摘要：自黨的首次提出鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略以來，國內(nèi)各學者對其進行了大量且全面的研究，在理論和實踐上都取得了豐厚的研究成果。本文主要對以來有關鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下人才建設方面的研究文獻進行了梳理和總結。

關鍵詞：鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略；鄉(xiāng)村人才振興；人才建設

在黨的上，鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略首次被提出來。自此之后，國內(nèi)學者們對其進行了大量且全面的研究。這些研究涉及鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的各個方面，從其科學內(nèi)涵到實施路徑等，在理論和實踐上都取得了豐厚的研究成果。鄉(xiāng)村振興既需要政策、資金支持，更需要人才。鄉(xiāng)村人才振興是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略五大實施路徑中的核心，也是實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的關鍵所在。所以除了站在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略總體層面上對其各個方面進行了研究外，國內(nèi)還有不少學者對鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略中包含的人才振興進行了專門的研究。目前針對鄉(xiāng)村人才振興的研究主要是從鄉(xiāng)村人才建設的現(xiàn)狀入手，通過對人才建設現(xiàn)狀的調(diào)研和分析，指出其目前存在的問題并建設性地提出相應的解決對策和措施。本文主要對鄉(xiāng)村人才建設存在的問題和解決對策和措施兩方面的研究成果進行了梳理和總結。

一、鄉(xiāng)村人才建設存在的問題

綜合國內(nèi)各學者的研究，目前我國鄉(xiāng)村人才建設存在的最主要的問題就是鄉(xiāng)村人才外流嚴重，人力資本匱乏。很長時間以來，我國實施的非農(nóng)化發(fā)展戰(zhàn)略是鄉(xiāng)村人力資本外流的首要原因。城市與農(nóng)村發(fā)展的巨大差距，進一步加劇了鄉(xiāng)村人力資本的流失。吳忠權、喬金亮、趙璇等學者指出與城市相比，農(nóng)村的發(fā)展機會較少、生活環(huán)境不佳、社會保障體系也不太完善，這些都導致大量的鄉(xiāng)村人才向城市涌去，使得鄉(xiāng)村人才大量外流。廖智琪、蒲實等也指出由于城市的條件相對較好，所以許多的農(nóng)村青壯年都選擇到城市去發(fā)展，造成農(nóng)村勞動力不斷趨于老齡化和弱勢化。若這一嚴峻的問題得不到緩解，將不利于現(xiàn)代農(nóng)村的發(fā)展需求和鄉(xiāng)村振興。此外，鄉(xiāng)村人才和農(nóng)村青壯年勞動力的不斷外流，也使得鄉(xiāng)村養(yǎng)老、教育資源缺乏等衍生問題日趨嚴峻。所以鄉(xiāng)村人才外流是鄉(xiāng)村人才建設面臨的最嚴峻的問題，也是最根本的問題。除此之外，鄉(xiāng)村人才建設還存在一些其他的問題。其中，賴德勝等指出當前鄉(xiāng)村人力資本的積累和配置存在鄉(xiāng)村人力資本回報仍然相對偏低、農(nóng)村市場基礎設施不健全等問題。劉玉娟等指出在實際工作中鄉(xiāng)村人才并未做到人盡其才，主要是鄉(xiāng)村人才自身存在問題，如思想觀念陳舊、領導威信不高、工作方式欠妥等。

二、解決對策和措施

針對鄉(xiāng)村人才建設面臨的諸多問題，學者們也建設性地提出了相應的解決對策和措施。

摘要：鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略在推進城鄉(xiāng)均衡的發(fā)展、建成小康社會從而向社會主義現(xiàn)代化國家邁進的過程中占據(jù)極為重要的地位。而實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的關鍵在于推行鄉(xiāng)村人才振興，但鄉(xiāng)村人才振興戰(zhàn)略因鄉(xiāng)村的種種條件限制而面臨諸多發(fā)展難題，在分析發(fā)展鄉(xiāng)村人才振興困境原因的基礎之上，探索其實踐路徑對于推進鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略所具有的重要意義。

關鍵詞：鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略；人才振興；實踐路徑

新時代，我國的主要矛盾已經(jīng)發(fā)生轉變，在新的發(fā)展矛盾背景之下，城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡的問題尤為突出，并急待解決。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略在全面建成小康社會、全面建設社會主義現(xiàn)代化強國中發(fā)揮著重要作用。農(nóng)村的發(fā)展問題在很大程度上反映的是中國現(xiàn)實發(fā)展中最困難和最艱巨的問題。因此，鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實施，為解決新時期的主要社會矛盾，實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興的中國夢提供了發(fā)展思路。

1鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的相關概念界定

1.1鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的內(nèi)涵

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的推進，要把握住農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)村生態(tài)環(huán)境、鄉(xiāng)村文化、鄉(xiāng)村治理，以及農(nóng)民的生活質量這些方面，全面建設新農(nóng)村，不斷推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進程。另外，還需著重理解“五個振興”的科學論斷，即要推進鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)振興、人才振興、文化振興、生態(tài)振興、組織振興，這五個振興目標互相聯(lián)結，一脈相承，從不同的角度、用不同的方法推進鄉(xiāng)村振興的全面發(fā)展。關于鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的提出，學界從不同的角度進行了分析，主要有以下幾個方面。第一，有些學者提出由于農(nóng)業(yè)農(nóng)村的不斷發(fā)展以及我國社會主要矛盾的改變，要求城鄉(xiāng)發(fā)展不平衡的問題得到進一步解決，鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略應時而生[1]。第二，還有學者根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在鄉(xiāng)村普遍出現(xiàn)了勞動力老年化以及農(nóng)村空心化的問題，農(nóng)村基礎設施、鄉(xiāng)村治理、生態(tài)環(huán)境等方面與城市有差距，而我國目前區(qū)域全面發(fā)展的需要，也促使了鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的提出[2]。鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是在以消除貧困和建設共同富裕的社會為發(fā)展目標的背景下提出的一項重要戰(zhàn)略決策，對鞏固脫貧攻堅的成果和建設小康社會的發(fā)展成果具有重要意義。

1.2鄉(xiāng)村人才振興的內(nèi)涵

摘要：研究以鄉(xiāng)村振興人才戰(zhàn)略為出發(fā)點和立足點，從培養(yǎng)新興職業(yè)農(nóng)民、建立鄉(xiāng)村專業(yè)人才隊伍和鄉(xiāng)村服務團隊三個方面提出了職業(yè)教育助推鄉(xiāng)村振興人才戰(zhàn)略的重要舉措，在充分發(fā)揮職業(yè)教育服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的社會功能，為鄉(xiāng)村振興提供強有力的人才支撐。

關鍵詞：職業(yè)教育；鄉(xiāng)村振興；人才戰(zhàn)略

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是國家全面建設小康社會的重大舉措?！多l(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃（2018－2022年）》的出臺從國家戰(zhàn)略層面系統(tǒng)地構建了鄉(xiāng)村振興的框架體系，對全國鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的開展具有重要的指導意義。職業(yè)教育在鄉(xiāng)村振興方面擁有者重要的地位和作用，服務鄉(xiāng)村振興，為鄉(xiāng)村振興提供人才支持是職業(yè)教育實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要內(nèi)容和舉措。職業(yè)教育提供鄉(xiāng)村振興的人才支撐,人才是鄉(xiāng)村發(fā)展和振興的關鍵。鄉(xiāng)村的發(fā)展需要強大的人力資源支撐。然而一直以來鄉(xiāng)村的人才問題一直是困擾鄉(xiāng)村發(fā)展的主要問題，如何培養(yǎng)自己的人才隊伍，如何留住人才，如何讓人才在鄉(xiāng)村建設中發(fā)揮他們應有的作用和貢獻，這些問題成為阻礙鄉(xiāng)村振興的主要問題。職業(yè)教育是鄉(xiāng)村振興人才的主要來源，也是鄉(xiāng)村振興的智庫。職業(yè)教育的對象大多來自農(nóng)村，職業(yè)教育的專業(yè)和人才培養(yǎng)的規(guī)格更多的可以面向農(nóng)村，職業(yè)教育的技術開發(fā)和技術支持能夠更好地服務農(nóng)村，職業(yè)教育的特色發(fā)展和長遠發(fā)展離不開農(nóng)村。職業(yè)教育能夠利用自身的專業(yè)技術優(yōu)勢和強大的人力資源來培養(yǎng)新型的鄉(xiāng)村職業(yè)農(nóng)民、建立專業(yè)人的鄉(xiāng)村人才隊伍，建立鄉(xiāng)村農(nóng)業(yè)服務團隊來解決長期困擾鄉(xiāng)村振興的人才問題。

一、培養(yǎng)鄉(xiāng)村新型職業(yè)農(nóng)民

農(nóng)民是鄉(xiāng)村發(fā)展的根本。沒有農(nóng)民就沒有鄉(xiāng)村，更不用談鄉(xiāng)村振興。近年來社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，為城市發(fā)展帶來了巨大的機遇，也帶來了更大的勞動力市場。農(nóng)村勞動力源源不斷地流向城市，為城市建設補充力量的同時，也導致了農(nóng)村勞動力的虧空，勞動人群的大量減少和勞動力整體素質的不斷下降。培養(yǎng)新型農(nóng)民，補充農(nóng)村建設力量是鄉(xiāng)村振興的重要基礎和保障。新型農(nóng)民的提出為職業(yè)教育服務鄉(xiāng)村振興帶來了巨大的機遇。培養(yǎng)新型農(nóng)民是職業(yè)教育的重要任務，它是職業(yè)教育人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務職能的重要體現(xiàn)，也是職業(yè)教育服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要內(nèi)容。職業(yè)教育要立足區(qū)域經(jīng)濟、立足區(qū)域農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的實際情況，因地制宜，發(fā)揮自身的專業(yè)、技術和人才優(yōu)勢，積極培養(yǎng)符合區(qū)域農(nóng)村建設的，適應新時代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的新型農(nóng)民，確保鄉(xiāng)村振興的人力資源支撐。

二、加強鄉(xiāng)村專業(yè)人才隊伍建設

實施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，人才隊伍是關鍵，尤其是專業(yè)人才隊伍。鄉(xiāng)村人才隊伍需要建設一支符合鄉(xiāng)村農(nóng)業(yè)和產(chǎn)業(yè)特點的，能夠為鄉(xiāng)村農(nóng)業(yè)、農(nóng)民服務的專業(yè)隊伍，他們具有農(nóng)業(yè)方面的一技之長，在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中是一個方面和領域的技術專家，對農(nóng)業(yè)有興趣、有熱情，勇于探索，不斷創(chuàng)新，他們愿意扎根農(nóng)村，為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展貢獻自己的力量。鄉(xiāng)村專業(yè)人才隊伍建設需要社會各方面的積極努力，既需要外來人才的支援和支持，也需要依靠農(nóng)村人自己的力量，更要發(fā)揮職業(yè)教育的作用。職業(yè)教育是鄉(xiāng)村專業(yè)人才培養(yǎng)的高地。職業(yè)教育的專業(yè)設置覆蓋鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展的各個領域，職業(yè)教育的人才培養(yǎng)規(guī)格面向鄉(xiāng)村發(fā)展的各個技術崗位。職業(yè)教育的服務范圍覆蓋了所在區(qū)域鄉(xiāng)村經(jīng)濟的各個方面。因此，職業(yè)教育是鄉(xiāng)村專業(yè)人才隊伍建設的重要保障。職業(yè)教育更好培養(yǎng)鄉(xiāng)村專業(yè)人才隊伍應主要從以下幾個方面著手。一是調(diào)整專業(yè)結構和專業(yè)布局，為區(qū)域鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展提供專業(yè)人才。有條件和基礎的職業(yè)院校要積極設置與區(qū)域鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展有關的專業(yè)，在招生計劃、人才培養(yǎng)、人力資源等方面向涉農(nóng)專業(yè)和與農(nóng)業(yè)技術有關的專業(yè)傾斜，為區(qū)域鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展提供專業(yè)人才。二是調(diào)整課程內(nèi)容，增強技術和實用性。對于鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展有關的專業(yè)課程和教材，要及時調(diào)整，增加課程內(nèi)容的技術性和實用性，促使課程內(nèi)容符合鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展實際，實現(xiàn)課程與鄉(xiāng)村經(jīng)濟發(fā)展崗位無縫對接，讓學生掌握真正實用的技術，學有所用、學有可用。

摘要：戰(zhàn)略管理作為戰(zhàn)略學和管理學交叉學科，不但涉及軍事力量建設管理，還包括作戰(zhàn)力量運用等重大戰(zhàn)略實踐運用問題，需要從系統(tǒng)工程角度圍繞需求、規(guī)劃、預算、執(zhí)行、評估整個鏈路通盤考慮，傳統(tǒng)以理論教學為主的模式難以滿足學員對戰(zhàn)略管理深化理解和認識；對此，本文提出了戰(zhàn)略管理預實踐培養(yǎng)模式和七個關注點，為后續(xù)開展戰(zhàn)略管理預實踐人才培養(yǎng)可以提供理論探索和借鑒。

關鍵詞：戰(zhàn)略管理；預實踐；培養(yǎng)模式

引言

20世紀60年代以后，企業(yè)戰(zhàn)略管理理論在西方世界獲得很大發(fā)展。世界主要軍事大國較早接受企業(yè)戰(zhàn)略管理理念，持續(xù)推進以戰(zhàn)略規(guī)劃為核心的戰(zhàn)略管理改革。我軍戰(zhàn)略管理歷經(jīng)了由簡單到復雜、由低級向高級不斷發(fā)展完善的過程，當前正進入以經(jīng)驗智慧為內(nèi)核、以效能提升為導向、靠法治方式來推進、用科學手段做支撐的新形態(tài)。軍隊戰(zhàn)略管理是最高層次的管理，管理鏈路涉及需求、規(guī)劃、預算、執(zhí)行、評估等五個環(huán)節(jié)，五個環(huán)節(jié)的通暢運行面臨時間跨度周期長、涉及利益攸關方眾多、反饋周期漫長等矛盾問題[1]，對此應該培養(yǎng)學生熟悉項目全壽命周期測算、項目群預先推演、組合方案綜合分析等預實踐能力，還需關注樹立藍方思維目標、戰(zhàn)略態(tài)勢研判、聚焦戰(zhàn)略能力生成、強化能力分解實施、突出體系思想指導、堅持評估支撐決策和培養(yǎng)風險管控意識等七個方面問題。具體內(nèi)容如下：

一、樹立藍方思維目標

戰(zhàn)略管理的首要任務就是按照設定的建設目標、路徑和模式，按照應對不同安全威脅、不同作戰(zhàn)對手、不同作戰(zhàn)場景的核心作戰(zhàn)能力要求，進一步深化細化既定的軍隊目標任務，對標對表細化各領域各系統(tǒng)發(fā)展目標、能力指標、實現(xiàn)路徑，使頂層設計更具有實踐性操作性，指引軍隊建設按照既定目標方向前進。但是戰(zhàn)略管理預實踐人才在確定目標時，應該確立對手思維，需要看清對手，才能找準自己的目標。例如美軍就有模擬對手思維的“紅隊”，該組織具備在計劃、作戰(zhàn)和情報分析工作中全面研究替代方案的獨立能力，能夠協(xié)助指揮官和參謀人員開展批判性思維和創(chuàng)造性思維；質疑參謀機關各種設想；模擬敵方或第三方的思維和行為方式；減少由集體決策造成的決策水平低下問題；通過審視自我和意外情況降低存在的風險；協(xié)助參謀機構從替代性視角認清形勢、問題和潛在解決方案[2]。對此，培養(yǎng)戰(zhàn)略管理人才也要能通過該戰(zhàn)略動向預判分析，評估案例，分析挖掘所建立的戰(zhàn)略對手國家的國防投資圖譜，對主要對手國家近年來武器裝備項目建設的發(fā)展目標、發(fā)展重點、因果關聯(lián)等進行預判分析，在此基礎上建立起對手國家戰(zhàn)略動向數(shù)據(jù)畫像，采用一系列量化指標描述對手戰(zhàn)略動向，這些指標包括項目投入資金、人力、技術、物資、設施、建設周期、取得的效果等方面。

二、注重戰(zhàn)略態(tài)勢研判

一、企業(yè)發(fā)展對專業(yè)管理的要求

推動社會前進的最根本的決定因素是生產(chǎn)力，而人是生產(chǎn)力的主體要素，任何成果都是由人創(chuàng)造的，重視了人的管理才能使企業(yè)充滿活力。目前企業(yè)已解決了溫飽的問題，需要得到心理、文化、社會認同等滿足，這需要我們認真研究以人為中心的管理理論，從管理理念、管理思路到管理活動中適應發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的和諧，促進企業(yè)的長足發(fā)展。建立優(yōu)秀人才管理長效機制，就是培養(yǎng)造就一支適應電力事業(yè)發(fā)展，具有開拓創(chuàng)新精神，有作為、有能力的人才隊伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力支撐、人才保障和組織保證。

二、優(yōu)秀人才梯隊管理

第一梯隊人才注重管理，采取培養(yǎng)與考核并重的方式，充分挖掘其自身潛能，激發(fā)活力，發(fā)揮其最大作用，主要是對業(yè)績指標、工作能力、創(chuàng)新管理能力以及傳幫帶培養(yǎng)人才的情況等方面進行了專項考核；第二梯隊人才注重培養(yǎng)，主要采取培養(yǎng)提高的方式，通過各種培訓和崗位練兵，不斷提高其綜合素質，主要注重思想品德、工作能力、綜合素質、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力等方面的培養(yǎng)，為第一梯隊補充新鮮血液，同時，也將作為公司崗位競聘、后備干部培養(yǎng)依據(jù)之一；第三梯隊人才注重選拔，主要采取發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)、提高的方式，主要對自身工作情況、道德水準、工作能力、判斷和解決問題的能力，具備相關知識，連續(xù)二年無直接責任事故等方面進行綜合考評。

三、優(yōu)秀人才選拔流程過程控制

對優(yōu)秀人才選拔流程控制主要把握以下幾個關鍵點：明確各類優(yōu)秀人才的評選范圍、確定科學合理的評選條件、制定規(guī)范的評選程序、確定參加優(yōu)秀人才評選人員名單，確保所選人才符合標準要求。主要流程各單位根據(jù)優(yōu)秀人才管理辦法及實施細則組織本單位符合條件人員報告并審訂，人事部根據(jù)各單位、推薦上報的人員情況進行匯總、審核、分類，最終確定符合條件人員參加評選。優(yōu)秀人才評選嚴格按照公司制定的《優(yōu)秀人才管理辦法及實施細則》的要求進行。對確定參加優(yōu)秀人才評選的人員按五大口進行評選，各大口將評選后的結果報公司人才評選辦公室，人才評選辦公室將匯總后的結果提交公司黨委會，批準后予以公示，公示無異議正式下發(fā)公文。

四、梯隊優(yōu)秀人才管理流程關鍵及創(chuàng)新

摘要:中職學校是我國初中級職業(yè)技術人才重要培養(yǎng)基地，因此，人才培養(yǎng)模式的探究具有重要意義。通過對自貢市職業(yè)技術學校多元化人才培養(yǎng)模式的研究發(fā)現(xiàn)，該人才培養(yǎng)模式存在多而不精、師資力量內(nèi)耗大、人才培養(yǎng)目標定位不精準、校企對接難等問題。為優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，基于戰(zhàn)略管理視角，在戰(zhàn)略模式上探索符合學校發(fā)展的人才培養(yǎng)模式;在戰(zhàn)略計劃上合理利用和開發(fā)教師資源;在戰(zhàn)略定位上精準定位人才培養(yǎng)目標;戰(zhàn)略觀念上有效整合學校與社會、政府的資源。通過戰(zhàn)略管理全方位的路徑優(yōu)化，可以一定程度上有效促進中等職業(yè)學校人才培養(yǎng)質量的提升。

關鍵詞:戰(zhàn)略管理;中職學校;多元化;人才培養(yǎng)

戰(zhàn)略管理(Strategicmanagement)作為管理學的術語，通常指對一個企業(yè)或組織在一定時期的全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務和政策，以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術戰(zhàn)略［1］。運用到教育學領域，劉獻軍認為:管理的實質是讓組織適應、利用環(huán)境的變化，整體提升組織優(yōu)化程度，重視組織穩(wěn)定、長久的發(fā)展［2］。本文以自貢市職業(yè)技術學校為例，分析中職學校在目前人才培養(yǎng)的主要模式，以及培養(yǎng)過程中存在的問題與瓶頸。針對目前存在的問題，基于戰(zhàn)略管理視角，提出優(yōu)化策略，推動中等職業(yè)學?？沙掷m(xù)發(fā)展。

一、自貢市職業(yè)技術學校概況

自貢市職業(yè)技術學校在2006年由自貢市工業(yè)學校、自貢市農(nóng)業(yè)學校、自貢市財經(jīng)學校和自貢市工業(yè)經(jīng)濟干部培訓中心(自貢市職工中等專業(yè)學校)合并組建而成。2011年又與自貢市釜溪職業(yè)高級中學合并，成為川南地區(qū)最大的中等職業(yè)學校。自貢市職業(yè)技術學?，F(xiàn)有教職工287名，其中高級講(教)師109人，省、市專業(yè)學科帶頭人8名，省、市、校骨干教師87名，“雙師型”教師153名。學校共有225名專任教師，“雙師型”教師占在編任課教師的78%［3］。學校依據(jù)自身辦學特色與專業(yè)優(yōu)勢，順應地方經(jīng)濟發(fā)展潮流，分析地方產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，積極探索以校企合作、產(chǎn)教一體為核心的辦學特色，輔以“現(xiàn)代學徒制”“訂單培養(yǎng)”“中德合作職業(yè)教育項目”等，形成了多元化人才培養(yǎng)模式。

二、多元化人才培養(yǎng)模式

1.“校企合作”人才培養(yǎng)模式國務院

摘要:高校的薪酬管理制度是高校日常行政事務的重要組成部分，是關系到教職工利益的根本制度。薪酬制度的建立和實施是否完善，影響著高校的發(fā)展速度。本文通過深入探討高校薪酬制度的理論依據(jù)，找出現(xiàn)行高校薪酬制度存在的問題，并結合人才強校戰(zhàn)略提出完善高校薪酬制度具體舉措。

關鍵詞:薪酬制度;人才強校;科學合理

一、改革高校薪酬制度的理論依據(jù)以及指導原則

高校薪酬制度關系著高校的健康穩(wěn)定發(fā)展，完善的薪酬管理制度有利于高校對人才的吸引和培養(yǎng)，有利于實現(xiàn)人才強校戰(zhàn)略，提高高校的核心競爭力。在高校的薪酬制度改革過程中，要規(guī)范薪酬分配制度，堅持按勞分配為主體，結合崗位績效考核，建立完善的薪酬制度，解決分配不均等影響高校發(fā)展的問題，保證高校的平穩(wěn)快速發(fā)展。所以，在高校薪酬制度改革過程中，要遵循以下基本原則:一是堅持按勞分配為主的分配方式。堅持公平公正的分配原則，做到按照教職工的實際勞動情況合理分配薪酬。本校教職工的薪資水平要與同級高校的薪資水平盡量靠齊;校內(nèi)教職工的薪資標準要根據(jù)相應的崗位職責和業(yè)務水平合理制定。二是績效獎勵機制。根據(jù)不同的崗位職責和不同的教學科研任務，設置獎勵機制，對表現(xiàn)優(yōu)秀，取得科研成果的教職工進行獎勵，形成合理競爭機制，使教職工能夠全身心地投入到科研教育事業(yè)中。三結合實際情況，制定改革方向。綜合考慮學校的經(jīng)濟情況和學校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，在保證學校正常運營的同時，最大限度對薪酬制度進行調(diào)整，更好地吸引人才，促進人才強校戰(zhàn)略的實施。

二、當前高校薪酬體系存在的問題

(一)薪酬制度不完善

薪酬制度不完善導致高校教職工無法安心工作，容易導致人才的外流，進而影響學校的發(fā)展。目前，高校管理部門對薪酬制度的管理缺乏通盤考慮，只注重節(jié)約經(jīng)費，忽視教師隊伍對學校的認可度和向心力。而現(xiàn)行的薪酬制度是實行津貼分配管理制度，而津貼的評定以績效考核為主。當前的績效考核制度存在問題，無法做到嚴格執(zhí)行，這就導致高校薪酬分配脫離了實際情況，無法與教職工的實際教學和科研成果相匹配。同時，沒有有效的激勵制度，導致教學工作積極性不高。

一、實施全員資料信息化管理，夯實“高技能、實戰(zhàn)型”人才戰(zhàn)略管理模式的基礎

實施全員資料信息化管理，可以將員工按照本單位工作年限分成三個部分：一是本單位工作1～5年的新員工。工作1～5年的員工視為新進儲能期。該部分員工資料的收集，應該以學習培訓及學習期間的各種經(jīng)歷、與現(xiàn)在工作相關知識的學習實踐經(jīng)歷及其他社會實踐經(jīng)歷、參與參加各種比賽大型活動經(jīng)歷、興趣愛好特長等信息為主。二是工作6～15年的成熟員工。工作6～15年的員工被視為分發(fā)熟練期。該部分員工已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗及技術技能，正是出成績的最佳時期。應主要收集他們參加與參與過的大型工程經(jīng)歷、經(jīng)歷過大事件中的現(xiàn)實表現(xiàn)及潛在能力、人際關系資源。另外，還應將他們對現(xiàn)從事專業(yè)的工作思路與想法、對企業(yè)各方面的合理化建議立檔并長期跟蹤，對被采納的建議給予經(jīng)濟獎勵，并將其思路、方法和合理化建議在實際工作中應用和對評價信息進行跟蹤收集。三是工作15年以上的資深員工。該部分員工被稱為企業(yè)發(fā)展的“能量寶庫”。他們往往工作經(jīng)驗豐富，技術技能牢靠，但創(chuàng)新能力相對前兩部分員工較弱。應收集他們的工作經(jīng)驗成果及以往工作所取得的成績，另外還要收集他們本人及家屬的身體健康資料以及其子女的資料。該部分員工“上有老下有小”，往往會因為子女就學、就業(yè)等諸多問題影響日常的工作情緒。

二、因人而異，制定適合各階段員工的“差異化”職業(yè)生涯規(guī)劃

（1）在本單位工作1～5年的新員工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、長期（6～10年）規(guī)劃。一是短期規(guī)劃（1～2年）：全面掌握所在專業(yè)的各個崗位工作內(nèi)容，保證其可以在本專業(yè)各個崗位正式定崗工作，強調(diào)的是各個崗位。二是中期規(guī)劃（3～5年）：深入了解本專業(yè)的歷史沿革和發(fā)展方向，對本專業(yè)的相關法律法規(guī)和更高級的工作流程進行熟悉和掌握（如本專業(yè)新建及改造工程的啟動、開工、工程管理、驗收、竣工投產(chǎn)等），并積極創(chuàng)造條件引領他們參與其中。三是長期規(guī)劃（6～10年）：熟練運用本專業(yè)各項法律法規(guī)到實際工作中，并作為本專業(yè)法律法規(guī)運用的推手和標桿，在實際工作中正確無誤地執(zhí)行這些法律法規(guī)和檢驗規(guī)章制度的實用性，并使之不斷地得到完善，最后達到讓這些員工成為本專業(yè)工作的標準作業(yè)指導書和規(guī)章制度的制定者，使他們在專業(yè)領域具有發(fā)言權。

（2）工作6～15年的成熟員工。主要根據(jù)其現(xiàn)實工作表現(xiàn)將該部分員工分為技能型、應用型、管理型三類。一是為技能型員工及時總結所在專業(yè)的工作經(jīng)驗，并形成書面資料。利用這批員工熟練掌握本專業(yè)技術技能在實際工作中應用的特點，在生產(chǎn)經(jīng)營全過程實行全面質量管理，從而為他們提供自愿組合技術攻堅小組的機會，為其提供科研工具與資金，以保障其對生產(chǎn)經(jīng)營工作進行技術革新。二是為應用型員工提供培訓學習各種新技術技能的機會，給新技術、新工藝流程在實際的推廣應用中提供最有效的人員“軟件”保障。三是為管理型員工提供參與企業(yè)內(nèi)部制定、修善規(guī)章制度的機會，讓他們把在以往實際工作中與規(guī)章制度相抵觸的問題，解決在新規(guī)章制度的制定與原有制度的修訂完善過程中，以保證各項規(guī)章制度與工作流程在工作中的正確、可靠地執(zhí)行。

（3）工作15年以上的資深員工。該部分員工往往具有工作經(jīng)驗豐富、技術技能牢靠的優(yōu)勢，按照語言表達能力將他們分為兩類：言傳型、身教型。一是對于表達能力強且有一定經(jīng)驗的“言傳型”資深員工，在企業(yè)內(nèi)部培訓中讓他們負責傳授新員工理論知識的任務。二是經(jīng)驗豐富的“身教型”資深員工。在負責帶徒任務、傳授工作技能和經(jīng)驗的同時，“身教型”資深員工還要吸取新知識和新觀念，積累總結自身的“能量”、技能并落實在紙面上。

三、創(chuàng)新培訓機制，開展“多元化”員工技術技能培訓工作