前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的公立醫(yī)院職能部門績效管理現(xiàn)狀探析，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

【摘要】職能部門是公立醫(yī)院的重要組成部分，主要負責醫(yī)院規(guī)章制度的制定、信息的上傳下達、資源分配及調(diào)度、對臨床進行監(jiān)督和協(xié)調(diào)等。職能部門的工作影響醫(yī)院的管理水平、運行效率等。目前公立醫(yī)院對職能部門的績效管理不夠重視，現(xiàn)有績效管理體系不完善。因職能部門工作性質(zhì)多樣化、指標難以統(tǒng)一量化、不直接創(chuàng)造經(jīng)濟價值等原因，職能部門績效管理普遍存在績效分配平均主義、薪酬水平偏低、考核指標不明確、周期長等不足之處。建議醫(yī)院要明確各職能部門崗位職責、建立多維度考核體系、注意成本控制、建立溝通反饋通道、形成有效的績效管理體系。

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；職能部門；績效管理；薪酬；考核；公平

公立醫(yī)院主要由臨床醫(yī)師、護士、醫(yī)技醫(yī)輔及職能部門組成，醫(yī)院的有效運轉(zhuǎn)離不開各部門間的相互配合。職能部門主要負責醫(yī)院規(guī)章制度的制定、信息的上傳下達、資源分配、臨床工作監(jiān)督協(xié)調(diào)[1]。職能部門的工作直接對醫(yī)院的運營效率、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及水平、滿意度等方面產(chǎn)生影響。近年來國家及地方針對醫(yī)務(wù)工作者薪酬管理出臺了很多文件，但并未提及職能部門人員，各公立醫(yī)院對職能部門的績效管理也不夠重視[2]。職能部門雖不直接服務(wù)于患者，不直接創(chuàng)造價值，但卻是醫(yī)院發(fā)展不可或缺的一部分，對醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標至關(guān)重要。

1公立醫(yī)院職能部門績效管理現(xiàn)狀

1.1職能部門的工作性質(zhì)多樣化。職能部門是管理服務(wù)保障型部門，按照分工不同又可分為綜合管理部門，如人事科、財務(wù)科等，對臨床工作管理部門，如醫(yī)務(wù)科、護理部等，后勤保障部門，如總務(wù)科、保衛(wèi)科、物資科等，還包括由各職能部門管理的輔助型科室，如檔案室、收費處等。各部門分工不同、職責不同，但工作經(jīng)常需要相互協(xié)助、互有交叉。不同部門不同崗位對職工的工作技能要求也各不相同[3]。

1.2績效分配平均主義普遍存在。醫(yī)務(wù)人員薪酬主要由工資及績效獎金構(gòu)成。其中工資由基礎(chǔ)工資、崗位工資等組成，是根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按照統(tǒng)一標準執(zhí)行的?？冃И劷鹩筛麽t(yī)院根據(jù)實際情況自行制定分配方案。因職能部門不直接創(chuàng)造價值，各部門分工不同，工作瑣碎難以統(tǒng)計，很多醫(yī)院針對職能部門采取平均主義進行分配[4]。例如天津市某三甲醫(yī)院按照當月醫(yī)院整體效益情況分配行政人員當月績效獎金總額，按照職工級別設(shè)定系數(shù)，績效獎金按系數(shù)分配至個人。這種平均主義的分配方式造成了干多干少都一樣、干好干壞都一樣的局面，挫傷了行政人員的工作積極性。

1.3績效考核指標不明確、周期長。醫(yī)院針對各科室及崗位都會定期進行績效考核，績效考核結(jié)果直接影響績效獎金。但職能部門的考核一直為各醫(yī)院所忽視，很多醫(yī)院只有年終考核，考核內(nèi)容也是主要圍繞德、勤、績、能四個方面[5]?？己私Y(jié)果雖與年終績效掛鉤，但只要評定為合格等級及以上就可以獲得全額年終績效，而基本上沒有大的過錯都會獲得合格等級。

2公立醫(yī)院職能部門績效管理存在的問題

2.1醫(yī)院對職能部門績效管理重視不足。醫(yī)院對職能部門績效管理重視不足，對行政工作的重要性缺乏認知。公立醫(yī)院的管理長期處于較低水平，醫(yī)院內(nèi)部其他部門人員也對職能部門存在偏見，認為職能部門不能創(chuàng)造經(jīng)濟效益；行政工作簡單清閑，不需要專業(yè)技能[6]。通過訪談部分由臨床調(diào)至職能部門的職工，可以確定行政工作并不輕松，在日常工作的基礎(chǔ)上經(jīng)常還需承擔臨時性工作，工作任務(wù)重、復雜度高。隨著醫(yī)療改革的不斷推進，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度對醫(yī)院發(fā)展提出的更高要求，醫(yī)院管理也在逐步發(fā)展，對行政人員的專業(yè)性要求也越來越高。

2.2績效管理機制不健全。針對職能部門的績效管理機制不健全，平均主義普遍存在，且與員工疏于溝通。由于當前醫(yī)院對職能部門的重要性認識不足，對行政人員的偏見一直存在，職能部門在績效分配中一直處于不利狀態(tài)，績效水平一直是全院最低。影響行政人員的工作積極性，使醫(yī)院留不住管理人才，不利于職能部門發(fā)揮自身作用，不利于醫(yī)院長遠發(fā)展。

2.3績效考核指標難以量化。職能部門分工不同，工作側(cè)重不同，對員工的要求也各不相同，很難按統(tǒng)一標準進行考核。與臨床工作有明確的工作量與經(jīng)濟指標可記錄和衡量不同，行政工作瑣碎，臨時性任務(wù)多，考核指標難以量化。目前很多醫(yī)院對于職能部門的考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，集中于“德、勤、績、能”幾個方面，考核評估主觀性強，缺乏量化指標，往往流于形式，不具有針對性。

3公立醫(yī)院職能部門績效管理的對策

3.1明確各部門崗位職責。職能部門工作任務(wù)多、復雜度高，互相之間多有交叉，遇到臨時性任務(wù)常有互相推諉的情況發(fā)生，職責不明。隨著醫(yī)療改革的不斷深入，對醫(yī)院管理也提出了越來越多的要求，職能部門也要隨著上級的要求不斷調(diào)整職責分工。建立績效管理機制前，要明確各職能部門的任務(wù)分工，按需設(shè)定崗位及要求，理清工作流程。

3.2建立多維度考核體系。以往行政人員的考核周期長，不能客觀評價員工工作?？稍O(shè)立月度、季度、年度考核指標，將工作任務(wù)目標分解至各個階段。每個階段及時考核工作情況，有利于員工及時調(diào)整工作方向。避免考核指標過于籠統(tǒng)，績效考核流于形式。因各職能部門分工不同，考核指標不能一概而論，要根據(jù)部門和崗位不同，設(shè)定相適應(yīng)的考核指標，同時可根據(jù)崗位的調(diào)整及時變化。考核指標的設(shè)定要與員工進行充分的溝通，確保指標的科學性、公正性。

3.3注意成本控制。職能科室雖不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，但仍然屬于成本單元，可設(shè)定成本控制指標引導職能部門注意成本控制[7]。職能科室的成本主要有人力成本和辦公用品成本兩部分?？剖乙⒁饪刂瓶剖胰藬?shù)，做到人與崗位相對應(yīng)，充分調(diào)動每一個員工，避免人員浪費；辦公用品做到適量取用，避免囤積浪費。

3.4建立績效反饋通道。績效管理是為了調(diào)整員工行為，以完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標。績效管理制度需與員工進行充分溝通，使員工明確崗位職責與工作目標?？冃Э己私Y(jié)果要及時反饋至員工，員工可對結(jié)果提出申訴與異議。同時員工也可對績效管理制度提出意見建議。建立雙向溝通交流通道，及時發(fā)現(xiàn)績效管理制度在執(zhí)行過程中的問題，并不斷調(diào)整改進，提高績效管理水平[8]。

4結(jié)語

職能部門是公立醫(yī)院中不可或缺的一部分，是醫(yī)院改革發(fā)展的重要一環(huán)，建立職能部門績效管理制度是醫(yī)院發(fā)展的必然選擇。充分調(diào)動行政人員積極性，發(fā)揮行政人員的主動性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)院管理效率，提升醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，向醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃目標前進，更好的服務(wù)于廣大患者。

作者:石金莉 單位:天津市南開醫(yī)院績效管理辦公室