一、企業(yè)行政管理崗位合理設(shè)置的重要作用

1.在企業(yè)行政管理中的基礎(chǔ)性作用

企業(yè)行政管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)行政管理并不是一般的政府行政管理，也不是企業(yè)管理，它是企業(yè)管理與行政管理的綜合體，該管理系統(tǒng)主要是以法律法規(guī)為依據(jù)對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織進(jìn)行智能化管理，旨在為了推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。從某種意義上可以說(shuō)，企業(yè)行政管理是企業(yè)管理的核心與管理，而企業(yè)行政管理崗位則是做好企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，合理設(shè)置企業(yè)行政管理崗位，使企業(yè)內(nèi)部員工各司其職，各謀其位，充分發(fā)揮企業(yè)行政管理崗位在企業(yè)行政管理中的基礎(chǔ)作用。

2.企業(yè)行政管理崗位合理設(shè)置具有時(shí)效性

企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中涉及到諸多環(huán)節(jié)，有大量的工作需要行政管理人員從中協(xié)調(diào)，若企業(yè)行政管理崗位分配不夠合理，行政管理人員對(duì)自身崗位職責(zé)存在模糊性，那么在管理過(guò)程中必然無(wú)法保證企業(yè)其他工作調(diào)整與分配的合理性，從而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作分工一片混亂。由此可見(jiàn)企業(yè)行政管理崗位合理分配的重要性。在行政管理崗位設(shè)置時(shí)要避免盲從，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際狀況做出合理化設(shè)置，彰顯企業(yè)行政管理崗位合理設(shè)置的時(shí)效性，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的各項(xiàng)任務(wù)都有人承擔(dān)，盡快實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

3.降低完成企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的難度

由于企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)關(guān)系著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此一般情況下較難實(shí)現(xiàn)。合理設(shè)置企業(yè)行政管理崗位，將企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)分為多個(gè)模塊，使每個(gè)行政管理崗位負(fù)責(zé)部分目標(biāo)模塊，這樣一來(lái)能夠降低完成企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的難度，使企業(yè)目標(biāo)能夠有效完成，總而增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，全面提升企業(yè)綜合素質(zhì)。

摘要：如何建立一套科學(xué)量化的員工個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系是當(dāng)前基層央行完善激勵(lì)約束機(jī)制，提高履職能力的重要問(wèn)題。本文主要針對(duì)當(dāng)前員工個(gè)人績(jī)效考核存在的問(wèn)題，以職位分類和職位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，運(yùn)用層次分析法設(shè)計(jì)員工個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系，突出績(jī)效考核的客觀公平性，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升基層央行的履職能力。

關(guān)鍵詞：基層央行；個(gè)人績(jī)效考核；層次分析法

一、基層央行員工個(gè)人績(jī)效考核的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

基層央行員工個(gè)人績(jī)效考核主要由日常考核與年度考核組成。對(duì)員工日?？?jī)效考核是按月度或季度進(jìn)行，主要由各職能部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)、工作創(chuàng)新、遵守規(guī)章制度等方面進(jìn)行考核，考核結(jié)果分為若干等次。人事部門根據(jù)日?？己私Y(jié)果進(jìn)行員工業(yè)績(jī)工資分配。

人民銀行從1994年開(kāi)始對(duì)分支機(jī)構(gòu)工作人員進(jìn)行年度考核。1995年末，人民銀行總行印發(fā)《中國(guó)人民銀行分支機(jī)構(gòu)工作人員年度考核暫行辦法》，按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)定。這是人民銀行績(jī)效考核的最初形式，也是目前各分支機(jī)構(gòu)工作人員個(gè)人年度績(jī)效考核的主要方式。員工年度考核一般在每年年末或翌年年初進(jìn)行，考核周期為一年。年度考核根據(jù)德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個(gè)檔次考核結(jié)果。一般員工年度考核主要程序是被考核人撰寫年度總結(jié)并述職、進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出考核結(jié)論，向被考核者反饋考核結(jié)果等。多年來(lái)，員工年度考核已經(jīng)成為分支機(jī)構(gòu)工作人員全年工作回顧總結(jié)與評(píng)價(jià)的一種重要手段，更是員工績(jī)效考核的主要方式，在推廣績(jī)效理念、調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作業(yè)績(jī)等方面起到了積極作用。但是，在實(shí)踐中也存在了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

1．考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不清晰，影響績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

績(jī)效考核內(nèi)容簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)的量化績(jī)效考核指標(biāo)。例如年度考核僅根據(jù)“德、能、勤、績(jī)、廉”等內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，也沒(méi)有具體細(xì)化指標(biāo)進(jìn)行量化打分考核，“優(yōu)秀、稱職”的考核結(jié)果往往憑印象進(jìn)行評(píng)定。另外，考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，忽略考核對(duì)象的差異性。對(duì)從事不同領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、不同部門、不同工作崗位的員工采用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不夠科學(xué)合理。

摘要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)提倡的價(jià)值觀、信念等一切規(guī)則、制度與約定俗成的規(guī)則共同構(gòu)成的文化形象，即企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中表現(xiàn)的方方面面。文章闡述了企業(yè)文化的主要功能，探討了央企企業(yè)文化建構(gòu)中職位職級(jí)體系建設(shè)對(duì)員工忠誠(chéng)度提升的作用，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；職位職級(jí)體系；員工忠誠(chéng)度

1企業(yè)文化的主要功能

（1）企業(yè)文化導(dǎo)向功能。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值倡議，經(jīng)營(yíng)理念奠定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的行為模式和管理理念，這些行為模式和管理理念能指引企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作出符合該企業(yè)的企業(yè)文化決策，引導(dǎo)企業(yè)員工采用符合企業(yè)價(jià)值準(zhǔn)則的方法從事企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)文化的價(jià)值倡議標(biāo)明了企業(yè)的價(jià)值取向，引導(dǎo)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的行為準(zhǔn)則與道德規(guī)范的評(píng)價(jià)達(dá)成共識(shí)，確立共同的價(jià)值取向，形成企業(yè)與員工的企業(yè)文化共識(shí)，讓企業(yè)與員工攜手朝著共同的價(jià)值目標(biāo)前行[1]。（2）企業(yè)文化凝聚功能。企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓企業(yè)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，這種認(rèn)同是以尊重員工的感情和價(jià)值為基礎(chǔ)，在企業(yè)文化構(gòu)建的核心價(jià)值中營(yíng)造員工對(duì)企業(yè)與員工之間相互信任的和諧企業(yè)氣氛，這種氣氛會(huì)凝聚員工的集體意識(shí)，形成企業(yè)的凝聚力和向心力。共同的目標(biāo)會(huì)讓員工和企業(yè)形成命運(yùn)共同體，休戚相關(guān)。推動(dòng)企業(yè)與員工形成一致的步調(diào)，構(gòu)建企業(yè)文化所凝聚出的集體，也是建立員工忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)[2]。（3）企業(yè)文化的激勵(lì)功能。企業(yè)文化構(gòu)建的價(jià)值體系可使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對(duì)認(rèn)同該企業(yè)文化的員工，企業(yè)文化建構(gòu)中形成的員工對(duì)自我價(jià)值的滿足會(huì)形成強(qiáng)大的激勵(lì)作用[3]。

2忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實(shí)意義

員工的忠誠(chéng)度一般是員工從工作態(tài)度和行為上表現(xiàn)出的對(duì)其所效力企業(yè)的一系列工作行為和為企業(yè)業(yè)績(jī)所作出的貢獻(xiàn)。對(duì)企業(yè)抱有高忠誠(chéng)度的員工會(huì)對(duì)企業(yè)投入較大的情感，其在工作中會(huì)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)文化的高度認(rèn)同，會(huì)為其是企業(yè)的一員感到驕傲，更關(guān)心企業(yè)的集體利益。一方面，每個(gè)企業(yè)追求的價(jià)值不同，所以企業(yè)文化也不盡相同。當(dāng)員工個(gè)人價(jià)值追求與公司企業(yè)文化高度契合時(shí)，員工對(duì)企業(yè)必然是高度忠誠(chéng)的。成功的企業(yè)文化會(huì)使員工與企業(yè)形成命運(yùn)共同體，達(dá)成緊密聯(lián)系，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面，從員工的能力分析，員工在一個(gè)行業(yè)效力的時(shí)間越久，其積累的工作經(jīng)驗(yàn)越多。同行業(yè)的企業(yè)在這類人才上的競(jìng)爭(zhēng)白熱化決定了企業(yè)員工的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的重要性。因此，央企人才流失問(wèn)題和提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是央企必須解決的問(wèn)題。

3央企面臨的人才問(wèn)題

摘要：本文簡(jiǎn)單分析了電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性，指出電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題，并且提出新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的有效策略，以期能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的健康發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；重要性；問(wèn)題；策略

作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，薪酬管理是指在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)針對(duì)員工所提供的服務(wù)，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬形式，并且調(diào)整、控制薪酬全過(guò)程的一種管理方式。在企業(yè)發(fā)展中，通過(guò)薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發(fā)揮員工的積極作用，可以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展。

一、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

先進(jìn)的管理制度是企業(yè)成功的重要因素，目前，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，每一個(gè)企業(yè)都面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，而人才的開(kāi)發(fā)和利用，則嚴(yán)重影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的繁榮發(fā)展[1]。做好人力資源管理工作是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵，而薪酬管理是人力資源管理中的核心內(nèi)容，合理的薪酬不僅可以吸引、留住人才，激發(fā)人才的工作熱情，而且可以充分調(diào)動(dòng)人才的潛力，讓人才能夠更加主動(dòng)、積極地參與工作。重視薪酬管理工作，讓每一位員工的付出都能夠得到合理的報(bào)酬，可以維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)該以自身的實(shí)際情況出發(fā)，合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，促使員工能夠熱情飽滿的參與到企業(yè)的日常工作中來(lái)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.沒(méi)有合理劃分職位類別

摘要：職務(wù)設(shè)計(jì)指通過(guò)對(duì)現(xiàn)有職務(wù)進(jìn)行修改或產(chǎn)生新職務(wù)，從而使職務(wù)間相互聯(lián)合，相互影響，最終形成統(tǒng)一整體的過(guò)程。職務(wù)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是尋找恰當(dāng)可行的方法，以此達(dá)到快速且有效地完成工作任務(wù)，同時(shí)提高員工工作積極性的目的。然而，在實(shí)際企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)中仍然存在誤區(qū)和問(wèn)題。本文首先闡述企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)的四種常見(jiàn)方法的含義及其局限性；其次闡述目前企業(yè)管理過(guò)程中出現(xiàn)的職務(wù)設(shè)計(jì)的誤區(qū)；最后針對(duì)誤區(qū)提出反思和切實(shí)可行的應(yīng)對(duì)措施，以此完善企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;職務(wù)設(shè)計(jì);誤區(qū)及反思

1企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)常見(jiàn)方法的含義及其局限性

在企業(yè)管理時(shí)最常見(jiàn)的職務(wù)設(shè)計(jì)方法可分為四類，即：職務(wù)專門化；職務(wù)輪流替換；職務(wù)擴(kuò)大化及職務(wù)豐富化。下文將對(duì)四種方法作具體闡述，旨在從本質(zhì)上理解企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)，從而達(dá)到使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者和任職者充分了解企業(yè)管理職務(wù)設(shè)計(jì)的內(nèi)容及其利弊。

1.1職務(wù)專門化

職業(yè)專門化要求在企業(yè)管理過(guò)程中將職務(wù)細(xì)化，專業(yè)化且具體化，即通過(guò)測(cè)試員工與使用工具間的物理機(jī)械關(guān)系，尋找兩者間最契合的搭配關(guān)系和搭配策略，以此達(dá)到提高工作效率，將工作簡(jiǎn)單化且標(biāo)準(zhǔn)化，使工人能更高效地達(dá)到工作要求的目的。雖然在職務(wù)專門化情景下能設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)單、安全且切實(shí)可行的職務(wù)設(shè)計(jì)，然而該方法仍然存在巨大弊端：該方法缺乏考慮工人員工的成長(zhǎng)過(guò)程和社會(huì)的要求等方面的需要，所以最終可能導(dǎo)致出現(xiàn)工人工作乏味，對(duì)工作產(chǎn)生怠慢，員工和管理者之間出現(xiàn)隔閡的問(wèn)題，致使員工離職率升高。

1.2職務(wù)輪流替換

一、績(jī)效管理的歷史變遷，績(jī)效管理隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展而發(fā)展

縱觀第一次工業(yè)革命以來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程，為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不間斷地對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行探索，18世紀(jì)的產(chǎn)業(yè)革命，圍繞提高企業(yè)利潤(rùn)，產(chǎn)生了績(jī)效管理的思想火花，早期的績(jī)效管理思想處在苗頭狀態(tài)，分散在其他學(xué)科之中，1895年，泰羅提出具有激勵(lì)性的差別計(jì)件工資制，19世紀(jì)末20世紀(jì)初，研究績(jī)效管理的學(xué)者逐步增多，這個(gè)時(shí)期已提出對(duì)員工獎(jiǎng)罰技巧問(wèn)題，缺陷是對(duì)人性化問(wèn)題注意不夠，20世紀(jì)30年代，孕育了行為科學(xué)理論，標(biāo)志著員工激勵(lì)理論的形成，主要理論如馬斯洛的“需求層次理論”，麥格雷戈的“X理論-Y理論”，費(fèi)魯姆的“期望理論”，亞當(dāng)斯的“公平理論”等，為后來(lái)的績(jī)效管理提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，加強(qiáng)了對(duì)績(jī)效管理中對(duì)“人性化”問(wèn)題的關(guān)注。第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展期，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，以謀求企業(yè)利潤(rùn)最大化的會(huì)計(jì)學(xué)應(yīng)運(yùn)而生，德魯克首先提出目標(biāo)管理，并把目標(biāo)管理作為績(jī)效考核的依據(jù)，這是績(jī)效管理的里程碑。20世紀(jì)60年代，隨著大公司分權(quán)制的建立，權(quán)、責(zé)、利問(wèn)題的提出，部門績(jī)效考核的責(zé)任會(huì)計(jì)的發(fā)展，標(biāo)志著組織績(jī)效管理理論的產(chǎn)生，20世紀(jì)80年代，360度績(jī)效考核法在歐美企業(yè)廣泛應(yīng)用，90年代，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和社會(huì)信息化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)提出更高的要求，許多學(xué)者創(chuàng)新了考核方法，最突出有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡記分卡（BSC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最廣泛績(jī)效考核法，EVA關(guān)注企業(yè)增長(zhǎng)潛能和企業(yè)財(cái)富持續(xù)創(chuàng)造，被稱為至今最為炙手可熱的財(cái)務(wù)理念。

二、績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中的地位和作用

實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工行為的一致性，使人力資源作用發(fā)揮到極至在經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)信息化時(shí)代，誰(shuí)能高度重視人力資源開(kāi)發(fā)，保持員工行為和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致性，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。績(jī)效管理是人力資源管理最有實(shí)際意義的工作，績(jī)效激勵(lì)是員工激勵(lì)的基石，是員工激勵(lì)的基本依據(jù)，是企業(yè)人事變動(dòng)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升、人員培訓(xùn)等人事工作的主要依據(jù)。績(jī)效管理涉及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工責(zé)任目標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，核心是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)而匯成企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和企業(yè)獲利能力，其實(shí)質(zhì)是人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮極至，通過(guò)績(jī)效管理，切實(shí)保證員工選拔、報(bào)酬、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)獎(jiǎng)懲、晉升調(diào)動(dòng)、辭退除名等一系列人事工作具有科學(xué)性。

三、加強(qiáng)績(jī)效管理的策略建議

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，領(lǐng)會(huì)和掌握績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)與精髓，人的行動(dòng)是受理念支配的，要想將績(jī)效考核轉(zhuǎn)化成實(shí)際行動(dòng)，應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，為此，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核理論的學(xué)習(xí)，使企業(yè)的價(jià)值最大化，明確績(jī)效考核的意義和目的，使之深入人心，從而減少抵觸，增強(qiáng)工作的主動(dòng)性；應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核技術(shù)的培訓(xùn)，幫助管理人員熟練掌握績(jī)效考核的程序和技巧，領(lǐng)會(huì)績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)與精髓，增強(qiáng)工作的針對(duì)性和創(chuàng)造性。

2.做好績(jī)效考核基礎(chǔ)工作，績(jī)效考核需要企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)支持配合，因此，開(kāi)展績(jī)效考核工作，應(yīng)花大氣力夯實(shí)基礎(chǔ)管理工作，包括進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)績(jī)效多元化，完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，推進(jìn)企業(yè)管理的信息化，增強(qiáng)信息的時(shí)效性，完善基本核算參數(shù)和計(jì)算方法，增強(qiáng)業(yè)績(jī)計(jì)量的可靠性；完備內(nèi)部制度體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性。

摘要：文章根據(jù)已有文獻(xiàn)總結(jié)出的基本理論知識(shí)，結(jié)合具體的調(diào)查，分析當(dāng)下小學(xué)班干部選拔中存在的問(wèn)題及其成因，并在此基礎(chǔ)上為小學(xué)班級(jí)管理中班干部選拔的方式、程序等提出改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：班級(jí)管理；小學(xué)班干部；選拔策略

在傳統(tǒng)的小學(xué)班級(jí)管理中，教師常常重用固定的學(xué)生干部，忽視了班上其他學(xué)生的能力，導(dǎo)致大多數(shù)學(xué)生沒(méi)有動(dòng)力與激情去參與學(xué)校組織的活動(dòng)，對(duì)部分班干部傳達(dá)的指令也視而不見(jiàn)。在信息化的時(shí)代，學(xué)生能夠接觸到大量的社會(huì)信息，他們的思維活躍，自主意識(shí)也比較強(qiáng)，但同時(shí)所伴隨的迷惘、困惑也非常多[1]。因此，調(diào)整小學(xué)班級(jí)管理中班干部選拔方式是很有必要的。筆者基于自身研究，對(duì)其存在的問(wèn)題提出如下解決對(duì)策。

一、更新選拔觀念，創(chuàng)新選拔方式

我國(guó)的教育受到儒家思想的熏陶，崇尚尊師重道，從古至今教師的地位都非常高，受到社會(huì)各界的尊重，這也導(dǎo)致了教師在選拔班干部的過(guò)程中忽略了學(xué)生的主體意識(shí)。傳統(tǒng)的教師在選拔班干部時(shí)總會(huì)優(yōu)先選擇成績(jī)好、表現(xiàn)優(yōu)秀、乖巧聽(tīng)話的學(xué)生來(lái)分擔(dān)教師部分工作[2]。這些想法是一種以教師為主的管理觀念，而現(xiàn)今教育鼓勵(lì)學(xué)生作為教學(xué)的主導(dǎo)者，而教師是學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程中的參與者和引導(dǎo)者，目的是讓學(xué)生自己學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)管理自己。因此，應(yīng)為每位學(xué)生創(chuàng)造機(jī)會(huì)，推行“換位制”。這種方式不存在選拔過(guò)程這一環(huán)節(jié)，可以按照一定順序，由班上的每位同學(xué)輪流擔(dān)任班干部，這樣班上的每一位學(xué)生都能夠擔(dān)任班干部職位，大家都能夠班級(jí)管理的不易，也能更直觀地發(fā)現(xiàn)自身的不良行為，為以后班級(jí)的管理打下基礎(chǔ)。實(shí)行換位制，可以在每周五的班會(huì)課上讓學(xué)生對(duì)本周的班干部進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，優(yōu)秀的班干部，應(yīng)及時(shí)鼓勵(lì)，并提供繼續(xù)擔(dān)任班干部（最多連任2周）的機(jī)會(huì)。這樣，可以保持學(xué)生的積極性，也會(huì)讓學(xué)生體會(huì)班干部的不易，換位制的實(shí)行，有利于學(xué)生的團(tuán)結(jié)及班級(jí)的管理。而開(kāi)展有利于班干部成長(zhǎng)的活動(dòng)，適當(dāng)運(yùn)用自主式班干部管理制度，可以更好地發(fā)揮班級(jí)集體應(yīng)有的職能，實(shí)現(xiàn)自我教育、自我管理、自我服務(wù)，完善班級(jí)管理體系。

二、完善選拔程序，體現(xiàn)選拔公平性

首先，進(jìn)行選舉教育。在選拔班干部之前，學(xué)生要明確班干部的職位、職責(zé)及選拔過(guò)程的規(guī)則，正確合理地投選拔出優(yōu)秀的班干部。其次，推選候選班干部。在明確班干部職位職務(wù)之后，學(xué)生根據(jù)對(duì)自己及其他同學(xué)工作能力、性格特點(diǎn)等了解，實(shí)行自我推薦或者推薦他人，確定出各個(gè)班干部職位上的候選班干部。接著，進(jìn)行班干部職位演講。在選拔過(guò)程中，每位候選人需要對(duì)自己所競(jìng)選的班干部職位進(jìn)行小型的演講，在演講過(guò)程中候選班干部可以充分展示自身優(yōu)勢(shì)，讓同學(xué)們看到自己對(duì)競(jìng)選職位的熱情與決心。而后，使用適當(dāng)方式進(jìn)行班干部投票。候選人演講結(jié)束后，由同學(xué)們根據(jù)他們的演講選出適合的班干部，由教師對(duì)票選結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，宣布投選出的班干部。最后，對(duì)選拔過(guò)程進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)。在選拔結(jié)束后，對(duì)大家投選出來(lái)的班干部進(jìn)行鼓勵(lì)支持，對(duì)落選的候選班干部進(jìn)行及時(shí)的開(kāi)導(dǎo)，并針對(duì)此次的選拔，教師對(duì)學(xué)生做得好的地方進(jìn)行表?yè)P(yáng)，做得欠缺的地方提出來(lái)，望大家下次改正。

一、人事管理輪崗制度

（一）輪崗制度含義

輪崗是人事管理中的一種重要交流機(jī)制。輪崗是組織為了提高員工的自身能力，增強(qiáng)人與崗位的匹配度，在某些崗位定期組織的人員的輪換，以達(dá)到培養(yǎng)復(fù)合型人才進(jìn)行人事管理的目的。輪崗制度廣泛應(yīng)用于公共組織與企業(yè)組織中，輪崗制度的組織辦法與實(shí)施細(xì)則一般由組織所在人事部門負(fù)責(zé)，并對(duì)符合條件的輪崗人員進(jìn)行統(tǒng)一的職位輪換。輪崗制度不是簡(jiǎn)單的職位調(diào)換，而是一種動(dòng)態(tài)的人員與職位匹配的過(guò)程。輪崗流程大致包括申請(qǐng)人申請(qǐng)，組織審核批準(zhǔn)，人員流動(dòng)上報(bào)備案，人員崗前培訓(xùn)，輪崗過(guò)程監(jiān)督，以及輪崗效果反饋。在動(dòng)態(tài)的流動(dòng)中，塑造人的全面發(fā)展。

（二）人事管理輪崗制度的辦法

輪崗制度在企業(yè)中，適應(yīng)范圍一般為集團(tuán)公司的中層領(lǐng)導(dǎo)或是分公司的一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。國(guó)內(nèi)大型公司輪崗一般為3年，根據(jù)實(shí)際工作的需要以及輪換人員的能力特點(diǎn)，輪崗時(shí)間也有所不同。崗位輪換一般以競(jìng)爭(zhēng)上崗為主，個(gè)人服從組織安排。輪崗人員的薪酬待遇方面執(zhí)行公司統(tǒng)一的薪酬規(guī)定，并接受所在崗位的考核評(píng)定。人員離崗需要接受離崗審計(jì)，落實(shí)輪崗責(zé)任。在公共組織中特別是在公務(wù)人員隊(duì)伍中，輪崗工作的開(kāi)展主要是根據(jù)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，由人社部制定《國(guó)家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》實(shí)施輪崗。《國(guó)家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》于1996年7月31日實(shí)施且現(xiàn)行有效。輪崗也稱為職位輪換是公務(wù)員交流制度的方式之一，適用于國(guó)家各級(jí)黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。

二、人事管理輪崗制度的必要性

第一，輪崗能夠帶來(lái)工作生機(jī)活力激發(fā)工作創(chuàng)造性。很多員工從入職到退休都是在一個(gè)處室工作，時(shí)間久了難免滋生怠倦，面對(duì)工作環(huán)境新的改變依舊以過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)與老的辦法從事固定工作。造成工作方式的滯后與辦事效率的低下。而輪崗則為人提供了一種新的工作環(huán)境與新的崗位職能，新的崗位帶來(lái)新鮮感的同時(shí)又帶來(lái)對(duì)新問(wèn)題新環(huán)境的思考，客觀上有利于打破固有思維進(jìn)行新的工作模式探索，從職位輪換的過(guò)程中激發(fā)了人的熱忱與主動(dòng)性。第二，輪崗制度能夠科學(xué)地對(duì)人進(jìn)行培訓(xùn)與管理。輪崗制度并不是工作崗位的調(diào)換，而是一種動(dòng)態(tài)人與職位相匹配的過(guò)程。通過(guò)職位的調(diào)整尋求崗位最合適的人選，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)干部人事管理人與職位綜合性匹配。不同崗位的輪換有利于職工形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會(huì)產(chǎn)生閱歷經(jīng)驗(yàn)與新知識(shí)的相互融合，在輪崗交流的過(guò)程中往往會(huì)有效衡量各方面利益布局，推動(dòng)工作創(chuàng)新的進(jìn)程。第三，輪崗可以消除人事管理中出現(xiàn)的負(fù)面因素。比如公務(wù)人員在其固定崗位長(zhǎng)期工作，必然會(huì)出現(xiàn)崗位所帶來(lái)的利益關(guān)系誘惑。官員的流動(dòng)可以有效打破固定崗位幾年或是幾十年產(chǎn)生利益關(guān)系，掃清行政阻力，促進(jìn)干部勤政廉政。