【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業(yè)在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進(jìn)一步規(guī)范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產(chǎn)生，維護(hù)企業(yè)的合法利益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】規(guī)范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經(jīng)頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護(hù)力度，強調(diào)用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業(yè)由曾經(jīng)的抵觸傾向慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)檫m應(yīng)，就目前貴陽市勞動監(jiān)察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數(shù)量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業(yè)而言，無疑是非常不好的，既影響企業(yè)的聲譽，也增加企業(yè)的成本，因此作為企業(yè)來說應(yīng)該更加重視這部法律，學(xué)好這部法律，既是維護(hù)好勞動者的合法利益，更是保護(hù)好企業(yè)的利益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)已經(jīng)普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業(yè)與勞動者簽訂的勞動合同文本，發(fā)現(xiàn)其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規(guī)范

現(xiàn)在基本上規(guī)模比較大的企業(yè)或者員工人數(shù)較多的企業(yè)，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細(xì)看勞動合同文本，發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)勞動合同簽訂的很不規(guī)范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善。《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同必備的九項，應(yīng)該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業(yè)覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進(jìn)行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認(rèn)真填寫，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當(dāng)單位拿出書面勞動合同，勞動者認(rèn)為不是自己的簽字，并不承認(rèn)簽訂了勞動合同，這就引發(fā)了字跡鑒定等復(fù)雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規(guī)范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當(dāng)著企業(yè)人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應(yīng)用規(guī)范的字體簽字，盡量不要使用藝術(shù)簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產(chǎn)生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配。《勞動合同法》第19條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應(yīng)，分別對不同期限的勞動合同規(guī)定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經(jīng)常出現(xiàn)試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權(quán)益。4、針對特殊員工的勞動合同。《勞動合同法》中有關(guān)競業(yè)限制、培訓(xùn)費、服務(wù)期和保密協(xié)議等規(guī)定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴(yán)格按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，簽訂好相關(guān)的保密協(xié)議、競業(yè)限制條款、服務(wù)期與違約金。另外用工單位使用勞務(wù)派遣員工的，一定要保存好與勞務(wù)公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議；有在校大學(xué)生來企業(yè)實習(xí)的，一定要保存學(xué)校與企業(yè)簽訂的相關(guān)協(xié)議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

摘要：勞動合同可保證市場經(jīng)濟中各項勞動行為更加規(guī)范，對經(jīng)濟效益也有一定保障作用，由此可見勞動合同管理具有較強重要性。文章主要針對勞動合同管理進(jìn)行分析，結(jié)合勞動合同管理現(xiàn)象，從勞動合同管理中存在的不足、勞動合同管理優(yōu)化措施方面進(jìn)行深入研究與探索，主要目的在于更好促進(jìn)勞動合同管理效率與質(zhì)量的提高。

關(guān)鍵詞：勞動合同;合同管理;法律法規(guī)

一、企業(yè)勞動合同

首先，員工與企業(yè)之間存在的關(guān)系為勞動關(guān)系，當(dāng)雙方簽署勞動合同時，會產(chǎn)生相應(yīng)的法律作用；其次，雙方簽署勞動合同后都需要滿足勞動合同需求。如企業(yè)需要嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，并以此為基礎(chǔ)創(chuàng)建企業(yè)。員工也需要遵守相應(yīng)的法律法規(guī)，確保自身能力、年齡等條件符合企業(yè)崗位需求，若不符合需求企業(yè)則不可以員工簽署勞動合同；最后，當(dāng)員工與企業(yè)簽署勞動合同后，雙方都需要全面承擔(dān)自身具有的義務(wù)與責(zé)任，同時也具有相應(yīng)的權(quán)利。

二、勞動合同管理現(xiàn)狀

結(jié)合我國當(dāng)前勞動合同糾紛案件調(diào)查數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，受到經(jīng)濟體系轉(zhuǎn)變因素影響，各企業(yè)勞動糾紛問題數(shù)量不斷提升，而企業(yè)在實際運營管理期間，對于勞動合同缺乏重視性，同時不簽署勞動合同現(xiàn)象也廣泛存在。其主要原因就是企業(yè)管理人員對于勞動合同管理缺少良好重視性，致使管理體系、組織結(jié)構(gòu)等存在一定不足與問題。

三、勞動合同管理中存在的不足

【摘要】鐵路企業(yè)實行全員勞動合同制以來，保證了運輸生產(chǎn)，維護(hù)了企業(yè)和職工的合法權(quán)益。鐵路企業(yè)必須以改革的思路和創(chuàng)新的精神，積極地探索多層次、多渠道地實施勞動合同管理的方式，不斷改進(jìn)和加強勞動合同管理，規(guī)范勞動合同的簽訂、履行、變更、解除、終止行為，注重發(fā)揮勞動合同維護(hù)勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的功能，維護(hù)和諧的勞動關(guān)系和社會的穩(wěn)定。

【關(guān)鍵詞】勞動合同；管理；問題；對策

1鐵路企業(yè)勞動合同管理工作中存在的問題

①簽訂勞動合同的雙方缺乏對勞動合同的正確認(rèn)識，缺乏對其法律地位及作用的理解，致使勞動合同的簽訂和履行僅僅停留在書面和程序上，流于形式。甚至存在著用人單位不與職工簽訂勞動合同，勞動者與用人單位形成長期事實勞動關(guān)系的現(xiàn)象。②勞動合同管理制度未建立健全，制度規(guī)定不具體，操作性不強，致使管理工作不得力。全員勞動合同制在企業(yè)實施后，有的單位疏于日常管理，或管理不到位，出現(xiàn)了無效合同等情況，以至發(fā)生勞動爭議。③勞動合同的簽訂不規(guī)范。首先是內(nèi)容不規(guī)范，主要表現(xiàn)在：無法人代表或委托人簽字、職工未簽字等；其次是勞動合同的簽訂、履行、變更、終止、解除不規(guī)范。再有簽訂程序不規(guī)范。

2鐵路企業(yè)勞動合同管理中問題產(chǎn)生的原因

2.1個別單位領(lǐng)導(dǎo)依法行政的觀念比較淡薄

個別單位領(lǐng)導(dǎo)對勞動政策法規(guī)掌握不多，執(zhí)行不嚴(yán)，管理不規(guī)范，仍習(xí)慣于過去的行政管理手段，忽視了勞動合同的約束激勵作用，認(rèn)為簽訂了勞動合同就萬事大吉，完成了任務(wù)。

摘要：

信息化社會的到來，人文主義的被關(guān)注，企業(yè)勞動合同這方面也愈加受到重視，但是企業(yè)在具體的實施過程中，有關(guān)勞動合同的問題也層出不窮，那么如何進(jìn)行有效地勞動合同管理，是企業(yè)所面臨的問題。本文從這個角度出發(fā)，分析了目前企業(yè)在勞動合同管理上出現(xiàn)的問題，對其深入地思考，對針對性地提出了對策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè);勞動合同;管理現(xiàn)狀;問題分析;思考對策

市場經(jīng)濟加劇了企業(yè)的競爭，加強了勞動合同的管理，這樣勞動者的行為得以約束，企業(yè)的經(jīng)營安全也能夠得以保障，因而，建立和健全企業(yè)勞動合同管理是大部分企業(yè)都迫切需要完善的。

一、關(guān)于企業(yè)勞動合同的概述

第一：企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系是勞動關(guān)系，雙方一旦簽訂了勞動合同后，具有一定的法律效應(yīng)。第二：簽訂企業(yè)勞動合同的雙方都必須要達(dá)到簽訂的要求，例如，企業(yè)必須是遵紀(jì)守法的，按照法律設(shè)立的企業(yè)或者公司。勞動者也要遵守相關(guān)的法律法規(guī)，年齡和能力都要達(dá)到任職崗位的要求，否則企業(yè)也不可能與之簽訂勞動合同的。第三：一旦雙方簽訂了勞動合同，其中任何一方都有自身的責(zé)任、都具備一定的權(quán)利和義務(wù)。總之，企業(yè)勞動合同的簽訂是勞動者與企業(yè)之間關(guān)系的憑證，為后期的續(xù)訂、更改和解除等提供了依據(jù)。

摘要：隨著中國的發(fā)展，醫(yī)院的管理模式和整體的發(fā)展有了一定的提高，這不僅是經(jīng)濟發(fā)展帶來的影響，更重要的是人才的層出不群對企業(yè)的貢獻(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展是離不開人才的支持，人力資源的發(fā)展是整個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，要建立自己的專業(yè)的團隊才是硬道理，這有這樣才能促使企業(yè)的發(fā)展，才能在激烈競爭的社會當(dāng)中尋找自己的一席之地，現(xiàn)階段，醫(yī)院人才的高流失現(xiàn)象已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重，只有降低醫(yī)院人才的流動性，或者提高醫(yī)院的合同率才能保證企業(yè)的發(fā)展，本文就醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象進(jìn)行討論，來提出最佳的勞動管理方法，提高合同簽訂率，促使醫(yī)院在經(jīng)濟浪潮下的競爭力，從而能更好的發(fā)展，為中國的醫(yī)學(xué)事業(yè)帶來貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人才流失；勞動合同

醫(yī)院是以向人提供醫(yī)療護(hù)理服務(wù)為主要目的醫(yī)療機構(gòu)，醫(yī)生是一個技術(shù)性和專業(yè)性很強的職業(yè)，要想讓醫(yī)院能在經(jīng)濟浪潮下不斷的壯大就要保證醫(yī)療隊伍的強大，如何使醫(yī)療隊伍強大，當(dāng)然不僅僅要依靠先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，同時也離不開醫(yī)院的人才培養(yǎng)，只有強大的人力資源和管理模式才能成就自己的技術(shù)隊伍，同時結(jié)合有效的人力資源管理，在資金福利等方面給予全面的支持，利用各種激勵手段保證人才的不流失。現(xiàn)階段，醫(yī)院的模式不僅僅只是公立企業(yè)，一些中小型乃至于大型的私立醫(yī)院在不斷的發(fā)展，他們對于人才的渴望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國企的限度，因此，在這種情況下要想不斷的發(fā)展就要提高自身的競爭能力，在醫(yī)院的這個競爭中有一席之地，最大限度的維護(hù)自身的利益，最大限度的留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、人才與勞動合同

人才，是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。真正的人才善于規(guī)劃，做事精益求精，在自我表現(xiàn)的同時也能顧及到整體團隊的利益，做事一絲不茍，并且擁有良好的人際關(guān)系，又較好的表達(dá)能力。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該合同，勞動者成為該單位的一員，承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度。

二、醫(yī)院人才流失和勞動合同的關(guān)系

醫(yī)院人才的流失在很大程度上是因為人力資源管理不合格，職工的根本利益沒有得到保證，人才沒有得到合理的配置，沒有具體的人才培養(yǎng)計劃，嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的工作激情。在人才管理的過程中，與勞動合同的結(jié)合管理是密不可分的。在《勞動合同法》的影響下，有很多職工的條件已經(jīng)明確化，醫(yī)院應(yīng)該正確認(rèn)識人才流失的現(xiàn)象，由于人才流失導(dǎo)致醫(yī)院質(zhì)量和整體的實力下降，阻礙著醫(yī)院的發(fā)展，同時醫(yī)院也承擔(dān)著經(jīng)濟性的任務(wù)，在一定的程度上忽視了勞動合同對員工的意義，也在勞務(wù)合同上存在一定的偏見，因此對于醫(yī)院的發(fā)展還具有一定的阻礙。

摘要：我國公立醫(yī)院是衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，公立醫(yī)院除了編制內(nèi)人員外還聘用了大量的編制外人員，但是公立醫(yī)院的體制僵化，整體管理水平較為低下，勞動合同管理也難取得突破。本文從某公立醫(yī)院實際出發(fā)，對編制外人員勞動合同管理存在的問題和對策進(jìn)行探討分析。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;編制外人員;勞動合同管理;績效考核制度

我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費開支絕大部分來源于自身經(jīng)營。由于編制管理部門為公立醫(yī)院核定的編制數(shù)額有限，無法滿足公立醫(yī)院日常運轉(zhuǎn)需要，公立醫(yī)院只好大量聘用編制外人員。隨著公立醫(yī)院床位的不斷擴張，業(yè)務(wù)工作量的不斷增多，編制外人員在公立醫(yī)院的數(shù)量呈現(xiàn)不斷增多的趨勢，所占職工人數(shù)比例逐年增長，為公立醫(yī)院頂起了“半邊天”。編制外人員已成為專業(yè)技術(shù)人員的重要組成部分，是公立醫(yī)院不可缺少的力量。編制外人員作為公立醫(yī)院用工的一種有益補充方式，有著政策束縛較少，用人機制靈活等優(yōu)勢，但也存在著管理不夠規(guī)范、流動性較大等問題。勞動合同管理是人力資源管理中十分重要的一個環(huán)節(jié)，始終貫穿著編制外人員的工作全程。勞動合同管理是勞動合同的訂立、履行、變更和解除、終止等全程的行為所進(jìn)行的一系列管理工作的總稱。加強勞動合同管理，有利于提高勞動者的績效，激發(fā)勞動者的工作積極性，維護(hù)和諧的勞動關(guān)系，減少員工的流動性，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。由于公立醫(yī)院存在編制內(nèi)和編制外兩種身份人員，形成了二元人力資源結(jié)構(gòu)，編制外人員的勞動合同管理主要適用于《勞動法》和《勞動合同法》。

1編制外人員勞動合同管理歷史情況

某公立醫(yī)院的編制外人員大致可以劃分為三類，第一類是專業(yè)技術(shù)人員，占編制外人員總數(shù)的90%，主要分布在護(hù)理、藥學(xué)、檢驗、病理等崗位；第二類是工勤人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在保衛(wèi)、門衛(wèi)等后勤崗位；第三類是退休返聘人員，占編制外人員總數(shù)的5%，主要分布在臨床醫(yī)療崗位。追溯到20個世紀(jì)90年代，即在聘用編制外人員的最初階段，醫(yī)院的編制外人員從招聘錄用到合同簽訂、考勤管理、工資發(fā)放等環(huán)節(jié)均由總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理。在總務(wù)部門負(fù)責(zé)管理的時代，醫(yī)院并未與每位編制外人員簽訂勞動合同，各類保險及住房公積金等并未完全繳納。當(dāng)時整個行業(yè)管理不夠規(guī)范，勞動合同簽訂率低，勞動合同管理缺乏法律法規(guī)約束，顯得十分隨意。2008年《勞動合同法》開始實施，編制外人員的各項管理工作逐漸移交至人事部門，編制外人員管理逐漸步入正軌，漸趨規(guī)范。

2編制外人員勞動合同管理的問題

2.1對于勞動合同管理工作的重要性缺乏必要的認(rèn)識

一、完善勞動合同管理制度需要堅持的原則

(一)平等協(xié)商原則

勞動合同管理中的平等協(xié)商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業(yè)就勞動合同的相關(guān)細(xì)節(jié)和具體規(guī)定進(jìn)行一系列的協(xié)商和管理，并進(jìn)行廣泛的討論，通過平等的協(xié)商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協(xié)商的原則來進(jìn)行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協(xié)商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規(guī)性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業(yè)，不管是經(jīng)營狀況好的企業(yè)還是經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當(dāng)前的社會中，很多的經(jīng)營狀況不好的企業(yè)，面臨著更多的關(guān)于員工切身利益的矛盾和沖突，更應(yīng)該要堅持集體合同制度和平等協(xié)商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經(jīng)營狀況好的企業(yè)，所有的企業(yè)應(yīng)該一視同仁，共同遵守。在企業(yè)遇到勞動關(guān)系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當(dāng)?shù)倪\用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業(yè)員工的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎(chǔ)上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護(hù)員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調(diào)整企業(yè)和員工勞動關(guān)系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業(yè)在制定相關(guān)的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關(guān)心的社保問題、工資問題等，協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動合同關(guān)系。

一、勞資關(guān)系在企業(yè)發(fā)展中的作用

一個良好的勞資關(guān)系對于企業(yè)來說是發(fā)展中必不可少的要素，勞資關(guān)系直接影響了企業(yè)的發(fā)展，同時也決定了勞動者的合法權(quán)益是否得到了保護(hù)，同時對社會穩(wěn)定也有十分重要的作用。其具體體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)良好勞資關(guān)系對企業(yè)的作用。

一個良好的勞資關(guān)系，使得勞動者可以全身心地為企業(yè)謀福利，企業(yè)也可以專心面對外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關(guān)系對企業(yè)的經(jīng)濟利益有很大的促進(jìn)作用，因此，整體上講，良好的勞資關(guān)系對企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

(二)良好勞資關(guān)系對職工的作用。

一個良好的勞資關(guān)系對于企業(yè)職工來說其作用也是巨大的，勞資關(guān)系良好，說明了勞動者的合法權(quán)益受到了保護(hù)，增加了職工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動性和積極性都較高，促使職工共同為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)奮斗。勞動關(guān)系是社會經(jīng)濟關(guān)系中的重要組成部分，企業(yè)中勞資關(guān)系的和諧也是促成社會穩(wěn)定一個重要方面，因此，企事業(yè)單位在發(fā)展中要提高對勞資關(guān)系的重視度，積極改善勞資關(guān)系，構(gòu)建一個和諧的勞資關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時也會穩(wěn)定社會經(jīng)濟的發(fā)展。

二、勞動合同管理在企業(yè)中的作用