1企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化具有以下特征：一是持久性。企業(yè)文化并不是在短時間內(nèi)所形成的的，而是需要企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中逐漸積累沉淀形成的，而且這種積累需要遵循量變到質(zhì)變的發(fā)展過程，需要企業(yè)要不斷傳承優(yōu)秀的企業(yè)文化才能得以發(fā)展與延續(xù)；二是非強制性。企業(yè)文化并不是依靠強制人們遵守或者執(zhí)行才能發(fā)展，而是同過其內(nèi)在的熏陶影響受意識層面手段激發(fā)員工自覺遵循，讓員工在內(nèi)心深處認可企業(yè)文化，從而自覺的執(zhí)行企業(yè)的文化；三是相對穩(wěn)定性。企業(yè)文化的形成具有長期性，它是依靠企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中所逐漸發(fā)展的，因此企業(yè)文化的內(nèi)在價值發(fā)揮也不能取到立竿見影的效果，但是企業(yè)文化一定形成，那就會在意識層面影響企業(yè)員工的價值觀等，并且其不會因為某個員工的行為、產(chǎn)品、組織制度等方面的改變而改變；四是實踐性。企業(yè)文化的存在必須依賴于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，只有在經(jīng)營活動中才能形成企業(yè)文化，而企業(yè)文化只有在經(jīng)營活動中才能產(chǎn)生效益，因此企業(yè)文化必須要靠實踐活動證明才能彰顯它的價值，因此在某種意義上說，只有企業(yè)在經(jīng)營實踐中才能體現(xiàn)出企業(yè)文化的價值理念。

2企業(yè)培訓體系的現(xiàn)狀分析

2.1培訓的內(nèi)容和形式單一

目前企業(yè)所開展的培訓活動主要是由企業(yè)人力資源部門決定，因此企業(yè)培訓所選擇的的課程也主要是根據(jù)人力資源培訓總體要求而制定的，而沒有充分考慮到不同員工的個人能力要求。綜合分析企業(yè)培訓內(nèi)容我們可以看出企業(yè)在開展培訓時重視對員工專業(yè)技能方面的培訓，但是卻忽視了對員工的職業(yè)道德方面的教育培訓；同時開展培訓的形式比較單一，企業(yè)主要是采取集中教育培訓的模式，即企業(yè)聘請專業(yè)的人力資源培訓教師到企業(yè)進行集中講課，企業(yè)員工集中學生的方式，這種單一的培訓形式所取得效果并不理想，忽視了教育培訓形式的多樣性。

2.2培訓體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)

企業(yè)在制定培訓戰(zhàn)略時沒有與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，導致企業(yè)的培訓計劃脫離企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，結(jié)果導致企業(yè)開展的培訓活動不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求；另外企業(yè)的培訓活動也沒有與企業(yè)的文化相融合，導致培訓的內(nèi)容與企業(yè)文化的融合性不高。

摘要：

有效的企業(yè)教育培訓是提高企業(yè)的市場核心競爭力、提升員工個人職業(yè)能力、改善員工精神面貌的重要手段。以某設(shè)計院為例，探討了構(gòu)建企業(yè)教育培訓新模式的具體措施。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)教育培訓；課程設(shè)置；員工發(fā)展；激勵機制

伴隨著全國電力系統(tǒng)體制改革的推進，電網(wǎng)企業(yè)實施主輔分離進入實質(zhì)性階段，電力設(shè)計企業(yè)從國家電網(wǎng)系統(tǒng)剝離，一躍成為參與市場競爭的主體，這使得電力設(shè)計企業(yè)面臨前所未有的市場挑戰(zhàn)。設(shè)計企業(yè)必須制定適應新形勢需要的長期規(guī)劃戰(zhàn)略。企業(yè)長期健康穩(wěn)定發(fā)展的重點是人才引進及其培養(yǎng)。實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，盡快培養(yǎng)一批符合市場要求的復合型經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才，是有效提升企業(yè)實力、提高企業(yè)整體水平、面向市場競爭的重要保障。人力資源理論認為，一方面，有效的企業(yè)教育培訓不僅能夠經(jīng)濟可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，而且可以有效激勵員工，從精神層面培養(yǎng)員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認可感及忠誠度，從而成為企業(yè)競爭資源的重要資源之一；另一方面，企業(yè)教育培訓工作是一項長期、動態(tài)、復雜的全周期過程，為達到培訓預期的目標，要通過制定周密的培訓計劃、科學合理的課程設(shè)置以及完善的培訓評估體系來實現(xiàn)。本文以某電力設(shè)計院教育培訓工作為例，分析企業(yè)培訓工作措施，不斷總結(jié)培訓工作經(jīng)驗，以使這項工作趨于完善。

1搭建助力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的具體措施

1.1“三通道”為特色的課程體系為適應

［摘要］培訓工作是企業(yè)人事管理工作中的至關(guān)重要的一部分。每個企業(yè)都應該建立一套與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、管理方式和企業(yè)內(nèi)部實際情況相匹配系統(tǒng)的人力資源體系來保證培訓工作的順利開展。文章就關(guān)于人力資源管理中培訓方案的設(shè)計進行論述，從培訓方案設(shè)計原則、培訓組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、培訓制度建立等四個方面進行分析，旨在為我國企業(yè)人力資源管理培訓工作提供一些借鑒。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理;培訓;方案設(shè)計

隨著當今世界知識經(jīng)濟發(fā)展得越來越成熟，人力資源作為企業(yè)競爭的第一生產(chǎn)力逐漸占據(jù)了重要地位。企業(yè)提升員工的知識能力和綜合素質(zhì)能力主要是通過培訓工作來實現(xiàn)的，因此人才的培訓與開發(fā)越發(fā)展現(xiàn)出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓系統(tǒng)體系，如何使培訓為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的人才支撐，是我國當前各行各業(yè)的企事業(yè)單位亟待解決的問題。

1企業(yè)人力資源管理培訓體系設(shè)計原則

培訓體系的設(shè)計不應該是孤立存在的，它應與企業(yè)的發(fā)展運營和員工的需求相匹配。第一，戰(zhàn)略性培訓原則。企業(yè)人力資源管理培訓體系設(shè)計必須與組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成。只有這樣，培訓才能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供有效支撐，同樣經(jīng)過企業(yè)戰(zhàn)略指導的人力資源培訓才能不偏離它應有的軌道，在正確的方向上持續(xù)進行。第二，可持續(xù)性培訓原則。企業(yè)任何一次培訓都不應該是單一獨立的，與前后沒有聯(lián)系的。培訓是一個應當長期持續(xù)進行的活動，每年舉辦的培訓之間，逐年進行的培訓之間，應當是一種遞進的、有層次性的、逐漸深入的關(guān)系。同時，企業(yè)培訓也不應該只停留在專業(yè)技術(shù)知識方面，員工的綜合素質(zhì)培訓也不可忽視。第三，規(guī)范化培訓原則。企業(yè)人力資源培訓應當制定嚴格的標準，從培訓目標、內(nèi)容、參訓人員到時間安排、培訓方式都應建立一套規(guī)范化的標準。第四，針對性培訓原則。任何一場培訓都不應該是泛泛地進行的，要有固定的培訓目的和相應的參訓人群。同時培訓要注重點面結(jié)合，點是指進入企業(yè)人才庫的員工進行的提高性培訓，面是指企業(yè)全體都要參加的整體性培訓。

2企業(yè)培訓結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)成

企業(yè)的培訓體系因涉及組織內(nèi)的各個部門，同樣需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和培訓的實際情況對各部門進行分工協(xié)作，最終保證培訓有效進行。組織培訓體系由組織培訓結(jié)構(gòu)和參訓人員組成。一般的組織培訓結(jié)構(gòu)由人力資源管理部門的直屬領(lǐng)導全面負責，人力資源管理部門結(jié)合各部門實際情況制定整個培訓戰(zhàn)略目標、培訓計劃和各階段培訓目標，然后再結(jié)合財務部門對培訓支出等費用做出預算。企業(yè)培訓雖然是由人力管理部門全面負責，但是參訓的各個處室也應該設(shè)定相應的培訓專員，來收集各自部門的培訓需求，進行分析匯總，制訂本部門培訓計劃，最后上報，還負責培訓信息的上傳下達。培訓組織結(jié)構(gòu)體系各成員的職責分工如下。第一，直屬領(lǐng)導。提出整體培訓目標和策略，對培訓實施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對企業(yè)培訓進修整體性的監(jiān)督和管理;二是制定完善的培訓制度，監(jiān)督各項政策的執(zhí)行情況;三是收集各部門的培訓需求，制訂企業(yè)整體培訓計劃和各部門具體培訓計劃，并按照計劃協(xié)助每項計劃的實施;四是定期跟蹤培訓計劃執(zhí)行情況，收集各部門培訓的反饋信息，對反饋信息進行分析后，調(diào)整總體培訓計劃和各部門培訓計劃;五是審批各項培訓費用;六是建立相關(guān)培訓檔案。第三，各部門。一是收集調(diào)查本部門的培訓需求，制訂本部門年度培訓計劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計劃推動培訓逐步實施，積極記錄培訓過程的執(zhí)行情況，定期向人事管理部門匯報;三是分析培訓執(zhí)行情況和培訓結(jié)果的有效性，及時記錄總結(jié)并上交至人力資源管理部門;四是上報各項培訓費用;五是建立并管理本部門培訓檔案。第四，培訓講師。一是協(xié)助人事管理部門選擇培訓內(nèi)容和課程，講授培訓課程，評估培訓效果;二是對培訓結(jié)果進行滿意度調(diào)查，及時做好反饋工作。

通常，企業(yè)的教育培訓工作擔負著兩個方面的責任。其一是要讓被培訓的學員不折不扣地吻合預期的要求或目標，如崗前培訓等；其二則是要使參訓的學員比原先的水平更高，如崗位晉升培訓等。前者我們可以稱之為控制性培訓管理活動，后者則可以稱為改進性培訓管理活動。控制性的培訓管理活動通常具有重復性，使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動能夠以一種有序的方式進行。而改進性培訓管理活動就是要打破現(xiàn)狀，使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的水準能夠不斷得以提高。面對目前企業(yè)培訓管理工作存在的問題，筆者通過對多年發(fā)電企業(yè)培訓管理工作進行總結(jié)，通過綜合訪談和實踐調(diào)查，對企業(yè)培訓現(xiàn)狀進行分析，作如下論述。發(fā)電企業(yè)具有資金、技術(shù)和人才密集的特點，員工需要長時間的培訓才能達到上崗目標，且對技能全面性和操作規(guī)范性有極高的要求。多年以來，發(fā)電企業(yè)雖然形成較為成熟的培訓機制，有典型的培訓大綱、培訓模塊、晉升機制，但在整體培訓管理和激勵中仍存在一些問題，如培訓計劃落實不夠、員工培訓的積極性不高、后備人才儲備不足等問題。

1企業(yè)培訓的作用

所有企業(yè)培訓計劃的目的，都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效，企業(yè)培訓對發(fā)展的作用，表現(xiàn)在：

1.1提高工作績效

有效的培訓能夠使員工增加工作中所需要的知識，包括對企業(yè)和部門的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營目標、策略、制度、程序、工作技術(shù)和標準、溝通技巧以及人際關(guān)系等知識。

1.2統(tǒng)一思想、強化企業(yè)文化

企業(yè)培訓的核心目的在于統(tǒng)一公司各級員工的思想，使員工深切體會公司使命、價值觀和發(fā)展愿景。此外通過企業(yè)各層次員工在培訓活動中的互動，促進各層次員工的交流與溝通，在企業(yè)中形成融洽的、不斷進取的高度統(tǒng)一、高度認可的企業(yè)文化。

一、企業(yè)人力資源管理培訓體系存在的問題

1.培訓意識薄弱，不利于企業(yè)培訓管理體系的建立

提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要前提是對員工進行行之有效的培訓管理。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)為適應經(jīng)濟的不斷變化，要隨時轉(zhuǎn)換人才策略。很多企業(yè)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷的擴大人才的招聘需求，認為只有具備優(yōu)秀的人才隊伍就可以促進企業(yè)不斷的進步，應對市場經(jīng)濟的激烈競爭。但是由于企業(yè)自身的人力資源管理培訓意識比較薄弱，對于吸納進來的人才沒有進行有效的培訓就進行入職，導致人才在實際工作中并不能發(fā)揮其真正的作用。而且，企業(yè)設(shè)立的人力資源部分，工作職責不清晰，很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但是卻不能發(fā)揮其六大板塊的綜合作用，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只是負責人才的招聘和內(nèi)部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓管理，很多企業(yè)都置之不理，或者說企業(yè)沒有意識到培訓對企業(yè)的重要性，而不愿意花費更多的精力和財力來發(fā)展企業(yè)的培訓體系。

2.缺乏有效的培訓管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓體系是日后企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，但是很多企業(yè)對人力資源管理培訓體系存在錯誤的理解，認為培訓體系的建立與實施是人力資源管理部門的職責，與其他部門的關(guān)系不大，使得培訓體系與企業(yè)的整體制度出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。其實不然，人力資源管理培訓體系面對的是企業(yè)的所有人員和所有的崗位，是在把握企業(yè)的整體情況下對各個部門進行培訓管理，這就要求企業(yè)中的每一個人都要參與到培訓管理當中，都是培訓管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進行相互協(xié)作才能夠促進企業(yè)培訓管理的完善。同時，在企業(yè)人力資源管理培訓體系中，對于培訓管理制度的認識存在偏差，更多的情況是以企業(yè)的硬性要求代替了人力資源管理培訓的制度，沒有形成一套完整的培訓制度。即使有的企業(yè)在逐漸的形成適合企業(yè)的培訓制度，但是由于思想比較固化，使得培訓管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導致在實施培訓過程中出現(xiàn)的隨機性問題不能夠得到解決。

3.企業(yè)培訓管理人員缺失

有效進行人力資源管理培訓需要有專門的管理人員和培訓講師，在現(xiàn)行的企業(yè)制度中，對培訓體系的認識或多或少存在一些偏差，企業(yè)不愿意花費更多的資源和人力在培訓管理體系中。所以，在企業(yè)人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓管理由一人擔任的情況數(shù)不勝數(shù)，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓技能和知識也不夠完善，何談給企業(yè)建立一個完善的培訓體系。有的企業(yè)條件好些會聘用一些兼職的培訓教師，或者從企業(yè)內(nèi)部臨時抽調(diào)出員工進行培訓，可想而知其培訓水平和對員工的培訓質(zhì)量，培訓的內(nèi)容也都是沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的，都是兼職教師或者臨時培訓人員現(xiàn)場準備的，不能保證達到良好的培訓效果。

一、精細化管理與石油企業(yè)培訓

（一）精細化管理下的培訓

精細化管理是一種發(fā)展的理念和文化，是基于全面管理模式而產(chǎn)生的精益求精的理念。強調(diào)在每一個環(huán)節(jié)和工作中始終精確有效的循環(huán)實施PDCA管理模式。計劃階段運用目標分解法實現(xiàn)頂層設(shè)計，將企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略、發(fā)展目標和任務進行分解細化，將宏觀戰(zhàn)略細化至每個崗位，形成可量化的崗位說明書。達到工作流程規(guī)范、任務職責明晰、制度規(guī)范完善、考核指標細化明確。執(zhí)行階段是精細化管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要求參與人員完全遵守程序和制度要求，細致認真的完成崗位說明書的要求。檢查階段是確保執(zhí)行有效實現(xiàn)的環(huán)節(jié)，通過檢查獲得執(zhí)行情況的直接信息，實現(xiàn)對全過程和結(jié)果的監(jiān)控，為執(zhí)行反饋、行為糾偏和下一階段的計劃提供以及。行動階段是反饋、糾偏和計劃新階段開始的基礎(chǔ)。通過對本環(huán)節(jié)的事前計劃、事中控制和事后反饋的回顧，不斷改進行動的有效性。基于此，在石油企業(yè)培訓中引入精細化管理理念，建立起動態(tài)發(fā)展的石油企業(yè)培訓體系具有重要意義。從參與者角度看，使所有培訓參與人員的職能責任明確化、可量化，提高培訓效率；從企業(yè)培訓角度看，使培訓體系系統(tǒng)化、培訓流程規(guī)范化、培訓制度明確化，提高培訓效果；從企業(yè)角度看，精細化管理培訓基于員工個體的情況而設(shè)計，將員工個體的培訓發(fā)展與企業(yè)長遠發(fā)展向結(jié)合，在提升員工素質(zhì)能力的同時，建立起員工對企業(yè)的認知與認同感，形成精細化的工作精神和主動性的企業(yè)氛圍。

（二）精細化管理下石油企業(yè)培訓體系構(gòu)建

國內(nèi)很多學者提出精細化管理的不同觀點，總結(jié)而言即在管理推進的過程中全面貫徹PDCA模式，在全面推進管理的過程中時刻堅持“精確、細致、嚴格、規(guī)范”的行為理念，即精、準、細、嚴。在石油企業(yè)的培訓體系構(gòu)建中，便是將PDCA管理模式貫穿至培訓的三個基本系統(tǒng)中。即硬件支持系統(tǒng)、軟件支持系統(tǒng)、培訓參與人員系統(tǒng)。其中，硬件支持系統(tǒng)包括培訓組織機構(gòu)的設(shè)置（如培訓管理部門設(shè)立、培訓人員配備等）、資源保證（如培訓經(jīng)費、培訓場地等）、運行保障（如培訓流程的構(gòu)建于保障實施）；軟件系統(tǒng)包括培訓需求分析（培訓的現(xiàn)實需求、長遠規(guī)劃）、課程開發(fā)（如培訓目的、對象、內(nèi)容、方法）、效果反饋（如對受訓者的影響、對企業(yè)的影響等）；參與人員系統(tǒng)包括講師管理、學員管理（如培訓對象分類、培訓紀律管理、考勤、培訓效果考核等）。

二、精細化管理在石油企業(yè)培訓中的實踐

精細化管理應用于石油企業(yè)培訓的過程中，PDCA管理模式循環(huán)實施于培訓的前期、中期和后期，并推進新階段培訓體系的開始。

［摘要］文章闡述了現(xiàn)代學徒制對職業(yè)教育發(fā)展的重要性，指出了現(xiàn)代學徒制視角下的職業(yè)教育運行困境，如校企溝通機制亟待完善、工學結(jié)合頂層設(shè)計亟待加強、師資培養(yǎng)機制亟待優(yōu)化，進而從完善校企溝通機制、加強工學結(jié)合頂層設(shè)計、優(yōu)化師資培養(yǎng)機制三方面提出了現(xiàn)代學徒制視角下職業(yè)教育運行出路，以期保障現(xiàn)代學徒制的有效實施，促進職業(yè)教育的健康發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］現(xiàn)代學徒制;職業(yè)教育;困境與出路

實施現(xiàn)代學徒制，是促進職業(yè)教育適應市場需求、實現(xiàn)“精準就業(yè)”、深化校企合作的必然要求。職業(yè)教育要深化現(xiàn)代學徒制與人才培養(yǎng)工作的融合，借助現(xiàn)代學徒制提升高技能實用型人才的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能，從而適應行業(yè)企業(yè)的用人要求。因此，基于現(xiàn)代學徒制視角分析職業(yè)教育的運行困境，探索突破困境的運行出路，對于促進職業(yè)教育的健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)代學徒制對于職業(yè)教育發(fā)展的重要性

1.促進職業(yè)教育適應市場需求的必然要求。黨的報告提出，要大力弘揚勞模精神和工匠精神，這反映出現(xiàn)階段我國職業(yè)教育仍需進一步改革，才能滿足企業(yè)和社會不斷變化的人才需求。職業(yè)院校的人才培養(yǎng)計劃應符合我國市場經(jīng)濟發(fā)展要求和企業(yè)綜合性高技能實用型人才的需求，不僅要使院校的多種資源服務于企業(yè)生產(chǎn)，還應鼓勵企業(yè)為院校教育的發(fā)展投入人才與資金。同時，職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)置要滿足企業(yè)生產(chǎn)一線的需求，并制定符合企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)工藝、文化價值的課程內(nèi)容。因此，堅持實施現(xiàn)代學徒制人才培養(yǎng)模式，是職業(yè)院校主動適應市場需求的必然要求。2.實現(xiàn)“精準就業(yè)”的必然要求。現(xiàn)代學徒制背景下，企業(yè)根據(jù)人才需求向院校下訂單，院校接單后在企業(yè)的主導和協(xié)作下，按照訂單要求培養(yǎng)人才，人才經(jīng)考評合格后直接被企業(yè)錄用。對職業(yè)院校來說，這種模式有助于加強招生工作的統(tǒng)籌與協(xié)調(diào)，培養(yǎng)出適應企業(yè)、社會發(fā)展的人才，從而實現(xiàn)畢業(yè)生的精準就業(yè)；對于學徒來說，這種模式有助于促進其學習與就業(yè)的緊密相連，學習內(nèi)容具有極強的崗位針對性，學徒也表現(xiàn)出較高的學習積極性；對于企業(yè)來說，這種模式能夠減少人才招聘和培訓方面的經(jīng)費支出，學徒畢業(yè)后直接定崗參與生產(chǎn)活動，與企業(yè)的發(fā)展有較高的契合性。從整體角度來看，現(xiàn)代學徒制實現(xiàn)了企業(yè)、院校、學徒的互利共贏，是實現(xiàn)“精準就業(yè)”的必然要求。3.深化校企合作的必然要求。目前，我國職業(yè)教育的校企合作方式層次較淺，企業(yè)參與人才培養(yǎng)的力度嚴重不足，人才培養(yǎng)方式較為單一。職業(yè)院校應引入現(xiàn)代學徒制，進一步深化校企合作，使行業(yè)前沿技術(shù)、企業(yè)精英走進學生課堂，并在入學階段為學生營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，多提供進入企業(yè)動手實踐的機會。職業(yè)院校還應深度研究現(xiàn)代學徒制的優(yōu)勢，對院校、企業(yè)的各種資源進行梳理，促進教學與生產(chǎn)的深度融合，這是深化校企合作的必然要求。

二、現(xiàn)代學徒制視角下職業(yè)教育的困境

職業(yè)教育開展“現(xiàn)代學徒制”人才培養(yǎng)模式，能夠完善校企合作育人機制，提高技術(shù)人才的培養(yǎng)質(zhì)量，從而滿足企業(yè)和社會多元化的人才需求。目前，現(xiàn)代學徒制在校企合作溝通機制、工學結(jié)合頂層設(shè)計以及師資培養(yǎng)機制方面，還有待進一步完善、加強和優(yōu)化。1.校企溝通機制亟待完善。第一，院校缺乏專門的學徒制改革監(jiān)督部門。第二，學徒制相關(guān)負責部門權(quán)限不明確，具體任務和目標也不夠明晰。第三，校企負責人多由院校管理者或企業(yè)負責人兼任，學徒制管理人員分工模糊，沒有專職聯(lián)絡(luò)員負責校企雙方的聯(lián)系。第四，校企合作缺乏健全的溝通機制。第五，校企雙方教師溝通渠道單一，交流與合作力度不足。2.工學結(jié)合頂層設(shè)計亟待加強。第一，企業(yè)、院校、學徒三方未能參與專業(yè)指導委員會的組建，學徒制的教學內(nèi)容、教學方法和考評方式難以滿足三方的利益與需求。第二，校外實訓基地大部分是沒有經(jīng)過教學化處理的企業(yè)工作現(xiàn)場，由于學徒專業(yè)技能不強，無法為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，無疑給企業(yè)帶來了負擔。第三，學徒制工學結(jié)合緊密、工學交替頻繁，院企雙方難以科學、合理地安排培訓實踐和地點，直接影響了現(xiàn)代學徒制的教育效果。3.師資培養(yǎng)機制亟待優(yōu)化。第一，企業(yè)培訓師數(shù)量不足，導致企業(yè)在選拔培訓師時不得不降低標準，直接影響了企業(yè)培訓師的質(zhì)量。第二，政府沒有對企業(yè)培訓師進行有效規(guī)劃與統(tǒng)籌，沒有制訂完善的企業(yè)培訓師培養(yǎng)方案和培訓計劃，以致企業(yè)師資團隊整體教學水平難以得到有效提高。此外，企業(yè)培訓師的培訓內(nèi)容較為單一，缺乏學生心理學和教師行為規(guī)范等培訓內(nèi)容，這也是導致企業(yè)培訓師教學質(zhì)量不高的重要原因。第三，院校缺乏相應的活動或比賽制度，教師難以通過活動或比賽豐富自身的理論知識、提升教學水平。第四，校企雙方教師缺乏溝通與合作，無法做到相輔相成，從而導致學徒制師資團隊進步緩慢。第五，薪資待遇不高導致院校教師的工作滿意度較低，且院校不關(guān)心教師的進步幅度，導致部分教師缺乏個人發(fā)展信心和積極性。第六，校企聯(lián)合師資團隊缺乏相應的激勵機制，這也是團隊發(fā)展緩慢的重要原因。

1引言

互聯(lián)網(wǎng)+已成為各行各業(yè)創(chuàng)新改革的驅(qū)動方向，企業(yè)培訓領(lǐng)域也不例外。企業(yè)培訓領(lǐng)域關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)+各類創(chuàng)新方式層出不窮，實現(xiàn)了各種傳統(tǒng)行業(yè)的組織要素創(chuàng)新。互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新實踐，不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略與互聯(lián)網(wǎng)+的融合，更是將個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和公司戰(zhàn)略相匹配，并輔以IT化的解決方案。為員工提供清晰的個人成長路徑，實現(xiàn)智慧的成長路徑導航。

2互聯(lián)網(wǎng)+企業(yè)培訓研究現(xiàn)狀

在客服中心行業(yè)中，公司業(yè)務知識更新迭代快，致使企業(yè)培訓成為至關(guān)重要的一環(huán)。為向用戶提供更為優(yōu)質(zhì)的客戶服務，廣東電網(wǎng)客服中心對一線坐席人員業(yè)務知識、溝通能力、應變能力以及素質(zhì)要求越來越高，不斷更新人員專業(yè)技能知識及提高員工素質(zhì)能力成為重點工作，由此電網(wǎng)形成了具有自己企業(yè)特色的“鷹文化”企業(yè)戰(zhàn)略。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，教育培訓逐步呈現(xiàn)線上互聯(lián)網(wǎng)化，人們可以便捷、高效地從網(wǎng)上獲取優(yōu)質(zhì)的教育資源，這使得教育資源的傳播更為高效，同時，互聯(lián)網(wǎng)培訓均需借助多種終端進行傳遞，現(xiàn)代快速的生活節(jié)奏更加使得人們傾向于選擇移動化、碎片化的學習形式。伴隨著5G網(wǎng)絡(luò)發(fā)展，移動式碎片化教育是未來的必然發(fā)展趨勢。由此，廣東電網(wǎng)客戶服務中心結(jié)合本身實際情況，運用相關(guān)的理論和技術(shù)手段，創(chuàng)建智慧成長路徑導航，通過梳理員工成長的最佳路徑，開展基于互聯(lián)網(wǎng)的員工成長路徑實踐創(chuàng)新實踐。

3廣東電網(wǎng)客服中心的現(xiàn)狀

廣東電網(wǎng)客服中心負責承接省內(nèi)除廣州、深圳以外19個地市95598話務，根據(jù)人員工作內(nèi)容屬性，可分為一線客服人員及后臺管理人員兩類，一線客服人員約500人，除自營人員外，外包人員占較大部分，人員結(jié)構(gòu)復雜，存在的問題有：（1）培訓針對性有待加強。從當前培訓現(xiàn)狀來看，大多培訓課程都是針對于全部人群開放，一線客服人員對知識劣勢點不明晰，無法有針對性地、快速地提升知識及技能。（2）培訓覆蓋面小。目前培訓大多針對于95598的呼入一線客服代表人員，而質(zhì)檢、知識采編、投訴處理等崗位的客服人員培訓力度遠遠小于客服代表，從而造成培訓不均衡，整體來看，公司人員能力無法得到全面提升。（3）培訓反饋機制弱。目前的培訓管理由于缺乏平臺化的系統(tǒng)工具支撐，渠道分散且形式多樣，課程效果反饋難以統(tǒng)一收集分析，導致公司無法閉環(huán)監(jiān)控培訓成效及針對性優(yōu)化課程。

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