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績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因范文1

績(jī)效考核是指企業(yè)在制定了一定的目標(biāo)后用其自定的一種或多種標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)和取得的成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)比，以此激勵(lì)員工更好地工作并取得更好的業(yè)績(jī)。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家中，績(jī)效考核管理制度通過(guò)多年的研究探索并通過(guò)實(shí)踐已經(jīng)趨向于成熟，但是在我國(guó)，大多數(shù)企業(yè)缺少對(duì)績(jī)效考核管理制度的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發(fā)揮其作用。

一、企業(yè)績(jī)效考核的作用

（一）有利于形成工作合力

績(jī)效考核的主要內(nèi)容就是員工在工作過(guò)程中的狀態(tài)和工作取得的成果，因此其結(jié)果能最直觀地表現(xiàn)出一位員工的工作情況、為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值和其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效考核，企業(yè)可發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動(dòng)力，企業(yè)也可以通過(guò)考核結(jié)果提示的員工優(yōu)劣勢(shì)來(lái)安排員工去到更能創(chuàng)造價(jià)值的職位或工作地點(diǎn)，更有利于管理員工。合理的績(jī)效考核也可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)心理，可在企業(yè)內(nèi)形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，也能提高員工對(duì)待工作的熱情度。

（二）有利于了解公司發(fā)展?fàn)顩r

績(jī)效考核結(jié)果不僅顯示了員工個(gè)人的工作狀態(tài)，也可以顯示整個(gè)公司的發(fā)展?fàn)顩r，因?yàn)榭?jī)效考核也是一種對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理和督促，周期性的績(jī)效考核后的匯總結(jié)果其實(shí)就是公司在本階段的發(fā)展?fàn)顩r，借此可評(píng)估公司在本階段是否完成了應(yīng)完成的目標(biāo)。特別是當(dāng)某些公司有項(xiàng)目需要完成時(shí)，績(jī)效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務(wù)的完成程度以及完成還需要的時(shí)間，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)更需要重視績(jī)效考核，因其所需完成的項(xiàng)目都較為重要，對(duì)質(zhì)量和工期等都有較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但其員工又因?yàn)樵趪?guó)有企業(yè)，很容易產(chǎn)生懈怠心理，導(dǎo)致項(xiàng)目無(wú)法完美地完成，有效的績(jī)效考核管理能幫助這類企業(yè)了解現(xiàn)狀，更好地組織員工完成工作。

（三）有利于制定未來(lái)發(fā)展計(jì)劃

當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果揭示了企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r后，如何使企業(yè)在下一階段有更好地發(fā)展又成了問(wèn)題，不過(guò)，仍可以從已有的績(jī)效考核結(jié)果中得到提示。通過(guò)考核結(jié)果，可以挖掘出許多問(wèn)題。在我國(guó)，許多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發(fā)生，這樣是極其不利于企業(yè)的發(fā)展的，如果這些企業(yè)也能進(jìn)行有效的績(jī)效考核制度，就能發(fā)現(xiàn)人員管理的嚴(yán)重問(wèn)題，如果能加以改善并且制定合理的發(fā)展計(jì)劃就有更大的希望實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用和企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)步[1]。同時(shí)，在一些大企業(yè)中，通過(guò)對(duì)本階段企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況的了解，可以為下一階段公司的發(fā)展制定更合理且更實(shí)際的發(fā)展計(jì)劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃更貼近不同部門員工的工作內(nèi)容，給員工歸屬感，幫助公司創(chuàng)造更好的工作氛圍。

二、企業(yè)績(jī)效考核管理制度中的問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效考核的價(jià)值已在上文進(jìn)行了說(shuō)明，但要實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，都離不開(kāi)有效并且合理的管理制度，目前我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對(duì)其進(jìn)行研究和探索，也就不能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（一）考核方式有不足

目前，績(jī)效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)并不算合理，無(wú)論在何時(shí)期的績(jī)效考核中，其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都要根據(jù)員工所在的職位的特性和工作內(nèi)容來(lái)制定，才能更好地評(píng)估員工的工作狀態(tài)，但在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)中，績(jī)效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)并不全面，容易出現(xiàn)某幾個(gè)關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評(píng)估系統(tǒng)，并不能完全對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容和工作要求，不能科學(xué)地反饋員工真實(shí)的工作狀態(tài)，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的不滿，減低員工對(duì)工作的熱情；或者導(dǎo)致員工片面地注重所考核的內(nèi)容，忽略本職工作，給公司造成損失。

（二）考核過(guò)程有缺陷

首先許多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋存在問(wèn)題，許多企業(yè)在績(jī)效考核后并沒(méi)有明確告知職員，導(dǎo)致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，解決員工對(duì)于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現(xiàn)員工想要提高考核成績(jī)卻無(wú)從下手的情況。其次，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，很少聽(tīng)取員工的建議，其實(shí)員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業(yè)不重視員工的想法，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核制度產(chǎn)生排斥心理。最后，企業(yè)考核的過(guò)程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過(guò)印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分的情況，容易引起員工對(duì)考核工作的懈怠和不滿，認(rèn)為做好做壞都沒(méi)區(qū)別，反正只是管理人員的個(gè)人想法[2]。

（三）考核結(jié)果管理不完善

為了發(fā)揮出績(jī)效考核制度的價(jià)值，管理層必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的分析，并根據(jù)分析結(jié)果制定可行的發(fā)展計(jì)劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業(yè)走向更有前途的發(fā)展道路。但事實(shí)上，很少有企業(yè)能做到結(jié)合考核結(jié)果制定發(fā)展計(jì)劃，大多數(shù)僅僅還停留在考核這個(gè)形式，沒(méi)有發(fā)揮其本身的重要作用。大部分績(jī)效考核管理制度存在問(wèn)題的企業(yè)都是不夠重視考核結(jié)果，沒(méi)能根據(jù)考核結(jié)果制定出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據(jù)員工真實(shí)的工作狀態(tài)提供數(shù)據(jù)。還有小部分企業(yè)過(guò)于重視績(jī)效，忽略了企業(yè)的根本，員工盲目追求指標(biāo)而不是工作質(zhì)量和工作價(jià)值，反而造成了企業(yè)的虧損。

三、關(guān)于完善企業(yè)績(jī)效考核管理制度的方案

（一）完善考核方式的合理性

企業(yè)要完善績(jī)效考核管理制度，首先要明確采取此項(xiàng)制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發(fā)展?fàn)顩r，再基于目的建立標(biāo)準(zhǔn)，可以參考目前許多企業(yè)都青睞的方法，如行為導(dǎo)向型的關(guān)鍵指標(biāo)法、等級(jí)鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設(shè)置，太短會(huì)導(dǎo)致員工的懈怠心理，太長(zhǎng)又會(huì)不能及時(shí)反映員工的工作狀態(tài)，也讓員工難以調(diào)整，筆者認(rèn)為可以進(jìn)行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過(guò)程中，可以先對(duì)員工保密考核的內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，但在結(jié)果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時(shí)接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，可以建立相對(duì)應(yīng)的合理獎(jiǎng)懲制度，對(duì)優(yōu)秀的員工加以語(yǔ)言鼓勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工充分重視績(jī)效考核。最后，要突出績(jī)效管理系統(tǒng)可以對(duì)員工進(jìn)行綜合管理的優(yōu)點(diǎn)，讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目的相連接，讓員工明確自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是相連的，挖掘員工的潛力，進(jìn)一步提升員工能力，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的優(yōu)越性。

（二）加強(qiáng)考核制度的科學(xué)性

企業(yè)績(jī)效考核制度的本質(zhì)其實(shí)是一種競(jìng)爭(zhēng)的制度，所以其一大關(guān)鍵就是一定要保證公平公正公開(kāi)，而多數(shù)開(kāi)展績(jī)效考核制度的企業(yè)都會(huì)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，員工的升降職也會(huì)參考績(jī)效考核的結(jié)果，如果績(jī)效考核的結(jié)果不公正，對(duì)員工和企業(yè)的傷害可想而知，因此績(jī)效考核對(duì)考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績(jī)效考核結(jié)果的客觀性。同時(shí)，被考核的主體不應(yīng)該只是員工，還應(yīng)該包括管理層和考核評(píng)價(jià)小組，從而保證整個(gè)企業(yè)有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導(dǎo)致其他員工不滿的情況[3]。

（三）豐富考核辦法的多元化

在大企業(yè)中，參與績(jī)效考核的員工眾多，他們也來(lái)自不同的部門，工作內(nèi)容有時(shí)大相徑庭，所以用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)待是不科學(xué)也不合理的，所以要進(jìn)行多元化的考核。在進(jìn)行對(duì)能力的考核時(shí)，除了基礎(chǔ)的工作態(tài)度考察外，不同的部門運(yùn)用不一樣的標(biāo)準(zhǔn)，如銷售部門就更注重業(yè)績(jī)和與人交往的技巧，研發(fā)部門就要注重想法是否創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質(zhì)，并且堅(jiān)決拒絕道德存在問(wèn)題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項(xiàng)發(fā)明專利，為公司帶來(lái)收益或者某員工是地區(qū)的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。

（四）重視考核結(jié)果的積極性

當(dāng)企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)得到結(jié)果后，要對(duì)其進(jìn)行深入的分析，通過(guò)考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問(wèn)題和企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題，并且積極解決，比如有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行一些培訓(xùn)，或者給企業(yè)制定符合現(xiàn)階段狀態(tài)的目標(biāo)，高效地解決問(wèn)題，給企業(yè)帶來(lái)更多收益。同時(shí)建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進(jìn)行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽(tīng)取員工對(duì)企業(yè)的建議，也能通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果給員工安排更能發(fā)揮其作用的崗位。對(duì)一些考核結(jié)果較差的員工更要加以關(guān)心，和他們一起討論原因，商討對(duì)策，并鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力，不要產(chǎn)生消極的心理，讓員工明白他們對(duì)于企業(yè)的重要程度，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使企業(yè)更有凝聚力。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效考核制度作為一項(xiàng)日漸流行的管理方式確實(shí)有獨(dú)特的優(yōu)越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業(yè)對(duì)自己的評(píng)估，其在操作過(guò)程中確實(shí)存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發(fā)揮出它的價(jià)值，還需要企業(yè)和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標(biāo)準(zhǔn)，并著重分析考核結(jié)果，才能真正提高員工的積極度，讓企業(yè)走向更加高效和有前景的發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]洪惠英.中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策研究[J]．人力資源管理，2015（2）：94-95.

[2]秦艷瑋.民營(yíng)中小企業(yè)員工績(jī)效考核問(wèn)題研究[J]．企業(yè)家天地（理論版），2011（5）：36-38.

績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因范文2

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;問(wèn)題;原因;改進(jìn)

翻開(kāi)新華詞典，管理的釋義是“指一定組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人與自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程?！庇纱丝赏茢嗥髽I(yè)管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的根本是績(jī)效管理，績(jī)效管理是一種非常重要的企業(yè)管理方式。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略正確前提下，績(jī)效管理具有突出的管理作用，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)履行職責(zé)、達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)員工努力工作、快速成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)提升效率效益、持續(xù)健康發(fā)展……績(jī)效管理的作用如此突出，卻不能得到員工的廣泛認(rèn)可，考核者和被考核者都會(huì)有或多或少的抵觸情緒，問(wèn)題癥結(jié)究竟在哪里呢？

2012年，“三集五大”體系建設(shè)全面推進(jìn)后，國(guó)家電網(wǎng)公司下發(fā)了“全員績(jī)效管理制度”，統(tǒng)一規(guī)范全員績(jī)效管理工作，健全激勵(lì)約束機(jī)制。按照寧夏電力公司《全員績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》要求，銀川公司在深化機(jī)關(guān)本部目標(biāo)任務(wù)制考核和推進(jìn)一線員工積分制考核方面做了大量的工作，也取得了一定的成效。但在制度執(zhí)行、指標(biāo)設(shè)定、機(jī)制建設(shè)、氛圍營(yíng)造和管理效果等方面仍然存在一些問(wèn)題，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

績(jī)效管理不深入，管理僅停留在考核環(huán)節(jié)。一是管理者有“老好人”思想，顧慮重重，放不開(kāi)手腳、抹不開(kāi)面子，被動(dòng)應(yīng)戰(zhàn)、心里抵觸。二是管理者有“特權(quán)”意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)管理中憑借經(jīng)驗(yàn)和權(quán)威開(kāi)展管理工作，管理者獨(dú)自完成團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核流程，一人“說(shuō)了算”，績(jī)效考核失去了應(yīng)有的公平公正及合理性。三是績(jī)效管理的過(guò)程不是為員工打出一個(gè)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理人員要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，完成反饋與溝通，促進(jìn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工能力的不斷提高?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核未落到實(shí)處。一是績(jī)效考核指標(biāo)分解不徹底。二是指標(biāo)考核可量化性差。三是績(jī)效指標(biāo)和同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)重復(fù)率高。體制機(jī)制不健全、制度執(zhí)行不到位。一是跟蹤分析機(jī)制不完善。二是班組積分不實(shí)用。三是基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)?？己诵Ч幻黠@、激勵(lì)作用不突出。一是全員績(jī)效考核落實(shí)不到位。二是不能打破班組界限在工區(qū)界面開(kāi)展績(jī)效考核，考核兌現(xiàn)局限在班組內(nèi)平衡，影響關(guān)鍵性生產(chǎn)班組工作積極性。三是獎(jiǎng)金分配注重平衡，員工薪酬沒(méi)有拉開(kāi)差距，未充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則。

認(rèn)真分析上述問(wèn)題的產(chǎn)生原因，根源在于績(jī)效管理未形成閉環(huán)管理機(jī)制，“以考核代管理”，績(jī)效管理未充分發(fā)揮激勵(lì)約束作用，員工沒(méi)有深刻體會(huì)到績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)和重要作用，績(jī)效管理理念未深入人心，各級(jí)人員對(duì)績(jī)效管理意義和作用認(rèn)識(shí)不夠，仍停留在扣罰獎(jiǎng)金層面。針對(duì)存在問(wèn)題和不足，建議從以下方面進(jìn)行改進(jìn)。一是整合優(yōu)化指標(biāo)體系。借助“五位一體”體系建設(shè)，建立健全崗位職責(zé)，逐級(jí)完善績(jī)效考核指標(biāo)體系。改變傳統(tǒng)崗位價(jià)值評(píng)估思路，創(chuàng)新評(píng)估方法和評(píng)估手段，探索基于崗位承擔(dān)工作多少和重要程度對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，優(yōu)化崗位職責(zé)指標(biāo)。認(rèn)真探索流程績(jī)效監(jiān)控方法，通過(guò)衡量端到端流程在時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的“產(chǎn)出”情況，實(shí)現(xiàn)對(duì)流程執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)控和對(duì)問(wèn)題的追溯解決，通過(guò)流程績(jī)效考核促進(jìn)崗位責(zé)任落實(shí)，將流程績(jī)效監(jiān)控結(jié)果納入全員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，科學(xué)評(píng)價(jià)部門、崗位績(jī)效，管理責(zé)任更清晰，目標(biāo)支撐更具體，量化考核更精準(zhǔn)。二是開(kāi)展績(jī)效考核診斷分析。三是提高績(jī)效管理培訓(xùn)針對(duì)性。定期開(kāi)展績(jī)效管理業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，重點(diǎn)宣貫績(jī)效管理理念，著力提升績(jī)效經(jīng)理人的履職能力和協(xié)調(diào)溝通水平。四是完善績(jī)效看板制度。利用考核看板，動(dòng)態(tài)展示各單位、部門月度績(jī)效考核得分、排名等情況。單位內(nèi)部通過(guò)部門、班組看板，按月展示管理機(jī)關(guān)員工目標(biāo)任務(wù)完成情況，實(shí)時(shí)展示一線班組員工工作積分，實(shí)現(xiàn)考核公開(kāi)化。

績(jī)效管理的過(guò)程是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的閉環(huán)過(guò)程，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效過(guò)程監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果反饋、制定績(jī)效計(jì)劃等。為使績(jī)效管理發(fā)揮最大效用，必須做好每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，保證各級(jí)績(jī)效經(jīng)理、被考核者理念認(rèn)同，執(zhí)行規(guī)范，考核結(jié)果與薪酬分配緊密掛鉤，同時(shí)兼顧靈活性。總之，績(jī)效管理是一項(xiàng)“用心”工程，用心做了，就一定會(huì)有收獲，有回報(bào)。

績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因范文3

關(guān)鍵詞：企業(yè)；蜻效考核；問(wèn)題；措施

一個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效，與企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，制定的戰(zhàn)略密不可分。但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的日常工作績(jī)效息息相關(guān)。試圖通過(guò)人力贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)必須要能夠管理其員工的行為表現(xiàn)及其結(jié)果。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作上的長(zhǎng)處和短處，并保持與員工進(jìn)行有效的溝通，推動(dòng)員工的潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，這樣企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，并在實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效考核流于形式

在許多企業(yè)中績(jī)效考核工作是這樣進(jìn)行的：作為績(jī)效考核工作的組織者與協(xié)調(diào)者的人力資源部，將一些固定的表格發(fā)放到各個(gè)部門，各個(gè)部門則在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格并交回人力資源部。于是各個(gè)部門的經(jīng)理們忙得不亦樂(lè)乎地在這些表格中圈圈勾勾，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，然后就表中的內(nèi)容與每位下屬進(jìn)行短暫的溝通，最后在每張考核表中簽上名，考核工作就算是完成了。這是一個(gè)非常普遍的問(wèn)題。雖然很多企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但是每位員工包括考核者在內(nèi)的內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式主義，無(wú)人真正認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核。

(二)存在工作機(jī)會(huì)歧視

許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核完全依據(jù)其業(yè)績(jī)，根本不考慮員工所處的市場(chǎng)環(huán)境或不同區(qū)域之間的文化差異等不對(duì)等因素。一些員工由于所處外部環(huán)境不同或變化的影響，雖然和其他員工一樣兢兢業(yè)業(yè)的工作，甚至付出更多努力，卻沒(méi)能取得較好的業(yè)績(jī)，并因此影響到他們的考核結(jié)果。這種對(duì)工作機(jī)會(huì)的“歧視”，對(duì)員工來(lái)說(shuō)極其不公平。

(三)信息不對(duì)稱

在企業(yè)中一般都存在多種職位多名員工。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門一般不可能詳細(xì)了解每一個(gè)員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。就每一個(gè)部門而言，部門經(jīng)理也不可能全面了解每一個(gè)下屬員工在日常工作中的具體表現(xiàn)。這樣，就造成了績(jī)效考核中的信息不對(duì)稱。一方面考核者不能深入了解員工工作的特點(diǎn)，努力的程度和效果等方面，導(dǎo)致考核者可能對(duì)員工作出不合理的評(píng)價(jià)：另一方面員工也可能不全面了解企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，因此在工作中弄錯(cuò)了努力方向，或者不知道自己該如何提高績(jī)效。

(四)考核者的主觀隨意性較大

績(jī)效考核旨在通過(guò)實(shí)事求是地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)工作實(shí)施考核，評(píng)價(jià)員工到底為企業(yè)做了多大貢獻(xiàn)。但在實(shí)踐中績(jī)效考核往往受考核者人為因素的影響而產(chǎn)生誤差，常見(jiàn)的有暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、分布等誤差?？己苏叩闹饔^性隨意性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響績(jī)效考核的可信度與效度。

二、原因分析

1、績(jī)效考核工作不到位

績(jī)效考核的根本目的是通過(guò)考核等管理手段促進(jìn)績(jī)效的提高。但許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，把績(jī)效考核看成是每年一度的例行儀式——將上一年度搜集的關(guān)于員工的所有信息加以歸類整理，按部就班填寫考核評(píng)估表，最后花盡可能少的時(shí)間向員工提供反饋，甚至不提供反饋。沒(méi)有加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤、督導(dǎo)和溝通，未能通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)管理，導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期效果，使績(jī)效考核失去了應(yīng)有的意義。

2、考核指標(biāo)不夠科學(xué)

在績(jī)效考核實(shí)踐中許多企業(yè)的考核指標(biāo)在設(shè)置上不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：

(1)考核指標(biāo)設(shè)置不合理。許多企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)缺少考慮各種崗位的獨(dú)特性，沒(méi)有找出與每一個(gè)員IT作崗位關(guān)系最為緊密的關(guān)鍵指標(biāo)加以深化和細(xì)化。

(2)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理。有一些企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，采用統(tǒng)一分?jǐn)?shù)或指標(biāo)中分?jǐn)?shù)差別不大，沒(méi)能突出重點(diǎn)。未能通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重使員工認(rèn)識(shí)本崗位的工作重點(diǎn)并引導(dǎo)員工很好的完成崗位職責(zé)。

(3)考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整?？己酥笜?biāo)的設(shè)置沒(méi)有根據(jù)崗位職責(zé)的變化而及時(shí)作出調(diào)整，工作內(nèi)容變了，而考核的指標(biāo)不變，體現(xiàn)不出新的崗位職責(zé)與工作要求。

3、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)

選擇和確定什么樣的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)，主要表現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)的說(shuō)明含糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)中有太多難以衡量的因素，或者考核標(biāo)準(zhǔn)與員工的工作職能偏差較大等方面。以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，就難以避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的主觀隨意性判斷，從而影響考核工作的客觀性、公正性和有效性，考核結(jié)果也就很難使員工感到信服。

4、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核中，通過(guò)各種資料相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等流程，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運(yùn)用到人力決策中，諸如員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬管理等。使員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，正確認(rèn)識(shí)到自己的差距和不足，從而重新認(rèn)識(shí)自我，找準(zhǔn)方向，努力工作，并最終獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和取得更好的業(yè)績(jī)。但是由于許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績(jī)效考核的結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)懲手段或鑒定性檔案，對(duì)考核結(jié)果的綜合運(yùn)用尚未開(kāi)展起來(lái)。

三、解決企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題的措施

(一)建立與績(jī)效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)重要方面，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)企業(yè)的整體人力資源管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善。企業(yè)應(yīng)從整體發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)建立與績(jī)效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，讓績(jī)效考核與人力資源管理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人事調(diào)整、薪酬管理等環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，有效促進(jìn)。同時(shí)要使績(jī)效考核成為企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。設(shè)計(jì)能配合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的績(jī)效考核體系，開(kāi)展戰(zhàn)略性績(jī)效考核與激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)全面和可持續(xù)發(fā)展。

(二)優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)

優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，不僅要明確績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，更要在考核方法上下大功夫，對(duì)不同的工作崗位進(jìn)行深入分析。在崗位分析的基礎(chǔ)上，確認(rèn)每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，并做好“三個(gè)結(jié)合”：

1、業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合?？?jī)效考核不僅僅只有業(yè)績(jī)考核，還應(yīng)包含素質(zhì)考核。業(yè)績(jī)考核引導(dǎo)員工注重實(shí)效完成崗位職責(zé)；素質(zhì)考核引導(dǎo)員工注重個(gè)人的全面發(fā)展和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。二者相輔相成，既突出重點(diǎn)，又互相促進(jìn)，使企業(yè)和員工之間和諧發(fā)展。

2、重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。企業(yè)在確定考核指標(biāo)方向之后，應(yīng)該確立重點(diǎn)指標(biāo)和普通指標(biāo)。對(duì)于影響大，難度大，關(guān)系到企業(yè)成果，

體現(xiàn)崗位重要職能的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為重點(diǎn)考核指標(biāo)：對(duì)于影響較小，容易實(shí)現(xiàn)，完成時(shí)間較短的指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置為一般考核指標(biāo)。這樣才能使設(shè)置的考核指標(biāo)主次分明。起到很好的引導(dǎo)作用。

3、定量考核與定性考核相結(jié)合。定量考核是企業(yè)績(jī)效考核科學(xué)、合理、公平的前提，在考核指標(biāo)的設(shè)置上，對(duì)重點(diǎn)的，影響業(yè)績(jī)的，權(quán)重大的指標(biāo)都要采用可量化指標(biāo)，一定要使員工非常清楚自己要干好什么事情。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是如何進(jìn)行考核的。定性考核是企業(yè)績(jī)效考核人性化的表現(xiàn)，一些難以量化的指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)文化的特點(diǎn)，采用比較靈活的考核方式。企業(yè)在設(shè)置績(jī)效考核體系時(shí)，要注重考核指標(biāo)的完整性，以定量考核為基礎(chǔ)。把定性考核作為輔助，建立一套既科學(xué)又容易操作的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。

(三)培訓(xùn)考核者

績(jī)效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立，同時(shí)也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對(duì)考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：

1、考核者思想教育。研究表明考核差別大的原因在很多情況下是因?yàn)榭己苏卟粔蛑匾暺髽I(yè)績(jī)效考核，采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過(guò)動(dòng)員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對(duì)考核工作的高度重視。

2、考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo)，必須向每個(gè)考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù)，以及每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。

3、考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)?？己苏咄ǔ?huì)根據(jù)自己對(duì)員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。因此要通過(guò)各種類型的模擬練習(xí)以提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力，以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。新晨：

(四)綜合運(yùn)用考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)t如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；否則將會(huì)影響整個(gè)績(jī)效管理工作的有效性。因此必須高度重視績(jī)效考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，一是要將考核和結(jié)果掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)員工的薪酬，職位和職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)幫助和鼓勵(lì)員工端正態(tài)度、提高能力、改進(jìn)方法：二是要不斷探索和豐富考核結(jié)果兌現(xiàn)的載體，綜合運(yùn)用物質(zhì)的與精神的，短期的與長(zhǎng)期的等多種激勵(lì)方式相結(jié)合，滿足不同層面員工的需求，實(shí)現(xiàn)綜合性激勵(lì)。

績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因范文4

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；戰(zhàn)略目標(biāo)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）11-0-01

績(jī)效考核指的是在企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，通過(guò)特定的考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的業(yè)績(jī)行為與工作行為進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而產(chǎn)生積極性引導(dǎo)的過(guò)程。隨著現(xiàn)代化企業(yè)的建立與發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核被逐漸應(yīng)用在人力資源管理中，并發(fā)揮日益突出的作用。由于我國(guó)績(jī)效考核起步比較晚、發(fā)展不完善，存在一定的問(wèn)題與不足，制約著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)績(jī)效考核的不足與缺陷，針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)優(yōu)化，是擺在我們面前的重要研究課題。

一、現(xiàn)階段，企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題分析

1.缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。從本質(zhì)上說(shuō)，績(jī)效考核屬于一個(gè)比較完整的過(guò)程，主要包括績(jī)效計(jì)劃的制定、計(jì)劃的實(shí)施以及績(jī)效考核結(jié)果與反饋。由于我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)制度建立比較晚，企業(yè)很難建立完善、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。雖然部分企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了人力資源改革，積極引進(jìn)科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但是，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中未發(fā)揮應(yīng)用作用。

2.績(jī)效考核方法與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相符。隨著對(duì)績(jī)效考核重要性認(rèn)識(shí)的提高，越來(lái)越多的企業(yè)致力于績(jī)效改革，積極引進(jìn)多種形式的考核方式。但是，大都是機(jī)械性的引入較為先進(jìn)的考核方式，比如說(shuō)，360考核方式、要素評(píng)定法、目標(biāo)管理法等等，沒(méi)有真正考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，缺少全面性、基礎(chǔ)性的分析，未能有企業(yè)自身的規(guī)模、性質(zhì)、資源等相匹配，考核流于形式。各項(xiàng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理，沒(méi)有做到標(biāo)準(zhǔn)化與量化，主觀性因素較大，難以保障考核的公平性。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏公開(kāi)性與反饋機(jī)制。大部分企業(yè)都會(huì)建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)檔案，考核員工的業(yè)績(jī)與工作行為，但是，績(jī)效考核缺乏一定的透明度與公開(kāi)性。部分評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，完全出于領(lǐng)導(dǎo)喜好，員工參與度比較低。另外，忽視反饋、缺乏必要溝通。在考評(píng)過(guò)程中，缺乏與員工的交流、溝通，只是簡(jiǎn)單的公布結(jié)果、與薪資掛鉤，忽視績(jī)效反饋，影響績(jī)效改進(jìn)效果的提高。

二、新形勢(shì)下如何更好的開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核工作

1.明確績(jī)效考核的重要目標(biāo)。召開(kāi)全體職工參加的績(jī)效動(dòng)員大會(huì)，詳細(xì)闡述績(jī)效考核的方式、方法、考核的最終目的，提高全體員工對(duì)于績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，積極營(yíng)造良好氛圍。績(jī)效考核動(dòng)機(jī)必須定位在員工全面發(fā)展的角度，考核會(huì)涉及到職業(yè)發(fā)展、晉升、培訓(xùn)、薪酬等多方面內(nèi)容，歸本到底是為了提高員工績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、促進(jìn)員工全面發(fā)展?？?jī)效考核是持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的方式，不是目的，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理應(yīng)用，通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)行員工績(jī)效薪資分配、薪酬調(diào)整、員工職位調(diào)整與晉升、教育培訓(xùn)等多個(gè)方面。

2.建立健全完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須站在企業(yè)實(shí)際上、以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，從任務(wù)目標(biāo)、工作實(shí)際、管理制度以及職位分析開(kāi)始入手分析，明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，必須注重其標(biāo)準(zhǔn)化與定量化，盡可能選擇操作性強(qiáng)、能量化、可衡量的考核指標(biāo)。進(jìn)一步提高考核的公正、客觀性，減少主觀因素的影響，針對(duì)不同崗位設(shè)計(jì)出適合的崗位考評(píng)體系，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，多方面保障考核體系的完善。

3.科學(xué)合理的選擇績(jī)效考核方法。必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，合理選擇考核方法與考核方式?，F(xiàn)階段流行的行業(yè)標(biāo)桿方法，可以供我們借鑒、參考，但是，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身情況，合理取舍。全面考慮企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模大小、人才結(jié)構(gòu)以及技術(shù)、資金、效益各個(gè)方面，避免盲目抄襲。確定考核方式之后，需要與各個(gè)部門進(jìn)行充分溝通、交流，做好崗位職責(zé)分析，保證指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性、科學(xué)性。進(jìn)一步完善“雙向”考核機(jī)制，有效監(jiān)督、制約考核中的權(quán)力濫用和暗箱操作行為，最大限度保障考核的公正性。

4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)教育。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)教育，指出考核過(guò)程中存在的偏差、誤區(qū)，讓其充分了解偏差原因，從而在實(shí)際操作過(guò)程中，有意識(shí)的避免。針對(duì)考核過(guò)程中的“平均傾向主義”，必須進(jìn)行對(duì)比法和強(qiáng)制比例法，找出被考核人員之間的差異，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。針對(duì)考核過(guò)程中的暈輪效應(yīng)，以過(guò)去工作表現(xiàn)論將來(lái)工作表現(xiàn)的問(wèn)題，需要進(jìn)行不定期評(píng)估或增加評(píng)估次數(shù)。考核中以客觀事實(shí)為依據(jù)，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，避免主觀性影響。

5.重視員工參與積極性以及績(jī)效管理的反饋機(jī)制。績(jī)效管理是一門藝術(shù)，員工積極參與，有助于考核指標(biāo)的完成，有助于考核目的的實(shí)現(xiàn)。為了保證績(jī)效考核作用的發(fā)揮，必須全面提高員工參與積極性，充分吸收員工的建議與觀點(diǎn)，提高考核指標(biāo)的可信度與有效度。

在績(jī)效考核結(jié)果公布之后，必須強(qiáng)化反饋機(jī)制的重要性。通過(guò)評(píng)價(jià)依據(jù)與考核結(jié)果的及時(shí)反饋，結(jié)合員工工作實(shí)際情況，及時(shí)找出問(wèn)題與不足，使考核結(jié)果說(shuō)服力更強(qiáng)，形成完善的結(jié)果反饋制度與反饋流程：首先，將員工當(dāng)期的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行通報(bào)。其次，全面分析預(yù)期結(jié)果與考評(píng)結(jié)果之間的差距，找出績(jī)效差距的原因，制定針對(duì)性的解決措施。最后，在綜合分析基礎(chǔ)上，制定下一考核周期的目標(biāo)與任務(wù)，確定與之相匹配的各項(xiàng)資源。鼓勵(lì)參與、正面激勵(lì)、注重改進(jìn)發(fā)展、勿忘參照、適度保密，通過(guò)多方面努力，共同做好績(jī)效反饋工作。通過(guò)反饋流程，充分發(fā)揮反饋機(jī)制的重要作用，為提升業(yè)績(jī)、改進(jìn)工作提供支持，真正將績(jī)效考核與員工工作積極性、薪資體系密切聯(lián)系在一起，提高員工參與積極性，保障績(jī)效考核重要性的發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，績(jī)效考核中存在問(wèn)題不可避免，清楚問(wèn)題的根源所在，及時(shí)、針對(duì)性采取多種方式，激發(fā)員工參與積極性，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核在員工激勵(lì)、企業(yè)文化培育、企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力提升中的巨大作用，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)健康、快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因范文5

摘要：公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要組成部分，也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核制度還處于初創(chuàng)階段，在理論上還不成熟，在制度設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行中也存在著很多的困惑和誤區(qū)。本文深入分析了我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核中存在問(wèn)題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。旨在進(jìn)一步完善我國(guó)地方政府公務(wù)員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。

關(guān)鍵詞：地方政府 公務(wù)員 績(jī)效考核

一、我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)施十幾年以來(lái)，在取得成績(jī)的同時(shí)，具體操作中也暴露出很多問(wèn)題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級(jí)地方政府均制定了相關(guān)實(shí)施辦法。但共同的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，指標(biāo)難以量化，可操作性不強(qiáng)。確定公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，對(duì)同一機(jī)關(guān)的同一職類要實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從。標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核時(shí)的優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷?？己私Y(jié)果容易出現(xiàn)失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時(shí)考核沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時(shí)考核流于形式化，只是限于個(gè)人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實(shí)情況是平時(shí)考核被忽視，年度考核考之無(wú)據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時(shí)的工作表現(xiàn)，而且不利于對(duì)公務(wù)員的工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，妨礙了工作的及時(shí)改進(jìn)。

3、考核程序不規(guī)范

在公務(wù)員考核實(shí)踐中，有些地方政府部門的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會(huì)公務(wù)員考核的深刻意義，沒(méi)有嚴(yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序，使公務(wù)員考核的程序流于形式?？己诉^(guò)程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學(xué)化，直接影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。

4、考核等級(jí)比例分配不科學(xué)

《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%，并沒(méi)有規(guī)定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實(shí)際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來(lái)，就無(wú)法真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，也不能將優(yōu)秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開(kāi)距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的逆向激勵(lì)現(xiàn)象。

二、對(duì)我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析

1、體制方面

我國(guó)公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優(yōu)點(diǎn)，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績(jī)效考核帶來(lái)一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對(duì)待。否則，就會(huì)給考核帶來(lái)一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。

2、法規(guī)方面

我國(guó)現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性，很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等?，F(xiàn)實(shí)中有的部門和地方已經(jīng)進(jìn)行了許多有益嘗試，但是總體來(lái)看，考核的隨意性還很大。

3、公務(wù)員自身特征方面

公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)的，相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的難度很大。另一方面，公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，政府績(jī)效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉。這些標(biāo)尺往往缺乏相對(duì)精確的刻度，這樣增加了績(jī)效定量分析的難度，使公務(wù)員績(jī)效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國(guó)歷來(lái)比較濃厚。在這種環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考評(píng)的主要因素。公務(wù)員績(jī)效考核要求的客觀性與考核過(guò)程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績(jī)效考核有效開(kāi)展的一個(gè)重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標(biāo)量化，但考核的具體實(shí)施過(guò)程是由人來(lái)操作和完成的?？己苏叩淖陨硭刭|(zhì)、文化修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)等都能對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。

三、完善我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績(jī)效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無(wú)懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務(wù)員績(jī)效考核制度在實(shí)際操作中的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，杜絕績(jī)效考核流于形式的現(xiàn)象，必須使地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都落到實(shí)處。最后，地方政府還必須進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍，引入第三方監(jiān)督機(jī)制，建立一支由專業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊(duì)伍，確保他們能夠獨(dú)立行使職權(quán)，不受外界環(huán)境的影響。

2、主體層面

目前我國(guó)的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，這種內(nèi)部封閉式的考評(píng)己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個(gè)政府部門的工作績(jī)效。因此，公務(wù)員的績(jī)效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，而且應(yīng)該囊括諸如專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)、公眾、社會(huì)團(tuán)體等主體，以確保公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的民主性和科學(xué)性。地方政府應(yīng)該采用科學(xué)的參與途徑，如網(wǎng)上評(píng)議、調(diào)查問(wèn)卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績(jī)效考核中要繼續(xù)強(qiáng)化定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績(jī)效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法，例如全面質(zhì)量管理法、標(biāo)桿管理法、360°考核法、平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時(shí)，應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際，具體問(wèn)題具體分析，選擇最適合自己工作特點(diǎn)、最能滿足考核需要的方法，促使考核結(jié)果日益客觀準(zhǔn)確。

參考文獻(xiàn)：

[1]李中放.論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)(雙月刊)，2005，(2):24一25

績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因范文6

Abstract： ZS division has been actively seeking corporate system management mode. According to the reality of the current ZS， this article analyzes the performance appraisal status of ZS division and the cause for the problems in it， and puts forward improvement measures， which can provide reference for the reform of state-owned enterprises on the performance appraisal system.

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核；機(jī)制；KPI

Key words： performance appraisal；mechanism；KPI

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）16-0189-02

1 研究的背景及意義

1.1 研究的背景 論文旨在通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部向公司制改革過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)出符合事業(yè)部發(fā)展的績(jī)效考核管理模式?？?jī)效考核管理體制是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障，它發(fā)揮著推動(dòng)企業(yè)達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。

1.2 研究的意義 事業(yè)部在公司制變革的過(guò)程中，在人力資源的管理中存在著一定的問(wèn)題，比如：在績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)于部門內(nèi)部人員的二次分配上仍存在不合理、制度體系不夠透明公開(kāi)化、考核模式?jīng)]有及時(shí)的更新。

1.3 研究方法 結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)行模式，進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查與分析，主要采用調(diào)查研究的方法進(jìn)行研究。

2 績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)概述

2.1 績(jī)效與績(jī)效考核的概念 不同的學(xué)者對(duì)績(jī)效的定義有著不同的解釋。員工的績(jī)效主要體現(xiàn)在自身工作行為和成果在企業(yè)評(píng)估后得到的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是指通過(guò)有效的考核手段對(duì)現(xiàn)行的人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)的結(jié)果直接納入到獎(jiǎng)懲中去。國(guó)外的學(xué)者StephenRobbins（美國(guó)）認(rèn)為：“績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程?！盙ary Dessert認(rèn)為：“績(jī)效考核應(yīng)該包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效和提供反饋這三個(gè)環(huán)節(jié)。”

2.2 績(jī)效考核的原則 績(jī)效考核無(wú)論是年度還是月度考核，都涉及到員工的基本利益分配問(wèn)題。在考核的過(guò)程中，會(huì)受到多方面的阻力，關(guān)鍵是將各種存在的阻力降到最低，因此要遵循一些原則，原則既是考核的根據(jù)又能確?？己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，一般會(huì)遵循以下幾項(xiàng)原則：①公平、公開(kāi)性原則：相關(guān)企業(yè)的管理者或績(jī)效考核管理員在考核的過(guò)程中，要確保被考核人員了解考核的細(xì)則、考核的方法等，確保做到公開(kāi)、公平。②責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一的原則：將懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，目的不是為了考核而考核，是通過(guò)考核來(lái)提升企業(yè)綜合管理水平。

2.3 績(jī)效考核的方法 目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)績(jī)效考核的研究，主要有以下幾種研究方法：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡法（BSC）等。①關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法：理論界認(rèn)為，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核是通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的歸納和分析，找出最能代表企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并以其為基礎(chǔ)對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行考核。KPI能將企業(yè)的幾大關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為衡量的依據(jù)。②目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法（Management by Objective）是由著名管理大師彼得?德魯克提出的一種科學(xué)的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理注重根據(jù)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中制定的一系列目標(biāo)，以目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解、逐級(jí)落實(shí)到員工。

3 ZS事業(yè)部績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

3.1 ZS事業(yè)部現(xiàn)狀 ZS事業(yè)部是一個(gè)從事外殼制造和生產(chǎn)歷經(jīng)25年的事業(yè)部的產(chǎn)業(yè)部門，依托于研究所，一定程度上進(jìn)行獨(dú)立核算的部門。其在推動(dòng)發(fā)展的過(guò)程中起到至關(guān)重要的作用。2013年技術(shù)、管理水平、工藝、采購(gòu)流程等方面都進(jìn)行了規(guī)范化的管理，為成功轉(zhuǎn)型為企業(yè)起到推動(dòng)作用。

3.2 ZS事業(yè)部人員構(gòu)成 ZS事業(yè)部由7個(gè)小部門組成，分別是綜合部、技術(shù)部、制造部、質(zhì)量部、條件保障部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部組成，從生產(chǎn)到后勤管理，逐步完善，如圖1。員工的學(xué)歷構(gòu)成，主要體現(xiàn)在研究生18人，工程師15人，本科10人，研高1人，高工5人，?？萍皩？埔韵率?15人，從人員分布上看專科人員、線上人員的所占的比例較高。

3.3 ZS公司員工采取的考核方法 ZS采取月度考核與年度考核相結(jié)合的考核方式進(jìn)行，按照成文的《月度考核細(xì)則》、《年度考核細(xì)則》，主要以員工的業(yè)績(jī)作為考核的依據(jù)，逐級(jí)分層針對(duì)不同類別的員工，按照其崗位系數(shù)進(jìn)行考核。考核指標(biāo)見(jiàn)表1。

月度績(jī)效考核的流程主要由被考核部門根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，通過(guò)會(huì)議評(píng)審，得出考核得分。年度考核主要通過(guò)年初下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)計(jì)符合事業(yè)部發(fā)展的各項(xiàng)KPI指標(biāo)進(jìn)行考核，考核的指標(biāo)大多是定性指標(biāo)，考核的方式過(guò)于死板，不能人性化的實(shí)施，對(duì)于員工的晉升、薪酬管理方面沒(méi)有更多的體現(xiàn)員工的基本需要。

4 ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題及成因

①ZS事業(yè)部績(jī)效考核存在的問(wèn)題。ZS事業(yè)部采用的傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制，考核的標(biāo)準(zhǔn)較少不夠全面，員工存在工作積極性不高，指標(biāo)體系不夠完善，員工參與度不夠、缺乏有效的反饋機(jī)制，考核的結(jié)果公式化，沒(méi)有達(dá)到考核提升的效果。②存在問(wèn)題的成因。對(duì)于人力資源考核的重視度不夠、人力資源管理水平不夠，部門的考核指標(biāo)多是部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)自主制定，沒(méi)有更多的參考員工的意見(jiàn)，考核的過(guò)程中基層員工難以參與到考核工作中，考核的結(jié)果不能合理的運(yùn)用。在ZS事業(yè)部的績(jī)效考核過(guò)程中，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)分析，但仍有很多不妥，不能針對(duì)具體的崗位進(jìn)行考核，存在許多不合理之處。

5 未來(lái)公司制轉(zhuǎn)變過(guò)程中需要改進(jìn)的措施

5.1 采取不同方式的考核 ①針對(duì)生產(chǎn)一線員工。采取直接指標(biāo)加權(quán)的方式，這一類員工所占比重較大，按照相同員工的工作內(nèi)容，采取相同的考核指標(biāo)。②一般管理人員及高層管理者。采取目標(biāo)管理法：按照既定目標(biāo)作為考核的依據(jù)來(lái)考核員工，作為考評(píng)的依據(jù)。③技術(shù)及研發(fā)人員。采取KPI指標(biāo)考核法，按照技術(shù)水品，綜合能力等方面設(shè)定既定目標(biāo)，將這些綜合水平作為考核的依據(jù)。

5.2 通過(guò)企業(yè)文化來(lái)提升績(jī)效管理水平 良好的企業(yè)文化氛圍是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，特別是由事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)楣?，作為?dú)立核算的個(gè)體，更應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)；同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵在于完善的績(jī)效考核體系，高效的績(jī)效管理水平有利于企業(yè)文化的形成，未來(lái)轉(zhuǎn)變的ZS公司需要打造一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，得到員工的認(rèn)可與支持，才能促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

6 結(jié)束語(yǔ)

本文主要通過(guò)對(duì)ZS事業(yè)部現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合當(dāng)前的考核形式，從存在的問(wèn)題及成因，最后提出了適合ZS公司發(fā)展的改革措施，研究結(jié)論主要有：①科學(xué)的績(jī)效考核方式。②針對(duì)問(wèn)題得出解決的辦法，提出高效的考核防守。③和諧的企業(yè)文化氛圍，有利于其促進(jìn)績(jī)效改革的推動(dòng)與實(shí)施。員工績(jī)效考核體制的建立與完善是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，ZS公司必須根據(jù)公司的實(shí)際，具體設(shè)計(jì)出適合公司發(fā)展的績(jī)效考核管理模式，在實(shí)踐中得以提升。

參考文獻(xiàn)：

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