隨著醫(yī)療體制改革的不斷推進(jìn)和完善，公立醫(yī)院的管理制度和管理模式也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院為提高醫(yī)務(wù)工作人員的工作熱情，提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，實(shí)施了一系列的激勵(lì)政策和激勵(lì)制度的建立。但是，公立醫(yī)院在績(jī)效管理和激勵(lì)制度建設(shè)方面參差不齊，仍有很多醫(yī)院存在激勵(lì)管理方面的問(wèn)題。未來(lái)，醫(yī)院需要采取有效的措施和方法，將重塑績(jī)效考核和激勵(lì)制度，構(gòu)建完善的考核管理體系作為自身建設(shè)和發(fā)展的重要工作和任務(wù)去落實(shí)，推進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。本文分析了當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，探討提升公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)的對(duì)策和方法，希望對(duì)提高公立醫(yī)院管理服務(wù)水平有所啟示。薪酬激勵(lì)是一種最直接最有效的激勵(lì)手段，包括工資、獎(jiǎng)金、年薪、各項(xiàng)福利、紅利等等，在調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，激發(fā)職工創(chuàng)造性和潛力，提高組織科室效能，實(shí)現(xiàn)科室團(tuán)隊(duì)和個(gè)人“雙贏”方面發(fā)揮著重要的作用。近年來(lái)，公立醫(yī)院逐漸的認(rèn)識(shí)到了薪酬績(jī)效與激勵(lì)的重要性，也在積極的探索和實(shí)行績(jī)效工資制度。但是，與其他行業(yè)組織機(jī)構(gòu)相比，醫(yī)院在績(jī)效考核和激勵(lì)管理方面仍存在一些不足和問(wèn)題，影響著各方面工作的有效開(kāi)展和作用的發(fā)揮。公立醫(yī)院需要對(duì)自身在績(jī)效考核和激勵(lì)管理方面的不足和問(wèn)題要有準(zhǔn)確的把握，根據(jù)醫(yī)院自身管理和建設(shè)發(fā)展的需要，對(duì)此不斷的完善和優(yōu)化，構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理體系，實(shí)施多樣化的激勵(lì)政策，推進(jìn)醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

一、公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度的現(xiàn)狀和問(wèn)題

（一）公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)的現(xiàn)狀。2009年以來(lái)，我國(guó)大部分公立醫(yī)院有意識(shí)的開(kāi)展和實(shí)施績(jī)效考核，并進(jìn)行了多次改革，實(shí)施了一系列的改革舉措，促使績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不斷的完善和優(yōu)化。如實(shí)行績(jī)效工資制度、崗變薪變、據(jù)崗定薪的績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)分配制度。目前，公立醫(yī)院實(shí)施的薪酬制度主要有崗位工資、科室獎(jiǎng)金、年度考核獎(jiǎng)、加班補(bǔ)貼等。將績(jī)效考核的結(jié)果作為發(fā)放職工工資和獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的重要參考依據(jù)，利用薪酬激勵(lì)的方式激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情和積極性，提高工作效率和服務(wù)的質(zhì)量。但是，具體執(zhí)行和落實(shí)的過(guò)程中還存在一些不足和缺陷，需要對(duì)此實(shí)施進(jìn)一步的完善和優(yōu)化。

（二）公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度存在的問(wèn)題。當(dāng)前，公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度的實(shí)施中還存在比較多的問(wèn)題，需要進(jìn)一步的完善和優(yōu)化，使薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度作用發(fā)揮到最大化。主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.績(jī)效考核體系不完善。我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作人員的薪酬績(jī)效考核體系不完善，相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置不夠全面合理，大多數(shù)是對(duì)職工的工作業(yè)績(jī)和工作效益、工作效率進(jìn)行的，缺乏對(duì)職工工作態(tài)度、服務(wù)水平、未來(lái)職業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)成果以及職工個(gè)人的成長(zhǎng)等的綜合考慮。績(jī)效考核關(guān)注度只在于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)實(shí)效而沒(méi)有形成一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略層面的激勵(lì)和考核措施。2.缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。大部分的公立醫(yī)院所采用的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)類似，主要包括工作業(yè)績(jī)、工作效率、工作效益、崗位職業(yè)精神、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療服務(wù)等，這些績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較的籠統(tǒng)，不夠具體化；而且，在具體實(shí)施中缺乏統(tǒng)一的規(guī)范和完善的流程，在實(shí)際的操作中很容易出現(xiàn)漏洞問(wèn)題和不規(guī)范行為；此外，缺乏有效的考核之后的績(jī)效反饋，影響最終考核的客觀性和真實(shí)性。只考核無(wú)反饋改進(jìn)，績(jī)效考核流于形式而沒(méi)有起到一個(gè)真正的績(jī)效管理的良性循環(huán)。在績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中沒(méi)有真正用到合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核只是為了考核而考核，沒(méi)有做到真正意義上的績(jī)效考核管理。3.薪酬激勵(lì)資金不足。很多公立醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中都存在著財(cái)政經(jīng)費(fèi)供給不足的問(wèn)題，靠醫(yī)院自身的運(yùn)營(yíng)情況籌款能力有限，這就導(dǎo)致可用于薪酬激勵(lì)的資金少而且沒(méi)有充足的保障，影響激勵(lì)的效果和作用的發(fā)揮，無(wú)法有效的激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的能動(dòng)性和創(chuàng)新性，醫(yī)院為了生存和發(fā)展可能會(huì)導(dǎo)致為獲取資金支撐，而出現(xiàn)“過(guò)度醫(yī)療”情況的發(fā)生，這樣的情況對(duì)于公立醫(yī)院發(fā)展來(lái)說(shuō)舉步維艱，而且也影響了醫(yī)院公益性的社會(huì)形象。4.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不公平。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是醫(yī)院職工的收入構(gòu)成之一，也是薪酬激勵(lì)中有效激發(fā)醫(yī)院職工工作積極性和創(chuàng)新性的重要因素。如用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)科室工作突出、有巨大科研成果的優(yōu)秀職工等。但是很多醫(yī)院這部分工資占據(jù)的份額相對(duì)比較小，影響其激勵(lì)作用和效果的發(fā)揮。績(jī)效考核制度的不完善和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致科室績(jī)效考核不公平現(xiàn)象的存在和發(fā)生。5.薪酬激勵(lì)理念落后。大部分的公立醫(yī)院實(shí)施的薪酬激勵(lì)主要是工資和績(jī)效工資，而薪酬激勵(lì)的方式是多種多樣的，公立醫(yī)院缺乏個(gè)人榮譽(yù)、旅游休假、技術(shù)培訓(xùn)等其他方面的物質(zhì)和精神層面的激勵(lì)，薪酬激勵(lì)的形式比較的單一，一定程度上影響薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。對(duì)于醫(yī)務(wù)工作者，每個(gè)人的利益追求存在差異，物質(zhì)薪酬方面的激勵(lì)可能對(duì)于部分專業(yè)人員來(lái)說(shuō)激勵(lì)的效果不是很大，他們追求的可能更多地是出差學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)、自我學(xué)習(xí)提升的鍛煉機(jī)會(huì)或者是榮譽(yù)社會(huì)地位的影響等。

二、提升公立醫(yī)院薪酬績(jī)效與激勵(lì)制度的對(duì)策和建議

（一）構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系。公立醫(yī)院需要進(jìn)一步的完善和優(yōu)化薪酬績(jī)效考核體系，根據(jù)績(jī)效管理和激勵(lì)的實(shí)際需要，科學(xué)合理的設(shè)置績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，保證績(jī)效考核取得理想的效果。1.要實(shí)施全面綜合的績(jī)效考核，也就是說(shuō)針對(duì)于醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬考核不止局限于職工的工作業(yè)績(jī)和工作效益、工作效率，還需要對(duì)職工的職業(yè)道德、日常工作和服務(wù)的態(tài)度、患者的滿意度、醫(yī)療服務(wù)成本、未來(lái)職業(yè)發(fā)展、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)成果以及職工個(gè)人的成長(zhǎng)等進(jìn)行全面的考核。績(jī)效考核不僅光顧眼前業(yè)績(jī)成效還要從長(zhǎng)遠(yuǎn)做打算，從戰(zhàn)略性的角度思考。2.要構(gòu)建客觀、公正、公平的績(jī)效考核體系，對(duì)不同崗位的職工進(jìn)行客觀公正的審核，有效的執(zhí)行和實(shí)施同崗?fù)曛贫取：侠碓O(shè)計(jì)考核指標(biāo)和內(nèi)容，不同的崗位有不同的考核側(cè)重點(diǎn)。避免不同專業(yè)的不同崗位考核出現(xiàn)吃大鍋飯參照考核的情況的發(fā)生。3.在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬分配制度，該制度的構(gòu)建需要與職工的業(yè)績(jī)和崗位相結(jié)合，要嚴(yán)格的遵循公平公正、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、按績(jī)分配、多勞多得、質(zhì)量?jī)?yōu)先的原則。4.要適當(dāng)?shù)脑黾犹厥猹?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的占比。在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)，除了日常工作任務(wù)完成的考核之外，還要為醫(yī)院的優(yōu)秀人才、特別人才、關(guān)鍵崗位的人才和有重大貢獻(xiàn)和科研成果的人才給予一定的嘉獎(jiǎng)，激發(fā)醫(yī)院的職工不斷的完善自我、積極創(chuàng)新、自我成長(zhǎng)發(fā)展的需要。5.認(rèn)真做好績(jī)效反饋工作，幫助醫(yī)務(wù)工作者查缺補(bǔ)漏發(fā)現(xiàn)自己的不足和改進(jìn)之處，促使醫(yī)務(wù)工作者自覺(jué)的提高自己。使績(jī)效考核達(dá)到真正的考核促進(jìn)作用。

（二）完善和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。公立醫(yī)院需要根據(jù)當(dāng)前實(shí)際工作的需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，促使激勵(lì)機(jī)制更好地發(fā)揮功能和作用。1.要真正做到與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)具體需要適時(shí)的調(diào)整，激勵(lì)機(jī)制的制定還需要尊重個(gè)體差異性，也就是綜合的考慮和分析不同層級(jí)、不同崗位醫(yī)務(wù)工作人員的訴求和需要，盡量采用多樣化的激勵(lì)方式，滿足不同人員的需求。2.公立醫(yī)院需要明確自身的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的目標(biāo)是為廣大人民提供更優(yōu)質(zhì)、高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置要重視醫(yī)院的長(zhǎng)期效益，積極的促進(jìn)廣大醫(yī)務(wù)人員向這長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)奮斗，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員不斷地提高自身的水平和綜合素質(zhì)，強(qiáng)化其工作積極性和創(chuàng)造性，保障醫(yī)療水平和質(zhì)量安全。3.制定符合公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的薪酬制度，如可以根據(jù)實(shí)際需要適當(dāng)?shù)脑黾颖Ｕ闲孕匠辏瑢?duì)于從事危險(xiǎn)工作的崗位適當(dāng)?shù)脑黾涌剖要?jiǎng)金。

一、差異化對(duì)薪酬管理工作的要求、現(xiàn)行做法及后續(xù)改進(jìn)

（一）差異化對(duì)薪酬管理工作的要求

在薪酬管理上，優(yōu)質(zhì)差異化經(jīng)營(yíng)的價(jià)值分配強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效導(dǎo)向、對(duì)內(nèi)公平。具體如下：在薪酬策略上，可以采用追隨型策略；相對(duì)更注重薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，避免薪酬的不和諧因素；在薪酬理念上，注重薪酬的績(jī)效導(dǎo)向；采用寬帶薪酬，為有能力高績(jī)效的員工確定薪酬“晉升”通道；可采用多樣化的薪酬福利體系，通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)、福利等留人。

（二）W電商公司及其他電商公司在薪酬管理上的現(xiàn)行做法

W電商公司已經(jīng)運(yùn)營(yíng)了幾年時(shí)間，在薪酬上已經(jīng)有了一整套薪酬體系和薪酬制度。如：搭建了以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系；采取寬帶薪酬；兼顧了內(nèi)外公平性；為不同崗位員工設(shè)計(jì)不同的固浮比；注重績(jī)效導(dǎo)向薪酬等等。但還有一些問(wèn)題及不少改進(jìn)空間：電商行業(yè)發(fā)展較快，薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)值對(duì)標(biāo)不及時(shí)；薪酬的績(jī)效導(dǎo)向仍不夠明顯；在薪酬體系上，缺少電商行業(yè)普遍施行的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；福利體系不夠完善；物流薪酬體系有待完善等等。這些問(wèn)題的存在在一定程度上造成企業(yè)對(duì)員工的吸引力和向心力不足，不利于穩(wěn)定流暢的內(nèi)部管理，有悖于優(yōu)質(zhì)差異化戰(zhàn)略的管理內(nèi)涵。那么，讓我們來(lái)看看其他電商企業(yè)有哪些值得借鑒的做法：1、1號(hào)店：客戶體驗(yàn)與薪酬直接掛鉤：“為了讓企業(yè)的每個(gè)員工都意識(shí)到他們做的所有事情都直接地影響到顧客體驗(yàn)，1號(hào)店把顧客體驗(yàn)指標(biāo)和薪資掛鉤，從而把“顧客體驗(yàn)”具體化、可視化。把所有員工的薪資提升、獎(jiǎng)金都和顧客體驗(yàn)指標(biāo)KPI掛鉤起來(lái)。”2、卓越亞馬遜—長(zhǎng)期激勵(lì)：“亞馬遜全球奉行“全員持股”的文化，無(wú)論是新老員工，每一位4級(jí)及以上的員工可享有限制性股票計(jì)劃，大約90%以上的員工都直接持有亞馬遜企業(yè)的股票。”

（三）改進(jìn)建議

基于差異化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的要求，W電商公司的薪酬管理應(yīng)在以下方面做改進(jìn)：1、全面構(gòu)建和完善薪酬福利體系，包括以3P1M理念為核心的崗位評(píng)價(jià)體系，倉(cāng)儲(chǔ)配送人員的計(jì)件薪酬體系，引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、搭建福利體系等；2、在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)崗位性質(zhì)差異及同行做法，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如，加大營(yíng)銷相關(guān)部門的浮動(dòng)薪酬比例，所有員工的年終獎(jiǎng)金都與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤等等；3、注重戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向，把公司戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工的行動(dòng)目標(biāo)，并緊密與員工薪酬掛鉤。如倉(cāng)儲(chǔ)基層員工進(jìn)一步采取計(jì)件工資制，配送員的薪酬與客戶服務(wù)質(zhì)量掛鉤等；4、引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)中層管理以上人員、關(guān)鍵核心員工及優(yōu)秀基層員工給予不同比例的股票期權(quán)，并把工作績(jī)效作為期權(quán)實(shí)現(xiàn)的條件，以達(dá)到激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的目的；5、建立系統(tǒng)的福利體系，設(shè)計(jì)多樣化的福利項(xiàng)目，員工可以在固定的額度內(nèi)自主選擇組合。從福利的角度增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，增強(qiáng)內(nèi)部認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)凝聚力；6、注重物質(zhì)激勵(lì)外的精神激勵(lì)，如優(yōu)秀員工、先進(jìn)班組評(píng)比等。

摘要：本文主要研究新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配相關(guān)內(nèi)容，首先分析其中存在的問(wèn)題，總結(jié)了兩點(diǎn)：公立醫(yī)院在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的歷程中，缺乏有效計(jì)劃；制定的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)。然后探究解決上述問(wèn)題的有效措施。希望本文的觀點(diǎn)能為關(guān)注此話題的研究者提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；管理目標(biāo)；薪酬代償機(jī)制

社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，公立醫(yī)院保障社會(huì)群眾健康的基礎(chǔ)條件也逐漸得到優(yōu)化。公立醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展還要走很長(zhǎng)的路，就人員編制這一方面展開(kāi)分析，實(shí)際情況表明醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量還無(wú)法滿足社會(huì)群眾的健康需求，因此醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展還有很大提升空間。醫(yī)院救治工作壓力大，強(qiáng)度高，但是待遇與付出匹配性卻不強(qiáng)，本文就公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配問(wèn)題展開(kāi)討論。

一、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配存在的問(wèn)題

(一)在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的歷程中缺乏有效計(jì)劃

新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院開(kāi)展相關(guān)工作，會(huì)嚴(yán)格按照國(guó)家政府的規(guī)定執(zhí)行。在戰(zhàn)略目標(biāo)方面，政府也會(huì)給予明確的指導(dǎo)。醫(yī)院的管理人員也會(huì)按部就班根據(jù)政府制定的目標(biāo)開(kāi)展各項(xiàng)工作，事實(shí)上這其中有很大的改進(jìn)空間。比較突出的問(wèn)題是醫(yī)院內(nèi)部的管理人員缺乏組織目標(biāo)，相關(guān)的醫(yī)護(hù)人員缺乏個(gè)人目標(biāo)。沒(méi)有分步制定月度目標(biāo)、季度目標(biāo)、半年度目標(biāo)以及年度目標(biāo)。由于缺乏對(duì)整體目標(biāo)的分解，導(dǎo)致內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員無(wú)法有效融入到醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作中，也不能參與制定工作計(jì)劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員都比較缺失使命感和責(zé)任感，也不具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)[1]。公立醫(yī)院沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，同時(shí)也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有計(jì)劃的管理目標(biāo)。

(二)制定的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)

摘要：人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；績(jī)效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標(biāo)尺。文章從對(duì)績(jī)效考核及薪酬管理的理解入手，分析績(jī)效考核在薪酬管理中的作用，同時(shí)思考績(jī)效考核目前存在的問(wèn)題，提出如何有效發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)薪酬管理作用的建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下都面臨著人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jī)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。

一、對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的闡述

1.績(jī)效考核。

作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績(jī)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核不僅是員工薪酬的參考標(biāo)尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標(biāo)，以一定時(shí)期目標(biāo)為基準(zhǔn)制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，分解目標(biāo)，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值[1]。

2.薪酬管理。

摘要：薪酬管理是人力資源管理工作的重要組成部分，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理人員都需要認(rèn)真思考的內(nèi)容。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠滿足企業(yè)管理者、企業(yè)職工的基本需求，是塑造企業(yè)形象、保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)。如果薪酬管理工作制度不夠完備、設(shè)計(jì)不夠合理、執(zhí)行不夠科學(xué)，薪酬結(jié)構(gòu)難以滿足企業(yè)實(shí)際情況和員工發(fā)展需求，必然會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，增加員工離職率，將會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響。基于以上原因，本文對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行深入分析，探討薪酬管理在企業(yè)績(jī)效考核中的重要作用，提出企業(yè)薪酬管理不斷完善創(chuàng)新的措施，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)管理提供有效的建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；績(jī)效考核；創(chuàng)新策略

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才是第一資源是第一發(fā)展動(dòng)力，更是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有留住人才、合理任用人才，才能夠不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才的價(jià)值。人力資源管理工作，其核心業(yè)務(wù)就是人的管理。科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是滿足企業(yè)職工需求、構(gòu)建良好工作基礎(chǔ)、保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的必然條件，薪酬管理必然成為現(xiàn)代企業(yè)最核心的管理工作之一。但在現(xiàn)實(shí)管理中，部分企業(yè)在薪酬管理方面存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬發(fā)放隨意化、薪酬兌現(xiàn)不公平等現(xiàn)象，直接影響薪酬管理工作的基本原則，破壞企業(yè)職工工作的積極性，影響人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。人力資源管理人員須要對(duì)薪酬管理存在的諸多問(wèn)題進(jìn)行分析，從實(shí)際角度出發(fā)尋求薪酬管理創(chuàng)新策略，提升人力資源管理質(zhì)量。

一、薪酬管理概念闡述

薪酬具體是指企業(yè)職工利用自身所具備的專業(yè)技能，在工作時(shí)間內(nèi)為企業(yè)作出一定貢獻(xiàn)，企業(yè)針對(duì)企業(yè)職工貢獻(xiàn)情況和服務(wù)情況向企業(yè)職工支付一定量的薪水和報(bào)酬［1］。現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬管理一般來(lái)說(shuō)包括四項(xiàng)內(nèi)容：第一，薪酬目標(biāo)管理，即滿足企業(yè)發(fā)展需求和職工自身發(fā)展需求；第二，薪酬水平管理，管理者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)不同的工作崗位制定出相應(yīng)的管理標(biāo)準(zhǔn)要求，保證薪酬管理水平的公平性；第三，薪酬體系管理，根據(jù)企業(yè)職工的工作情況提供物質(zhì)薪酬管理和精神薪酬管理，以此滿足企業(yè)職工的心理需求以及物質(zhì)需求，提升企業(yè)職工的忠誠(chéng)度；第四，薪酬制度管理，按照專業(yè)化的薪酬管理制度對(duì)薪酬發(fā)放、薪酬核算等多項(xiàng)內(nèi)容實(shí)施管理，確保薪酬的科學(xué)合理發(fā)放。

二、企業(yè)管理中績(jī)效考核存在問(wèn)題

1．績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不匹配。績(jī)效考核指標(biāo)是薪酬管理的基本依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)因?yàn)閸徫环止げ粩嗉?xì)化、上下游配合要求更加緊密的原因，不同崗位的薪酬水平，必然存在階梯化的差異，必須按照合理的方式對(duì)薪酬水平和等級(jí)進(jìn)行劃分。然而多數(shù)企業(yè)往往是按照企業(yè)職工的人員等級(jí)，設(shè)置單一階梯式的績(jī)效考核模式［2］。當(dāng)前很多企業(yè)職工努力工作目的更多因素為了個(gè)人獲得更高的薪水，普遍缺少積極合作和良性競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，沒(méi)有發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。因此，在薪酬管理中就須要依據(jù)績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行刺激激勵(lì)和動(dòng)態(tài)平衡。如果薪酬管理以及績(jī)效考核制度不能很好地融入并服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)職工感受到的就不是一個(gè)體現(xiàn)多勞多得、公平合理的薪資水平差異，就不會(huì)真正關(guān)心關(guān)注企業(yè)的發(fā)展愿景、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展措施，必然對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前社會(huì)對(duì)于人才的需求也越來(lái)越大，各行各業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才這一關(guān)鍵因素。因此，如何構(gòu)建出合理的薪酬制度、如何制定科學(xué)合理的崗位績(jī)效從而達(dá)到招引人才、留住人才的目的也成為了當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位所關(guān)注的焦點(diǎn)。而在我國(guó)高校中，對(duì)于人才的引進(jìn)則更加重要，其同時(shí)也是各高校提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國(guó)高校薪酬體系從而實(shí)現(xiàn)吸引以及留住各類優(yōu)秀人才并提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文則通過(guò)對(duì)基于崗位績(jī)效的高校薪酬管理制度展開(kāi)分析研究，并對(duì)高校崗位績(jī)效薪酬制度實(shí)施中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以為完善我國(guó)高校薪酬體系提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：崗位績(jī)效；高校薪酬管理；制度分析

近年來(lái)，我國(guó)高校薪酬制度體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展也同樣得到了不斷的演變與改進(jìn)。盡管如此，目前我國(guó)高校所采取的績(jī)效薪酬管理制度仍然難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用以及監(jiān)督作用，而這也使得我國(guó)高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，只有對(duì)目前的高校薪酬管理制度中所存在的問(wèn)題進(jìn)行合理分析并加以改進(jìn)，要使得高校績(jī)效薪酬分配制度能夠符合科學(xué)性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優(yōu)秀拔尖人才、教學(xué)科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當(dāng)前高校薪酬管理中存在的問(wèn)題，才能夠有效地提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、基于崗位績(jī)效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績(jī)效的績(jī)效薪酬制度其實(shí)質(zhì)上是一種通過(guò)高校職工在實(shí)際工作中自身實(shí)際業(yè)績(jī)作為基礎(chǔ)的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強(qiáng)制性。用較為通俗地解釋則是在這種績(jī)效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)所決定，職工完成的業(yè)績(jī)?cè)礁撸敲丛搯T工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績(jī)效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過(guò)薪酬與績(jī)效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動(dòng)地去完成相應(yīng)工作任務(wù)，激勵(lì)在職員工能夠做出更加敬業(yè)的選擇從而來(lái)提高自身的在職績(jī)效。這樣一來(lái)不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發(fā)展歷程

1.多種分配制度并存階段

綜上所述，薪酬與績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，建立公平合理的薪酬績(jī)效管理體系是為企業(yè)留住人才的重要保障。改革開(kāi)放40多年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)向了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)數(shù)量也隨之高速增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至今年2月底，我國(guó)在業(yè)/存續(xù)的市場(chǎng)主體有近1.5億家，其中企業(yè)在業(yè)/存續(xù)數(shù)量達(dá)4457.2萬(wàn)家。企業(yè)想要在這個(gè)龐大的數(shù)字中繼續(xù)生存，就必須重視人力資源管理，因?yàn)槿肆Y本是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，尤其在如今這個(gè)社會(huì)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的時(shí)代，有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源管理包含6大模塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理以及員工關(guān)系，其中薪酬管理與績(jī)效管理是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)力劑。因此，本文主要結(jié)合目前中小企業(yè)在人力資源管理方面上對(duì)薪酬與績(jī)效管理的應(yīng)用存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

一、引言

2006年，我國(guó)召開(kāi)了第一次全國(guó)科技大會(huì)，會(huì)議確立了《國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要(2006-2020年)》，要求通過(guò)在15年的努力發(fā)展，我國(guó)能進(jìn)入創(chuàng)新型國(guó)家行列，而要成為創(chuàng)新型國(guó)家，其核心是要把增強(qiáng)自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學(xué)和技術(shù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并堅(jiān)持走中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，近幾年我國(guó)的對(duì)外開(kāi)放戰(zhàn)略開(kāi)始明顯地從“走出去”轉(zhuǎn)向“引進(jìn)來(lái)”和“走出去”并重，而我國(guó)的中小企業(yè)要如何積極地實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略與如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地，其根本還是在于企業(yè)對(duì)人才的管理是否科學(xué)有效，是否重視人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理。

二、薪酬管理與績(jī)效管理概述

（一）薪酬管理與績(jī)效管理存在的聯(lián)系

在人力資源管理工作中，薪酬管理是用來(lái)激勵(lì)員工工作積極性和激發(fā)員工價(jià)值的“尺子”，績(jī)效管理是用來(lái)評(píng)價(jià)員工工作情況和員工價(jià)值的“刻度”。企業(yè)有了績(jī)效管理的“刻度”才能精準(zhǔn)度量出員工的工作業(yè)績(jī)，然后根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)建企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，才能有效激勵(lì)員工潛力，提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。因此，薪酬管理與績(jī)效管理在人力資源管理中相輔相成，不可缺一。

（二）薪酬管理與績(jī)效管理在人力資源管理中的地位和作用

[摘要]在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到新常態(tài)的背景下，企業(yè)的發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)薪酬管理和績(jī)效考核機(jī)制存在的不足逐步暴露出來(lái)。研究表明，將薪酬管理和績(jī)效考核進(jìn)行有機(jī)整合，是促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)資源優(yōu)化配置、提高管理水平的關(guān)鍵。探討當(dāng)前企業(yè)制度下薪酬管理和績(jī)效考核之間的關(guān)系，著重分析其中存在的一些問(wèn)題和不足。基于這些問(wèn)題和現(xiàn)代企業(yè)管理的理念，分析薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)整合的主要思路和路徑，明確以內(nèi)容培訓(xùn)、制度建設(shè)和標(biāo)準(zhǔn)確立為核心的整合機(jī)制，為相關(guān)企業(yè)提供參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)制度；薪酬管理；績(jī)效考核；整合路徑

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展不僅與企業(yè)主、員工的利益相關(guān)，也與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)有關(guān)。任何企業(yè)的管理，都需要以成熟、完善的制度為基礎(chǔ)，其中薪酬管理和績(jī)效考核是不可或缺的組成部分。近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步進(jìn)入新常態(tài)，企業(yè)制度中的薪酬管理和績(jī)效考核相對(duì)獨(dú)立的狀態(tài)，不利于企業(yè)的改革發(fā)展。因此，有必要對(duì)企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核的創(chuàng)新路徑進(jìn)行探討。

1.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核的關(guān)系

企業(yè)制度主要是指企業(yè)為了維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，針對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)、人力資源、財(cái)務(wù)等方面制定的一系列制度的集合。科學(xué)、完善、實(shí)用的企業(yè)制度，是提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn)效率，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，降低損耗，提高企業(yè)效益的關(guān)鍵，同時(shí)也是保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬管理主要是針對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位設(shè)置情況，基于組織架構(gòu)而形成的有關(guān)薪酬福利方面的管理內(nèi)容。企業(yè)的薪酬管理涉及到崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制等，與每個(gè)員工的核心利益以及企業(yè)的人力成本息息相關(guān)[1]。而績(jī)效考核主要是基于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)各個(gè)崗位提出相應(yīng)目標(biāo)，并對(duì)部門、人員目標(biāo)達(dá)成情況而制定的，與薪酬掛鉤的考核機(jī)制。簡(jiǎn)單來(lái)講，也就是通過(guò)一系列的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工階段性工作成果進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，再按照一定的考核機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。而獎(jiǎng)懲直接關(guān)系到員工階段性的薪酬，以及長(zhǎng)期的薪酬成長(zhǎng)機(jī)制。顯然，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，薪酬管理和績(jī)效考核是具有重要聯(lián)系的，薪酬管理是執(zhí)行績(jī)效考核機(jī)制的基礎(chǔ)，而績(jī)效考核結(jié)果是影響員工薪酬以及薪酬管理效果的重要因素。而進(jìn)一步來(lái)講，薪酬管理和績(jī)效考核的共同作用，將直接影響員工利益，合理化的機(jī)制將有助于激發(fā)員工的積極性，明確責(zé)任，推動(dòng)業(yè)務(wù)的有效開(kāi)展。但是，不良的管理機(jī)制，將會(huì)導(dǎo)致員工積極性受到影響，甚至引發(fā)一些糾紛，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核機(jī)制的合理應(yīng)用，尤為重要。

2.現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績(jī)效考核的問(wèn)題

某建筑工程施工企業(yè)位于廈門市，共有7個(gè)部門及76名員工。該企業(yè)作為傳統(tǒng)的建筑工程企業(yè)，在人力資源管理及制度管理方面具有典型的傳統(tǒng)企業(yè)特點(diǎn)，其在薪酬管理、績(jī)效考核方面的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：評(píng)判過(guò)于主觀化:在部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，過(guò)于主觀的評(píng)判模式則沒(méi)有形成這樣一個(gè)合理的機(jī)制。在薪酬管理方面，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的定制憑老板、管理人的個(gè)人看法和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致不公平、不符合員工預(yù)期的情況大量存在，同時(shí)缺乏一個(gè)公平的薪酬發(fā)展機(jī)制，不利于員工的發(fā)展。在績(jī)效考核方面，量化水平不足，在考核方面項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、管理人員的意見(jiàn)的影響過(guò)大。這會(huì)導(dǎo)致在績(jī)效考核中很容易出現(xiàn)不公平的情況，甚至在企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成阿諛?lè)畛小E用私權(quán)的不良氛圍。另外，過(guò)度依賴人員主觀評(píng)價(jià)，還可能因該人員專業(yè)水平、人格素質(zhì)的影響，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)結(jié)果有失公允，缺乏客觀性，不利于公平考核機(jī)制的構(gòu)建[2]。循環(huán)周期不確定:目前部分企業(yè)的制度建設(shè)仍然處于比較低水平的階段，薪酬管理機(jī)制不確定性嚴(yán)重，績(jī)效考核機(jī)制缺乏科學(xué)的循環(huán)周期。尤其是部分企業(yè)的考核循環(huán)周期不確定，不僅導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的運(yùn)行秩序受到影響，還會(huì)因此導(dǎo)致員工很容易受到干擾。比如，一個(gè)不確定的循環(huán)周期，會(huì)導(dǎo)致員工過(guò)度關(guān)注績(jī)效考核，情緒和工作模式會(huì)受到績(jī)效考核周期變化的影響，而這與績(jī)效考核的初衷是嚴(yán)重背離的。另外，循環(huán)周期的不確定，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核及薪酬發(fā)放時(shí)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，容易因疏忽而導(dǎo)致員工合理利益受損，不利于企業(yè)構(gòu)建穩(wěn)定、科學(xué)、有效的薪酬管理體系。工作反饋不及時(shí):一些企業(yè)在建立薪酬管理及績(jī)效考核制度時(shí)，忽略了對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)類型、執(zhí)行模式、業(yè)務(wù)目標(biāo)的評(píng)估，所制定的制度浮于表面，不具備實(shí)際執(zhí)行的可行性。同時(shí)，在制度的培訓(xùn)、交涉方面存在問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)員工、管理者沒(méi)有及時(shí)按照標(biāo)準(zhǔn)反饋工作成果，導(dǎo)致薪酬管理、績(jī)效考核缺乏基本依據(jù)，進(jìn)而無(wú)有效開(kāi)展管理及考核工作。例如，該廈門建筑施工企業(yè)在建立薪酬管理及績(jī)效考核制度時(shí)，忽略了建筑施工行業(yè)本身業(yè)務(wù)周期長(zhǎng)、考核時(shí)間跨度大的問(wèn)題，加上過(guò)程的工作反饋不及時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行考核的時(shí)候無(wú)法獲得完整、及時(shí)、準(zhǔn)確的依據(jù)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的薪酬發(fā)放出現(xiàn)各種問(wèn)題。員工申訴無(wú)渠道:部分企業(yè)都選擇不會(huì)主動(dòng)地對(duì)員工訴求給予重視，并且予以及時(shí)解決。這就造成了一些付出和回報(bào)相差較大的員工，會(huì)逐漸積累更多的心理壓力，最終影響了員工和企業(yè)之間的和諧關(guān)系。同時(shí)，一些企業(yè)不僅沒(méi)有給予員工與管理者進(jìn)行溝通的機(jī)會(huì)，同時(shí)員工對(duì)于績(jī)效考核、薪酬管理中存在的質(zhì)疑，也沒(méi)有能夠申訴的入口，造成員工的不滿會(huì)逐漸增加。出現(xiàn)這種情況主要是由于企業(yè)沒(méi)有建立起有效的申訴入口，沒(méi)有及時(shí)地對(duì)員工反饋進(jìn)行收集和處理，造成員工出現(xiàn)不滿情緒。