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培訓(xùn)效果總結(jié)范文1
2020年11月23日由國家體育總局、教育部主辦的全國體育傳統(tǒng)項目學(xué)校體育師資培訓(xùn)班通過線上學(xué)習(xí)的方式開展，我非常有幸參加了這次培訓(xùn)。本次培訓(xùn)的我所參加的是排球項目，從11月23日開始到12月5日結(jié)束。通過這次學(xué)習(xí)，收獲頗豐，認(rèn)識到了自己的一些不足。為了讓本次培訓(xùn)內(nèi)容更好指導(dǎo)自己的工作和生活，現(xiàn)對本次培訓(xùn)進行如下總結(jié):
培訓(xùn)的第一課是由成都市磨子橋小學(xué)的王光華老師上的，講課題目是體育傳統(tǒng)項目學(xué)校建設(shè)與發(fā)展。王老師首先講解了教育部關(guān)于《體育傳統(tǒng)項目學(xué)校管理辦法》，講解了申報體育傳統(tǒng)項目學(xué)校的一些基本條件，對于我校的情況來講，有一些還做得不夠好，，比如學(xué)校的場地器材設(shè)施還有待完善，還沒有做到全校所有的學(xué)生都能掌握本校傳統(tǒng)項目的運動技能和有關(guān)知識，每次校運動隊的訓(xùn)練時間還不夠，通過老師的講解，認(rèn)識到自己學(xué)校的不足，我們在下一步的工作中去改善，優(yōu)化。對于學(xué)校體育傳統(tǒng)項目的選擇基礎(chǔ)有以下幾點：（一）、學(xué)校基礎(chǔ)：1、領(lǐng)導(dǎo)的重視與否；2、師資條件；3、學(xué)生主體。（二）文化基礎(chǔ)：1、區(qū)域性文化主流；2可持續(xù)發(fā)展；3、主動發(fā)展基礎(chǔ)。王老師還講解了一些其他內(nèi)容。通過王老師這節(jié)課的講解，我深深的感覺到了我們的不足，但也看到了改進的方向。
第二課是由來自北京體育大學(xué)的魏宏文老師帶來的青少年運動員的功能性訓(xùn)練。功能性訓(xùn)練我之前有過接觸，所以這堂課我也非常的感興趣，也通過這堂課，對功能性訓(xùn)練有了更全面的認(rèn)識。（一）功能性訓(xùn)練相對于傳統(tǒng)的訓(xùn)練方式有以下幾個優(yōu)勢：1、空間更小；2、器材更少；3、時間更短；4、對于青少年而言可以做到增力而不增肌進而提高青少年運動員的靈敏、協(xié)調(diào)、變向等身體素質(zhì)；5、可以提高運動表現(xiàn)，降低運動損傷。（二）選擇功能性練習(xí)動作的要素:1、專項技術(shù)動作結(jié)構(gòu)，再講這個技術(shù)的時候老師用一個例子講解了在我們訓(xùn)練時不能單一的去練某一塊肌肉，因為我們?nèi)嗽谶\動時，不是靠一塊肌肉的收縮完成的，所以我們應(yīng)該在訓(xùn)練時盡可能模仿專項的運動技術(shù)來訓(xùn)練。2、肌肉的的工作方式；3、完成技術(shù)動作時的身體姿勢，做訓(xùn)練不能脫離整體而訓(xùn)練局部；4、損傷機制分析，在我們的日常訓(xùn)練中，，學(xué)生或多或少的會出現(xiàn)傷病，通過學(xué)習(xí)，我了解到了損傷發(fā)生的一般原因是肌肉疲勞、準(zhǔn)備活動不充分、寒冷、柔韌性差、力量弱等原因，也了解到了如何去預(yù)防。（三）功能性訓(xùn)練的體系與方法：1、準(zhǔn)備活動；2、力量訓(xùn)練；3、上肢功能性訓(xùn)練；4、下肢功能性訓(xùn)練等。通過這節(jié)課認(rèn)識了一些與傳統(tǒng)訓(xùn)練模式不一樣的內(nèi)容，開闊了視野，讓自己不在局限于傳統(tǒng)的訓(xùn)練模式，在以后的訓(xùn)練中可以做到多樣化，也讓訓(xùn)練更有效果！
第三課是劉英老師帶來的青少年運動員的心理特點和心理訓(xùn)練，老師上課帶來的第一句話就是‘教育無小事’，這么多年的教學(xué)經(jīng)歷，讓我對這句話有更深層次的認(rèn)識，老師的每一句話，每一個動作都會對孩子產(chǎn)生巨大的心理影響，也許會改變一個孩子。通過這堂課，讓我更加覺得對孩子應(yīng)該自愛生活中多去激勵、表揚、認(rèn)可，讓他學(xué)會自信、感謝、自愛等。對于我們的運動員選材，在低年齡的時候更多的看速度和技術(shù)，但在后期智商和個性就要占到百分之八十。積極地心態(tài)往往是取勝的關(guān)鍵，消極的心態(tài)反而容易導(dǎo)致失敗。
第四課是由成都體育學(xué)院王純教授帶來的青少年運動員選材和體能鍛煉，王純教授從人體生長發(fā)育規(guī)律與選材、人體生長發(fā)育的基本規(guī)律、人體生長發(fā)育規(guī)律在選材中的應(yīng)用等方面給我們詳細的講解了青少年年運動員的選材的重點以及注意事項，為我以后訓(xùn)練選材指明了方向，找到了方法。運動員選材的目的不僅僅是把有天賦的青少年運動員挑選出來，二十要對他們進行適宜的培育與訓(xùn)練，進過長期的雕琢，最終塑造出運動成績優(yōu)異、品格和能力突出的運動人才，這就對了擔(dān)負著青少年運動員選材與育才重任的教練員在只是與能力方面提出了更高的要求，所以很感謝老師的講解，讓我有了一個正確選材方法。
后面依次學(xué)習(xí)了青少年生長發(fā)育規(guī)律與體育衛(wèi)生專題、青少年運動員營養(yǎng)膳食、以及傳統(tǒng)項目學(xué)校的定位及體育政策等老師的講解都很到位，我也是收獲頗豐。因為我此次學(xué)習(xí)的是排球項目，所以我著重總結(jié)一下李方姝老師上的‘排球教學(xué)訓(xùn)練新理念與新方法’，這節(jié)課對于我的幫助非常大。老師主要從兩個方面進行了講解：
（一）排球教學(xué)訓(xùn)練新理念
1.競技排球訓(xùn)練“疲勞與恢復(fù)”新理念
• 恢復(fù)是指人體機能能力和能量儲備由負荷后暫時下降和減少的狀態(tài)恢復(fù)到負荷前水平的過程。
• 超量恢復(fù)是指在恢復(fù)的過程中，能源物質(zhì)的補償在一段時間內(nèi)超過原有水平，這種現(xiàn)象叫超量恢復(fù)。
在一定的范圍內(nèi)，運動負荷越大，消耗越劇烈，恢復(fù)過程越長，超量恢復(fù)越明顯，為競技能力提高奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，受超量恢復(fù)理論的影響，很多教練員進入了訓(xùn)練的誤區(qū)——不斷增大運動負荷，追求最大負荷 帶來的最大超量恢復(fù)效應(yīng)，但近年來的研究對傳統(tǒng)的“疲勞和恢復(fù)”有了新認(rèn)識：最大負荷并不一定帶來最大超量恢復(fù)效應(yīng)，機體在過度負荷影響下易產(chǎn)生劣變性，產(chǎn)生過度疲勞和損傷。在之前的訓(xùn)練中我也陷入了這么一個誤區(qū)，不斷地給學(xué)生增大運動負荷但是往往效果并不理想，現(xiàn)在看來是自己沒有掌握好這個度導(dǎo)致的效果不理想。通過這節(jié)課我知道了教練員必須有新理念，即合理的適宜的負荷安排對訓(xùn)練有著積極效應(yīng)，采取有效的恢復(fù)，促進機體良性補償，可提高運動競技能力，而負荷適應(yīng)度需要教練員通過施加負荷后產(chǎn)生的后果予以評價，科學(xué)準(zhǔn)確地把握訓(xùn)練負荷的適宜量度。
2.“板塊”訓(xùn)練理論對排球競技訓(xùn)練的影響
首先老師解釋了什么是板塊訓(xùn)練，板塊訓(xùn)練是指：在一個相對長的訓(xùn)練期間（約15～27周），根據(jù)不同能力之間的相互作用與影響以及機體對不同能力的適應(yīng)特點，安排不同的重點負荷板塊。每一個板塊由4-6周的重點訓(xùn)練負荷構(gòu)成，例如技術(shù)、力量、耐力等。這個板塊化訓(xùn)練理論對于基層的訓(xùn)練非常有幫助， 從生物適應(yīng)原理看，單一的素質(zhì)和能力其適應(yīng)性提高的時間，相對于周期訓(xùn)練準(zhǔn)備期強調(diào)的各素質(zhì)和能力的 平行發(fā)展更較容易把握和控制，同時這些專項的核心能力對機體所造成的疲勞，僅為局部的、 對整體疲勞的影響較小，因此，不易造成過渡訓(xùn)練。
3.“技術(shù)是基礎(chǔ)，體能是關(guān)鍵”的體能與技戰(zhàn)術(shù)關(guān)系新理念
體能的重要性是越來越突出，對于技戰(zhàn)術(shù)水平高，競技層次相近的比賽中，體能便是技戰(zhàn)術(shù)展示的保證。
4.業(yè)余排球教學(xué)訓(xùn)練“游戲化”“去難度化”理念
排球教學(xué)訓(xùn)練游戲化是指：遵循中小學(xué)生理、心理特點與早期排球教學(xué)訓(xùn)練技術(shù)技能及專項身體素質(zhì)形成與增長的規(guī)律。根據(jù)教學(xué)訓(xùn)練目標(biāo)任務(wù)要求，以體育游戲創(chuàng)編原則和思路設(shè)計各種練習(xí)，使隊員在趣味愉悅的練習(xí)氛圍中，提高專項素質(zhì)、掌握、鞏固或強化排球技術(shù)技能的教學(xué)訓(xùn)練理念。
5.高度專位化下的技術(shù)全面性訓(xùn)練理念
6.培養(yǎng)優(yōu)秀競技體育精神，教學(xué)訓(xùn)練突出“思政”理念
強調(diào)在訓(xùn)練、比賽與管理環(huán)節(jié)中融入排球競技運動特有的人文精神，以“中國女排精神”為切入點，將思政教育融入訓(xùn)練和比賽中，在實際教學(xué)訓(xùn)練中踐行“祖國至上、團結(jié)協(xié)作、頑強拼搏、永不言敗”的精神，使正處于成長的青少年運動員不僅具有優(yōu)秀的專項技術(shù)技能，良好的身體素質(zhì)，還具有優(yōu)秀的競技品質(zhì)。
（二）、排球教學(xué)訓(xùn)練新方法
1.訓(xùn)練情景比賽化理念與方法
強調(diào)無論是專位或集體技戰(zhàn)術(shù)練習(xí)，如：扣球、接發(fā)球、攔網(wǎng)及
各種進攻配合戰(zhàn)術(shù)，都要求在真實比賽或接近比賽情景下。因此，教練員在設(shè)計任
何技戰(zhàn)術(shù)練習(xí)時，都要盡量創(chuàng)造實戰(zhàn)的環(huán)境。例如，提高主攻手調(diào)攻扣球能力練習(xí)
時，起碼讓其要面對兩個攔網(wǎng)隊員存在，因為實戰(zhàn)中主攻隊員幾乎沒有面對空網(wǎng)扣
調(diào)整傳球的可能。
2. 技戰(zhàn)術(shù)訓(xùn)練競爭化的理念與方法
3.心理加壓訓(xùn)練方法
4.模擬訓(xùn)練法
5.排球比賽過程“風(fēng)險控制”理論與方法
通這堂課通過老師專業(yè)的講解，生動的例子讓我很好的理解了排球教學(xué)訓(xùn)練新理念與新方法，也讓我在實際的教學(xué)中有了新思路，新方法。
培訓(xùn)效果總結(jié)范文2
【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；人力資源；效果評估
科學(xué)合理且有針對性的培訓(xùn)不但能夠提高員工相應(yīng)的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態(tài)度，對企業(yè)的工作質(zhì)量和長期發(fā)展尤為重要。員工人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成，對提高企業(yè)整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進行科學(xué)合理的評估，可以更好的實現(xiàn)組織目標(biāo)，促進企業(yè)長期穩(wěn)定快速發(fā)展。
一、對現(xiàn)有評估方法的總結(jié)
1.柯氏四級評估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型被廣泛應(yīng)用于國內(nèi)外各種培訓(xùn)評估活動，該模型從培訓(xùn)評估的深度和難度層次將培訓(xùn)效果分為了四個層次，從反應(yīng)層，到學(xué)習(xí)層，再到行為層和結(jié)果層，即從分析培訓(xùn)的目的，設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)課程，到培訓(xùn)的實際實施過程，以及最后的培訓(xùn)結(jié)果評估。通過對這些相關(guān)指標(biāo)的分析，能夠使企業(yè)明確了解組織培訓(xùn)帶來的收益，取得效果等，從而確定培訓(xùn)對整個企業(yè)的意義和作用。
2.考夫曼模型。它是對柯氏四級評估模型的修正和改進。增加了五級評估，也就是對社會效益的評估。此模型使得評估的范圍更廣，不只局限于組織內(nèi)部，而是增加了社會及相關(guān)客戶的反應(yīng)評估，能更明確的分析出培訓(xùn)項目為社會及周邊環(huán)境帶來的價值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級投資回報率模型是目前普遍應(yīng)用于各培訓(xùn)評估工作中的一種評估模型。該模型也是在柯氏模型基礎(chǔ)上作出的增添和完善，增加了第五級的投資回報率評估，對培訓(xùn)成本帶來的收益進行評估，計算出相關(guān)投資回報率。
通過對各評估模型的總結(jié)可知，培訓(xùn)效果評估大多是考察員工在培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)和反應(yīng)，以及其最終能為企業(yè)帶來的實際效益，考察點基本覆蓋了各個方面的內(nèi)容，能夠較為全面的評估企業(yè)的培訓(xùn)效果，為企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)效果作出科學(xué)分析，及時將培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題反饋到企業(yè)的相關(guān)部門，使企業(yè)能夠適時的對培訓(xùn)方案，方式等進行合理調(diào)整，從而更好的指導(dǎo)各企業(yè)進行各方面的相關(guān)培訓(xùn)。
二、參考評估模型，我們可以對企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果進行科學(xué)詳細的評估
1.計算人力資源培訓(xùn)成本：進行人力資源培訓(xùn)所支出的總成本包括：培訓(xùn)期間人力資源培訓(xùn)師們的工資總和、參加培訓(xùn)的所有員工在整個培訓(xùn)期間的工資總和、培訓(xùn)所需教材和物品費用、培訓(xùn)設(shè)備及場地租賃或使用費用總和、培訓(xùn)相關(guān)管理人員工資總和、其他相關(guān)費用。
2.總結(jié)人力資源培訓(xùn)收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長期良好發(fā)展。（3）培訓(xùn)對單個員工產(chǎn)生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產(chǎn)生變化，整體團隊的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。
3.探究培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓(xùn)效果。通過對培訓(xùn)效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓(xùn)的具體情況，了解培訓(xùn)總支出，員工培訓(xùn)大體情況，培訓(xùn)初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。
4.對人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測量：我們可以從具體的相關(guān)類目從發(fā)，對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體效果用具體數(shù)據(jù)進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者企業(yè)已有的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行對比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。從而正確評估企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓(xùn)總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓(xùn)支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個員工所需的平均培訓(xùn)費用：培訓(xùn)總支出/參與培訓(xùn)員工總數(shù)。（3）單位學(xué)時的培訓(xùn)費用：培訓(xùn)總費用/培訓(xùn)總時間。（4）單個員工平均接受的培訓(xùn)時間：小時數(shù)×參與培訓(xùn)的人員/員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓(xùn)的員工在全體員工中所占比例：參與培訓(xùn)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)×100%。（6）每千人中從事人力資源開發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開發(fā)的總?cè)藬?shù)/員工總數(shù)×100%。（7）單個員工平均年效益：年總利潤/員工總?cè)藬?shù)。
三、案例分析
下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關(guān)項目和計算方法，用具體計算的形式對企業(yè)的具體人力資源培訓(xùn)效果進行具體評估。現(xiàn)在，某企業(yè)要對剛剛結(jié)束的人力資源培訓(xùn)效果進行評估，企業(yè)已經(jīng)制定的人力資源培訓(xùn)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：人力資源培訓(xùn)中的支出費用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發(fā)的人員為5人。然后，通過企業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的具體計算，我們得出，該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時間約為35個小時，而企業(yè)每一千人中的人力資源相關(guān)開發(fā)人員為7個。將企業(yè)制定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)過具體計算得出的數(shù)據(jù)結(jié)果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)結(jié)果高于這些相應(yīng)的數(shù)據(jù)，說明該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面過于側(cè)重，有些浪費資源。所以，該企業(yè)在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結(jié)果適當(dāng)?shù)倪M行制度調(diào)整，資源分配等。例如，可以適當(dāng)削弱相應(yīng)的培訓(xùn)力度，減少培訓(xùn)經(jīng)費和培訓(xùn)時間，合理利用企業(yè)各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業(yè)更需要的相關(guān)工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓(xùn)效果的評估對企業(yè)有著至關(guān)重要的意義，能夠為企業(yè)提供科學(xué)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，對相關(guān)的培訓(xùn)工作做出正確總結(jié)和明確指導(dǎo)，為企業(yè)更好，更快的持續(xù)發(fā)展保駕護航。
總結(jié)
科學(xué)的培訓(xùn)效果評估對于了解培訓(xùn)投資的意義，衡量培訓(xùn)對組織的貢獻，觀察培訓(xùn)效果等方面均有重要意義。因此，企業(yè)在進行員工人力資源培訓(xùn)的同時也不能忽視對相應(yīng)培訓(xùn)效果的全面評估，以此來完善培訓(xùn)的具體效果，使人力資源相關(guān)培訓(xùn)真正發(fā)揮其效用，不斷為企業(yè)提升人力資源競爭水平，提高企業(yè)總體競爭實力。
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培訓(xùn)效果總結(jié)范文3
關(guān)鍵詞 ：職業(yè)教育；師資培訓(xùn)；教學(xué)評價體系
中圖分類號：G717 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）03-0031-03
2007年《國家教育事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》明確提出加快發(fā)展職業(yè)教育，實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃，支持師資培訓(xùn)工作，建立教師社會實踐制度，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)。在教育部、財政部大力發(fā)展職業(yè)教育政策的推動下，在中央與地方財政的支持下，我國已在近百所高校設(shè)立了國家級職業(yè)教育師資培訓(xùn)基地或省級培訓(xùn)基地。以江西省為例，目前，江西有2個國家級職教師資培養(yǎng)基地、8個省級基地，相關(guān)的培訓(xùn)已開展6年并取得了一定成效，但系統(tǒng)完整的職業(yè)教育師資培訓(xùn)教學(xué)評價體系至今尚未形成。筆者依據(jù)教學(xué)評價的概念以及功能，對職業(yè)教育師資培訓(xùn)教學(xué)評價體系的構(gòu)建進行探討。
教學(xué)評價的概念
不同研究者對教學(xué)評價有著不同的理解。唐文中認(rèn)為，教學(xué)評價是指以教學(xué)目標(biāo)為依據(jù)，制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，運用一切有效的評價技術(shù)手段，對教學(xué)活動的過程及其結(jié)果進行測定、衡量、分析、比較，并給以價值判斷的過程。吳文侃在《比較教學(xué)論》中指出，教學(xué)評價是依據(jù)一定教學(xué)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對教學(xué)活動結(jié)果進行價值判斷，為教學(xué)決策服務(wù)的一種活動。李秉德則認(rèn)為，教學(xué)評價就是通過各種測量，系統(tǒng)地收集證據(jù)，從而對學(xué)生通過教學(xué)發(fā)生的行為變化予以確定。
依據(jù)上述各學(xué)者的觀點可以歸納出，教學(xué)評價的過程具體涵蓋三個方面：一是教學(xué)評價以教學(xué)目標(biāo)為依據(jù)，為檢驗?zāi)康模欢墙虒W(xué)評價需要通過有效的評價技術(shù)手段進行各種測量；三是教學(xué)評價的最終目的是提高教學(xué)質(zhì)量，更好地為教學(xué)活動服務(wù)。
筆者認(rèn)為，職業(yè)教育師資培訓(xùn)的教學(xué)目的是：通過職業(yè)教育師資培訓(xùn)的相關(guān)教學(xué)活動，使培訓(xùn)學(xué)員具備某專業(yè)課程任課教師的能力；職業(yè)教育師資培訓(xùn)的教學(xué)評價則是指通過各種有效的評價技術(shù)手段對培訓(xùn)后的學(xué)員是否具備某課程任課能力進行檢測，進而推動教學(xué)活動更好地開展。
教學(xué)評價的對象
職業(yè)教育師資培訓(xùn)宜采用以教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體的合作互動式教學(xué)模式，既能吸引培訓(xùn)學(xué)員參與到課程學(xué)習(xí)中來，又能發(fā)揮學(xué)員的主觀能動性，克服自律性不高、理論基礎(chǔ)薄弱等問題。那么，整個教學(xué)活動就應(yīng)包含三個不同的評價對象：培訓(xùn)學(xué)員、授課教師以及課堂教學(xué)。
（一）培訓(xùn)學(xué)員
培訓(xùn)學(xué)員不僅是培訓(xùn)過程的主體，其行為變化更是教學(xué)效果的集中體現(xiàn)。故對培訓(xùn)學(xué)員進行全面評價是整個職業(yè)教育師資培訓(xùn)教學(xué)評價的核心。通過對培訓(xùn)學(xué)員的全面評價，可以使學(xué)員正確了解自身知識結(jié)構(gòu)的變化，也可以使學(xué)員總結(jié)學(xué)習(xí)過程中存在的問題，明確努力方向，為今后的學(xué)習(xí)提供有益的參考。
（二）授課教師
授課教師在培訓(xùn)過程中起主導(dǎo)作用，同時也是教學(xué)評價中必不可少的重要方面。授課教師通過教學(xué)活動不僅能夠豐富學(xué)員的知識，而且能夠通過自身魅力改善培訓(xùn)學(xué)員的精神面貌、提升人格魅力。通過對授課教師的科學(xué)評價，一方面可以督促其了解在教學(xué)過程中的不足，進一步提高教學(xué)質(zhì)量；另一方面，評價結(jié)果也可以提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性。
（三）課堂教學(xué)
課堂教學(xué)是教學(xué)工作的主要形式，課堂教學(xué)質(zhì)量是教師教學(xué)能力和效果的主要標(biāo)志，評價課堂教學(xué)質(zhì)量是衡量教學(xué)工作優(yōu)劣的主要方面。通過對職業(yè)教育師資培訓(xùn)課堂教學(xué)的評價，有助于針對實際情況選擇教學(xué)方法，優(yōu)化教學(xué)效果。
教學(xué)評價的功能
教學(xué)評價是對教學(xué)過程的反饋，其結(jié)果集中體現(xiàn)了教學(xué)效果。教學(xué)評價對教和學(xué)的促進作用主要體現(xiàn)在以下三個方面。
（一）診斷功能
診斷功能是教學(xué)評價的基本功能。同醫(yī)生看病一樣，通過全面的總結(jié)性考查，不僅能夠了解培訓(xùn)學(xué)員對哪些知識已經(jīng)掌握，對哪些知識還需要進一步學(xué)習(xí)，而且還能發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)中存在的問題，為今后的教學(xué)工作提供借鑒和幫助。
（二）激勵功能
全面、科學(xué)的教學(xué)評價可以對教師和學(xué)生起到正面的激勵強化作用。研究表明，經(jīng)常進行記錄成績的測驗并加以評價，可以激發(fā)學(xué)習(xí)動機，推動課堂學(xué)習(xí)。
事實證明，沒有定期的評價，要讓學(xué)生一貫保持應(yīng)有的學(xué)習(xí)動力，是不切實際的。職業(yè)教育師資培訓(xùn)學(xué)員，自律性不高，而且培訓(xùn)時間又短，對其進行科學(xué)適用的教學(xué)評價不僅會成為培訓(xùn)學(xué)員努力學(xué)習(xí)的推動力，而且會對課堂效果起到較好的改善作用。同樣，對于授課教師而言，沒有科學(xué)的教學(xué)評價，就缺乏動力、缺乏激情。
（三）調(diào)控功能
評價的結(jié)果信息可以使教師及時知道自己的教學(xué)情況，也可以使學(xué)生得到學(xué)習(xí)成功或失敗的體驗，從而為師生調(diào)整教與學(xué)的行為提供客觀依據(jù)。授課教師可以根據(jù)教學(xué)評價的反饋信息及時調(diào)整教學(xué)計劃、改進教學(xué)方法、完善教學(xué)內(nèi)容，學(xué)生可以根據(jù)測驗、考試等結(jié)果來調(diào)整學(xué)習(xí)方法、改變學(xué)習(xí)策略、增強學(xué)習(xí)自覺性。
當(dāng)前，職業(yè)教育師資培訓(xùn)的教學(xué)評價不僅為以后修改教學(xué)計劃、改善教學(xué)方法、豐富教學(xué)內(nèi)容提供科學(xué)、客觀的依據(jù)，同時也使教學(xué)活動越來越接近預(yù)期的目標(biāo)。
教學(xué)評價體系的構(gòu)建
其他培訓(xùn)有極強的針對性、目的性，即在培訓(xùn)結(jié)束后必須通過國家級或省級的某項考試，但職業(yè)教育師資培訓(xùn)沒有明確要求各培訓(xùn)基地如何進行科學(xué)、有效的教學(xué)評價。在目前的各級職業(yè)教育師資培訓(xùn)中，或多或少存在著學(xué)員上課不積極、培訓(xùn)結(jié)業(yè)容易等寬進寬出現(xiàn)象。
教學(xué)評價具有診斷、激勵以及調(diào)控的功能，而職業(yè)教育師資培訓(xùn)對象又有著自律性不高、理論基礎(chǔ)薄弱以及培訓(xùn)時間短等特征，那么構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)教育師資培訓(xùn)教學(xué)評價體系就是必然的趨勢。應(yīng)以不同的評價對象為切入點，構(gòu)建職業(yè)教育師資培訓(xùn)教學(xué)評價體系。如表1所示。
（一）以培訓(xùn)學(xué)員為對象開展教學(xué)評價
學(xué)生是教學(xué)活動評價的核心。他們不僅是培訓(xùn)過程中的主體，其行為的變化更是教學(xué)效果的集中體現(xiàn)。依據(jù)評價功能的不同，可以將教學(xué)評價分為診斷性評價（diagnostic evaluation）、形成性評價（formative evaluation）和總結(jié)性評價（summative evaluation）。診斷性評價，也稱前置性評價，一般是在教學(xué)活動開展之前對學(xué)生的知識、技能、智力和體力等狀況進行摸底測試，以便了解學(xué)生的實際水平和準(zhǔn)備狀況，判斷其是否具有實現(xiàn)新的教學(xué)目標(biāo)所必需的基本條件，為教學(xué)決策提供依據(jù)，使教學(xué)活動適合學(xué)生的需要和背景。
職業(yè)教育師資培訓(xùn)學(xué)員不同于在校學(xué)生。他們有不同的工作經(jīng)歷，在這個前提下，對其進行診斷性評價，因人施教、因材施教更有助于提升教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量。通常情況下，各培訓(xùn)基地可以在培訓(xùn)初期通過填寫調(diào)查問卷來了解培訓(xùn)學(xué)員的基本情況及培訓(xùn)需求，以便更好地制定授課方案，確定教學(xué)方法。同時，也可以對培訓(xùn)學(xué)員進行難度較低的前期摸底測試，通過統(tǒng)計圖表等技術(shù)手段，分析確定培訓(xùn)學(xué)員的知識水平層次，為今后培訓(xùn)的重點指明方向。
在培訓(xùn)期間，宜采用形成性評價。形成性評價主要指在教學(xué)進行過程中為改進和完善教學(xué)活動而進行的對學(xué)生學(xué)習(xí)過程及結(jié)果的測定。非正式的單元測驗和作業(yè)是形成性評價的主要手段，在督促培訓(xùn)學(xué)員端正學(xué)習(xí)態(tài)度，提高自律性的同時，更重要的是能夠幫助調(diào)整教學(xué)方案，改進教學(xué)過程，提升學(xué)習(xí)效果。
有過工作經(jīng)歷的培訓(xùn)學(xué)員理解力強，更容易通過對案例材料的聯(lián)想、比較、分析、綜合、推理、抽象和概括，形成自己的判斷。通過案例討論、小組討論的形式布置作業(yè)，或以某個論題論述自身觀點作為小測試部分，都可以獲得良好的教學(xué)效果。筆者調(diào)查顯示，綜合運用案例分析加小組討論的教學(xué)方法在職業(yè)教育師資培訓(xùn)實踐中受到培訓(xùn)學(xué)員的普遍認(rèn)可。
最后，培訓(xùn)結(jié)束后宜采用總結(jié)性評價。總結(jié)性評價又稱后置性評價，一般是在教學(xué)活動告一段落時為把握活動最終效果而進行的評價，通常以考試為具體形式。以江西省為例，2011年之前的職業(yè)教育師資培訓(xùn)基本是以崗位培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)為主。2011年之后，職業(yè)教育師資培訓(xùn)由轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“雙師型”培訓(xùn)，提高了培訓(xùn)要求。“雙師型”教師不僅需要具備教師的職業(yè)素質(zhì)和能力，又需要具有工程技師的職業(yè)素質(zhì)和能力。那么，“雙師型”師資培訓(xùn)的目的就是通過培訓(xùn)使培訓(xùn)對象具備教師和工程技師雙重職業(yè)素質(zhì)和能力。而對于檢驗培訓(xùn)是否能夠達到要求，最直接的方式就是培訓(xùn)學(xué)員通過考試獲取教師資格證和相關(guān)技能證書。在雙重考核下，不僅可以提高現(xiàn)有“雙師型”師資比例，還可以幫助改善當(dāng)前職業(yè)教育師資培訓(xùn)中存在的結(jié)業(yè)考試容易、考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題。
（二）以授課教師為對象開展教學(xué)評價
授課教師在職業(yè)教育師資培訓(xùn)中起組織者、幫助者和促進者的作用。在培訓(xùn)結(jié)束后，采用問卷調(diào)查的形式對授課教師進行總結(jié)性教學(xué)評價，有利于授課教師在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)自身教學(xué)方法等方面的不足，為更好地開展后期培訓(xùn)提供有益的參考。
（三）以課堂教學(xué)為對象開展教學(xué)評價
教學(xué)工作的主要形式是課堂教學(xué)。在職業(yè)教育師資培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)采用問卷調(diào)查的形式對課堂教學(xué)進行總結(jié)性教學(xué)評價。由于課堂教學(xué)體現(xiàn)了教師教學(xué)能力和效果，因此是教師評價的重要組成部分。通常情況下，對于課堂教學(xué)和授課教師的調(diào)查可使用同一份問卷。
結(jié)語
在職業(yè)教育師資培訓(xùn)中構(gòu)建教學(xué)評價體系對增強培訓(xùn)效果、培訓(xùn)質(zhì)量起著關(guān)鍵性的作用。依據(jù)職業(yè)教育師資培訓(xùn)的概念、教學(xué)評價的對象以及教學(xué)評價的功能，對不同的評價對象，采用的評價方法也應(yīng)有所不同。對培訓(xùn)學(xué)員，適合綜合運用診斷性評價、形成性評價以及總結(jié)性評價；對授課教師和課堂教學(xué)適合采用總結(jié)性評價。
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培訓(xùn)效果總結(jié)范文4
1.沒有明確員工培訓(xùn)的目的
目前很多電力公司員工培訓(xùn)工作都停留在表面，過于形式化，對于員工培訓(xùn)的評價也只是簡單的將培訓(xùn)次數(shù)作為評價參數(shù)，這樣就導(dǎo)致公司培訓(xùn)部門一味地強調(diào)員工培訓(xùn)次數(shù)，并沒有考慮員工培訓(xùn)內(nèi)容和員工的實際需求相吻合，也沒有考慮員工是否會接受這種培訓(xùn)方式，顧及培訓(xùn)結(jié)果，這樣的培訓(xùn)效果自然不理想。
2.培訓(xùn)內(nèi)容不合理
有的電力公司在組織員工培訓(xùn)過程中并未立足于公司的實際發(fā)展需求以及員工的實際需求制定科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致公司員工培訓(xùn)存在很大的盲目性、隨意性。而且在進行員工培訓(xùn)的過程中，基本上都是公司強制性的安排員工進行培訓(xùn)，并不是員工自愿、主動申請進行培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的積極性不足，并沒有達到預(yù)期的培訓(xùn)目的。如果培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司員工的實際需要進行設(shè)計，相信可以在很大程度上提高員工的培訓(xùn)積極性、主動性，提高員工培訓(xùn)效果。
3.培訓(xùn)激勵機制缺乏
大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中并未制定有效的激勵機制，導(dǎo)致很多員工在培訓(xùn)時面臨很大的壓力。只有在合理的激勵機制驅(qū)動下，才可以將員工的主觀能動性發(fā)揮到最大限度，使員工主動、積極的參與到培訓(xùn)工作中。
4.員工培訓(xùn)工作并未樹立長遠發(fā)展眼光，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化結(jié)果不理想
目前電力公司員工培訓(xùn)中并未結(jié)合公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一個公司想要獲取長期持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該提前根據(jù)公司樹立的中、長期發(fā)展目標(biāo)需要的相關(guān)技能進行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，不然的話很容易出現(xiàn)人才斷層的情況，這樣會嚴(yán)重影響公司各項業(yè)務(wù)的順利開展，也不利于公司的長遠發(fā)展。其次，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多公司培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費了80%-90%左右的培訓(xùn)投入。筆者認(rèn)為，很多公司的培訓(xùn)效果不理想，主要是因為缺乏良好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，比如同事及公司領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的轉(zhuǎn)化機制、技術(shù)支持服務(wù)、執(zhí)行機會等等。
二、電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價的大體流程
電力公司在制定人力資源培訓(xùn)效果評價體系的過程中，應(yīng)綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓(xùn)效果評價流程應(yīng)包括以下幾個環(huán)節(jié)。
1.培訓(xùn)評價籌備
評價籌備的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評價目的設(shè)定、調(diào)研培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評價信息記錄建立等。其中培訓(xùn)活動中最為重要的環(huán)節(jié)是培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研，主要是指培訓(xùn)組織人員利用相關(guān)的技術(shù)手段以及技術(shù)方法全面評估培訓(xùn)人員的現(xiàn)有技能、未來目標(biāo)及知識儲備等情況，從而確定是否需要進行培訓(xùn)，并且確定相應(yīng)的培訓(xùn)課程內(nèi)容。由此可見，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)評價的重要基礎(chǔ)，也直接決定了員工培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃方案。培訓(xùn)評價效果也是培訓(xùn)課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關(guān)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在實施培訓(xùn)項目之前，人力資源組織者應(yīng)提前決定培訓(xùn)評估目標(biāo)。實施培訓(xùn)評價應(yīng)有助于判斷培訓(xùn)內(nèi)容的實施效益，進一步完善培訓(xùn)流程中的一些小細節(jié)，或者根據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整、完善培訓(xùn)計劃，從而使培訓(xùn)計劃和組織自身的要求更加貼近、符合。
2.培訓(xùn)評價實施
培訓(xùn)評價的實施主要應(yīng)包括評價方式、評價層級、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。電力公司應(yīng)嚴(yán)格遵循有效性、實用性的基本原則，確定評價層次，還應(yīng)該結(jié)合公司的自身基礎(chǔ)針對性的評價各項培訓(xùn)流程。筆者認(rèn)為可以采用以下的培訓(xùn)評價方法：第一層評價應(yīng)針對全部的培訓(xùn)內(nèi)容，第二層評價應(yīng)評價培訓(xùn)成員應(yīng)該必備的相關(guān)知識以及一些特定的技能，比如，對于新員工，在進行崗前培訓(xùn)時應(yīng)熟練掌握公司的操作章程、公司質(zhì)量策略、公司制度，因此可以采用考試、現(xiàn)場演示結(jié)合的評價策略。
3.培訓(xùn)評價反饋
培訓(xùn)效果總結(jié)范文5
【關(guān)鍵詞】新形勢；縣域；教師培訓(xùn)；改革研究
一、引言
傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)模式大多是以培訓(xùn)機構(gòu)為主、以參培教師為次，這種培訓(xùn)模式在調(diào)動參訓(xùn)教師的積極性方面有很大缺陷，培訓(xùn)效果也會因人而異，甚至不太明顯。在電子信息廣泛運用的時代，傳統(tǒng)教師培訓(xùn)模式逐漸突顯不足，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的實際效果。因此，探索新形勢下縣域教師的培訓(xùn)模式成為必要。
教師培訓(xùn)模式指在一定教育思想與教育理念指導(dǎo)下，由教育對象、目標(biāo)、內(nèi)容方法、途徑、質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)等要素構(gòu)成的教育教學(xué)組織過程的總稱。新形勢下縣域教師培訓(xùn)模式是教育適應(yīng)當(dāng)前時代環(huán)境、符合縣域當(dāng)?shù)貙嶋H情況的教師培訓(xùn)模式。
二、研究方法：經(jīng)驗總結(jié)法
通過對教師培訓(xùn)中的實際情況進行歸納、分析，使之系統(tǒng)化、理論化，使日常工作上升為經(jīng)驗，并具有一定的理論高度，能夠全面推廣。
從近幾年的教師培訓(xùn)中，我們總結(jié)出了一下經(jīng)驗：
（1）培訓(xùn)前做到有針對性。
（2）培訓(xùn)中加強管理，優(yōu)化內(nèi)容。
（3）培后及時交流總結(jié)，撰寫心得體會。
三、研究結(jié)果及其分析
在近幾年的教師培訓(xùn)中，我們經(jīng)過不斷實踐探索，總結(jié)了一些經(jīng)驗，下面我們介紹三種培訓(xùn)模式。
（一）遠程培訓(xùn)
遠程培訓(xùn)是以互聯(lián)網(wǎng)通訊系統(tǒng)為基礎(chǔ)，利用遠程培訓(xùn)平臺系統(tǒng)，在規(guī)定的時間內(nèi)完成學(xué)習(xí)的一種網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。2011年始，我縣教師每年都參加河北省中小學(xué)教師全員遠程培訓(xùn)。全員培訓(xùn)的承辦單位是全國中小學(xué)教師繼續(xù)教育網(wǎng)，2016年，高等教育出版社也參與進來。培訓(xùn)平臺培訓(xùn)為我們提供了全國各地的優(yōu)質(zhì)教育資源，但此項培訓(xùn)屬于完全線上，管理上相對比較難，針對性要差一些，需要參訓(xùn)者有較強、較主動的學(xué)習(xí)意識，甚至有關(guān)部門的行政干預(yù)也成為了必要。
2015年，我縣承擔(dān)了“國培計劃”――河北省中西部鄉(xiāng)村中小學(xué)教師培訓(xùn)項目。這個項目的承辦單位是北京大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，以工作坊的形態(tài)進行，全程由承辦方組織引領(lǐng)，坊主根據(jù)本地實際制定研修計劃，并分階段逐步實施。工作坊的特點是線上線下相結(jié)合，針對性強，能夠?qū)崿F(xiàn)我縣教師發(fā)展中心提出的精準(zhǔn)培訓(xùn)的目標(biāo)。2016年我縣又承擔(dān)了河北省中小學(xué)教師工作坊研修項目，承辦單位是全國中小學(xué)教師繼續(xù)教育網(wǎng)，組織形態(tài)和研修模式也是線上與線下相結(jié)合，尤其是線下安排了集中面授，為教師答疑解惑和研修理論的提升提供了一個廣闊的交流平臺。
（二）磨課研課，同課異構(gòu)
課堂是教學(xué)的主陣地，在新形勢下，教師如何掌控課堂，如何在課堂中凸顯學(xué)生的主體地位，如何實現(xiàn)自己在課堂上的主導(dǎo)作用，很多教師覺得無所適從。為此，我們在各種培訓(xùn)中多次進行磨課研課、同課異構(gòu)活動。
進行磨課研課和同課異構(gòu)的教師有的是基層學(xué)校推薦的，有的是我們在培訓(xùn)中選的。2015年特崗教師培訓(xùn)中，我們通過說課比賽，選出四名參訓(xùn)教師進行匯報課。參訓(xùn)教師和縣域內(nèi)同科優(yōu)秀教師也分別聽了課。課后，大家對課題和教學(xué)進行了交流研討，幫助授課教師提高能力。
2016年我們和保定學(xué)院聯(lián)合進行的名師送教活動中，先由基層學(xué)校選拔參加磨課研課、同課異構(gòu)的參訓(xùn)教師，并提前做好準(zhǔn)備。這些參訓(xùn)教師在專家一對一的指導(dǎo)下，對自己的教學(xué)設(shè)計和教學(xué)思路進行修改。幾節(jié)課下來，參加磨課的幾位學(xué)員都感到受益匪淺。
（三）“1+1”模式
“1+1”指示范課加講座，即邀請名師先做一節(jié)示范課，然后進行學(xué)科講座。這是一種基于教學(xué)現(xiàn)場，走進真實課堂的培訓(xùn)模式，通過課堂案例和課后講座，解決教師在教學(xué)實際中存在的典型問題。這種形式最受一線教師歡迎，尤其是在教學(xué)中有困惑的年輕教師。
這種模式的培訓(xùn)，參訓(xùn)教師可以從示范課中學(xué)到提高課堂有效性的方法，還可以從專題中學(xué)到備課上課甚至把握類別教學(xué)和學(xué)科教學(xué)的知識。這就要求授課教師既要有豐富的一線教學(xué)經(jīng)驗，又要有豐厚的學(xué)科專業(yè)知識。我們一般會從市、省級講學(xué)團中遴選我們需要的名師，而且每次講座之后我們都會安排面對面交流的環(huán)節(jié)，讓參訓(xùn)者和培訓(xùn)者直接對話，并且互相留下有效的聯(lián)系方式，便于今后繼續(xù)交流。
示范課加講座的授課教師均為來自教學(xué)一線的名師，他們有豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗，能從根本上把握課堂和學(xué)生需求。他們成為了豎立在我們參訓(xùn)教師面前的一個標(biāo)桿，一個榜樣。在我們舉辦的各類培訓(xùn)中，這種培訓(xùn)模式最受歡迎，效果也最明顯。
有效的培訓(xùn)模式對提升教師培訓(xùn)的質(zhì)量有強烈的現(xiàn)實意義。致力于教師培訓(xùn)工作，尋求有效的培訓(xùn)模式，這是我們教師發(fā)展中心工作的重中之重。那么，如何提高教師培訓(xùn)的有效性呢，我們總結(jié)了以下三點。
四、提高教師培訓(xùn)有效性的策略
（一）培訓(xùn)前做到有針對性
培訓(xùn)前，采用網(wǎng)上問卷調(diào)查和實地走訪的方式，廣泛征求參訓(xùn)教師的需求和意見，了解教師教育教學(xué)實際中遇到的問題，以此作為培訓(xùn)教師的內(nèi)容依據(jù)。遠程培訓(xùn)要在調(diào)研的基礎(chǔ)上，由基層學(xué)校確定參訓(xùn)教師。專家講座要根據(jù)參訓(xùn)教師的需求，確定講座內(nèi)容。1+1培訓(xùn)模式運用前要做好細致調(diào)研，了解參訓(xùn)教師的實際需求，提前和名師做好溝通，確定講座方向和講座內(nèi)容。
（二）培訓(xùn)中加強管理，優(yōu)化內(nèi)容
經(jīng)過長時間的實踐，我們有了較為成熟的集中培訓(xùn)管理模式，比如一頁紙管理。一頁紙管理是將目標(biāo)所指、時間安排、職責(zé)所在、課程安排、生活管理情況等以表格形式直觀地展示在一頁紙上。一頁紙管理清晰明確，培訓(xùn)者和參訓(xùn)者對做什么和怎么做一目了然。
另外，針對集中培訓(xùn)中參訓(xùn)教師出勤情況不積極的狀況，我們采取按學(xué)號就坐的方式進行組織管理。即訓(xùn)前給每一位參訓(xùn)教師編制學(xué)號，培訓(xùn)中要求他們按學(xué)號就坐。這樣既便于迅速了解出勤情況，也便于管理。我們在百人以上較大規(guī)模的培訓(xùn)中，基本上都采用這種方法，效果非常明顯，保證了參訓(xùn)教師的出勤率和聽課效果。
優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容是提高培訓(xùn)有效性最直接的方式。尤其送教到農(nóng)村的培訓(xùn)，選擇優(yōu)秀教師的優(yōu)質(zhì)課，觀念很重要。教師培訓(xùn)要以改進教師的教育教學(xué)行為為導(dǎo)向，以提高教師實踐反思能力和對實施新課程的適應(yīng)能力為重點，促進教師專業(yè)素養(yǎng)的綜合發(fā)展。在這種觀念下，優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，讓參訓(xùn)教師真正學(xué)有所獲，學(xué)有所用。
（三）培訓(xùn)后及時交流總結(jié)，撰寫心得體會
培訓(xùn)后的反思總結(jié)很重要。參訓(xùn)教師對培訓(xùn)內(nèi)容的內(nèi)化吸收程度，是培訓(xùn)有沒有效果的重要指標(biāo)。因此，培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)及時反思總結(jié)，及時撰寫心得體會，使培訓(xùn)真正起到應(yīng)有的作用。每次培訓(xùn)結(jié)束后，我們會召開經(jīng)驗交流會，讓學(xué)員說心得談體會，使培訓(xùn)落到實處，使參訓(xùn)教師及時內(nèi)化學(xué)到的知識，真正做到學(xué)有所獲。
培訓(xùn)效果總結(jié)范文6
關(guān)鍵詞:管理培訓(xùn) 效果評估 關(guān)鍵指標(biāo)
在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認(rèn)為,就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”;而英國的管理服務(wù)委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估組成的系統(tǒng),如果說前三個環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話,培訓(xùn)效果評估卻遠遠落后于培訓(xùn)的腳步。長期以來,企業(yè)對管理人員進行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進行評估,大大降低了培訓(xùn)效果,進而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。
效果評估是對各評估指標(biāo)的信息綜合,評估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性,評估指標(biāo)的選取和評估指標(biāo)體系的設(shè)計是否合適,直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而,選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建
(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究
目前,我國管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究相對較少,多是一些一般培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評價的幾個方面:培訓(xùn)力度,技術(shù)適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評估指標(biāo)分為兩大類,硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認(rèn)為培訓(xùn)績效評估指標(biāo)體系,包括成本—效益評估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對培訓(xùn)項目的評價、對培訓(xùn)教師的評價……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績效指標(biāo)、運行指標(biāo)等4個一級指標(biāo)、12個二級指標(biāo)、11個三級指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)kirkpatrick的四層次評估模型設(shè)計了培訓(xùn)效果評估的指標(biāo):反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評估指標(biāo)分解為:反應(yīng)類(對培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對企業(yè)的貨幣價值貢獻率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓(xùn),由于其培訓(xùn)的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標(biāo)也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)。
1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學(xué)者william h.clegg(1987)對639位企業(yè)管理人員進行了調(diào)查研究,結(jié)果顯示,被調(diào)查者認(rèn)為的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是:工作績效的改善、學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識的增長、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運作績效的提升、對課程設(shè)置的評價、對課程講授的評價、對后續(xù)課程的需求程度、對培訓(xùn)活動組織情況的評價、企業(yè)經(jīng)理對課程的推薦程度、學(xué)員的激勵程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項目成本等。
2.國內(nèi)學(xué)者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發(fā)的過程評估指標(biāo)包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施。完善的hrd規(guī)劃包括:確定hrd需求、建立管理開發(fā)的客體與對象、課程設(shè)計、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括:師資的選擇、對被開發(fā)者的了解、時間場地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u估與追蹤管理措施包括:成果導(dǎo)向的評估內(nèi)容指標(biāo)、評估規(guī)劃內(nèi)容。成果評估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個方面。內(nèi)部成果包括:被開發(fā)者的意見與滿意度、學(xué)習(xí)成就評估。外部成果包括:被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下,提出了在培訓(xùn)效果評估中可使用適應(yīng)性績效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個重要方面。據(jù)此,開發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個因素,共25個項目的適應(yīng)性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對相關(guān)知識和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個評估指標(biāo)。
(二)基于文獻研究的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的初建
在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評估、管理培訓(xùn)效果評估的研究成果的基礎(chǔ)上,以培訓(xùn)過程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù),從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā),結(jié)合管理培訓(xùn)的特點,本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標(biāo),其指標(biāo)定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的完善
結(jié)合研究內(nèi)容,本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求,管理人員培訓(xùn)的特點以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評估指標(biāo),并通過訪談對已匯總出的評估指標(biāo)進行修訂,使得評估指標(biāo)更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者;(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者;(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對象的數(shù)量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓(xùn)評估問題有較深刻的認(rèn)識或?qū)嵺`經(jīng)驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來,企業(yè)開展了哪些針對中高層管理人員的培訓(xùn)活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評估時通常會使用哪些評估指標(biāo)?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評估指標(biāo)(如上所述),您認(rèn)為它們是否重要?(5)您認(rèn)為是否有其他的評估指標(biāo)需要加入?
訪談結(jié)束后,對訪談內(nèi)容進行整理和評估指標(biāo)提煉。
最后,匯總訪談結(jié)果,結(jié)合評估指標(biāo)篩選原則,對已總結(jié)出的指標(biāo)項進行了修改和補充。具體結(jié)果是:增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”;將原來的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計劃完善且有針對性”、“培訓(xùn)需求分析有針對性”四項;增加了“培訓(xùn)手段先進性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動率”、“企業(yè)市場份額”等指標(biāo)。
三、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述
總結(jié)上述文獻研究和專家訪談的研究結(jié)果,本文得出管理培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系,包括三個一級指標(biāo)、8個二級指標(biāo)、22個三級指標(biāo),18個四級指標(biāo)。如表2所示。
(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評估指標(biāo)——培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略
在企業(yè)實踐中,每個企業(yè)的情況是不同的,必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評估培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的支持,制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點的確定來源于對企業(yè)目標(biāo)的正確認(rèn)識。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)管理活動的第一個環(huán)節(jié),它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo),進而影響到能否設(shè)計與提供有針對性的培訓(xùn)課程,因此對培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以,本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進行論述。包括:培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計劃完善且有針對性、培訓(xùn)需求分析有針對性。
(二)培訓(xùn)過程類評估指標(biāo)
1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣,因此,課程內(nèi)容設(shè)計得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實際需要,在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中,課程內(nèi)容類評估指標(biāo)涵蓋了對課程的啟發(fā)性、實用性和內(nèi)容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標(biāo)設(shè)計為:培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進性,主要用于評估管理人員開發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對知識類培訓(xùn)時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時,可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練;對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時,還要重視手段的現(xiàn)代化。
3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合,既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員,也應(yīng)有長期從事企業(yè)管理工作,具有豐富工作經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者,甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個指標(biāo)成為評估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。
4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評估培訓(xùn)的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項會對培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響;而培訓(xùn)時間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位,則會影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對培訓(xùn)的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓(xùn)效果綜合評估體系,是基于戰(zhàn)略績效和學(xué)的,因此在評估指標(biāo)設(shè)計別設(shè)計了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo),目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點,充分調(diào)動成人學(xué)習(xí)的積極性。
(三)培訓(xùn)結(jié)果類評估指標(biāo)
1.個人學(xué)習(xí)效果。在效果評估系統(tǒng)中,個人學(xué)習(xí)效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業(yè)領(lǐng)域中,通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗獲得的產(chǎn)生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求,對管理人員培訓(xùn)效果的評估指標(biāo)就側(cè)重在是否達到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo),也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo),但管理培訓(xùn)對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來。因為管理人員培訓(xùn)的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業(yè)的管理能力,以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,本文借助平衡計分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績效管理工具,設(shè)計了管理人員培訓(xùn)效果評估的組織績效指標(biāo):學(xué)習(xí)與成長類,內(nèi)部流程類,客戶指標(biāo)類,財務(wù)指標(biāo)類。
參考文獻:
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