摘要:

本文以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ),探討和分析了行為科學(xué)在現(xiàn)代管理會計中的應(yīng)用前景,指出在構(gòu)建管理會計體系的過程當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)重視人的行為,把人的行為作為管理會計的出發(fā)點和立足點。

關(guān)鍵詞:

行為科學(xué);管理會計;決策會計;責(zé)任會計

行為科學(xué)提出了“社會人”的概念,強(qiáng)調(diào)要關(guān)注人的需求、思想、感情、創(chuàng)造力。行為科學(xué)與管理會計的發(fā)展密不可分,行為科學(xué)認(rèn)為“人”是企業(yè)管理的出發(fā)點和落腳點。管理會計從標(biāo)準(zhǔn)成本控制、預(yù)算管理和差異分析,到經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計分卡的應(yīng)用,無不體現(xiàn)了行為科學(xué)的思想。行為科學(xué)理論在管理會計中的應(yīng)用經(jīng)驗證明,實施管理會計的過程中必須重視人的因素,滿足人的各種需求。

一、行為科學(xué)理論

美國管理學(xué)會在1970年出版的《管理手冊》中將行為科學(xué)定義為:“運用心理學(xué)和社會學(xué)的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。

一、科學(xué)管理理論在班級管理中的時代局限

具有“科學(xué)管理之父”美譽的弗雷得里克•W•泰勒提出了科學(xué)管理理論，主張從原材料、使用的工具、工藝過程、檢驗方法到勞動者，一律采用標(biāo)準(zhǔn)化管理，只有這樣，才能達(dá)到最高的工作效率。泰勒的理論研究在具體的工廠管理過程中得到了實踐的驗證，取得了很好的改革效果，并且后來在教育管理領(lǐng)域里的運用也是成效顯著。因此，教育界普遍認(rèn)為科學(xué)管理理論使學(xué)校的管理從傳統(tǒng)的粗放式管理轉(zhuǎn)變成科學(xué)的集約式管理。然而，隨著現(xiàn)代科學(xué)的跨越發(fā)展和社會環(huán)境的風(fēng)云變幻，泰勒的科學(xué)管理理論逐漸暴露出嚴(yán)重的弊端。以提高勞動生產(chǎn)率為目的和中心的“科學(xué)管理”把人當(dāng)作“機(jī)器的部件”和“活的機(jī)器”，對人施加標(biāo)準(zhǔn)化的專制型管理，甚至認(rèn)為實施標(biāo)準(zhǔn)化管理就需要有標(biāo)準(zhǔn)化的工人，達(dá)不到廠方規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的工人就不能上崗，這種統(tǒng)一的硬性管理模式延續(xù)到最后不僅未能大幅度提高生產(chǎn)率，反而造成工人普遍出現(xiàn)苦悶、壓抑和反抗的不良情緒。科學(xué)管理理論在教育管理中涌現(xiàn)出來的缺陷已日益凸顯在我們?nèi)粘５陌嗉壒芾砘顒又校皇俏覀兾茨芤詫W(xué)科知識的視角來對其加以科學(xué)闡釋。班級管理的對象既是學(xué)生群體，又是學(xué)生個體，這種管理對象的“雙重主體”就決定了在具體的班級管理工作中不能采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化管理。眾多特定的管理標(biāo)準(zhǔn)只是針對特定的學(xué)生個體，而只有少數(shù)宏觀層面上的管理原則是針對學(xué)生群體。教學(xué)需要因材施教，管理同樣需要因人而異。但是，因班主任的強(qiáng)制管理而引發(fā)師生之間嚴(yán)重矛盾沖突的不良教育現(xiàn)象層出不窮，導(dǎo)致類似“無效管理”后果的根源就在于班級管理者沒有形成正確的教育觀念和管理理念，把自己當(dāng)成法定的監(jiān)護(hù)人，把學(xué)生當(dāng)成理應(yīng)的被監(jiān)護(hù)人，一味強(qiáng)調(diào)紀(jì)律約束而忽視了柔性的人文管理。

二、行為科學(xué)對科學(xué)管理理論的修繕革新

行為科學(xué)管理理論的發(fā)展是以人際關(guān)系學(xué)說為出發(fā)點的。埃爾頓•梅奧在參加著名的“霍桑試驗”之后，在其著作《工業(yè)文明的人性問題》一書中闡述了人際關(guān)系學(xué)說的四個基本觀點：第一，人是社會人，不是孤立存在的，隸屬于集體，人的行為受到物質(zhì)條件（金錢）和社會心理因素（友誼、安全感、歸屬感等）的雙重影響；第二，工作效率主要由工人的士氣來決定，而工人的工作士氣來源于成員之間的和諧關(guān)系；第三，群體行為對個人行為產(chǎn)生很大的影響；第四，采用全新的領(lǐng)導(dǎo)方法，組織好集體工作，促進(jìn)成員與成員、成員與領(lǐng)導(dǎo)之間開展良好的合作。行為科學(xué)管理理論的誕生，彌補(bǔ)了泰勒的科學(xué)管理理論所遺留下的實踐疑難，促使教育管理學(xué)由“以物的管理為中心”向“以人的管理為中心”的時代轉(zhuǎn)變。它是一種真正從人性出發(fā)的管理理念，將管理的視角轉(zhuǎn)向了對人的關(guān)切，注重發(fā)揮人在管理組織中的主體作用，注重建立和諧的人際關(guān)系，從而增強(qiáng)群體的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，激發(fā)群體成員的責(zé)任感。此外，行為科學(xué)還強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的主觀能動性，主張使用適當(dāng)?shù)募钍侄蝸砑ぐl(fā)被管理人員的工作積極性，以便提高工作效率。管理理念的重大變革直接影響著管理行為的意向。班級管理是一種復(fù)雜的人類管理活動，既要遵循一定的教育規(guī)律，又要秉持科學(xué)的管理理念；中小學(xué)班級管理的對象是一個特殊的群體，不是各方面業(yè)已成熟的成年人，而是正處于成長期的未成年人，這就不能用成年人的目光、成年人的思維以及成年人的行為來開展班級管理活動；班級管理是一種動態(tài)的發(fā)展過程，隨著管理對象的身心發(fā)展水平的遞升，需要及時調(diào)整管理方略，以和諧班級的建設(shè)來提高教育教學(xué)的質(zhì)量。行為科學(xué)管理理論在具體的中小學(xué)班級管理工作中提供了許多有益的現(xiàn)實啟示。

三、行為科學(xué)管理理論視角下的中小學(xué)班級管理路徑

1．建立實踐承認(rèn)的師生關(guān)系，順通班級“縱向?qū)υ?rdquo;的有效渠道和諧的師生關(guān)系是班級管理工作順利進(jìn)行的首要前提，那種視教條式的規(guī)章制度為班級管理的“金科玉律”則是一種極大的誤導(dǎo)，也是對學(xué)校管理條例的誤解。學(xué)校制定班級管理制度是建立在整個學(xué)校的宏觀層面上的，是一種管理方向上的指導(dǎo)，而不是具體的班級管理操作程序。學(xué)校的班級管理工作需要視各個年級而定，視各個班級而定，還要視個別學(xué)生群體和學(xué)生個人而定，而具體管理程序的展開是以良好的師生關(guān)系為首要條件的。沒有和諧的師生關(guān)系就不能進(jìn)行對話交流，沒有順暢的全面溝通自然也就無法推進(jìn)班級管理工作的持續(xù)進(jìn)行。建立實踐承認(rèn)的師生關(guān)系，就是要摒除師生之間的角色障礙，使師生彼此能夠獲得心理層面上的接納與認(rèn)可，實質(zhì)上是教育活動回歸“以人為原點”的鮮明體現(xiàn)，是班級管理走向人本化的發(fā)展特征。班級管理的目的不是紀(jì)律規(guī)章的泛濫宣示，而是師生之間的一種“縱向?qū)υ?rdquo;，一種在師生間能夠互相認(rèn)同和配合的“默契”。規(guī)訓(xùn)式的管理手段不僅不能起到良好的成效，反而會使師生關(guān)系進(jìn)一步惡化，給班級管理的展開帶來更多的負(fù)面效應(yīng)，而且也嚴(yán)重違背了教育的本質(zhì)規(guī)律和新課程理念的深層滲透。只有師生心平氣和地進(jìn)行對話，才能使學(xué)生真實體會老師對自己的真情關(guān)懷和殷切期望，才能使老師全面地掌握每個學(xué)生的發(fā)展?fàn)顩r和具體需要，這樣，師生才能產(chǎn)生心靈上的共鳴，教師才能獲得學(xué)生的尊敬和愛戴，班級管理也就擁有了堅實的人際基礎(chǔ)。班級管理者需要的是耐心、愛心和誠心，是與學(xué)生之間的交心，“師愛具有精神感召性”。

2．發(fā)展主體間際的生生關(guān)系，構(gòu)建班級“橫向交流”的廣闊平臺互助合作是行為科學(xué)管理理論的重要組成部分，也是新課程理念的重要主題，如何將其正確引入班級管理活動是班級管理者必須慎重考慮的課題。有些班主任雖然也提倡和鼓勵學(xué)生在生活上互相幫助，在學(xué)習(xí)上互相合作，但是，在具體的管理操作中經(jīng)常采取一些不理智的做法。例如，有的班主任把學(xué)校期考后的學(xué)生成績排名公開張貼在教室里，并對成績優(yōu)異者大加贊揚，而對成績倒數(shù)的學(xué)生加以批評。這種早已司空見慣的現(xiàn)象背后隱藏著深刻的班級管理危機(jī)，不僅會加劇班主任與差等生之間的潛在矛盾，也會導(dǎo)致學(xué)生之間的妒忌和疏遠(yuǎn)。在學(xué)校對學(xué)生考核后，班主任應(yīng)該做的是私下的個別指導(dǎo)和公開的學(xué)結(jié)，給優(yōu)等生的不是太多夸獎而是期望和信任，給差等生的不是嚴(yán)厲批評而是鼓勵和信心，還可以采取優(yōu)等生對差等生“一對一”的特殊幫助形式，以“優(yōu)”帶“差”，以“優(yōu)”促“差”。每個學(xué)生都是一個完整的主體，班級其實就是學(xué)生個體的主體集合體。健康的班級生態(tài)需要“個體的主體性過渡到共主體的主體間性”，“把主體性置于主體與主體的關(guān)系中，主體之間不是占有和被占有的關(guān)系，而是主體間平等共生關(guān)系”。生生之間的橫向交流有利于營造班級和諧的學(xué)習(xí)氛圍，有利于集體活動的順利開展，也有利于學(xué)生通過互助合作的學(xué)習(xí)方式來獲得共同的進(jìn)步，而這些都能夠?qū)Π嗉壒芾懋a(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。班級管理者需要為生生之間的主體間際交流提供一個廣闊的平臺，以民主和平等的對話理念對學(xué)生進(jìn)行思想教育，使學(xué)生在集體中感受幸福所在，認(rèn)識自己的責(zé)任所在，體會同學(xué)友情的本質(zhì)所在。只有如此，才能激發(fā)學(xué)生自覺的能動性和自我約束力，從而使復(fù)雜的班級管理走向主動的自我管理。

1建設(shè)企業(yè)文化中加強(qiáng)思想政治工作的必要性

在現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)文化的建設(shè)中，要適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)并加強(qiáng)思想政治工作的施行，才能將企業(yè)文化培植進(jìn)企業(yè)中，并在不斷改進(jìn)中塑造新的企業(yè)文化，同時加強(qiáng)企業(yè)文化在企業(yè)中的建設(shè)。在建設(shè)企業(yè)文化時，我們要端正自己的態(tài)度，要重視思想政治工作的建設(shè)，并且要不斷創(chuàng)新并改進(jìn)，但前提是要保留優(yōu)良傳統(tǒng)，從而使思想政治工作在其質(zhì)量上有所提高，才能使其在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中不被淘汰掉。另外在企業(yè)文化建設(shè)中，我們必須要用科學(xué)的方法去對待思想政治工作的建設(shè)，不僅要在理論上進(jìn)行宣傳，還要使員工如同身臨其境一般去受到感染，在政策上一步一步的去引導(dǎo)，同時給出榜樣的例子去讓大家學(xué)習(xí)，然后在知識上能讓人有所啟發(fā)，而且也會給予相應(yīng)的物質(zhì)上的獎勵。只有這樣才能使思想政治工作被大多數(shù)人所接受，并使思想政治工作能吸引更多的人，最終才能創(chuàng)造一個有利于進(jìn)行文化建設(shè)的企業(yè)環(huán)境。

2建設(shè)企業(yè)文化中加強(qiáng)思想政治工作的可行性

尊重、理解、關(guān)心和激勵這八個字是企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作的核心，對企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作而言，他們都強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部員工之間要和諧相處，各部門員工要有集體榮譽感，在員工的思想道德素質(zhì)方面也要進(jìn)行提高。對一個企業(yè)而言，如果沒有企業(yè)所有員工的團(tuán)結(jié)合作，這個企業(yè)也就是個空的，所有企業(yè)中的每一個人都是十分重要的，因此通過改變企業(yè)中的人的思想狀態(tài)才能去改變企業(yè)所生成的物質(zhì)產(chǎn)品、企業(yè)制度和企業(yè)的精神狀態(tài)。企業(yè)文化是超脫于物質(zhì)、行為和制度的一種虛擬物，與思想政治工作同一個性質(zhì)，從而使得思想政治工作能夠在現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)中去施行。

3發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢袁促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

3.1思想政治工作的優(yōu)勢在對企業(yè)文化的建設(shè)中具有相當(dāng)重要的作用

一個企業(yè)只有存在于這世上，其企業(yè)文化才是存在的，這是一個十分明顯的事實。在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)文化是具有一系列功能的，有凝聚功能、導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、激勵功能、輻射功能、協(xié)調(diào)功能，這些功能所體現(xiàn)的主要思想就是以人為本。對我國企業(yè)管理而言，思想政治工作的建設(shè)在企業(yè)中是十分重要的，它不僅在現(xiàn)代企業(yè)的管理中占有十分重要的地位，同時還有不可代替的作用。企業(yè)中思想政治工作的建設(shè)不僅能夠提高員工各方面的素質(zhì)，同時對黨和國家的任務(wù)在被完成的過程中是具有一定的促進(jìn)意義的。企業(yè)文化的建設(shè)這一門學(xué)科在我國高校中屬于一門新學(xué)科，我們要依據(jù)我國的國情去建設(shè)企業(yè)文化，不能直接把西方的經(jīng)驗?zāi)眠^來照搬照抄，因為西方的那些經(jīng)驗對我們國家不一定合適，也不一定成熟，而我國的思想政治工作對我國的國情來說是相當(dāng)成熟的，它的組織體系基本已經(jīng)形成，在理論和方法上也完成的比較成熟，最重要的是它具有許多優(yōu)良的傳統(tǒng)，而且它的某些經(jīng)驗已經(jīng)被運用成功。所以，在企業(yè)文化的建設(shè)中，我們要充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，并將其運用到企業(yè)文化中，從而促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

一、企業(yè)管理與企業(yè)管理價值

（一）企業(yè)管理價值的內(nèi)涵

企業(yè)管理是企業(yè)為追求和實現(xiàn)特定目標(biāo)而進(jìn)行的社會活動過程，近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，大量的企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)追求的價值實現(xiàn)成為很多企業(yè)關(guān)注的焦點。企業(yè)管理價值是指為實現(xiàn)人的需要和人所追求的價值，人們通過企業(yè)管理活動來使這種需要和追求獲得滿足，從而形成一種效用關(guān)系。企業(yè)管理價值的內(nèi)涵一般包括以下幾個方面的內(nèi)容。第一，滿足企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)和生產(chǎn)再循環(huán)的企業(yè)利潤價值。實現(xiàn)利潤是企業(yè)所必須和最基本要求，企業(yè)只有維持自身經(jīng)營的平均利潤率高于銀行的利息率，企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)和生產(chǎn)再循環(huán)才能得以持續(xù)，企業(yè)才能在社會競爭中保持自身的競爭優(yōu)勢。第二，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和人類生存發(fā)展的自然價值。隨著環(huán)境問題和資源問題日益凸顯，單純地追求企業(yè)利潤已經(jīng)不能使企業(yè)在長期的發(fā)展中保持優(yōu)勢地位，可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)生存發(fā)展所要走的必經(jīng)之路。第三，滿足企業(yè)內(nèi)部員工物質(zhì)需求和價值需求的人際和精神價值。要充分滿足員工在物質(zhì)上和精神山的需求，最大限度的發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動他們的企業(yè)主人翁意識。第四，滿足社會和諧發(fā)展和高效運行的群體和社會價值。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，因此，企業(yè)在追求自身利潤的同時，應(yīng)該承擔(dān)起維護(hù)社會和諧穩(wěn)定的責(zé)任。

（二）企業(yè)管理價值觀發(fā)展的幾個階段

馬斯洛將人的需要分為生存需要、發(fā)展需要和享受需要，而隨著科技的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人民生活水平日益提高，人的需要不斷得到深化和擴(kuò)展，這種深化和擴(kuò)展使企業(yè)管理在不斷變化自身的價值追求。在21世紀(jì)的今天，由于企業(yè)社會責(zé)任問題、資源與環(huán)境問題、員工需求問題、人的需求層次問題，對企業(yè)管理價值生存與發(fā)展價值提出了更高的要求，迫使企業(yè)開始將自身的管理價值由“物質(zhì)”上升到“精神”。企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)活動中最基本的經(jīng)濟(jì)組織，隨著管理環(huán)境的不斷變化，企業(yè)管理價值也在不斷變化，具體來說，企業(yè)管理價值觀經(jīng)歷了以下幾個階段。第一階段，企業(yè)管理價值是以生產(chǎn)為導(dǎo)向，這一階段的代表理論是泰羅的科學(xué)管理；第二階段，企業(yè)管理價值是以推銷為導(dǎo)向；第三階段，企業(yè)管理價值是以市場為導(dǎo)向，滿足市場需求和消費者喜好是這一階段的重點；第四階段，企業(yè)管理價值是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，這一階段，企業(yè)更加注重整體的戰(zhàn)略導(dǎo)向和戰(zhàn)略布局；第五階段，企業(yè)管理價值是以知識為導(dǎo)向，企業(yè)在管理中將知識和技術(shù)的作用抬升到前所未有的高度，更加注重人才的培養(yǎng)和使用。事實上，從企業(yè)一產(chǎn)生，對企業(yè)管理價值的理論研究就沒有間斷過，歸結(jié)起來，企業(yè)管理價值理論的發(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個階段。第一，科學(xué)管理價值理論。科學(xué)管理理論是泰羅在1913年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》中提出來的，他認(rèn)為，企業(yè)的最終管理目的就是最大限度的獲得利潤，應(yīng)該實現(xiàn)利潤最大化，將人看成只為追求經(jīng)濟(jì)利益的“經(jīng)濟(jì)人”。這一時期，企業(yè)管理是為滿足物質(zhì)追求的最大化，將企業(yè)人力、物力、財力進(jìn)行統(tǒng)一指揮，把企業(yè)組織生產(chǎn)的可靠性、紀(jì)律性和穩(wěn)定性放在最突出的位置。第二，行為科學(xué)管理價值理論。行為管理是梅奧等人提出的，他們認(rèn)為人是“社會人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，人是生產(chǎn)的主體，在人的物質(zhì)需求得到滿足后，他們也要求有精神需求的滿足。從著名的“霍桑試驗”中，梅奧等人發(fā)現(xiàn)作為社會人，非正式組織在企業(yè)中對企業(yè)的生產(chǎn)效率產(chǎn)生很大的影響，個體在社會上不僅要求獲得物質(zhì)滿足，還要求獲得安定、友誼和歸屬感的滿足。因此，在企業(yè)管理中，要更關(guān)心人，對員工實行激勵措施，維持好員工內(nèi)部的人際關(guān)系，以實現(xiàn)企業(yè)效率的提高。第三，現(xiàn)代管理科學(xué)的管理價值理論。這一階段，企業(yè)管理開始全面關(guān)注人的本質(zhì)和整體和諧，探索企業(yè)內(nèi)部和諧、企業(yè)的對外和諧、企業(yè)功能的和諧和管理過程的和諧，在這種管理下，將人的工作不僅看成是人們謀生的手段，也是人們提高生活質(zhì)量和實現(xiàn)個人價值的重要方式，因此，企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)也更加注重多樣化的產(chǎn)品需求和精神文化需求。第四，綠色管理價值理論。隨著21世紀(jì)人類、資源、環(huán)境、社會之間矛盾的日益顯現(xiàn)，出現(xiàn)了綠色管理的觀念，將企業(yè)管理與社會、自然生態(tài)有機(jī)結(jié)合起來，在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時更加追求社會效益和生態(tài)效益，并將企業(yè)管理目光投向員工的心理世界，企業(yè)管理更趨于綜合、科學(xué)。

二、企業(yè)管理價值存在問題

在當(dāng)代，企業(yè)管理思想還很不健全，還存在著很多因循守舊的不合理因素，如很多學(xué)者在對企業(yè)管理價值進(jìn)行研究時，也局限于管理哲學(xué)的論著中，對企業(yè)管理價值研究比較少，大多研究只關(guān)注了企業(yè)與周圍較近范圍和利益相關(guān)主體的社會關(guān)系，而沒有分析企業(yè)管理與自然環(huán)境的關(guān)系。當(dāng)前企業(yè)管理價值存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，對企業(yè)管理價值的研究上，很多學(xué)者和理論存在一些紕漏。對現(xiàn)代企業(yè)管理價值方面的思想是百花齊放，每個學(xué)者對企業(yè)管理價值都提出了自己的看法，但是，總體上來說，大部分學(xué)者對管理價值的研究多屬于廣義公共管理方面的，沒有對企業(yè)層面的管理價值進(jìn)行深入研究。即使在企業(yè)層面的管理價值的研究也同樣不完善，如Wright等提出的人力資源管理價值模型，只關(guān)注了員工工作動機(jī)和創(chuàng)新意識等心理層面，卻忽視了組織公平、組織支持等等方面，還有待完善。第二，企業(yè)在進(jìn)行管理時，只單方面的追求經(jīng)濟(jì)效益，將企業(yè)管理價值單純等同于創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)價值，忽略了社會價值和生態(tài)價值。大部分的管理思想都是研究企業(yè)如何實現(xiàn)人力、物力和財力的合理分配，來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值的最大化。企業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的主體，必須擔(dān)負(fù)起應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任，在床在經(jīng)濟(jì)價值的同時創(chuàng)造社會價值和生態(tài)價值。第三，許多企業(yè)管理者將企業(yè)看成是孤立和自我發(fā)展的個體，而沒有從系統(tǒng)和綜合的觀點出發(fā)，忽視了企業(yè)與員工之間、企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與外部環(huán)境之間相互聯(lián)系、相互影響、相互作用、相互制約的關(guān)系。企業(yè)是社會的重要組成要素，任何企業(yè)都不是孤立存在的，在管理中，忽視與外部環(huán)境、其他企業(yè)、其他社會組織的關(guān)系，無法真正實現(xiàn)企業(yè)管理價值。

1國外組織管理理論梳理研究

基于管理者和實踐者提供的復(fù)雜管理問題，應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的考慮，研究者應(yīng)及時考慮組織管理理論的邏輯梳理工作，實現(xiàn)組織管理理論在解決實際問題上要實現(xiàn)實質(zhì)問題的相互聯(lián)系和概括工作。對研究問題要進(jìn)行適當(dāng)處理，歸類問題要及時對事物進(jìn)行特性分析，盡管必須要了解事物的局限性，還需要對問題進(jìn)行及時歸類處理，對復(fù)雜領(lǐng)域問題進(jìn)行及時理解，將國外大多數(shù)管理者理論進(jìn)行合理梳理和整理，提出從獨特視角對人性假設(shè)的國外組織管理理論進(jìn)行邏輯梳理工作，為管理者提供一定的邏輯思維，掌握管理理論的發(fā)展規(guī)律，實現(xiàn)對企業(yè)的管理效果。國外組織管理理論梳理研究問題，是在美國機(jī)械工程師協(xié)會年會上提出的。組織管理理論學(xué)派已經(jīng)是人類知識體系的重要組成部分，學(xué)者基于不同研究視角對國外組織理論進(jìn)行合理梳理工作，為組織管理理論提供很好的發(fā)展平臺，將組織管理大致分為幾個方面。泰勒的科學(xué)管理、經(jīng)營管理為代表的古典管理理論，還有就是美國國家研究委員會和西方電器公司的著名行為科學(xué)理論。根據(jù)管理組織研究對象的不同，可將其劃分為經(jīng)驗學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、群體行為學(xué)和權(quán)變理論等。另外，從管理和生產(chǎn)角度研究，可將管理理論分為國際學(xué)者組織管理系統(tǒng)，組織是由人要素和物要素構(gòu)成的，管理的根本目的就是通過更好的分工和合作來提高系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)效率，組織管理理論可簡要歸結(jié)為3個路徑，人和物內(nèi)部考察主要是通過簡化因素對人進(jìn)行管理的模式，非常關(guān)注人和物互動過程的機(jī)理關(guān)系。另一個就是把人和物的要素很好地排除，注重人與人之間的探討關(guān)系，典型代表就是人際關(guān)系、群體行為和人的特質(zhì)，特別是對領(lǐng)導(dǎo)理論和組織文化之間的關(guān)系。最后就是人和物的研究工作，可將抽象的人因素去掉，把人處理為一個既定常量，使得人能像機(jī)器一樣工作，成為一種確定投入和產(chǎn)出模式，可更好地確定聯(lián)系要素和科學(xué)管理模式，管理叢林的數(shù)理學(xué)派的典型代表就是對理論路徑進(jìn)行分析。還應(yīng)相應(yīng)地根據(jù)不同的演化路徑將組織管理理論劃分為3個類型：混合型、局部性理論和普適性理論，而且還要對管理理論進(jìn)行簡單羅列，根據(jù)演化路徑進(jìn)行分類處理，保證組織管理理論的內(nèi)在機(jī)理能得到很好的應(yīng)用。

2對組織管理理論進(jìn)行梳理

由于不同的研究視角，形成了組織管理理論梳理模式，但是很混亂，整體上可表現(xiàn)為語義學(xué)分歧問題，對管理知識體系要進(jìn)行合理定義工作，還要對不同的側(cè)重點進(jìn)行不同的研究分類，概念模型要進(jìn)行相互傾軋和相互重疊工作，對導(dǎo)致的組織管理研究問題要能進(jìn)行一定的模型增生處理。縱觀管理理論梳理書籍，可看出組織管理理論梳理主要是全面和系統(tǒng)的模式，要從歷史演進(jìn)角度進(jìn)行合理的展示工作，給讀者呈現(xiàn)非常完整的管理理論發(fā)展圖像。通過組織管理發(fā)展的研究，可看出組織管理的演變經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，更加清晰明確地向讀者展示技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境景觀問題。組織管理理論一直都受到技術(shù)進(jìn)步、人性假設(shè)變化和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，這就使得國外管理梳理領(lǐng)域局面可更加清晰。要對任何管理思想和理論做到對人和本質(zhì)的認(rèn)識，對不同的時代和人的認(rèn)識，標(biāo)志著一個時代的管理理論研究重點問題，各種管理理論都非常明確地選擇了不同人性假設(shè)性質(zhì)，這個基礎(chǔ)管理理論和思想方法就是從歷史演進(jìn)角度進(jìn)行組織管理研究。從實力角度對組織管理要進(jìn)行合理的梳理工作，實際情況是不同的社會時代對人的研究一直都是組織管理理論的重要內(nèi)容，組織管理理論要解決采取的措施和辦法進(jìn)行相互作用，人性假設(shè)的一切管理者都應(yīng)采取合理的管理措施，基于人性假設(shè)視角對組織管理理論進(jìn)行邏輯梳理工作，最重要的問題就是體現(xiàn)人性假設(shè)管理。

3新公共管理理論方法的創(chuàng)新性

首先要提供公共管理研究新視角，選擇理論和新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等經(jīng)濟(jì)學(xué)理論成為新興公共管理理論的基礎(chǔ)問題，也為以設(shè)計市場化為基礎(chǔ)的公共管理決策模式產(chǎn)生了一定的理論基礎(chǔ)作用。通過對公共行政管理研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)市場化和自由化新視角進(jìn)行合理分析，可看出政府公共管理理論是非常豐富的理論，也是創(chuàng)新公共行政管理改革的重要問題。從理論上講，公共管理方法超越了傳統(tǒng)管理學(xué)理論，新公共管理方法理論主義突破了傳統(tǒng)公共行政學(xué)院的界限，可將西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和工商管理學(xué)作為自己的基礎(chǔ)，更好開創(chuàng)出公共管理學(xué)研究的新視角，也就是要以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的新政府管理理論。從實踐上分析，可看出公共管理方法是提高行政效率的重要問題，用經(jīng)濟(jì)學(xué)和成熟管理學(xué)方法對公共管理進(jìn)行研究，就可取得一定地位，為公共管理改革提供市場化取向。拓展公共管理方法范圍，尤其是社會科學(xué)理論和方法管理模式，要突破公共行政理論界限，用經(jīng)濟(jì)學(xué)和工商管理學(xué)為基礎(chǔ)，很好融合政策學(xué)、政治學(xué)和社會學(xué)知識，拓展公共管理理論，使得公共管理方法更加具有綜合性。

4人性假設(shè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和行為邏輯分析

摘要：文章首先分析了我國高校學(xué)生管理工作中存在的問題，然后闡述了我國高校學(xué)生管理工作創(chuàng)新的必要性，最后提出了針對我國高校學(xué)生管理工作問題的具體對策，包括推進(jìn)高校學(xué)生管理體制改革；健全高校學(xué)生咨詢服務(wù)體系；打造一支專業(yè)的學(xué)生管理隊伍。

關(guān)鍵詞：高校；學(xué)生管理工作；管理隊伍

當(dāng)今，是一個充滿競爭的時代，這種競爭主要是各國之間科學(xué)技術(shù)的競爭，而人才是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的基礎(chǔ)，所以，當(dāng)今世界的競爭主要還是人才和教育的競爭，高校是人才培育的主要陣地，對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)起著重要的作用。人才的培養(yǎng)又主要在于高校的管理，我國高校學(xué)生的管理歷經(jīng)了漫長的發(fā)展過程，但是，仍然存在許多問題。

一、我國高校學(xué)生管理工作中存在的問題

當(dāng)前我國高校的學(xué)生管理主要是由學(xué)生會、黨組織、團(tuán)委、學(xué)生工作處等多項部門合力完成，但這種傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新經(jīng)濟(jì)形勢，也不能滿足新時期的學(xué)生管理需要[1]。

（一）管理目標(biāo)缺失

高校學(xué)生管理工作必須具備明確的目標(biāo)，要具有切實可行性，只有這樣，才能提高管理效率。但是，目前許多高校并沒有確立一個明確的管理目標(biāo)，學(xué)生管理工作的目標(biāo)應(yīng)是服務(wù)學(xué)生，幫助學(xué)生獲得全方位的發(fā)展，而現(xiàn)在的高校人事管理、行政管理過于嚴(yán)重，在管理過程中逐漸迷失，把學(xué)生管理和社會管理混淆，沒有對學(xué)生起到真正的引導(dǎo)作用。

摘要：首先文章對圖書館知識管理的概念進(jìn)行闡述，其次對其管理原則與目標(biāo)進(jìn)行分條探究，最后從思維、管理、形式三大方面對圖書館知識管理在后續(xù)幾年中的發(fā)展方向進(jìn)行探討。希望在先進(jìn)思維觀念的引領(lǐng)下，圖書館積極調(diào)整只是管理戰(zhàn)略方針，進(jìn)行有效實踐活動。探尋創(chuàng)新突破口，促進(jìn)我國圖書館知識化轉(zhuǎn)型過程，獲得明確定位且健康長效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：圖書館管理；知識管理；發(fā)展方向

在未來的幾年中，圖書館將是知識資源集中中心。面向未來的圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展中，資源是根本，服務(wù)是靈魂，而管理是重點。在對圖書館管理過程中，知識管理是一個前瞻性領(lǐng)域，其在后續(xù)幾年中的發(fā)展方向?qū)D書館知識化轉(zhuǎn)型程度以及自體在知識社會中的所處地位、生存空間產(chǎn)生不同程度的影響。在信息化時代中，圖書館一定要迎合時展需求，對內(nèi)部實施系列性改革措施，將文獻(xiàn)管理轉(zhuǎn)型為知識管理，進(jìn)而促使圖書館呈現(xiàn)出全新的發(fā)展局面。

1圖書館知識管理

從宏觀的角度分析，知識管理實質(zhì)上是“知識”與“管理”兩個詞語的組合體，但是因為上述兩個概念的抽象性，將會造成現(xiàn)實操作中個體在認(rèn)知在存在一定偏差。“知識管理”概念的首次提出者是彼得•德魯克（管理學(xué)大師），其主觀地認(rèn)為知識管理是一個過程，個體通過學(xué)習(xí)活動獲得新知識與經(jīng)驗，同時采用適當(dāng)方式將新習(xí)得的知識與經(jīng)驗闡述、分享出來，有助于充實個體知識體系，提升機(jī)構(gòu)組織的發(fā)展價值[1]。針對圖書館知識管理，國內(nèi)有部分學(xué)者將其視為對人的管理，并將圖書館知識管理細(xì)化為顯現(xiàn)知識資源管理、隱性知識資源管理以及知識管理系統(tǒng)的開發(fā)三大部分。在明確知識管理相關(guān)要素的基礎(chǔ)上，可將知識管理劃分成以技術(shù)、組織、資源主導(dǎo)的圖書館知識管理三個具體方面。

2圖書館知識管理的管理原則與目標(biāo)

2.1管理原則

我國的物流企業(yè)在過去的起步和發(fā)展階段，由于市場空間廣闊，物流企業(yè)之間的競爭并不激烈，導(dǎo)致物流企業(yè)同質(zhì)化競爭比較普遍。然而隨著物流市場的完善，物流服務(wù)供方市場進(jìn)一步擴(kuò)大，客戶議價能力越來越強(qiáng)，提供同質(zhì)化的物流服務(wù)將不利于物流企業(yè)在競爭中擊敗對手，保持并擴(kuò)大自己的市場份額。因此，形成并加強(qiáng)本企業(yè)競爭力，是物流企業(yè)管理的當(dāng)務(wù)之急。物流企業(yè)競爭力是物流企業(yè)在企業(yè)文化能力、人力資源管理能力、服務(wù)能力、市場能力、環(huán)境協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等多方面的綜合能力。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重大的作用，縱觀世界企業(yè)管理的整個歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段，管理的軟化是總體趨勢。盡管企業(yè)文化不易改變，但完全可以向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向轉(zhuǎn)變。越來越多的企業(yè)正嘗試著構(gòu)建自己的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的良好作用，以形成自身獨特的競爭力。

1企業(yè)文化是競爭力的一部分

上世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)的迅速崛起吸引了全世界的關(guān)注。各國學(xué)者在考查研究了許多企業(yè)成功的經(jīng)驗后一致認(rèn)為：美國重視理性管理，而日本人不但重視“硬”的方面，更注重“軟”的文化管理。上世紀(jì)80年代日本學(xué)者名和太郎在《經(jīng)濟(jì)與文化》一書中提出“文化力”，認(rèn)為文化是產(chǎn)業(yè)的重要因素。他認(rèn)為文化力就是組織文化對組織管理的作用，具體包括：企業(yè)目標(biāo)的牽引力；企業(yè)哲學(xué)的指導(dǎo)力；企業(yè)精神的凝聚力；企業(yè)道德、風(fēng)氣、和制度的規(guī)范力；企業(yè)風(fēng)俗、企業(yè)典禮、儀式和企業(yè)活動的感染力；企業(yè)標(biāo)識、企業(yè)旗幟、廠容廠貌、廠服、廠歌等的形象力；企業(yè)公共管理活動的輻射力等。物流企業(yè)文化根植于企業(yè)管理、價值鏈的每個環(huán)節(jié)，良好的企業(yè)文化有助于在企業(yè)內(nèi)形成良好氛圍，降低制度的執(zhí)行成本，喚醒人們的潛意識，彌補(bǔ)制度建設(shè)之不足；也有助于樹立良好的企業(yè)形象。比如河南中原文化的“家”思想，增強(qiáng)當(dāng)?shù)貑T工的歸屬感，有利于企業(yè)各部門組織建立和諧的協(xié)同思想。當(dāng)一種企業(yè)文化的價值觀被該企業(yè)成員認(rèn)同之后，它就會成為一種粘合劑，從各方面把其成員團(tuán)結(jié)起來，形成巨大的向心力和凝聚力，有助于改善人際關(guān)系，使組織產(chǎn)生極大的協(xié)同力。

2企業(yè)文化對人力資源管理的影響

人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)文化與物流企業(yè)人力資源管理工作緊密相關(guān)，對調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性、開發(fā)員工潛力，即最大化發(fā)揮人的主觀能動性至關(guān)重要。根據(jù)行為科學(xué)原理，人的行為的直接動力是動機(jī)，根本動力是需要，人的動力系統(tǒng)大致分為物質(zhì)動力和精神動力，其中物質(zhì)動力是外因，精神動力是內(nèi)因。在企業(yè)中，物質(zhì)滿足是必要的，但還需要理想、追求、群體價值觀等形成的精神動力。企業(yè)文化的重要作用是為企業(yè)及員工設(shè)計目標(biāo)，物流企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使物流企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在物流企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，在物流企業(yè)經(jīng)營理念的指引下，通過對物流企業(yè)目標(biāo)的一致認(rèn)同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，并通過目標(biāo)管理最終促成組織目標(biāo)和成員個人理想追求的實現(xiàn)。另外，良好的企業(yè)組織風(fēng)氣可以通過潛移默化，形成企業(yè)內(nèi)部的心理定勢，促進(jìn)形成員工共同的行為方式和習(xí)慣；通過從眾和認(rèn)同心理，使物流企業(yè)中大部分員工的行為與企業(yè)的要求一致，推崇團(tuán)結(jié)友愛、民主平等的良好風(fēng)氣，消除投機(jī)取巧、好逸惡勞的風(fēng)氣，形成凝聚力。而且企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為本，關(guān)心人、理解人、尊重人、培養(yǎng)人，提倡兼顧物質(zhì)和精神需要，充分適應(yīng)組織成員需要層次的不斷提高，讓員工發(fā)自內(nèi)心熱愛工作崗位，以企業(yè)為家。

3企業(yè)文化對服務(wù)能力的影響

20世紀(jì)70年代，法國的企業(yè)家和管理學(xué)家認(rèn)為服務(wù)制勝的時代已經(jīng)到來。物流業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，客戶包括消費個體和企業(yè)組織，要求能以較低的成本將客戶需要的產(chǎn)品在適當(dāng)?shù)臅r間送至適當(dāng)?shù)牡攸c。其服務(wù)的質(zhì)量和成本等關(guān)系到企業(yè)的競爭力。首先，物流企業(yè)服務(wù)有關(guān)的要素很多，包括服務(wù)政策說明等交易前要素，訂貨周期等交易要素，還包括售后服務(wù)等交易后要素，物流企業(yè)提供服務(wù)的環(huán)境不確定性強(qiáng)，物流工作強(qiáng)度高，員工直接面對顧客，提供服務(wù)的過程非全程可監(jiān)控。比如，在物流快遞業(yè)的公司制度中往往對送貨人員的態(tài)度有要求，比如要求微笑服務(wù)，但分散化的網(wǎng)點配送過程中，與客戶接觸時的態(tài)度是難以監(jiān)控的。物流企業(yè)的這些業(yè)務(wù)特點決定了企業(yè)管理者應(yīng)高度重視員工的工作滿意度。工作滿意度是一種心里感覺，單純靠規(guī)章制度無法取得顯著成效。只有結(jié)合價值觀、理想等，使員工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)，認(rèn)為自己的工作是有意義和價值的，這樣才能使員工獲得較高的工作滿意度，進(jìn)而保證服務(wù)的質(zhì)量。其次，物流企業(yè)在提供服務(wù)時候往往要涉及到不同的管理方式或不同文化的矛盾或沖突，將增加服務(wù)管理成本，進(jìn)行企業(yè)文化的整合是在所難免的。同時物流企業(yè)文化，在物流企業(yè)經(jīng)營過程中體現(xiàn)出的經(jīng)營道德和倫理意識，將影響外部公眾的認(rèn)同及經(jīng)營環(huán)境及企業(yè)的外部運作成本。