摘要:

油田社區(qū)是我國油田企業(yè)的礦區(qū)支持單位，與油田主業(yè)是關(guān)聯(lián)方關(guān)系。本文在介紹與理解國內(nèi)外管理績效考評相關(guān)理論與實踐的基礎(chǔ)上，以平衡計分卡作為指標(biāo)體系設(shè)計工具，根據(jù)當(dāng)前油田社區(qū)管理績效考評的現(xiàn)狀以及其管理績效考評存在的問題，進(jìn)行管理績效考評指標(biāo)遴選，并提出了油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)的應(yīng)用思路及對策建議。

關(guān)鍵詞:

油田社區(qū);管理績效;考評指標(biāo)體系;平衡計分卡

一、問題的提出及相關(guān)研究綜述

油田社區(qū)是我國向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，被油田主業(yè)上市部分分離出來的礦區(qū)支持單位。當(dāng)前管理局對油田社區(qū)的管理績效考評采取簽訂承包經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的方式，對油田社區(qū)各單位發(fā)展效益類、管理質(zhì)量類指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值。由油田經(jīng)營管理部組織有關(guān)部門，結(jié)合審計、紀(jì)委監(jiān)察等部門對單位的季度經(jīng)營審計、稽查情況，按季度考評后兌現(xiàn)，次年一季度累計兌現(xiàn)，并有配套的獎懲辦法。目前的管理績效考評存在指標(biāo)不易量化等問題。為此，本文基于平衡計分卡，設(shè)計一套適應(yīng)油田社區(qū)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點的管理績效考評指標(biāo)體系，對于實現(xiàn)油田社區(qū)經(jīng)營目標(biāo)具有重要的意義。國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)較多，ChipoNdlovu(2013)研究平衡計分卡應(yīng)用于護(hù)理行業(yè)的情況，結(jié)果顯示平衡計分卡有效性變量與領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)變量具有正相關(guān)關(guān)系［1］。肖祥(2013)認(rèn)為基于平衡計分卡的績效評價體系是公司戰(zhàn)略與績效評價的紐帶，平衡計分卡的引入能夠?qū)㈦[形的戰(zhàn)略顯式化管理［2］。王潔(2014)認(rèn)為部分社區(qū)單位在績效考評實施過程中存在著考核目的不明確、指標(biāo)不易量化等問題，需要建立科學(xué)的、可量化的績效考評目標(biāo)，明確績效考評的原則［3］。

二、基于平衡計分卡的油田社區(qū)管理績效考評指標(biāo)選擇的基本思路

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的日漸完善，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境也在不斷發(fā)生變化。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念中倡導(dǎo)的人力資源和人力資本理念已經(jīng)被人們廣泛接受，傳統(tǒng)以人事管理為主的人力資源、薪酬以及績效考評模式已經(jīng)逐漸被淘汰。企業(yè)經(jīng)營管理者在拓展業(yè)務(wù)的同時也應(yīng)當(dāng)提高對這類問題的關(guān)注度，優(yōu)化企業(yè)員工績效考評與薪酬體系設(shè)計，以提高其工作積極性。下文中筆者以實際工作經(jīng)驗為切入點，對此類問題進(jìn)行了分析探究，希望對進(jìn)一步優(yōu)化員工績效考評與薪酬體系設(shè)計工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績效考評；薪酬體系；設(shè)計

績效考評與薪酬體系往往與員工的既得利益直接掛鉤，所以他們對這類問題的意見也是最大的。面對全新的市場環(huán)境，企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識到了這部分工作的重要性，并在積極進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，但所取得的效果卻并不理想。具體來說，績效考評與薪酬體系的設(shè)計應(yīng)放在兩者的結(jié)合之上，人為地將這兩部分內(nèi)容進(jìn)行隔離將會對企業(yè)的健康發(fā)展帶來一系列負(fù)面影響。

一、企業(yè)員工績效考核考評體系

（一）績效考評的基本理論

績效考核是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容，通過采用科學(xué)的考核方式，來評定員工的工作完成情況以及其個人能力發(fā)展，為招聘、調(diào)遷以及獎懲等認(rèn)識決策提供了重要的參考依據(jù)。績效考評主要參考的因素有工作態(tài)度，工作潛力、工作業(yè)績等。做到科學(xué)的績效考評首先應(yīng)遵循四大原則。（1）透明化原則。績效考核要始終堅持公開、公正的原則，考核結(jié)果面向員工公開，只有這樣才能確保績效考核的公信力，提高員工的工作熱情。（2）真實性原則。績效考核必須確保數(shù)據(jù)的真實性和有效性，此外還應(yīng)該制定明確的考評規(guī)則。（3）差別化原則。針對不同崗位的員工我們要有針對性的調(diào)整績效考核的內(nèi)容，面對不同的考評結(jié)果在工資、崗位晉升等方面體現(xiàn)明顯差別。（4）權(quán)、利相結(jié)合的原則。績效考評要與企業(yè)的獎懲措施相結(jié)合，這樣既能規(guī)范員工的行為，還能調(diào)動他們工作的積極性。

（二）企業(yè)績效考評的內(nèi)容與具體的評定要素

［摘要］民族制藥企業(yè)的政策優(yōu)勢、資源優(yōu)勢、原創(chuàng)優(yōu)勢疊加。但是，民族制藥企業(yè)缺乏高端的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，一線員工流失率高等，制約了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。設(shè)立合理的員工績效考核機(jī)制，是提高員工的積極性有效方法，也是提高企業(yè)動力源泉。本文主要探究制藥企業(yè)員工績效考評的規(guī)律，僅供參考。

［關(guān)鍵詞］制藥企業(yè)；生產(chǎn)員工；績效考評；指標(biāo)體系

0引言

基于黔西南州的民族制藥企業(yè)以藥品生產(chǎn)為主、研發(fā)和銷售兩頭外包的實際，本文以D制藥企業(yè)生產(chǎn)部門一線員工為樣本，探索民族制藥企業(yè)員工績效考評的規(guī)律。

1D制藥企業(yè)績效考核現(xiàn)狀分析

1．1企業(yè)基本概況

D制藥企業(yè)是民營股份制企業(yè)，主要生產(chǎn)和銷售民族藥貼劑、中藥飲片。主打產(chǎn)品進(jìn)入《國家醫(yī)保目錄》，部分產(chǎn)品出口，并通過了歐盟產(chǎn)品CE質(zhì)量認(rèn)證。企業(yè)現(xiàn)有職工180余人，其中：18－30歲19．66％，31－40歲32．58％，41－50歲39．89％，51歲以上7．86％。整體學(xué)歷偏低：本科6．74％，大專、高中34．27％；初中48．88％，小學(xué)10．11％。

摘要：

煤化工企業(yè)在發(fā)展的過程中對自身的要求變得越來越高，同時為了提高其適應(yīng)能力和競爭能力，煤化工企業(yè)從來沒有間斷過探索改善組織績效考核的方式方法。近幾年來很多企業(yè)都為了實現(xiàn)員工和企業(yè)績效統(tǒng)一，建立了績效考評機(jī)制。對于煤化工企業(yè)來說也是一樣的，建立全員績效考評機(jī)制是其當(dāng)前急需要解決的問題，從而促進(jìn)煤化工企業(yè)朝著人本管理的方向轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：

全員績效考評；企業(yè)管理；實施

企業(yè)想要開展好以人為本的管理，培養(yǎng)員工的技能和各方面的素質(zhì)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力就必須要實行全員績效考核，其貫穿了企業(yè)經(jīng)營管理中的每個方面，要求企業(yè)全員都要參與到績效考評的工作中來。近年來更多的企業(yè)意識到了全員績效考核對于企業(yè)發(fā)展的重要性，因此都加快了實施全員績效考核的腳步。本文主要論述的是全員績效考評在煤化工企業(yè)管理中的有效實施。

一、全員績效考評的概念及煤化工企業(yè)實施的意義

1.全員績效考評的概念。

作者：曾志英 單位：湖南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局

缺乏科學(xué)有效的考核指標(biāo)。無論是企業(yè)還是其他性質(zhì)的單位，推行績效考核，都必須以一定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，如果沒有這個客觀標(biāo)準(zhǔn)，那么考核就無法進(jìn)行，最終的考核結(jié)果也就會缺乏權(quán)威性。有效的考核指標(biāo)，指的不僅僅是客觀公正，它還要求與每一個進(jìn)行考核工作的主體特性相匹配，也就是說地勘單位進(jìn)行績效考核確立的考核目標(biāo)，應(yīng)該與地勘單位的工作模式、工作特點相匹配。除此以外，考核指標(biāo)應(yīng)該是一個科學(xué)健全的體系，但是在目前，地勘單位的績效考核工作還沒有一個完善的體系，一些考核指標(biāo)很難量化，績效考核的要素也沒有明確的規(guī)定，特別是如何對團(tuán)隊工作進(jìn)行績效區(qū)分考核，如何對員工個人工作進(jìn)行績效考核，都還沒有完整科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。

績效考核工作缺乏透明性和公開性。績效考核作為一種科學(xué)的工作方式，它的存在應(yīng)該以一種透明公開的方式在所有的員工與管理者之間進(jìn)行交流與溝通。獨裁式的管理方式很容易招致員工的厭惡和反感，特別是涉及到對員工行為進(jìn)行評價的績效管理工作，如果只是管理者單方面的參與，那么整個績效考核的權(quán)威性和合理性是受到員工質(zhì)疑的。所以必須建立一種公開透明的績效考核方式，程序公開透明，評判公開透明，員工如果不滿或者疑惑可以直接與管理階層溝通。溝通對于任何管理方式來說，都是必要的。

構(gòu)建多元化多層次的績效考核形式。隨著時代的發(fā)展，地勘單位的性質(zhì)以及工作模式都發(fā)生了轉(zhuǎn)變，繼續(xù)采用傳統(tǒng)的行為、結(jié)果、特征的考核方式已經(jīng)難以全面科學(xué)地反映出地勘單位真實的工作現(xiàn)狀，所以改變傳統(tǒng)的考核方法，構(gòu)建豐富多元的考核方式能夠更加符合現(xiàn)實需要。多元化的考核方法，就是指除了專門的績效考核人員的考核結(jié)果被采用以外，我們還應(yīng)當(dāng)重視員工自己以及同事之間的自我評價和交叉評價。通過這些不同類型的評價，我們能夠在交叉比較中發(fā)現(xiàn)最接近于真相的事實，這樣做出的評價結(jié)果能夠最大程度地保持客觀公正性。多層次的績效考核，指的是除了上級可以對下級進(jìn)行考核，下級也應(yīng)該對上級的工作進(jìn)行評價，避免由于權(quán)力威嚴(yán)帶來的考核不公。構(gòu)建多層次多元化的考核體系，是提升績效考核質(zhì)量的重要途徑。

重視考核方法的科學(xué)性。考核方式是績效管理中的一個重要內(nèi)容，考核方法的科學(xué)與否會直接影響績效管理的最終效果。在我國，績效考核的方法有很多種，這些方法從本質(zhì)上來講都是各級管理工作者在多年的管理經(jīng)驗中的積累和升華。但是，我們也應(yīng)該清楚，對于任何一個行業(yè)、任何一種考核方法都不可能達(dá)到完全的客觀真實和科學(xué)合理。每一個考核方法都會有一定的局限性，而這種局限性就會影響到對具體工作的績效管理上來。雖然說沒有一種考核方法能夠達(dá)到完美，但是這并不意味著績效考核管理工作本身的科學(xué)性和合理性。所有的績效管理者應(yīng)該做的就是尋求一種相對科學(xué)的方法來保證績效管理工作的相對科學(xué)性，這是我們探討考核方法科學(xué)性的一大前提。這種科學(xué)的考核方法必須具有這幾個方面的內(nèi)容，了解績效管理對象的特征，了解績效管理對象所在行業(yè)的特征，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。在充分考慮這些方面內(nèi)容的基礎(chǔ)上制定出來的考核方案才能相對科學(xué)和合理，才能在具體的工作中發(fā)揮其實效。

建立與考核指標(biāo)相對應(yīng)的考核方法。考核指標(biāo)的不同，決定了在績效管理中所采用的考核方法也應(yīng)當(dāng)是不同的。只有實現(xiàn)考核指標(biāo)與考核方法的科學(xué)結(jié)合，才能使績效考核的結(jié)果公正、有意義，也才能將其運(yùn)用到整個績效管理的過程中去。首先，對業(yè)績指標(biāo)的考核。對業(yè)績指標(biāo)的考核，一般采用的是結(jié)果法對其進(jìn)行考核。所謂結(jié)果法是指在每一個地勘項目中，為工作人員預(yù)設(shè)一個具有可行性的工作目標(biāo)。然后在工作完成以后，對工作結(jié)果與先前預(yù)設(shè)的工作目標(biāo)相對比，以結(jié)果的完成率來評價個體工作的工作效果。其次，對能力指標(biāo)進(jìn)行考核。對能力指標(biāo)進(jìn)行考核的一個重要方法就是特征法。不同的個體之間，創(chuàng)造力、判斷能力、決策能力都是各不相同的。不同的能力對于不同的崗位來說也有著不同的功用和意義。因此，用特征法對地勘工作人員的不同潛在能力進(jìn)行開發(fā)，對與整個績效管理工作來說，有著重要的意義。

根據(jù)不同目的靈活運(yùn)用考核指標(biāo)。績效考核工作的開展，雖然有一些原則和規(guī)范性的要求，但是這并不是說在地勘單位進(jìn)行績效考核就是一種完全不可變化、不能夠靈活操作的工作。當(dāng)然，我們所說的靈活運(yùn)用，也不是說毫無目的、隨心所欲的應(yīng)用，它指的是在方向正確、程序公正的情形下進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。例如，我們通常認(rèn)為，進(jìn)行績效考核最直接的效果就是對員工的晉升、薪酬獎勵產(chǎn)生影響，但是除了這些以外，員工的能力、文化水平、團(tuán)隊合作能力也是我們在績效考核中應(yīng)當(dāng)重視的問題。考核的目的不同，考核所采用的評價指標(biāo)側(cè)重也要有所區(qū)別。這種靈活科學(xué)的考核方式才能為企業(yè)的整體發(fā)展帶來長遠(yuǎn)的積極影響。總之，推行績效考核是為了更好地促進(jìn)地勘單位的工作效果和工作成績，雖然在當(dāng)前這一效果難以體現(xiàn)，但是從未來的發(fā)展趨勢看，重視地勘單位的績效考核工作已經(jīng)成為一種必須。要做好績效考核工作，就必須重視考核方法的選擇以及考核體系的構(gòu)建，打造一個與單位人事管理工作最相適應(yīng)的考核體系，真正發(fā)揮績效考核工作的效能。

摘要：文章在總結(jié)工作投入、績效考評體系現(xiàn)有研究成果基礎(chǔ)上，通過實證分析驗證了企業(yè)績效考評體系與員工工作投入具有相關(guān)性。在實證部分，構(gòu)建了企業(yè)績效考評體系對工作投入影響的實證模型，驗證了企業(yè)績效考評體系各因素對工作投入各維度的影響，完善了績效考評體系，提高了員工的工作投入度。

關(guān)鍵詞：績效考評；工作績效；反饋機(jī)制

一、4家國有企業(yè)的績效考評與員工工作投入現(xiàn)狀分析

國有企業(yè)是指資本全部或主要由國家投入并為國有企業(yè)所有，依法設(shè)立從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織。在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。以下是對文章的調(diào)查對象——西安市4家大型國有企業(yè)公司的簡單介紹，見表1。

二、國有企業(yè)績效考評體系現(xiàn)狀分析

通過對西安市4家國有企業(yè)100名左右員工的隨機(jī)調(diào)查了解，結(jié)果顯示，當(dāng)前國有企業(yè)的績效考評尚不可謂為一個完整有效的體系。主要存在以下5方面的共性問題。

1.績效考評與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

摘要：醫(yī)院運(yùn)營管理需要全體職工齊頭并進(jìn)，達(dá)成既定目標(biāo)，在改革、轉(zhuǎn)型、提質(zhì)等目標(biāo)的驅(qū)動下助力醫(yī)院發(fā)展。如何調(diào)動職工的主體能動性，構(gòu)建活躍、聯(lián)動的運(yùn)營體系，成為新形勢下醫(yī)院需解決的運(yùn)營管理難題。績效考評體系是以評價標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)對員工表現(xiàn)予以說明的一系列理論、方法等內(nèi)容的統(tǒng)稱，具有規(guī)范性、人本性、針對性，能在反映職工工作狀態(tài)的同時揭示運(yùn)營問題，為管理提供有力依據(jù)，提升管理水平，績效考評體系對運(yùn)營管理的正向影響可見一斑。文章主要研究了績效考評體系下醫(yī)院運(yùn)營管理的實施路徑，以期為提高醫(yī)院綜合管理質(zhì)量提供助力。

關(guān)鍵詞：績效考評體系；醫(yī)院運(yùn)營管理；考評內(nèi)容；獎懲機(jī)制分類號：R197

 1  績效考評體系下醫(yī)院運(yùn)營管理實施的必要性

1.1 加大醫(yī)院人性化運(yùn)營管理力度

醫(yī)院在運(yùn)營管理中鼓勵職工做貢獻(xiàn)。績效考評可系統(tǒng)性評價職工的態(tài)度、能力、業(yè)績、出勤率等方面，無論是優(yōu)秀表現(xiàn)，還是工作不到位的地方，均能在評價結(jié)論中充分體現(xiàn)。個人表現(xiàn)可與同部門、同崗位、同項目的其他職工進(jìn)行橫向比較，還可從時間維度縱向比較個人績效結(jié)果，為職工調(diào)整工作對策、參與醫(yī)院運(yùn)營活動提供依據(jù)，使職工朝著晉升、獲得獎勵、工作達(dá)標(biāo)等方面不懈努力，調(diào)動醫(yī)院職工的主觀能動性[1]。此外，還能在獎懲機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制等共同發(fā)力的基礎(chǔ)上引領(lǐng)職工學(xué)習(xí)進(jìn)步，加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃，找準(zhǔn)工作定位，聽從指揮，并與他人配合，在考評全程透明的大環(huán)境下消除職工與職工、職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾，繼而通過績效考評提高醫(yī)院人性化管理質(zhì)量，順利開展醫(yī)院運(yùn)營管理活動[2]。

1.2 診斷醫(yī)院運(yùn)營管理實施方案

醫(yī)院運(yùn)營管理涉及內(nèi)容較多，績效考評可引導(dǎo)職工參與醫(yī)院運(yùn)營管理，并達(dá)成管理目標(biāo)。可以說，職工表現(xiàn)直接影響運(yùn)營成效，職工創(chuàng)造的價值、工作規(guī)劃、對權(quán)責(zé)的理解等方面均會影響管理目標(biāo)的達(dá)成度，側(cè)面反映醫(yī)院運(yùn)營管理方案的實效性[3]。經(jīng)驗表明，考評標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)苛或要求過低均不利于醫(yī)院運(yùn)營管理，只有績效考評標(biāo)準(zhǔn)與醫(yī)院運(yùn)營現(xiàn)狀吻合，才能提高運(yùn)營管理的有效性。基于此，醫(yī)院要在獲取考評結(jié)論的前提下診斷運(yùn)營管理實施方案，及時調(diào)整運(yùn)營管控，將考評視為反饋運(yùn)營效果的渠道，圍繞現(xiàn)實問題靈活改進(jìn)相關(guān)方案，使醫(yī)院運(yùn)營管理更富彈性，逐步助推醫(yī)院發(fā)展。

摘要：在當(dāng)前追趕超越發(fā)展形勢下，水利工程管理單位應(yīng)以加強(qiáng)績效考核工作為抓手，科學(xué)評價和激勵干部職工提升業(yè)績。同時，將績效考核與“三項機(jī)制”的貫徹落實有機(jī)結(jié)合，研究探索有效解決干部創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng)、動力不足、活力不夠等問題的新途徑。

關(guān)鍵詞：績效考核;三項機(jī)制;創(chuàng)新

2017年2月28日，陜西省委書記婁勤儉在全省年度目標(biāo)責(zé)任考核工作總結(jié)部署會議上講話指出，目標(biāo)責(zé)任考核是一項全局性、戰(zhàn)略性的制度安排。要堅持和完善考核制度，體現(xiàn)時代性、彰顯引領(lǐng)性、突出經(jīng)常性、注重實效性，以考核工作新成效促進(jìn)追趕超越新發(fā)展。那么，如何加強(qiáng)績效考核工作，科學(xué)評價干部職工的業(yè)績成效？如何將績效考核與“三項機(jī)制”的貫徹落實有機(jī)結(jié)合，有效解決干部干事創(chuàng)業(yè)能力不強(qiáng)、動力不足、活力不夠的問題？筆者結(jié)合自己近十年的績效考核工作經(jīng)歷談?wù)勊こ坦芾韱挝坏目冃Э己斯ぷ鳎岳x者參考借鑒。筆者工作單位是陜西省桃曲坡水庫灌溉管理局，是一個以水利工程管理為主的公益二類事業(yè)單位。該局轄桃曲坡、紅星、尚書、街子四座水庫，總庫容6940萬m3，興利庫容5000萬m3。有馬欄、岔口、民聯(lián)渠首、廣惠渠首四座低壩引水樞紐，各類干支渠57條、312.7公里。農(nóng)業(yè)灌溉涉及渭南市富平縣、銅川市耀州區(qū)、咸陽市三原縣15個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、辦事處），設(shè)施灌溉面積40.03萬畝。桃曲坡水庫被銅川市政府確定為一級水源保護(hù)地。城市供水主要承擔(dān)銅川城市及工業(yè)供水，并接收銅川新區(qū)城市居民生活供水業(yè)務(wù)。該局有公益性質(zhì)的防洪保安，有自收自支的農(nóng)業(yè)灌溉，有政府購買服務(wù)的工程維修養(yǎng)護(hù)，還有純企業(yè)性質(zhì)的城市居民生活供水、水利施工、生態(tài)旅游與設(shè)計、監(jiān)理業(yè)務(wù)。現(xiàn)有干部職工351人，下設(shè)10個職能科室、11個基層管理站、4個局屬企業(yè)實體和維修養(yǎng)護(hù)大隊，分布在銅川新區(qū)、耀州區(qū)、渭南富平縣、咸陽旬邑縣三市四縣區(qū)。由于業(yè)務(wù)多元、性質(zhì)復(fù)雜，加之單位人員較多、布點分散，績效考核目標(biāo)確定難度較大、工作標(biāo)準(zhǔn)不一致、考核覆蓋面寬，很難給每一個被考核對象以全面客觀、公正準(zhǔn)確的評價。近年來，筆者單位采取了一系列行之有效的考核辦法，大大提高了干部職工工作積極性，單位產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)日趨優(yōu)化，發(fā)展勁頭十足，內(nèi)部和諧穩(wěn)定。自“十一五”以來，單位總收入與職工年均收入分別保持13.5%、18.5%的增速，連續(xù)多年榮獲陜西省水利廳直系統(tǒng)目標(biāo)考核先進(jìn)單位，被評為全國水利系統(tǒng)和諧企事業(yè)單位、陜西省先進(jìn)集體、全國水利文明單位等。下面，筆者從5W1H這一簡單的分析角度闡述筆者單位績效考評的一些有效實踐。5W1H分析法也叫六何分析法，是在美國政治學(xué)家拉斯維爾1932年提出的“5W分析法”的基礎(chǔ)上，經(jīng)過人們的不斷運(yùn)用和總結(jié)，形成的一套成熟的“5W+IH”模式。5W1H分析法是對選定的工作項目從原因（何因Why）、對象（何事What）、地點（何地Where）、時間（何時When）、人員（何人Who）、方法（何法How）等六個方面提出問題并進(jìn)行思考，為人們提供科學(xué)的工作分析方法。

一、關(guān)于目標(biāo)的設(shè)置（What）

考核工作的首要任務(wù)在于目標(biāo)的設(shè)置與標(biāo)準(zhǔn)的確立，或者說建立起一套系統(tǒng)的價值體系，讓全體干部職工共同遵守、共同支持、共同為之奮斗。首先是目標(biāo)的確定，該局采取以下原則：1.愿景引領(lǐng)。該局通過探索總結(jié)，確立了單位發(fā)展、灌區(qū)發(fā)展的總體目標(biāo)和以“快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康生活”為主題的幸福桃曲坡的長期目標(biāo)，實行思路導(dǎo)向、目標(biāo)引領(lǐng)。2.穩(wěn)中求進(jìn)。保持指標(biāo)穩(wěn)定增長的連續(xù)性，使干部職工有一定的心理預(yù)期，在穩(wěn)定農(nóng)業(yè)灌溉的基礎(chǔ)上，城市供水、綜合經(jīng)營保持在年均8%—10%的增長速度。3.跳起來摘桃子。目標(biāo)的設(shè)置有一定的難度系數(shù)，但通過努力能夠完成，并且適度超額的，使實現(xiàn)目標(biāo)的過程有一定的挑戰(zhàn)性，完成目標(biāo)后有一定的成就感。4.保持目標(biāo)的連續(xù)性。該局制定了中長期發(fā)展規(guī)劃，歷任領(lǐng)導(dǎo)堅持一張藍(lán)圖繪到底，不停頓、不懈怠、不折騰。其次是目標(biāo)分解，窮盡指標(biāo)，層層分解，夯實責(zé)任，盯緊目標(biāo)的實現(xiàn)，注重過程管理。分解到局屬各單位的考評指標(biāo)分為重點任務(wù)和日常職責(zé)履行兩大類，重點任務(wù)是指單位和部門在季度和年度中必須完成的主要經(jīng)濟(jì)收入、重點工程進(jìn)度、重要活動、會議、報告、規(guī)劃等指標(biāo)。日常職責(zé)履行是指單位和部門按照職責(zé)要求，必須開展和完成的一般性事務(wù)和本單位的黨風(fēng)廉政、精神文明、安全生產(chǎn)和財務(wù)管理工作等。再次是目標(biāo)的調(diào)整。因上級、管理局決定和外界因素影響在考評期限內(nèi)無法完成的，被考評單位要求必須及時填寫《重點任務(wù)調(diào)整表》的目標(biāo)，要說明工作開展情況和調(diào)整的原因，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后于季度考評前報局考評辦，通過目標(biāo)調(diào)整修訂，確保目標(biāo)科學(xué)合理。

二、關(guān)于考核的主體及對象（Who）

該局在設(shè)置考核機(jī)構(gòu)時分為四級：即考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦、考核小組與單位，實行一級考核、三級把關(guān)，確保考核的公正性。各局屬單位負(fù)責(zé)本單位職工考核，考核小組負(fù)責(zé)各局屬單位及中層干部考核，考核辦為設(shè)在人事教育科的常設(shè)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核資料審核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組為局領(lǐng)導(dǎo)班子成員，負(fù)責(zé)考核結(jié)果終審。1.確保考核的權(quán)威性。考核領(lǐng)導(dǎo)小組由管理局一把手擔(dān)任組長，全面領(lǐng)導(dǎo)考評工作，負(fù)責(zé)考評辦法、目標(biāo)責(zé)任書、考評結(jié)果的審定，決定考評執(zhí)行過程中的重大爭議問題。2.確保考評工作過程性。常設(shè)機(jī)構(gòu)考評辦公室主要負(fù)責(zé)制度的擬定、組織考評、復(fù)核考評結(jié)果與考評資料，建立考評檔案，受理考評申訴；督促有關(guān)部門督查各單位日常工作，提供督查通報。3.確保考評工作的可比性。為便于在同一條件和標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行比較，該局考核小組分為機(jī)關(guān)科室、基層站、企業(yè)實體三個小組，分片考核；將機(jī)關(guān)部門分為綜合部門和業(yè)務(wù)部門，將基層站分為灌溉管理站和非灌溉管理站。4.是確保考核主體的全覆蓋性。考評小組負(fù)責(zé)分片單位考評與職工考評的審核工作；在對各單位工作進(jìn)行考評時實行360度全方位覆蓋，即由主管領(lǐng)導(dǎo)參與，分片業(yè)務(wù)聯(lián)系科室負(fù)責(zé)人任組長，服務(wù)對象與職工代表參與，同時在對各單位負(fù)責(zé)人考核時引入民意測評，全方位評價考核對象的工作，確保客觀公正。