積極性及創(chuàng)新意識，使員工全心全意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量，促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展及壯大。

一、中小企業(yè)在薪酬管理中常見的問題

1.對“薪酬”理解的錯(cuò)誤概念

有部分中小企業(yè)，把薪酬概念錯(cuò)誤的理解為企業(yè)的運(yùn)營成本，使得企業(yè)的薪酬管理極為不規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了公平性的嚴(yán)重失衡。在實(shí)際管理中并沒有嚴(yán)格執(zhí)行管理制度的要求，出現(xiàn)了員工工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意更改，甚至，為了降低企業(yè)的運(yùn)營成本，出現(xiàn)拖欠員工工資、隨意扣罰等惡意現(xiàn)象，極大程度的影響力員工對企業(yè)的信譽(yù)度及工作積極性，進(jìn)而影響員工工作績效管理，長此以往，企業(yè)終將面臨停業(yè)罷工的局面。

2.員工薪酬的評定缺乏公平性對待

第一篇:建筑施工企業(yè)薪酬管理新思路

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，作為市場主體之一的建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。筆者依據(jù)國家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，從內(nèi)控視角著眼，分析了當(dāng)前制約建筑施工企業(yè)“做強(qiáng)、做大、做精、做專”的薪酬管理現(xiàn)狀,提出了將績效與薪酬有機(jī)聯(lián)系，明確獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范責(zé)任分擔(dān)制度和第三方監(jiān)督體系等系列措施，以期實(shí)現(xiàn)建筑施工企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)的目的。

關(guān)鍵詞：內(nèi)控視角；薪酬管理；建筑施工企業(yè)；新思路

目前，我國建筑業(yè)處于一個(gè)迅猛發(fā)展和持續(xù)進(jìn)步的重要階段。建筑工程的建筑質(zhì)量和建筑標(biāo)準(zhǔn)關(guān)乎民眾的生活質(zhì)量與生命安全，是衡量社會發(fā)展質(zhì)量水平高低的重要指標(biāo)。時(shí)代和社會對建筑業(yè)賦予的期許迫使建筑施工企業(yè)必須思考和探索新的管理模式和管理方法，優(yōu)化薪酬管理體系，調(diào)動(dòng)員工活力，才能不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，助推建筑業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)。我國建筑施工企業(yè)普遍存在“發(fā)展內(nèi)生動(dòng)力不足”和無法“做強(qiáng)、做大、做精、做專”問題，問題的關(guān)鍵在于“員工活力不足或缺失”，而“員工活力不足或缺失”最根本的原因之一就是薪酬問題。薪酬問題導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣，優(yōu)秀人才流失。為此，很有必要分析薪酬問題的成因，進(jìn)而依據(jù)國家《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》積極探索薪酬問題的解決方法，構(gòu)建公平公正、激勵(lì)約束并重的薪酬體系，推進(jìn)建筑施工企業(yè)貴干管理、科學(xué)發(fā)展。

一、薪酬問題分析

（一）同工不同酬的問題

建筑施工企業(yè)與其他企業(yè)不同，員工勞動(dòng)條件異常艱苦，營運(yùn)強(qiáng)度都超過其他類型的企業(yè)。因此，對于現(xiàn)場人員和管理人員來說，公平的薪酬管理方式和公正透明的獎(jiǎng)懲管理制度可以提供給他們一個(gè)公平自由的大環(huán)境。然而，現(xiàn)實(shí)中建筑行業(yè)仍然存在同工不同酬的管理現(xiàn)狀，很多建筑施工企業(yè)仍存在薪酬分配領(lǐng)導(dǎo)說了算、薪酬分配暗箱操作以及嚴(yán)格的學(xué)歷劃分和職稱文憑劃分，同樣的工作質(zhì)量和工作效率的情況下，仍然可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)偏好、暗箱操作、學(xué)歷不同、職稱不同等造成施工建筑人員薪酬的不同。這樣的薪酬現(xiàn)狀雖然在一定程度上激發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工的工作熱情以及員工自身學(xué)歷提高和進(jìn)修的學(xué)習(xí)熱情，但是，另一方面也打壓了其他員工的積極性，形成不良的文化氛圍，對于大部分基礎(chǔ)職稱的員工而言，這種薪酬管理方式存在著一定的不平等性。當(dāng)這部分員工與領(lǐng)導(dǎo)所偏好的員工對比，覺得回報(bào)與付出之比低于此類員工時(shí)，其結(jié)果就是員工出工不出力或者有能力的員工選擇離開現(xiàn)有工作崗位或企業(yè)。這嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率。

第一篇：企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理現(xiàn)狀

摘要:

21世紀(jì)是一個(gè)競爭激烈的年代，企業(yè)間的競爭是人才的競爭，企業(yè)最需要的就是人才，只有充分的發(fā)揮人才優(yōu)勢，企業(yè)才可以立于不敗之地。而想要充分利用人才，就需要企業(yè)采取相應(yīng)的政策進(jìn)行人才激勵(lì)，其中最為有效的當(dāng)數(shù)對薪酬的管理。所謂的人才激勵(lì)與薪酬管理就是為了在眾多的企業(yè)中拔得頭籌，鼓舞員工的士氣，所建立的一種激勵(lì)機(jī)制。本文就分析當(dāng)代企業(yè)的人才管理機(jī)制與薪酬管理現(xiàn)狀，分別從我國薪酬管理現(xiàn)狀、造成薪酬管理現(xiàn)狀的原因以及加強(qiáng)管理機(jī)制的對策進(jìn)行了討論，以求幫助企業(yè)更好的發(fā)揮人才優(yōu)勢，在競爭中能夠屹立不倒。

關(guān)鍵詞:

人才激勵(lì)；薪酬管理；現(xiàn)狀；對策

由于宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，企業(yè)間的競爭越來越激烈，面對這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場環(huán)境，如何更好、更有效的激勵(lì)員工就成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)情況已經(jīng)日漸好轉(zhuǎn)，企業(yè)中的管理制度也是越來越抓住重點(diǎn)、越來越有效，然而目前我國的企業(yè)真的已經(jīng)足夠完善、沒有問題了嗎？答案是否定的。就目前情況分析，我國企業(yè)管理制度仍舊存在很多問題，在人才激勵(lì)制度中仍舊有很多需要注意并改正的地方，本文就以薪酬管理為例進(jìn)行了分析，下面就是一些分析。

一、薪酬管理現(xiàn)狀

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，人力資源管理中薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的意義，激勵(lì)管理即激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用，做好激勵(lì)管理能夠激發(fā)員工的工作熱情并且吸引大批優(yōu)秀人才的加入，本文從目前我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，簡要介紹激勵(lì)管理在國有企業(yè)薪酬管理中的創(chuàng)新模式。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)管理；國有企業(yè)；薪酬管理

改革開放之后，國外各種先進(jìn)的企業(yè)管理理念隨之涌入國門，經(jīng)過20多年來的不斷創(chuàng)新和發(fā)展已頗見成效，國有企業(yè)由于歷史原因?qū)е碌膯栴}和不足還有很多，薪酬管理就是最為重要和敏感的管理環(huán)節(jié)之一，一些企業(yè)在薪酬管理上不夠重視，對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在一定隱患，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

一、我國國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

(一)企業(yè)管理中政府干預(yù)過多

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)是由政府進(jìn)行統(tǒng)一管理的，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這一歷史問題依然存在，造成企業(yè)生產(chǎn)率低下，生產(chǎn)成本過高，尤其是薪酬管理方面，企業(yè)員工薪資比較固定，不符合多勞多得的現(xiàn)代化理念，致使員工消極怠工，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生極大影響。

(二)薪資水平缺乏競爭力