1創(chuàng)新管理理念

創(chuàng)新管理理念，要求企業(yè)管理者在管理過程中，更加重視人的因素，采取多種方式和手段，為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境，滿足員工的實際需求，使員工以更加飽滿的熱情參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價值。同時，還應(yīng)重視能本管理和人本管理的有效結(jié)合，引入人才競爭機(jī)制，促使員工加強(qiáng)對自身能力的培養(yǎng)，不斷提高自身的勞動技能，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。除此之外，企業(yè)還要樹立全面的人才觀，除了創(chuàng)新企業(yè)員工管理，還要強(qiáng)化對企業(yè)管理層及其管理人員的管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理各項工作的順利、高效、規(guī)范運(yùn)行。

2創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

加強(qiáng)和創(chuàng)新人力資源管理，最基本也是最重要的環(huán)節(jié)就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，科學(xué)、合理地制定出具有前瞻性的人力資源規(guī)劃，并使其具有一定的彈性。在知識經(jīng)濟(jì)大爆炸的當(dāng)今社會，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境變得越來越復(fù)雜，既充滿變數(shù)，又具有無限商機(jī)，對人才的前瞻性培養(yǎng)極為重要。如何面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境，做出人力儲備計劃，在保證企業(yè)核心競爭力的同時，能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張性發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重難點。同時，企業(yè)人才儲備和培養(yǎng)計劃應(yīng)具有一定的彈性，便于企業(yè)的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移，避免人力資源缺乏，管理僵化而影響企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，需要樹立強(qiáng)烈的人才意識，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和挖掘人才，最大限度發(fā)揮人才的創(chuàng)新活力。在人才選拔聘用方面，要創(chuàng)新選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔方式，將傳統(tǒng)人才聘用的“學(xué)歷為主”轉(zhuǎn)向“能力為主”，更加重視人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑸楦黝惾瞬艑崿F(xiàn)自身價值提供更多的機(jī)會和條件。同時，建立和完善員工定期培訓(xùn)機(jī)制和業(yè)務(wù)考核機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機(jī)制，提供員工的競爭意識，提供員工的綜合能力和水平，為企業(yè)和自身創(chuàng)造更多價值。

3創(chuàng)新獎勵機(jī)制

改革企業(yè)人力資源管理，建立和完善績效考核機(jī)制和獎勵機(jī)制，形成獎罰分明、優(yōu)勝劣汰、監(jiān)督有力的新型人力資源管理體系，是現(xiàn)代企業(yè)增加自身實力和市場競爭力的重要保障。若對績效考核機(jī)制的認(rèn)識不明確，缺乏對獎勵機(jī)制的重視，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)人才資源的流失，給企業(yè)造成巨大的損失。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)重視，通過創(chuàng)建和完善獎勵機(jī)制，吸引人才、留住人才，避免由于管理不善造成的人才流失，最大限度體現(xiàn)勞資分配的公平。同時需要企業(yè)加強(qiáng)對員工的考核，建立績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果作為提拔、晉級、獎勵的重要依據(jù)，實行多勞多得制度，并鼓勵員工在確保本職工作的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新，最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)。除此之外，還要創(chuàng)新人才長效激勵機(jī)制，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平和重業(yè)績、重貢獻(xiàn)等分配原則，鼓勵員工與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，并以技術(shù)、資金等生產(chǎn)要素參與企業(yè)受益的分配。對高級技術(shù)人才，要通過特殊分配方法對待，努力留住人才，并使其能力得到最大限度發(fā)揮；對創(chuàng)新型人才，在本職工作中取得突出業(yè)績和貢獻(xiàn)的人才，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)給予獎勵。

4創(chuàng)新管理模式

一、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)   隨著市場經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，國內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與以前相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問題。目前大部分企業(yè)在開展人力資源管理活動時，都是先通過職位分析，來確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，并形成職位描述和職位規(guī)范，然后在此基礎(chǔ)之上建立整個人力資源管理系統(tǒng)。但是，以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。   首先，人力資源管理理念滯后。企業(yè)人力資源部門思想不夠解放，理念相對滯后，仍然沒有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對人力資源僅僅在需要時才得到重視，嚴(yán)重低估了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要推動作用。對人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動，導(dǎo)致企業(yè)有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費(fèi)等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。   其次，管理模式相對單一。有的企業(yè)，特別是家族型企業(yè)，其管理權(quán)限過于集中，長官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設(shè)。缺乏科學(xué)、高效的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理缺乏可資參照的準(zhǔn)繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競爭環(huán)境，一定程度上會抹殺企業(yè)員工參與競爭的積極性。有的沒有建立起有效的激勵機(jī)制，個人的薪酬與個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高；還有激勵機(jī)制過分突出個人業(yè)績，而不能體現(xiàn)團(tuán)隊的貢獻(xiàn)，長期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的長期繁榮。   另外，人力資源管理投入不足。有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，過分重視諸如：生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至?xí)岣邌T工福利，以提高當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收益，較少進(jìn)行長期的企業(yè)人力資源管理預(yù)測與開發(fā)。對員工職業(yè)技能提升培訓(xùn)、員工參觀學(xué)習(xí)不十分重視，擔(dān)心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學(xué)習(xí)新技能、新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會；即使是有培訓(xùn)，也往往流于形式，內(nèi)容脫離實際，對工作不能起到真正的推動作用。   二、建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型   幾乎所有的企業(yè)家都在高談人才，但并沒有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才?各企業(yè)的人才價值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為：相馬不如賽馬。只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)洹Ｓ械掠胁牛攀质褂茫械聼o才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制使用，無才無德，堅決不用。這些人才價值觀看似有幾分道理，但在實際運(yùn)用中僅僅停留在理論的層面，過于地抽象不具有可操作性。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大與小，都是一個濃縮的小社會，我們不能以一個近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工的能力素質(zhì)的要求自然不同。企業(yè)要選拔、招納、培養(yǎng)人才，首先需要對不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。   基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理，是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以增強(qiáng)競爭力，提高員工實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。實施這種能力素質(zhì)模型的人力資源管理，對激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都具有重要意義。   有利于員工自我成長和發(fā)展。基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理，為員工個人的發(fā)展指明了前進(jìn)的方向，它為員工制定了具體詳實的個人成長和發(fā)展目標(biāo)，使員工可以結(jié)合自身實際，制定適合自己的個人發(fā)展規(guī)劃，并利用公司人力資源管理體系所提供的指導(dǎo)，來不斷完善自己，提升各個方面的能力素質(zhì)，進(jìn)而通過個人的努力，實現(xiàn)崗位成才，創(chuàng)造不平凡的業(yè)績，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)個人的力量。同時，基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了指導(dǎo)，可以使員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)崗位更加匹配，有助于員工職業(yè)能力的發(fā)展。   有利于企業(yè)提升核心競爭力。企業(yè)采取基于素質(zhì)模式的人力資源管理，就是將能力素質(zhì)模型作為員工能力的終極標(biāo)桿，為員工的發(fā)展提供了可供學(xué)習(xí)的目標(biāo)。員工個體能力素質(zhì)的提高，影響和帶動企業(yè)核心競爭力的提升。同時，基于能力素質(zhì)模式的企業(yè)人力資源管理，也是一種提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要保證。這種人力資源管理模式，便于在企業(yè)內(nèi)部營造奮發(fā)向上的良好氛圍，使更多的員工思想統(tǒng)一到個人能力素質(zhì)的提升和崗位任職能力建設(shè)上來，便于企業(yè)聚精會神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，不斷提高企業(yè)市場競爭力。   有利于建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系。基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)可以進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。有助于企業(yè)建立以能力素質(zhì)為平臺的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)員工的發(fā)展搭建平臺。通常來講，知識型員工占主體的高科技企業(yè)，服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊化的企業(yè)，外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)。通過建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

一、引言

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源成本管理還是一個相對比較新鮮的領(lǐng)域，發(fā)展不夠成熟，思想內(nèi)涵尚沒有統(tǒng)一，人們對其了解也比較少。要使戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理更加健康地發(fā)展，就要對相關(guān)問題進(jìn)行細(xì)致分析，指出并改正其中存在的問題。

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理的定義及分類

所謂戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理，是指在運(yùn)用戰(zhàn)略理論學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)之上，將人力資源管理工作與戰(zhàn)略成本管理工作有機(jī)融合而形成的一個新的管理體系，來促進(jìn)企業(yè)人力資源成本管理和企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。通過利用戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理信息來對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行確定，在不同戰(zhàn)略需求下合理地開展人力資源成本管理工作，能夠使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系更為密切，從而更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理按照不同的分類方法可以分為不同的類別，從發(fā)生的時間特征角度來看，可以將其分為原始成本和重置成本；從是否能夠直接分清歸屬的角度來看，可以將其分為直接成本和間接成本；從是否能夠被控制的角度來看，可以將其分為可控成本和不可控成本；而根據(jù)成本管理過程來進(jìn)行劃分，則可以分為構(gòu)建成本、引進(jìn)成本、培訓(xùn)成本、評價成本、服務(wù)成本和遣散成本。

三、戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理的意義

企業(yè)在實施人力資源成本管理過程中，通過戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)嵤┠軌蚴谷肆Y源管理功能得到有效充分地發(fā)揮，對于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有著十分重要的保障作用。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源成本管理，是以戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營管理的主要導(dǎo)向，成本管理以戰(zhàn)略作為起始點，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供充足的人才保障。在經(jīng)濟(jì)體制改革的社會背景下，企業(yè)需要進(jìn)行人力資源成本管理來保證決策的順利實施，還能夠保證管理工作的全局性和前瞻性，充分發(fā)揮出人力資源的重要作用。

四、戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源成本管理體系實施的前提條件

關(guān)于人力資源是資產(chǎn)的問題，目前已得到大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可，尤其是在會計領(lǐng)域，隨著人力資源會計研究的進(jìn)展和在各國的推行，人們對人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)的重要組成部分已不再持懷疑態(tài)度，但是將人力資源作為哪類資產(chǎn)予以反映仍在探索階段。目前學(xué)術(shù)界有著不同的觀點，人力資源是無形資產(chǎn)的重要源泉;人力資源是無形資產(chǎn);人力資源是無形資產(chǎn)等。   筆者認(rèn)為，企業(yè)所能控制的人力資源就是無形資產(chǎn)。   AICpA的 列舉的形成企業(yè)超額盈利能力的巧項要素中，其中有一半以上的要素與人力資源有著直接或間接的關(guān)系。商譽(yù)與人力資源之間存在著諸多聯(lián)系從一個側(cè)面佐證了兩者(商譽(yù)與人力資源)之間存在著某些同質(zhì)性，人力資源類似于商譽(yù)，是企業(yè)的無形資產(chǎn)之一。本文擬從以下四個觀點的分析中來說明筆者的觀點—人力資源是無形資產(chǎn)。   一、人力資源不僅是無形資產(chǎn)的重要源泉，其本身更是一種無形資產(chǎn)人力資源本質(zhì)是人的能力，與人本身是不同的兩個概念，即人的某種技能是商品。如知識、智力、創(chuàng)造能力是人力資源。人(或者是活勞動)與勞動工具、勞動對象一起構(gòu)成了生產(chǎn)力三要素。其中人是首要的，起決定作用的要素。社會的每一次進(jìn)步，都是人發(fā)揮主觀能動性的結(jié)果，人的能力的確是無形資產(chǎn)的重要源泉，因為只有人才具有主觀能動性和創(chuàng)造能力。筆者認(rèn)為這里的人力資源指的是從宏觀角度上的人力資源，是存在于人體內(nèi)的可投人到社會經(jīng)濟(jì)活動中用以創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，或為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人的腦力和體力的天然來源，是全社會的自然人。   財政部的《資產(chǎn)評估準(zhǔn)則—無形資產(chǎn)》中，對無形資產(chǎn)的定義為:“無形資產(chǎn)是指特定主體所控制的，不具有實物形態(tài)，對生產(chǎn)經(jīng)營長期發(fā)揮作用且能帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。”無形資產(chǎn)強(qiáng)調(diào)的是被特定主體所控制，顯然全社會的人是不可能被特定主體(如企業(yè))所控制的。因此，筆者承認(rèn)人力資源是無形資產(chǎn)的重要源泉，但是這不足以證明“人力資源是無形資產(chǎn)”的觀點。首先，人力資源是指企業(yè)在一定時期可以運(yùn)用的，以人為載體的，以體力和腦力表現(xiàn)能力的資源。包括自然人力資源和人力資本資源(也可稱為人力資產(chǎn));其次，企業(yè)控制的人力資源可能是無形資產(chǎn)(如專利權(quán)、專利技術(shù)等)的來源，但更多的時候應(yīng)該是與企業(yè)主體不可分離的經(jīng)營管理能力的體現(xiàn)。   二、人力資源確認(rèn)與計t的特殊性，無法改變?nèi)肆Y源是無形資產(chǎn)的實質(zhì)   有些學(xué)者認(rèn)為，人力資源是具備無形資產(chǎn)的某種特征，但是，某項人力資源的價值一旦計價人賬，除非該項人力資源退出企業(yè)或消失才減記人力資產(chǎn)賬戶，否則，將留存于賬內(nèi)保持其原始價值，這與無形資產(chǎn)的處理截然不同。筆者認(rèn)為，學(xué)者們之所以這樣認(rèn)為，是因為人力資源沒有像無形資產(chǎn)一樣計提減值準(zhǔn)備和進(jìn)行攤銷。人力資源的價值在于其主體蘊(yùn)涵的知識、技能的時效性，因此，其價值遵循負(fù)指數(shù)分布，隨著時間的流逝，其價值逐漸減小，所以，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)臄備N;另一方面，人力資源的價值也可以在企業(yè)中得到增值，因為人力資源的價值因其主體蘊(yùn)涵的知識技能的變化而不同，而人力資源的價值與物質(zhì)資本一樣，在特定的點上價值可能出現(xiàn)上升的趨勢。人力資源也同樣應(yīng)進(jìn)行計提減值準(zhǔn)備或者進(jìn)行攤銷，但是，人力資源會計核算還處于起步階段，還處于發(fā)展過程，不可能一蹦而就。期末人力資源的實際價值可能大于其原始成本，人力資源的實際價值可以是重置成本，如目前，西方人力資源會計實務(wù)中一般采用職務(wù)重置成本，或通過貨幣計量法、非貨幣計量法等計量人力資源的實際價值。   關(guān)于人力資源的攤銷問題，有的學(xué)者進(jìn)行了詳細(xì)的分析，攤銷時:借長期應(yīng)付款—吸收人力資源投資應(yīng)付款財務(wù)費(fèi)用貸應(yīng)付工資借生產(chǎn)成本貸無形資產(chǎn)—人力資源人力資源增值時如企業(yè)定期的職工培勺11:借無形資產(chǎn)—人力資源貸銀行存款   三、人力資源的所有權(quán)和使用權(quán)相分離，與無形資產(chǎn)的特點并不矛盾   人力資源的所有權(quán)與使用權(quán)相分離，所有權(quán)歸勞動者，使用權(quán)歸企業(yè)。無形資產(chǎn)的所有權(quán)和使用權(quán)也是可以分離的，如一個企業(yè)允許另一個企業(yè)或者子公司使用自己的專業(yè)技術(shù)等，后者顯然不擁有專業(yè)技術(shù)，只是有使用權(quán)。還有特許經(jīng)營權(quán)等。一般來講，人力資源是可以被企業(yè)長期使用的。就企業(yè)與人力資源的載體人的關(guān)系而言，雙方一般是簽有聘用與受聘合約，簽約聘期一般較長。這就為企業(yè)長期使用人力資源提供了法律保障。因此，在法律保障下，如果作為人力資源載體的人一旦被企業(yè)聘用，那么，企業(yè)應(yīng)該是既享有人力資源的使用權(quán)，也要享有人力資源的所有權(quán)。作為人力資源載體的人，其經(jīng)營管理能力以及技術(shù)能力與企業(yè)是不可分割的，應(yīng)以企業(yè)主體為載體;如果作為人力資源載體的人將自己的技術(shù)或一些其在聘用單位利用單位的條件形成的專利基層是企業(yè)自身的商業(yè)或技術(shù)秘密轉(zhuǎn)讓，這是屬于道德問題，因為人能進(jìn)行有意識、有目的活動，對其自身行為有作出選擇的能力，總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上。   四、知識經(jīng)濟(jì)時代，不僅人力資產(chǎn)是無形資產(chǎn)，含義更為廣泛的人力資源也是企業(yè)的無形資產(chǎn)   人力資源是指企業(yè)控制的所有體力和腦力的總和，而人力資產(chǎn)主要指智力人力資源，如技術(shù)能力和經(jīng)營管理能力等，不包含自然人力資源。   隨著知識經(jīng)濟(jì)的興趣，人力資源的重要性漸漸凸現(xiàn)。人們對人力資產(chǎn)是無形資產(chǎn)的觀念漸漸地接受了，畢竟技術(shù)創(chuàng)新者和管理人員是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵之所在。有的文獻(xiàn)在定義狹義的人力資源時僅局限在智力人力資源。那么，一般勞動能力的承擔(dān)者—體力勞動者(或者說自然人力資源)的勞動能力是無形資產(chǎn)嗎?確定無形資產(chǎn)的范圍，一方面要依據(jù)無形資產(chǎn)具有的本質(zhì)屬性(特征)，另一方面要考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技水平和經(jīng)濟(jì)管理要求的變化，使其能反映時代的要求。   筆者認(rèn)為，自然人力資源是無形資產(chǎn)，它也應(yīng)具有人力資源的特征，而且從界定無形資產(chǎn)范圍的另一方面考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技水平和經(jīng)濟(jì)管理要求的變化來看，人力資源也具有資產(chǎn)的屬性。#p#分頁標(biāo)題#e#   1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素   在知識經(jīng)濟(jì)條件下，無形資產(chǎn)的比重越來越大，智力資本的比重也越來越大，筆者曾經(jīng)在2003年3月份參觀上海寶山鋼鐵公司，作為傳統(tǒng)工業(yè)鋼鐵行業(yè)的龍頭老大，整個工藝流程全部是計算機(jī)控制，車間里僅有幾個人在維護(hù)車間的衛(wèi)生。考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展，一是，沒有必要把智力資本和自然人力資源區(qū)別開，因為畢竟知識經(jīng)濟(jì)下自然人力資源比重太少;二是或許大多數(shù)人們認(rèn)為，進(jìn)行環(huán)境優(yōu)化的職工沒有必要，或者可以隨便更換，沒有保護(hù)的價值，其實不然，知識經(jīng)濟(jì)是可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，環(huán)境的維護(hù)尤為重要，現(xiàn)在世界各國已經(jīng)重視環(huán)境保護(hù)了，我們需要這樣的職工，況且每個企業(yè)的周圍環(huán)境不同，環(huán)境優(yōu)化的措施自然也不一樣，像寶鋼，它不僅僅是維護(hù)自身廠區(qū)內(nèi)的干凈整潔，還要顧及周圍居民的切身利益。   2.科技水平因素   筆者認(rèn)為，現(xiàn)承企業(yè)所能控制的人力資源中純粹的自然人力資源是不存在的，每一個職工都受到了一定程度的教育，所以，企業(yè)所控制的人力資源是無法進(jìn)行如此區(qū)分的。   3.經(jīng)濟(jì)管理的要求   現(xiàn)在人力資源的確認(rèn)、計量仍然是一個開端，人力資源在資產(chǎn)負(fù)債表上表現(xiàn)為人力資產(chǎn)，不可能也沒有必要將僅占極少部分自然人力資源單獨列示，因此，為了管理的要求，降低企業(yè)管理成本，提高企業(yè)的效率，企業(yè)所控制的人力資源沒有必要區(qū)分。   4.人力資源的整體性特征   人力資源具有整體性的特點。人力資源是一項整體資產(chǎn)，人是有價值的組織資源。根據(jù)系統(tǒng)理論的觀點，人力資源個人價值的簡單相加并不能構(gòu)成人力資源價值的總和，人力資源個人價值間的相互關(guān)系在定程度上決定著人力資源總價值的大小。企業(yè)的每一職工都是在特定的生產(chǎn)關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式下工作的，他們相互協(xié)調(diào)、相互配合，共同構(gòu)成企業(yè)的組織整體。某一職工若離開了該組織整體，其個人價值就很難得到發(fā)揮和確認(rèn)。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是如此，一般職工也是一樣。可見，明確人力資源個人價值必須在特定的組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)方式下才能得到充分發(fā)揮，以整體或系統(tǒng)形式考察與量人力資源總價值是至關(guān)重要的。只有這樣，才有可能使人力資源總體價值達(dá)到最大，個人價值又得到充分發(fā)揮與確認(rèn)。因此，企業(yè)所能控制的人力資源不論是智力人力資源(人力資產(chǎn))還是自然人力資源都是企業(yè)價值實現(xiàn)不可分的一部分，是企業(yè)發(fā)展所必需的資源。

醫(yī)療人才資源配置是為對醫(yī)療的人才進(jìn)行篩選、招聘和培養(yǎng)，并安置其就業(yè)。首先，在選拔過程中要積極篩選適合醫(yī)療行業(yè)的人才，把其放到恰當(dāng)?shù)膷徫簧希浞职l(fā)揮其能力，將其成長和醫(yī)療有機(jī)融合，最大限度增加人才的產(chǎn)出，發(fā)揮其能力，給醫(yī)療和社區(qū)帶來更大的價值。其次，在考慮人才資源配置問題時，就必須按照職業(yè)的性質(zhì)、特征和結(jié)構(gòu)選擇所有專長于此項技能的人才，讓他們的專長在此職位上發(fā)揮最大的作用，力求達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。

一、人力資源配置的特點

人才資源配置包含以下兩個特點。

1.要求“崗職”相匹配。每個人員個體的工作崗位與其職責(zé)互相適應(yīng)，能夠體現(xiàn)崗位的職能，又能夠讓其在適合的職位上施展才能，又能夠確保人員對自身職業(yè)和活動目標(biāo)負(fù)責(zé)，有效地工作。

2.要明確按照所在職位的工作特點要求管理在崗人員。保證員工個人工作行為和團(tuán)隊整體的工作目標(biāo)同向發(fā)展，從個人的能力入手推動團(tuán)隊目標(biāo)達(dá)成，同時團(tuán)隊內(nèi)部對個人工作中的環(huán)節(jié)也要進(jìn)行監(jiān)督，以保證個人在整個工作流程中都可以明確目標(biāo)和工作內(nèi)容。當(dāng)前，中國許多公立醫(yī)院止步不前，原因之一便是人力資源配置不合理，本研究通過對公立醫(yī)院醫(yī)生人才的配備情況進(jìn)行考察，找到方法適當(dāng)減輕醫(yī)護(hù)的工作壓力，從而進(jìn)一步提高人力資源管理層的管理能力，科學(xué)合理配備醫(yī)護(hù)人才，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)護(hù)服務(wù)條件，提升就醫(yī)病人對醫(yī)護(hù)服務(wù)工作的滿意度，共同營造平等、有序的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境。

二、某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀

杭州市Z醫(yī)院（以下簡稱“Z醫(yī)院”）有不同行政區(qū)域的兩個院區(qū)，兩院區(qū)實行完全相同的一體化運(yùn)行和管理制度，核定床位共計2080余張，截至2022年上半年，共有在職在崗職工2643人，其中正式職工1924人，編外人員719人。執(zhí)業(yè)醫(yī)師和助理醫(yī)師人數(shù)約842人，占職工人員總數(shù)的31.9%；注冊護(hù)士1100人，占職工人員總數(shù)的41.6%；衛(wèi)生技術(shù)人員（含醫(yī)技、藥劑人員）2321人，占職工人員總數(shù)的87.8%；行政后勤人員324人，占職工人員總數(shù)的12.3%。Z醫(yī)院醫(yī)療崗位醫(yī)生人力資源配置基本情況如下：全院醫(yī)生人力資源性別、年齡、學(xué)歷、職稱、用工形式分布情況。全院醫(yī)生崗位836人，其中男醫(yī)生432人，女醫(yī)生404人，分別占全院醫(yī)生崗位人數(shù)的51.7%和48.3%，從中可以看出性別分布基本均衡。年齡結(jié)構(gòu)方面，61歲以上的醫(yī)生8人，51—60歲的醫(yī)生81人，41—50歲的醫(yī)生141人，31—40歲的醫(yī)生430人，21—30歲的醫(yī)生176人，無20歲及以下的醫(yī)生。分別占比為：0.095%，9.69%，16.86%，51.44%，21.08%和0%。可以看到，31—40歲的中青年醫(yī)師是Z醫(yī)院的中堅力量。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面來看，碩士研究生及博士研究生667人，占醫(yī)生總?cè)藬?shù)的79.78%，由此可見，Z醫(yī)院對學(xué)歷要求較為嚴(yán)格。從職稱構(gòu)成方面來講，醫(yī)院內(nèi)高級主任醫(yī)生(含副高級副主任醫(yī)師)、中級主治醫(yī)師、初級醫(yī)師（含中醫(yī)師、住院醫(yī)師）、比例約為1∶1.21∶4.2。按照國家三甲醫(yī)院的規(guī)定高級職稱工作人員、中級職務(wù)工作人員、初級職務(wù)工作人員的配比是1∶3∶6，因此該醫(yī)院中、初級職務(wù)人才的比例沒達(dá)到規(guī)定要求，存在較大缺口，存在著醫(yī)學(xué)人才的職稱結(jié)構(gòu)不合理、后備醫(yī)生不足的現(xiàn)狀。

作者：金曉燕 單位：南通市第四人民醫(yī)院

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和我國醫(yī)療市場行業(yè)內(nèi)部的競爭日趨激烈。人力資本的投入成為醫(yī)療行業(yè)競爭勝負(fù)的重要因素。如何加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè),提高醫(yī)院在行業(yè)對外開放和醫(yī)療保障制度改革形勢下適應(yīng)、生存與發(fā)展能力,成為衛(wèi)生管理部門促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展面臨的重要課題。

1現(xiàn)代人事行政理論在醫(yī)院管理中的作用

人力資源管理是以“人”為中心,通過滿足人的需要來調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,以達(dá)到組織內(nèi)人與事的最佳結(jié)合,實現(xiàn)組織存在和發(fā)展的目的。隨著醫(yī)院人力資源管理的觀念、類型、性質(zhì)、方法等的變化,應(yīng)用現(xiàn)代人事行政理論來確定醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略核心,最大限度地提高人才利用率,制訂適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理政策,明確組織和個人的發(fā)展方向,最大限度地使醫(yī)院的個體、群體和機(jī)構(gòu)對組織內(nèi)部行為產(chǎn)生積極向上的影響。因此,運(yùn)用現(xiàn)代人事行政理論,推行有效的醫(yī)院人才資源管理政策和實踐活動,對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響,從而直接影響醫(yī)院組織的目標(biāo)及員工的自我發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的可能性。

2衛(wèi)生人力資源的特殊性

從事醫(yī)院管理,我們必須注重研究衛(wèi)生人力資源的特殊性,從而能有的放矢地做好醫(yī)院人力資源開發(fā)的管理工作。

2•1后移性醫(yī)學(xué)是應(yīng)用性學(xué)科,特別是臨床醫(yī)學(xué),需要知識的積累、經(jīng)驗的積累,從而決定醫(yī)學(xué)人才的最佳創(chuàng)造年齡期后移。

一、當(dāng)前軍隊醫(yī)院護(hù)理人力資源的現(xiàn)狀

1、護(hù)理人員結(jié)構(gòu)配置不合理

如門診、供應(yīng)室、藥房等科室護(hù)理人員超員，造成臨床一線科室護(hù)理骨干減少。護(hù)士長不能根據(jù)科室實際需要，靈活機(jī)動安排護(hù)理人員輪班、值班，導(dǎo)致科室之間的忙閑程度不均，護(hù)理人員管理出現(xiàn)偏差。另外在白班與夜班的班次安排上也不夠合理，人員在數(shù)量上相差較大，尤其在開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)之前白班出現(xiàn)多次交班，不利于工作的銜接和連續(xù)性。夜班出現(xiàn)人員不足忙不過來的現(xiàn)象。而每周的排班成為科室護(hù)士長頭痛的事，既要照顧個別人員的特殊情況又要兼顧科室的整體，否則會嚴(yán)重影響護(hù)理人員的工作積極性，直接影響護(hù)理質(zhì)量。

2、三高護(hù)理人員未受到合理使用

隨著護(hù)理學(xué)科的快速發(fā)展，高學(xué)歷（碩士研究生）、高職稱（副主任護(hù)師以上）、高資歷（臨床工作15年以上）（簡稱三高護(hù)理人員）的護(hù)士數(shù)量不斷擴(kuò)大，她們的臨床工作經(jīng)驗豐富，具有較強(qiáng)的科研、教學(xué)優(yōu)勢，但在臨床工作中并沒有充分發(fā)揮她們的優(yōu)勢作用。由于護(hù)理人力的短缺，大量的臨床護(hù)理工作造成“三高護(hù)理人員”不得不加入一般護(hù)理人員的排班，完成本班應(yīng)完成的值班任務(wù)，她們的工作與一般護(hù)理人員的工作沒有本質(zhì)上的區(qū)別。另外護(hù)士長除去本職工作，還承擔(dān)大量的非本職工作，從物資補(bǔ)給、醫(yī)療器材維修送檢、科室衛(wèi)生安全、保密措施、防盜、防火、財務(wù)結(jié)算、科室協(xié)調(diào)、接待工作等占用了護(hù)士長大量的時間和精力。護(hù)士長周末一般很少安排自己值班，任務(wù)大多落在其他資歷年輕的護(hù)士身上，從管理角度上講是不利于護(hù)理管理的，護(hù)理質(zhì)量關(guān)沒有周一至周五扎實。只有對現(xiàn)有的護(hù)理人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的使用，才能收到良好的效果。

3、非軍人護(hù)理人員的進(jìn)入使護(hù)理隊伍缺乏穩(wěn)定性

隨著國家及軍隊用工制度的改革，軍隊醫(yī)院護(hù)理隊伍中出現(xiàn)了合同護(hù)士、非現(xiàn)役文職護(hù)士、實習(xí)進(jìn)修護(hù)士，隨著部隊醫(yī)院的發(fā)展，這些非軍人的護(hù)理人員的比例不斷擴(kuò)大，給醫(yī)院管理造成困難。由于部隊醫(yī)院有軍人與非軍人的區(qū)別，難免會有同工不同酬的具體問題。非軍人護(hù)士的待遇低于軍人護(hù)士，使一部分護(hù)理人員跳槽的現(xiàn)象時有發(fā)生，人力資源的流動必然帶來護(hù)理隊伍的不穩(wěn)定，在管理上容易出現(xiàn)偏差和漏洞。

職業(yè)教育要發(fā)展，當(dāng)前面臨著最直接的難題是教育資源問題，學(xué)校除了應(yīng)加強(qiáng)管理、增加教學(xué)設(shè)施外，還需要一批適應(yīng)于職業(yè)教育發(fā)展的師資力量———人力資源。隨著社會的發(fā)展，特別是中國加入WTO以后，更需要有一大批有專業(yè)知識的實用新型人才。這給職業(yè)教育帶來了發(fā)展的新機(jī)遇，同時也是一種新的挑戰(zhàn)。南靖第二職業(yè)技術(shù)學(xué)校是一所普通的公辦農(nóng)村職業(yè)學(xué)校，自1992年創(chuàng)辦以來，為社會培養(yǎng)了一大批如藥劑士、村務(wù)會計、鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理、縫紉技術(shù)、飯店服務(wù)、電子技術(shù)等初級人才。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)班子樹立科學(xué)發(fā)展觀，更新辦學(xué)理念，改變辦學(xué)模式，采取優(yōu)化整合教育人力資源，在抓好義務(wù)教育的同時大膽開拓創(chuàng)新，使該校成為漳州市農(nóng)村職教中的一朵奇葩。

  一、培育和挖掘人力資源   1.培養(yǎng)青年骨干教師，優(yōu)化教學(xué)資源近年來，該校年輕教師人數(shù)越來越多，原有骨干教師大多數(shù)年齡偏高，知識和經(jīng)驗明顯退化，教學(xué)教育的方法大多不能適應(yīng)當(dāng)今教育和課程改革的新要求。而年輕教師雖然在教學(xué)經(jīng)驗上比不上老教師，但往往他們的學(xué)歷較高，思維較活躍，容易接受新事物，也敢闖也敢干，富有創(chuàng)新精神。為此，著重對青年骨干教師的培養(yǎng)，推動骨干教師年輕化。對于培養(yǎng)年輕骨干教師：   （1）鼓勵他們參加各項業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能力。2002年至今已有11名參加本科函授學(xué)習(xí)，21名參加自學(xué)考試，10名參加網(wǎng)絡(luò)大學(xué)學(xué)習(xí)，9名參加省、市級骨干教師培訓(xùn)，推薦3位教師參加技能鑒定師培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。青年教師參加培訓(xùn)率達(dá)98%以上；   （2）委于重任，努力為青年教師搭建舞臺，為他們提供各種展現(xiàn)自己特長和才能的機(jī)會；   （3）采用新老教師結(jié)對子以老帶新等方法，使培養(yǎng)年青骨干教師已獲得顯著效果。在培訓(xùn)教師方面黃校長是最好的帶頭人，經(jīng)三年的研修班學(xué)習(xí)，現(xiàn)已獲研究生畢業(yè)證書。 2.培養(yǎng)第二專業(yè)，優(yōu)化教師資源   因為是公辦學(xué)校，有一部分是以前不及學(xué)歷的教師，一部分是專業(yè)師資過剩，有些專業(yè)師資緊缺，例如我校現(xiàn)有教師113名，其中體育教師9人，生物教師8人，采取鼓勵教師培訓(xùn)第二學(xué)歷，近年來已有4位老師參加計算機(jī)專業(yè)的專科學(xué)習(xí)，現(xiàn)已獲第二學(xué)歷，滿足信息技術(shù)教學(xué)。有2位生物老師參加教學(xué)本科函授學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)數(shù)學(xué)教師不足。   3.借用社會專業(yè)人才，充實教育人力資源   在職業(yè)教育方面，砍掉部分教育資源較不滿足的專業(yè)有：藥劑士、財務(wù)會計、食品和鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理等。保留附近企業(yè)較需求的學(xué)生家長能認(rèn)可的四個專業(yè)：旅游專業(yè)的飯店服務(wù)與管理、電子電器、縫紉和行政管理（電視大專班）。其中有些專業(yè)本校教師經(jīng)短期培訓(xùn)可以任教，但有些課程必須借用社會人才，行政管理大專班的《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》聘請廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究生前來任教。《國家稅收》《國土資源》等專業(yè)聘請國稅局和國土局有關(guān)人士任教。《旅游概論》聘請旅游局有關(guān)人員來開講座。   二、合并學(xué)校，優(yōu)化人力資源   本校所處于南靖縣龍山鎮(zhèn)境內(nèi)，本鎮(zhèn)共有三所中學(xué)，一是南靖二職校，二是永豐中學(xué)，三是竹園中學(xué)。由于中學(xué)多，政府投資和建設(shè)規(guī)模、師資配備、教育管理等方面不利于可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)調(diào)查，宣傳動員，現(xiàn)已形成共識，并已擬定合并時間表，采取合并措施。2005年竹園中學(xué)合并到二職校，2007年永豐中學(xué)合并到二職校。今年8月竹園中學(xué)300多名學(xué)生和29名教師以及校產(chǎn)已合并，現(xiàn)已順利開學(xué)，教學(xué)秩序良好，其中竹園中學(xué)的計算機(jī)專業(yè)教師為二職校的電子專業(yè)增添了信息技術(shù)課的專任教師，這充分證明經(jīng)合并校教育教學(xué)資源得到了更好的整合和利用。   三、校企聯(lián)合辦學(xué)，優(yōu)化人力資源   專業(yè)知識有的校內(nèi)沒有相應(yīng)的教師和設(shè)備，到企業(yè)中利用企業(yè)的設(shè)備和企業(yè)中的專業(yè)人員直接培訓(xùn)，實地操作并由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)，畢業(yè)后由企業(yè)直接招聘。這是最有實效的辦法。   1.旅游專業(yè)的飯店服務(wù)與管理班，招進(jìn)來的學(xué)生第一年在本校學(xué)習(xí)《旅游概論》《旅游地理》《禮貌禮儀》《形體訓(xùn)練》及《英語》《普通話訓(xùn)練》等基礎(chǔ)課，第二年把學(xué)生送到北京國宏賓館學(xué)習(xí)，由國宏賓館培訓(xùn)飯店服務(wù)與飯店管理等知識，成為賓館服務(wù)生。一年實習(xí)結(jié)束后返校參加畢業(yè)考試，由學(xué)校推薦就業(yè)。   2.電子電器專業(yè)高一年在校學(xué)習(xí)《物理》《電工基礎(chǔ)》《電子基礎(chǔ)》等知識，高二年到萬利達(dá)電子廠實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后返校參加漳州市勞動局舉辦的勞動技能鑒定考試。2004年有160多名學(xué)生參加鑒定獲“無線電焊接工”四級證書。這些學(xué)生現(xiàn)在已成為萬利達(dá)的技術(shù)工人。2000年起到現(xiàn)在已有900多名學(xué)生到萬利達(dá)實習(xí)并已大部分直接招進(jìn)萬利達(dá)。有的推薦到燦坤集團(tuán)，有的到昆山市一詮電子廠就業(yè)，有的到廈門萬利達(dá)就業(yè)。   3.服裝專業(yè)在校學(xué)習(xí)基礎(chǔ)課，利用校內(nèi)現(xiàn)有的十多臺縫紉機(jī)練習(xí)縫紉，然后到彩虹服裝廠實習(xí)。畢業(yè)生直接被工廠錄用，有的推薦到廈門中西青公司或瑞品公司就業(yè)。   通過校企聯(lián)辦方式解決了專業(yè)教師不足問題，職業(yè)高中從2000年招生420人，到2005年招生738人，不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模。   四、加強(qiáng)風(fēng)險管理，鞏固人力資源   在進(jìn)行人才資源管理時，企業(yè)人事管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗，新政策引起員工不滿等原因，技術(shù)骨干突然離職等這些事件會影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟Ｂ殬I(yè)教育何償不是如此呢？如何防范這些風(fēng)險的發(fā)生呢？每學(xué)期都要進(jìn)行風(fēng)險評估，評估前設(shè)置11個風(fēng)險識別條目：   1.待遇：工資、職稱等2.工作成就感：工作成績是否被肯定3.自我發(fā)展：能滿足發(fā)揮才能嗎？4.人際關(guān)系5.公平感：報酬、工作量等6.地位：與其他學(xué)校如私立學(xué)校相比較7.信心：對學(xué)校發(fā)展8.溝通：是否與大家溝通9.關(guān)心：關(guān)心10.認(rèn)同：管理方式、文化、發(fā)展戰(zhàn)略11.其他：結(jié)婚、留學(xué)、繼續(xù)深造等#p#分頁標(biāo)題#e#   通過工會調(diào)查發(fā)現(xiàn)：條目中：1.0%2.20%3.10%4.0%5.40%6.30%7.5%8.70%9.20%10.5%11.0%其中公平感的風(fēng)險最大，其次是地位。在駕馭風(fēng)險中，組織工會、教代會重新審核《學(xué)校規(guī)章制度》，對于這40%的教職工進(jìn)行個別座談了解，發(fā)現(xiàn)不是規(guī)章制度問題也不是執(zhí)行規(guī)章者的問題，原因是教職工對規(guī)章制度沒完全理解造成的偏見。解決辦法：召開教職工大會，組織學(xué)習(xí)教育方針，學(xué)習(xí)有關(guān)教師法、教育法、未成年人保護(hù)法、職業(yè)教育法、義務(wù)教育法和本校規(guī)章制度，使教職工明了規(guī)章制度，釋棄嫌疑，使之安心工作。   由于對風(fēng)險的防范工作做得好，使教師能安心工作，加上用科學(xué)發(fā)展觀對人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，使得我校教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高，職業(yè)教育發(fā)展到一個新階段。