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日本企業(yè)文化論文范文1

論文摘要：企業(yè)文化一詞是美國(guó)人提出來(lái)的，它的最早實(shí)踐者卻是日本人。日本企業(yè)文化是由宗教和企業(yè)的發(fā)展決定的，日本企業(yè)文化帶有濃厚的宗教色彩，這就是日本企業(yè)文化最大的特點(diǎn)。本文從宗教信仰這個(gè)角度對(duì)日本企業(yè)文化進(jìn)行新的詮釋，以便把握日本企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)。

眾所周知。第二次世界大戰(zhàn)中日本國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)遭到嚴(yán)重破壞，世人都以為它需要較長(zhǎng)時(shí)間才能恢復(fù)，不久便發(fā)現(xiàn)事實(shí)并非如此。當(dāng)日本產(chǎn)品相繼敲開世界各國(guó)國(guó)門，特別是電視、汽車等占領(lǐng)了美國(guó)大部分市場(chǎng)時(shí)，美國(guó)研究起日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奧秘。20世紀(jì)80年代，美國(guó)學(xué)者紛紛發(fā)表文章，指出日本企業(yè)發(fā)展迅猛的原因在于日本企業(yè)有自己的企業(yè)文化，于是企業(yè)文化成了日本企業(yè)高速發(fā)展的首要原因。

日本企業(yè)文化的宗教現(xiàn)象與宗教發(fā)展有著很深的淵源。在日本的宗教發(fā)展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道對(duì)日本影響最大。在5世紀(jì)前后和6世紀(jì)中葉，隨著我國(guó)和日本的相互往來(lái)，我國(guó)各種文化和哲學(xué)思想傳到日本，儒教和佛教也在此時(shí)傳入日本。這兩種宗教對(duì)日本真正形成影響是在7世紀(jì)初，圣德太子為鞏固對(duì)日本的統(tǒng)治，大力推廣佛教，并以儒教、佛教教義為思想基礎(chǔ)，頒布了“十七條憲法”，從此在日本推行以兩大宗教為主的“和”式統(tǒng)治。神道是日本的土著宗教，最先是對(duì)自然的崇拜，后來(lái)吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”為代表的教義。由于它提倡對(duì)國(guó)家、天皇的絕對(duì)忠誠(chéng)而被指定為國(guó)教，對(duì)日本近代影響非常大。因此日本在宗教上一開始就以多元體系為主，它并不像西方國(guó)家那樣信仰主宰萬(wàn)物的“一神教”，而是信仰無(wú)序列之分的“多神教”。大多數(shù)日本人并不只信仰某一個(gè)宗教，他們信仰兩個(gè)或兩個(gè)以上的宗教，由此可見宗教信仰對(duì)日本國(guó)民的重要性。我國(guó)的儒教對(duì)日本的影響巨大，“仁、義，禮、智、忠、孝、和、愛”等倫理思想和日本“忠于大皇，拼死無(wú)憾”的神道精神從古沿襲到現(xiàn)代便形成了“忠”“和”為代表的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化又利用宗教的形式得以實(shí)施。日本企業(yè)家認(rèn)為：人生兩大需求是物質(zhì)需求和精神需求，為使人們的生活美滿幸福，就要不斷滿足這兩大需求。物質(zhì)需求通過(guò)大量生產(chǎn)物美價(jià)廉的產(chǎn)品得以滿足，精神需求則要依靠信仰。當(dāng)然，這里所講的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解為一種追求、理想。人三分之一的時(shí)間在工作，作為工作載體的企業(yè)理所當(dāng)然要負(fù)起這兩大責(zé)任，于是宗教的痕跡在企業(yè)里隨處可見。

日本企業(yè)文化的宗教現(xiàn)象也是由日本企業(yè)的特殊發(fā)展過(guò)程決定的。日本企業(yè)的現(xiàn)代化從明治維新開始，為使日本走上資本主義道路，政府把大量的企業(yè)廉價(jià)賣給私人。此時(shí)，武士階級(jí)的特權(quán)也被廢除了，大量的武士進(jìn)入工商界，這些受神道思想和儒教教義熏陶的原武士一旦進(jìn)入企業(yè)，就不可避免地給企業(yè)帶來(lái)宗教的各種思想和習(xí)慣，作為管理階級(jí)的資本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企業(yè)文化里包含有宗教色彩也就不足為奇。其實(shí)在此之前，由于受到傳統(tǒng)文化的影響，工商界的宗教現(xiàn)象并不少見，只是到了此時(shí)因政府各種政策的作用，宗教影響才真正在企業(yè)間擴(kuò)散開來(lái)，所以宗教和企業(yè)文化的真正結(jié)合是從此時(shí)開始的，這就是他們自稱的“論語(yǔ)加算盤”或“士魂商才”的企業(yè)文化。日本企業(yè)文化與宗教的結(jié)合并不是某個(gè)企業(yè)家憑空捏造出來(lái)，它的出現(xiàn)是其傳統(tǒng)文化發(fā)展的必然性和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，這也是其他國(guó)家不可能擁有像日本一樣的企業(yè)文化的原因所在。

作為企業(yè)文化神經(jīng)中樞的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)是企業(yè)家精神和宗教思想相互融合的產(chǎn)物。經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)思想，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)實(shí)質(zhì)都是企業(yè)家在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中總結(jié)出來(lái)的道德準(zhǔn)則、行為規(guī)范和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，它是企業(yè)家管理的指導(dǎo)原則，通過(guò)它把企業(yè)的員工凝聚起來(lái)，形成共同的志向和精神動(dòng)力。日本的企業(yè)家把宗教思想融入到自己的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)中，“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、以社會(huì)責(zé)任為己任、和睦相處，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有著莫大的相似性。在大多數(shù)日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)中，絕對(duì)不會(huì)將“賺取利潤(rùn)”這個(gè)任何企業(yè)都必須達(dá)到的目標(biāo)放在首位，相反，他們更多地是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)社會(huì)、國(guó)家乃至全人類所負(fù)的責(zé)任。如松下電器公司就把“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”放在第一位；豐田公司社訓(xùn)的第一條是：“上下同心協(xié)力，以至誠(chéng)從事業(yè)務(wù)的開拓，以產(chǎn)業(yè)的成果報(bào)效國(guó)家”；日本TDK公司精神：“創(chuàng)造：為世界文化產(chǎn)業(yè)作貢獻(xiàn)。”日本企業(yè)家們?cè)谡務(wù)撈髽I(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)時(shí)，與其說(shuō)是產(chǎn)業(yè)者在發(fā)表經(jīng)營(yíng)心得，還不如說(shuō)是一位宗教得道者在傳教布道，他們的談話充滿了哲學(xué)思想，“企業(yè)生存目的，企業(yè)如何生存”這些現(xiàn)代管理問(wèn)題經(jīng)過(guò)他們的注解都提升成整個(gè)社會(huì)，整個(gè)人類的發(fā)展、生存的哲學(xué)問(wèn)題。有的企業(yè)直接將宗教問(wèn)題導(dǎo)入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)中。如豐田汽車公司就明確提出：“尊崇神佛，心存感激，為報(bào)恩感謝而生活”。正是這種“感激”“報(bào)恩”的思想，使企業(yè)員工的奉獻(xiàn)精神發(fā)揮得淋漓盡致，生產(chǎn)已不單單是滿足個(gè)人物質(zhì)生活的需要，更重要的是它能給員工這種精神上的滿足。由

于日本宗教信仰上的多元體系和兼容性，日本員工對(duì)企業(yè)這種充滿宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具體某家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，則各種各樣，沒(méi)有統(tǒng)一體現(xiàn)，但都以儒家的“和”，神道的“忠”為基礎(chǔ)。由于宗教的影響，導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)都以倫理思想為基礎(chǔ)，再加上各個(gè)企業(yè)家的觀點(diǎn)，到處開花結(jié)果，形成了仿如宗教的各種流派，而企業(yè)好像是各種宗教，不過(guò)這只是局限在各個(gè)企業(yè)內(nèi)部而已，我們把它稱為“企業(yè)宗教現(xiàn)象”。

企業(yè)日常的各種活動(dòng)深受宗教的影響。除經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之外，日本企業(yè)日常的一些常規(guī)活動(dòng)也帶著濃厚的宗教色彩。在松下王國(guó)里，它的每家公司都設(shè)有一個(gè)神社，專門用來(lái)供奉神靈，公司的高級(jí)職員每周都要來(lái)這里，由主持神社的和尚給他們講法。使他們凈化心靈，更好地執(zhí)行公司的有關(guān)命令。作為松下創(chuàng)始人的松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”，他一生中最尊重的顧問(wèn)就是一個(gè)和尚，通過(guò)各種宗教活動(dòng)，企業(yè)民宗教的各種教義、精神和企業(yè)的巧妙結(jié)合起來(lái)，然后灌輸給企業(yè)員工，使他們相信工作目的并不只是為了個(gè)人和社團(tuán)，更多地是追求人類生活的共同幸福。在企業(yè)家的言詞里，處處體現(xiàn)著種“因果報(bào)應(yīng)”“順應(yīng)同化”的宗教精神，他們用這種充滿靈性的宗教手法來(lái)解釋企業(yè)與社會(huì)、員工與上司以及員工之間的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人與人之間必須以“仁愛”的態(tài)度來(lái)相處，企業(yè)發(fā)展以人為主，貫徹這種人本主義就是“和”的精神。利用宗教活動(dòng)，企業(yè)家很好地協(xié)調(diào)了企業(yè)管理部門之間的關(guān)系，同時(shí)也把下屬的思想引到他們所希望的境界，從而在管理層內(nèi)部形成統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，避免了企業(yè)的內(nèi)耗。朝會(huì)、晚訓(xùn)、社歌等可謂日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分鐘里，所有員工都必須集中一起高唱社歌，背誦社訓(xùn)或檢查自己的過(guò)失。他們深信只有這樣才能真正做到所有員工心靈的一致。更加令人驚奇的是，他們真的做到讓每個(gè)員工就同一個(gè)問(wèn)題做出完全相同的回答，而且這是他們所達(dá)成的“共識(shí)”。據(jù)說(shuō)無(wú)論你問(wèn)松下公司的任何一個(gè)員工，他們公司生產(chǎn)什么?他們都會(huì)一致回答說(shuō)：“我們公司是培訓(xùn)人才兼生產(chǎn)電器的公司。”可見他們對(duì)人才的重視和對(duì)公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的執(zhí)著追求。這些和佛教和尚每天敲鐘念佛，基督教徒的禱告一樣，在每天不斷地重復(fù)強(qiáng)調(diào)之下，每個(gè)人都不知不覺地被潛移默化了。日本企業(yè)就像一個(gè)個(gè)的宗教，都具有自己的宗教思想，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者就是教主，他為實(shí)施自己的教義，不斷向他的教徒傳播他的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，企業(yè)員工則是一群宗教的狂熱信徒，為維護(hù)他們的信仰可以舍生取義，因此日本企業(yè)能夠取得令人難以想象的成績(jī)來(lái)。

日本企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)充滿宗教氣氛。為使員工能更好地接受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，成為企業(yè)集團(tuán)的一份子，日本大多數(shù)企業(yè)從員工一進(jìn)入公司就開始進(jìn)行精神上和技能上的培訓(xùn)，但最重要的是使員工在思想上和企業(yè)融為一體，這就是所謂的“咨詢制”，和田加津是日本八佰半集團(tuán)的創(chuàng)始人之一，她為了使“成長(zhǎng)之家”(實(shí)際上是日本一種宗教)的思想能在企業(yè)員工內(nèi)深植，曾以67歲高齡親赴新加坡對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，而引起宗教上的糾紛，差點(diǎn)導(dǎo)致員工的罷工。日本的雇傭制度采用終身雇傭制，他們從大學(xué)剛畢業(yè)或剛踏上社會(huì)的青年人中間挑選，然后通過(guò)各種考驗(yàn)，選擇合適人才，被錄用的人將在這個(gè)企業(yè)里工作到退休為止。只要他們喜歡，可以一直工作到死。有些大企業(yè)設(shè)立專門埋葬本企業(yè)員工的墓地，他們把死去的員工埋葬在靈塔下，在節(jié)日里企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工一起到墓地舉行大規(guī)模的宗教儀式，以表示對(duì)死去員工的緬懷之情，同時(shí)也是對(duì)新員工進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教育，使他們更忠于企業(yè)。

由以上分析可知，日本企業(yè)文化和宗教信仰的結(jié)合，是日本傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代管理方法相結(jié)合的一個(gè)重要體現(xiàn)。從一定程度上說(shuō)，沒(méi)有宗教信仰就沒(méi)有日本企業(yè)文化，宗教信仰是日本企業(yè)文化的重要組成部分。它在人們精神上所帶來(lái)的凝聚力、向心力是任何其他形式很難達(dá)到的，這種精神上的作用反過(guò)來(lái)也促進(jìn)了物質(zhì)上的發(fā)展。從唯物論的角度來(lái)說(shuō)，日本企業(yè)文化上的這種宗教思想只不過(guò)是一種形而上學(xué)或唯心論，它強(qiáng)調(diào)精神、心靈的重要性而把物質(zhì)放在次要地位，但對(duì)日本這個(gè)“大和”民族而言，它有著特殊的作用。在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，宗教信仰仍然是日本企業(yè)文化的重要因素。

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日本企業(yè)文化論文范文2

論文摘要：個(gè)異性是企業(yè)文化的一個(gè)重要特征。文化本來(lái)就是在本身組織發(fā)展的歷史過(guò)程中形成的。每個(gè)企業(yè)都有自己的歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，企業(yè)文化建設(shè)要充分利用這一點(diǎn)，建設(shè)具有自己特色的文化。企業(yè)有了自己的特色，而且被顧客所公認(rèn)，才能在企業(yè)之林中獨(dú)樹一幟，才有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。文章就如何突出企業(yè)文化的個(gè)性進(jìn)行了探討。

企業(yè)文化是20世紀(jì)80年代興起的一種新興的科學(xué)管理理論，是一種以價(jià)值觀為核心、激發(fā)職工的責(zé)任心、積極性、創(chuàng)造性，培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)整體效率的管理新形式。它主要從一個(gè)全新的角度來(lái)思考分析企業(yè)這一經(jīng)濟(jì)組織的運(yùn)行，給企業(yè)注入文化活力，從組織文化的高度，力圖把企業(yè)管理從技術(shù)上升為藝術(shù)，從經(jīng)濟(jì)層面上升到文化層面，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。企業(yè)文化已引起國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)家的高度重視，有的企業(yè)出資與文化團(tuán)體合作，有的聘請(qǐng)專家學(xué)者為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略策劃，以求樹立良好的形象，這些都為企業(yè)文化在中國(guó)的推廣起到了積極作用。從現(xiàn)實(shí)情況看，我國(guó)企業(yè)引進(jìn)企業(yè)文化還存在一些不足，一是企業(yè)缺乏對(duì)國(guó)情的了解和自身潛能的認(rèn)識(shí)，生搬硬套國(guó)外的模式，使企業(yè)文化變成了一種好看不好用的花架子；二是一些企業(yè)雖然提出了自己的企業(yè)精神和價(jià)值觀，但不是不完全就是缺乏必要的落實(shí)手段，到頭來(lái)企業(yè)文化只是成為一種口號(hào)和空話。如何建立起適合國(guó)情和企業(yè)自身的企業(yè)文化，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面入手。

一、注重和突出企業(yè)文化的民族性

從世界其他國(guó)家的企業(yè)文化對(duì)比中，我們可以看到，企業(yè)文化往往帶有鮮明的民族傳統(tǒng)文化色彩，民族文化的性質(zhì)決定和影響著企業(yè)文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，著眼點(diǎn)放在運(yùn)用職工的“集體智慧”，力求“協(xié)調(diào)，”“合作”，并格外強(qiáng)調(diào)職工對(duì)企業(yè)、企業(yè)對(duì)社會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的責(zé)任感，因而就有了“和親一致、順應(yīng)同化、感謝報(bào)恩、產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)、奮力向上、獻(xiàn)身組織”的特色。而在英、美這些帶有濃厚個(gè)人英雄主義色彩的國(guó)家，則強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和能力，強(qiáng)調(diào)個(gè)人創(chuàng)新，所以“發(fā)展個(gè)性、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、爭(zhēng)創(chuàng)第一、走向國(guó)際”構(gòu)成了他們企業(yè)文化的特點(diǎn)。產(chǎn)生上述兩種不同類型的企業(yè)文化,無(wú)疑是民族文化差異的影響，是東西方企業(yè)面臨的不同社會(huì)環(huán)境和職工思想意識(shí)的深刻作用所致。所以，中國(guó)的企業(yè)要發(fā)展企業(yè)文化，同樣也要體現(xiàn)中華民族優(yōu)秀文化的特色。鑒于日本傳統(tǒng)文化與中國(guó)傳統(tǒng)文化有著極其深厚的歷史淵源，我們的一些企業(yè)就試圖套用日本企業(yè)文化的模式，以傳統(tǒng)的價(jià)值觀為核心，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化中某些與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀要求相矛盾的價(jià)值觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行更新和改造，藉此創(chuàng)建中國(guó)特色的企業(yè)文化，以達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功和民族經(jīng)濟(jì)騰飛的目的，事實(shí)上卻起不到應(yīng)有的作用。那么，怎樣才能創(chuàng)造出中國(guó)特色的企業(yè)文化呢？首先，還是不能離開中國(guó)幾千年來(lái)遺留下來(lái)傳統(tǒng)民族文化這個(gè)根本，因?yàn)橹挥忻褡宓臇|西才是最有特色的；其次，對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)民族文化要加以批判性利用，取其精華，去其糟粕，發(fā)掘其與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀要求相抵觸的內(nèi)容，同時(shí)還要體現(xiàn)出社會(huì)主義公有制企業(yè)的鮮明個(gè)性；最后，對(duì)日美等國(guó)在企業(yè)文化的成熟經(jīng)驗(yàn)也要堅(jiān)定地吸取，只有這樣，我們的企業(yè)文化才是真正具有中國(guó)特色的。因此，我們企業(yè)建立企業(yè)文化應(yīng)著重突出職工的主人翁地位、企業(yè)對(duì)國(guó)家對(duì)民族的義務(wù)，企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任感、尊重知識(shí)尊重人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者同呼吸共命運(yùn)等內(nèi)容。

二、企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期的積累，應(yīng)有突出的個(gè)性

就企業(yè)而言企業(yè)文化是以企業(yè)精神為核心的獨(dú)特的思維方式，行為方式和企業(yè)形象，同時(shí)它又是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的，并為全體人員遵守和奉行的價(jià)值觀念行為準(zhǔn)則和審美理念的綜合反映。因此，企業(yè)文化應(yīng)與本企業(yè)的產(chǎn)品一樣，具有鮮明的個(gè)性和獨(dú)特的風(fēng)格。企業(yè)精神在內(nèi)容歸納、升華和凝煉中，由于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，因而表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)精神也都應(yīng)各有千秋。然而，時(shí)下有相當(dāng)一部分企業(yè)在開創(chuàng)企業(yè)精神時(shí)，僅僅模擬其他企業(yè)文化的語(yǔ)言文字，提出幾句口號(hào)或標(biāo)語(yǔ)，都是團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、求實(shí)、開拓、創(chuàng)新等不同組合。眾多的企業(yè)都用同一面目去描繪企業(yè)的精神，而不講究企業(yè)的具體特點(diǎn)，造成雷同，使企業(yè)文化失去企業(yè)個(gè)性。與我們相比，日本的多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)企業(yè)文化時(shí)，就非常注重突出每個(gè)企業(yè)的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是開拓者，索尼的窗口永遠(yuǎn)朝未知的世界而開，充滿活潑的氣息，做別人不做的事。日立公司的社訓(xùn)要求為：誠(chéng)——將優(yōu)良產(chǎn)品貢獻(xiàn)給社會(huì)；開拓精神——積極進(jìn)取，獨(dú)立自主；和——尊重個(gè)人意見，廣與談話，但以和為本。這些企業(yè)精神、價(jià)值觀都是每個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的情況制定出來(lái)的，不僅個(gè)性鮮明，且言之有物，比起我國(guó)許多企業(yè)一概籠統(tǒng)地提出“求實(shí)”“拚搏”等口號(hào)，內(nèi)容顯然要豐富得多。當(dāng)然，企業(yè)的目標(biāo)精神制定后，更重要的還是要采用切實(shí)可行的措施加以落實(shí)，如果只是口號(hào)，不采取行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)，那么用企業(yè)文化管理企業(yè)只能成為美好的愿望。

三、企業(yè)文化是企業(yè)的行為準(zhǔn)則，要能為企業(yè)職工接受

一個(gè)企業(yè)的企業(yè)精神、價(jià)值觀等要能被企業(yè)的員工認(rèn)同，這樣才能為員工自覺地接受，變成員工的信仰和追求。像“肯德基”店所供應(yīng)的雞，24小時(shí)內(nèi)沒(méi)有銷售掉的雞，全部銷毀，看似企業(yè)蒙受損失，但因?yàn)樗男抛u(yù)與質(zhì)量，而吸引了更多的顧客光臨，這就是一種深入淺出的飲食文化。同時(shí)企業(yè)的這種道德行為規(guī)范必然直接影響和制約著職工的忠于職守，高質(zhì)量的服務(wù)等,并將之內(nèi)化為自己的行為規(guī)范而自覺地接受。企業(yè)文化能否成為員工的自覺追求,主要決定于下列因素:一是看企業(yè)文化制定的是否與員工的切身利益相聯(lián)系。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)往往好高騖遠(yuǎn)，不能充分體現(xiàn)員工的意愿，這樣的企業(yè)文化即使制定出來(lái)，也很難獲得員工的贊同與認(rèn)同，員工不是發(fā)自內(nèi)心去接受執(zhí)行，就難以產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)在的凝聚力；二是看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能否在接受企業(yè)文化中率先垂范。實(shí)施企業(yè)文化往往需要打破以往陳舊的觀念，改變?nèi)藗兺盏墓ぷ鞣绞胶蛻B(tài)度，面對(duì)這種破舊立新的情況，尤其需要有人起帶頭作用，而領(lǐng)導(dǎo)干部又是職工關(guān)注的焦點(diǎn)，就更需要在企業(yè)文化中以身作則。如果企業(yè)文化不能為職工自覺接受，這樣的企業(yè)文化就等于一紙空文。

四、要用發(fā)展的眼光看待企業(yè)文化

縱觀中華五千年文化和中國(guó)的世界地位，不難看到，經(jīng)濟(jì)和文化是個(gè)對(duì)立體，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大和繁榮，就沒(méi)有文化的強(qiáng)盛和繁榮，文化是經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物又驅(qū)動(dòng)著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，很難想象，沒(méi)有文化驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)秩序?qū)⑹窃鯓拥摹＝?jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的最高層次是文化競(jìng)爭(zhēng)，這種文化既是凝結(jié)在產(chǎn)品上的人類智慧的精華，又是滲透到企業(yè)運(yùn)行全過(guò)程、全方位的理念、意志、行為和群體風(fēng)格。在現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)文化建設(shè)，但我們也要看到，在決定影響企業(yè)發(fā)展的諸多構(gòu)成因素中，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新、開發(fā)機(jī)制則是基礎(chǔ)性和“硬”性的，而企業(yè)文化的建設(shè)則是彌補(bǔ)性和“軟”性的，企業(yè)只有形成了合理的產(chǎn)權(quán)制度，擁有了完整的管理體制，建立建全了產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)機(jī)制，進(jìn)而發(fā)展到從各方面去提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)能力的階段，企業(yè)文化的建設(shè)才會(huì)真正提高到實(shí)踐的前沿上來(lái)，否則企業(yè)文化的建設(shè)將難以實(shí)質(zhì)性地融入到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展機(jī)制的改革及其強(qiáng)化活動(dòng)中去，最終只能成為流行一時(shí)的時(shí)髦詞語(yǔ)。目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大都存在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)失衡，管理制度松懈，產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足的問(wèn)題，因此缺乏從企業(yè)文化建設(shè)入手強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展機(jī)制的強(qiáng)烈沖動(dòng)；而一些非國(guó)有制企業(yè)雖然在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、管理制度、產(chǎn)品技術(shù)、創(chuàng)新機(jī)制方面有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但大都滿足于“泰羅制”的管理現(xiàn)狀，缺乏對(duì)利用“行為科學(xué)”、“人際關(guān)系”管理模式來(lái)改善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展機(jī)制的內(nèi)外壓力，也使企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)展緩慢。所以靠企業(yè)文化建設(shè)不可能解決企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展機(jī)制的主要問(wèn)題，而非得由企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新開發(fā)機(jī)制加以解決之后才能順利發(fā)揮其預(yù)期作用。因此，我們?cè)谶x擇企業(yè)文化建設(shè)的推行方式上，一定要注意處理好與企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、管理體制、產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制等現(xiàn)代企業(yè)制度改革進(jìn)程的同步和協(xié)調(diào)關(guān)系，并要以后者為基礎(chǔ)，摸索總結(jié)有利于自己企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的模式，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，創(chuàng)出一套適于自己企業(yè)的企業(yè)文化體系。

參考文獻(xiàn)：

1.趙云喜.企業(yè)設(shè)計(jì)家[M]．中華工商聯(lián)合出版社

日本企業(yè)文化論文范文3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化 管理特質(zhì) 人本管理 能本管理 創(chuàng)新

一、企業(yè)文化是一種成功的企業(yè)管理方法

企業(yè)文化概念的提出是管理學(xué)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。20世紀(jì)80年代管理學(xué)出現(xiàn)眾多理論學(xué)派,如社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派等,這些學(xué)派從不同的視角解決了某些管理中的難題。雖然美國(guó)管理學(xué)理論較為開放和前衛(wèi),但仍然不能解決美國(guó)企業(yè)發(fā)展的新問(wèn)題,經(jīng)濟(jì)持續(xù)下降,而同時(shí)代遠(yuǎn)在亞洲的日本經(jīng)濟(jì)則呈現(xiàn)與美國(guó)相反的格局。為探究日本經(jīng)濟(jì)成功之道,美國(guó)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校日裔教授威廉?大內(nèi)遠(yuǎn)赴自己的祖國(guó),通過(guò)調(diào)查上百家日本企業(yè),找出了日本經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的原因及對(duì)美國(guó)企業(yè)提出的挑戰(zhàn),寫出了具有重大影響的著作《Z理論》。威廉?大內(nèi)教授第一次提出了“企業(yè)文化”的概念。從此,企業(yè)文化成為一個(gè)新的管理名詞,企業(yè)文化的研究亦成為當(dāng)今近三十年來(lái)管理的一個(gè)熱門話題。

建立企業(yè)文化,創(chuàng)造與其他企業(yè)不同內(nèi)容、形式、特點(diǎn)的企業(yè)文化,是企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容,是當(dāng)今管理界的共識(shí)。因而,企業(yè)文化被認(rèn)為是企業(yè)走出困境的一劑良方。由此可見,企業(yè)文化有無(wú)及優(yōu)劣,已成為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)好壞的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),客觀上也是一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。

企業(yè)文化之所以是一種成功的管理方法,是因?yàn)樗展芾韺W(xué)優(yōu)秀的成果,并把它們集大成。對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),如霍夫施泰德的“洋蔥皮理論”、埃德加?沙因的“三層次結(jié)構(gòu)理論”和我國(guó)張德教授提出的“三層結(jié)構(gòu)”、復(fù)旦大學(xué)博士楊懿在其博士畢業(yè)論文中提出的“四個(gè)層次結(jié)構(gòu)”等,都有不同的觀點(diǎn)。

從他們各自不同的認(rèn)識(shí)中,可以提煉出企業(yè)文化分為物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。雖然營(yíng)銷學(xué)派、行為科學(xué)學(xué)派和制度學(xué)派從不同的角度建立了企業(yè)管理較為完善的體系,但人們習(xí)慣上認(rèn)為他們是一個(gè)互有特點(diǎn)和效用的獨(dú)立的理論,都是有效的,但不能兼容。而企業(yè)文化是一種有效的方法和理論,它能兼容并蓄,取眾家之長(zhǎng),融百家之精華,效力大于任何一個(gè)獨(dú)立的理論。

企業(yè)文化不僅吸收了管理學(xué)理論的精華,同時(shí)也將其內(nèi)容不斷地豐富和完善。以管理學(xué)對(duì)人的認(rèn)識(shí)為例,18世紀(jì)工業(yè)革命之后,機(jī)器大工業(yè)時(shí)代科學(xué)技術(shù)較為落后,其企業(yè)管理水平較為低下,管理者主要憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理,對(duì)人的認(rèn)識(shí)只是機(jī)器的附屬物。因此,經(jīng)驗(yàn)管理方法是把企業(yè)員工看作“機(jī)器人”作為假設(shè)前提的。19世紀(jì)20年代,隨著以電力為動(dòng)力的工業(yè)出現(xiàn),雖然企業(yè)生產(chǎn)力得到了巨大提高,但激烈的社會(huì)矛盾也隨之出現(xiàn)。對(duì)工人技術(shù)要求的提高使工人的期望報(bào)酬不斷提高,而資本家貪得無(wú)厭,相對(duì)降低工人勞動(dòng)報(bào)酬,使資本主義社會(huì)勞資關(guān)系十分緊張,沖突不斷出現(xiàn)。以泰勒為代表的管理學(xué)家從科學(xué)主義出發(fā),尋求解決問(wèn)題的方法,通過(guò)研究,泰勒改變了傳統(tǒng)觀念,并提出人不只是會(huì)說(shuō)話的機(jī)器,而是追求物質(zhì)利益的人,即“經(jīng)濟(jì)人”。隨著社會(huì)發(fā)展,社會(huì)物質(zhì)生活水平進(jìn)一步提高,建立在“經(jīng)濟(jì)人”基礎(chǔ)之上的科學(xué)管理理論對(duì)一些現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題已無(wú)法解釋,行為科學(xué)隨之產(chǎn)生,其代表人物有美國(guó)哈弗大學(xué)教授埃爾頓?梅奧、美國(guó)學(xué)者馬斯洛和美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家道格拉斯?麥克雷戈。行為科學(xué)學(xué)派將企業(yè)員工設(shè)想為有各種需求的“社會(huì)人”,企業(yè)管理者應(yīng)該努力滿足員工不同的社會(huì)需求,調(diào)動(dòng)工人的積極性和創(chuàng)造性,最終提高勞動(dòng)效率,并且要認(rèn)識(shí)到“情感的力量”是企業(yè)效率的決定因素。二戰(zhàn)之后,行為科學(xué)管理受到了多方面的置疑,這一時(shí)期形成了眾多管理理論,被稱為“管理理論叢林階段”,其主要管理流派有以巴納德為代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、以西蒙為代表的決策理論學(xué)派、以德魯克為代表的經(jīng)驗(yàn)學(xué)派和以伯法為代表的管理科學(xué)學(xué)派。這些理論都比較重視科學(xué)決策和預(yù)測(cè),主張運(yùn)用數(shù)學(xué)方法和手段進(jìn)行管理,強(qiáng)調(diào)理性因素,這一時(shí)期,不論是哪種流派都假設(shè)人是理性的。因此,對(duì)人的認(rèn)識(shí)稱為“理性人”或“復(fù)雜理性人”。管理學(xué)將人定義為“理性人”,充分肯定了人的自主性、創(chuàng)造性及能動(dòng)性。然而,在上世紀(jì)八十年代中后期,人們的目標(biāo)已不再是追逐單純利益,轉(zhuǎn)而對(duì)事業(yè)、人文、精神、價(jià)值、生命等更加重視,而“理性人”恰恰在這些方面沒(méi)有過(guò)多估計(jì),一個(gè)提倡自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。人文時(shí)代的到來(lái),是管理學(xué)的一個(gè)新的高度,而人文管理的核心是發(fā)現(xiàn)并開發(fā)人文能量,將個(gè)人作為整體(團(tuán)隊(duì))的一個(gè)有機(jī)組成部分。追求共同價(jià)值觀,以塑造優(yōu)秀的群體意識(shí),人文管理是管理學(xué)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。重視人,將人作為管理的主題,它倡導(dǎo)的是為每個(gè)人提供必要的內(nèi)外環(huán)境,發(fā)揮人的創(chuàng)造和發(fā)展空間,將管理提升到新的高度。

從“機(jī)器人”到“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”再到“理性人”,企業(yè)管理從“人本管理”,最后落腳到現(xiàn)代企業(yè)文化所提倡的“能本管理”,這是一個(gè)復(fù)雜漫長(zhǎng)的過(guò)程,每次對(duì)人的認(rèn)識(shí)更迭都閃爍著人類的大智慧。

由此可以看出,企業(yè)文化的產(chǎn)生不是一個(gè)偶然的事件,而是歷史發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物,是管理學(xué)“進(jìn)化”的結(jié)果。它浸透了管理哲學(xué)思想,通過(guò)不斷地“揚(yáng)棄”,使管理學(xué)與社會(huì)、企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人諸方面高度統(tǒng)一。企業(yè)文化既是管理方法的創(chuàng)新,同時(shí)也標(biāo)志著管理科學(xué)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新時(shí)代。

二、企業(yè)文化管理的全員性

企業(yè)文化的核心是一個(gè)企業(yè)必須有共同追求的價(jià)值觀,這種價(jià)值觀使企業(yè)發(fā)展源泉與全體員工個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)共同的價(jià)值觀形成了共同的信念,最終成為企業(yè)全體員工的一種有意識(shí)的行為規(guī)范,由此形成一個(gè)企業(yè)的文化。

不同企業(yè)文化的形成,有其獨(dú)特的過(guò)程和歷史文化背景。一個(gè)企業(yè)文化的提出與其初創(chuàng)者的特性是分不開的。如松下公司是在其創(chuàng)始人松下幸之助的倡導(dǎo)下,形成具有日本特色的企業(yè)文化。戴爾公司企業(yè)文化帶有美國(guó)文化的特色,同時(shí)體現(xiàn)初創(chuàng)者戴爾的奮斗歷程。臺(tái)塑集團(tuán)企業(yè)文化精髓“勤勞樸實(shí)”是其初創(chuàng)人王永慶先生年輕時(shí)創(chuàng)業(yè)生活經(jīng)歷的寫照。

可以說(shuō),成功企業(yè)經(jīng)營(yíng),往往有一個(gè)成功的企業(yè)家,且都有其優(yōu)秀的企業(yè)文化。成功企業(yè)家與優(yōu)秀企業(yè)文化有著密切的內(nèi)部聯(lián)系。成功企業(yè)家是優(yōu)秀企業(yè)文化的倡導(dǎo)者、疏導(dǎo)者、引導(dǎo)者,對(duì)形成一個(gè)企業(yè)文化特色起著巨大作用。但我們不能將企業(yè)文化簡(jiǎn)單地稱為企業(yè)家文化或老板文化,企業(yè)家提出的經(jīng)營(yíng)理念、文化理念、價(jià)值理念如果得不到全體員工的認(rèn)可并形成一種工作作風(fēng)和習(xí)慣,就不能成為全體員工的行為規(guī)范,也只能稱之為一種先進(jìn)的口號(hào)而已。優(yōu)秀的企業(yè)家往往會(huì)通過(guò)一系列的方法和手段將自己總結(jié)的經(jīng)營(yíng)思想、文化理念、價(jià)值觀念演繹為企業(yè)制度和工作程序,并以此對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)揮巨大作用。

在這方面,日本松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助是一個(gè)能把自己思想貫徹到全體員工并獲得成功的典范。他為了讓全體員工與企業(yè)共命運(yùn),要求公司所有的人員朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條、七大精神”,并在一起唱公司歌曲,每年年終,公司至上而下動(dòng)員員工提出下一年的行動(dòng)口號(hào),然后進(jìn)行總結(jié),形成下年度公司總口號(hào)。全公司在統(tǒng)一口號(hào)下行動(dòng),形成公司上下一致的奮斗目標(biāo)、行為方式和道德觀。松下幸之助作為公司總裁并不是將個(gè)人信仰強(qiáng)加于公司全體員工,而是在總經(jīng)營(yíng)理念之下,調(diào)動(dòng)全體員工共同參與文化建設(shè),最終形成鮮明的松下文化。

因此,我們可以說(shuō)任何一個(gè)企業(yè)文化的形成,都是群體意識(shí)的體現(xiàn)。企業(yè)文化需全體員工不斷傳承,當(dāng)企業(yè)初創(chuàng)者離開企業(yè)或死亡,這種體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性的文化還將延續(xù),還需在新的環(huán)境中不斷創(chuàng)新,企業(yè)文化的傳承和創(chuàng)新需一代又一代全體員工的不懈努力,使企業(yè)文化永遠(yuǎn)輝煌。

從長(zhǎng)遠(yuǎn)歷史觀點(diǎn)而言,企業(yè)家文化或老板文化只是企業(yè)文化過(guò)程中的一種短暫現(xiàn)象,不能代表企業(yè)文化的全部,企業(yè)文化的全員性是企業(yè)文化持續(xù)發(fā)展的載體和源泉,也是本質(zhì)特征。忽視這一點(diǎn),將不利于企業(yè)文化建設(shè),也不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、現(xiàn)代企業(yè)文化的核心――能本管理

“人本管理”是以“社會(huì)人”作為前提而提出的,其實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)以人為根本,把人作為企業(yè)資源的重要組成部分,實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展,使人的潛能得到最大限度的發(fā)揮。

“能本管理”是建立在“人本管理”基礎(chǔ)之上的一種新的管理理論和模式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)文化的目的就是要將人的能力作為企業(yè)最大、最寶貴的一種資本,實(shí)行能力本位,并以人的能力作為企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)文化的作用就是要充分依靠人的能力和有能力的人,創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境使有能力的員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值,并在員工能力充分體現(xiàn)的同時(shí),實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。基于能本管理的原則,企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)處理好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

第一,改變用人的傳統(tǒng)觀念,努力營(yíng)造“能力至上、能力為王”的氛圍。“能者有其位”,最終提高人力資源配置效率。

第二,建立與能本價(jià)值觀念相適應(yīng)的制度和方法,改革傳統(tǒng)的考核方法和觀念,改變一切與能本價(jià)值觀相沖突的所有制度與觀念,充分體現(xiàn)能本價(jià)值觀第一的理念,保證能本作用的發(fā)揮。

第三,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,不學(xué)習(xí)就意味著落后,員工的落后自然會(huì)影響企業(yè)的進(jìn)步。能本管理作為企業(yè)文化的綱領(lǐng),在強(qiáng)調(diào)能力價(jià)值觀的同時(shí),應(yīng)積極引導(dǎo)員工努力學(xué)習(xí),使所有員工重視能力的提高,增強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使員工自覺接受新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí),努力營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。

四、企業(yè)文化的靈魂是創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科技飛速發(fā)展,市場(chǎng)變化多端,企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越殘酷,創(chuàng)新是企業(yè)面對(duì)復(fù)雜變化的市場(chǎng)環(huán)境最有效的方法,企業(yè)文化建立應(yīng)將企業(yè)創(chuàng)新作為戰(zhàn)勝一切困難的法寶。企業(yè)應(yīng)重視員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,采取多種手段和方法鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,并給予激勵(lì),還要給員工創(chuàng)新留有充分的空間,鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。創(chuàng)新往往帶有極大的不確定性,但同時(shí)可能尋找到巨大的商機(jī),創(chuàng)新可能會(huì)暫時(shí)遇到風(fēng)險(xiǎn)和失敗,但同時(shí)會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇。在此,企業(yè)文化也要提倡創(chuàng)新,建立創(chuàng)新型企業(yè)文化,使企業(yè)時(shí)時(shí)創(chuàng)新、事事創(chuàng)新、人人創(chuàng)新,這樣的企業(yè)才是活力四射的企業(yè),才是不敗的企業(yè),也最終會(huì)成為成功的企業(yè)。

對(duì)企業(yè)文化主要管理特質(zhì)的研究,將有利于引導(dǎo)企業(yè)端正認(rèn)識(shí),積極提高探索適合自己企業(yè)的文化,不斷追求卓越。

【參考文獻(xiàn)】

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日本企業(yè)文化論文范文4

《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》從1983年3月創(chuàng)刊至今經(jīng)歷了由內(nèi)部不定期發(fā)行到公開發(fā)行,由季刊到雙月刊,由每?jī)?cè)48頁(yè)、96頁(yè)到120頁(yè),由16開黑白封面到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)大16開彩色封面;刊載內(nèi)容從改革用人制度、改革工貿(mào)制度、承包、全行業(yè)總承包、股份制、結(jié)構(gòu)改革、產(chǎn)業(yè)化升級(jí)、拉伸產(chǎn)業(yè)鏈、發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)到無(wú)害化可持續(xù)發(fā)展,從科學(xué)構(gòu)建煤炭工業(yè)體系到以科技創(chuàng)新為突破,努力尋找新的增長(zhǎng)點(diǎn)、實(shí)施大煤炭、大基地、大集團(tuán)戰(zhàn)略等等,見證了自治區(qū)改革開放30年的變遷;創(chuàng)刊的1983年原煤產(chǎn)量為2486萬(wàn)噸,百萬(wàn)噸死亡率5•25;2008年原煤產(chǎn)量達(dá)4•57億噸,百萬(wàn)噸死亡率0•055;2010年將達(dá)到6億噸。《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》雜志本身的發(fā)展不僅真實(shí)地記錄了自治區(qū)煤炭工業(yè)改革開放30年的成果,同時(shí),他也是內(nèi)蒙古煤炭工業(yè)30年來(lái)發(fā)展的縮影。

二、《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》是自治區(qū)煤炭企業(yè)文化的載體

煤炭企業(yè)文化是社會(huì)主義文化的重要組成部分。對(duì)于企業(yè)文化這一新型的管理理論和管理方法最初形成于日本,后來(lái)在美國(guó)發(fā)展完善,上世紀(jì)80年代中期傳入我國(guó),對(duì)于企業(yè)文化問(wèn)題的研究,我國(guó)才剛剛起步,有關(guān)企業(yè)文化的定義及內(nèi)容大都是從國(guó)外引進(jìn)的,再加上研究人員的學(xué)術(shù)領(lǐng)域及知識(shí)結(jié)構(gòu)的不同,也導(dǎo)致了對(duì)企業(yè)文化的不同理解。所謂企業(yè)文化,就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。也就是說(shuō)企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實(shí)踐中真正實(shí)行的價(jià)值理念,就是企業(yè)文化。煤炭企業(yè)文化就是煤炭職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中逐漸形成具有本企業(yè)特色的群體意識(shí),在內(nèi)容上主要包括:企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)形象、企業(yè)生活方式等。煤炭企業(yè)文化是煤炭企業(yè)先進(jìn)理念的代表,也是其發(fā)展強(qiáng)大的動(dòng)力和方向,它是煤炭企業(yè)融入現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標(biāo)志。總結(jié)近幾年來(lái)各煤炭企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中的先進(jìn)理念,至少有以下十幾種:培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)理念、以人為本理念、科學(xué)發(fā)展觀理念、團(tuán)隊(duì)精神理念、核心價(jià)值觀理念、快速應(yīng)變理念、敬業(yè)進(jìn)取理念、能動(dòng)性創(chuàng)新理念、安全生產(chǎn)理念、效益型增長(zhǎng)模式理念、可持續(xù)發(fā)展理念、和諧社會(huì)理念等等。26年來(lái),本刊所展現(xiàn)的各煤炭企事業(yè)單位的文化建設(shè)、職工隊(duì)伍素質(zhì)、企業(yè)在市場(chǎng)上的形象以及煤炭企業(yè)文化理念等等,無(wú)不說(shuō)明了《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》是打造自治區(qū)煤炭企業(yè)文化的載體。

三、《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》是受眾展現(xiàn)自己的平臺(tái)和輿論陣地

《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》自創(chuàng)刊至今(2009年1月)共計(jì)出版了134期,政府和煤炭行業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)本刊的有關(guān)煤炭工業(yè)的方針政策重要講話和具體部署、煤炭企事業(yè)單位廣大職工在本刊發(fā)表的各類學(xué)術(shù)論文和專業(yè)理論性文章共計(jì)4560余篇,約1787.7萬(wàn)字。其中高等院校、科研院所發(fā)表的各類學(xué)術(shù)論文和專業(yè)理論性文章約800篇,內(nèi)蒙古煤炭企事業(yè)發(fā)表的文章2000多篇。因此說(shuō)《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》是受眾的特別是自治區(qū)煤炭行業(yè)受眾的一塊理論陣地,是宣傳煤炭產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)和發(fā)展前景,擴(kuò)大影響,提高受眾特別是煤炭企事業(yè)單位知名度的園地;《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》不斷展示煤炭企事業(yè)的創(chuàng)新成果,介紹先進(jìn)人物事跡、論述不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn),它是展示廣大受眾的平臺(tái),也是自治區(qū)煤炭工業(yè)的輿論陣地。

四、《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》是煤炭行業(yè)最新的“知識(shí)庫(kù)”,也是開啟煤炭工業(yè)面向未來(lái)理性的“思考之窗”

《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》站在時(shí)代前沿,拓展思路,導(dǎo)入新觀念、新視角,開闊眼界,它所發(fā)表的各類學(xué)術(shù)論文,如行業(yè)結(jié)構(gòu)改革、用工制度改革、股份制、發(fā)展非煤經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與知識(shí)管理、可持續(xù)發(fā)展理論、循環(huán)經(jīng)濟(jì)理論、區(qū)域經(jīng)濟(jì)理論、清潔能源和無(wú)害開采等等論文都是搶在實(shí)踐之前或與實(shí)踐同步的。《內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)》堅(jiān)持樹立新的發(fā)展觀、資源觀、優(yōu)勢(shì)觀、規(guī)劃觀,求新、創(chuàng)新,努力營(yíng)造自治區(qū)煤炭工業(yè)的未來(lái),也可以說(shuō)它是我們煤炭行業(yè)引領(lǐng)時(shí)代的導(dǎo)航者;它是內(nèi)蒙古煤炭行業(yè)文明的標(biāo)志、水平的標(biāo)志、形象的標(biāo)志,也是資格地位的標(biāo)志;它是自治區(qū)煤炭行業(yè)的光環(huán),也是自治區(qū)煤炭企事業(yè)單位的光環(huán)。

日本企業(yè)文化論文范文5

（南通農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 南通 226007）

摘　要：我國(guó)的高職院校作為國(guó)家人才培養(yǎng)的主要組成部分，為我國(guó)各行業(yè)輸送了大批高素質(zhì)應(yīng)用型人才，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)起到了至關(guān)重要的作用。近年來(lái)，隨著高職院校對(duì)培養(yǎng)模式與教學(xué)模式的創(chuàng)新性探索，校企合作的比例不斷加大。一方面，企業(yè)為高校學(xué)生提供了實(shí)習(xí)鍛煉的平臺(tái)，同學(xué)們能夠把自己所學(xué)的理論知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐中去，另一方面，高等院校也為企業(yè)提供了所需的高層次應(yīng)用型人才，這本身就是一種雙贏。學(xué)生從校園走進(jìn)企業(yè)的過(guò)程中，校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接起到了十分重要的作用。

關(guān)鍵詞 ：校園文化；企業(yè)文化；對(duì)接

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2014）34-0175-02

收稿日期：2014-11-20

基金項(xiàng)目：此論文是南通農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院科研課題：《企業(yè)文化與校園文化對(duì)接回歸課程化研究》

作者簡(jiǎn)介：余燕（1969-），女，漢族，江蘇南通人，農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究生，講師，研究方向：管理學(xué)。李克衛(wèi)（1988-），男，漢，河南省平頂山市葉縣人，助教，研究方向經(jīng)濟(jì)管理。

1、校園文化與企業(yè)文化

校園文化（campus culture）是以學(xué)生為主體，以課外文化活動(dòng)為主要內(nèi)容，以校園為主要空間，涵蓋院校領(lǐng)導(dǎo)、教職工在內(nèi)，以校園精神為主要特征的一種群體文化。企業(yè)文化（Corporate Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。校園文化與企業(yè)文化既有區(qū)別又有聯(lián)系。校園文化是一種教育文化，其最高目標(biāo)是如何有效地利用各種資源培養(yǎng)更多更好的人才，以最大限度地滿足社會(huì)需要。企業(yè)文化是一種經(jīng)營(yíng)文化，企業(yè)文化建設(shè)的最高目標(biāo)和最終目的是為社會(huì)提供良好服務(wù)的同時(shí)追求利潤(rùn)和效益的最大化。但是校園文化和企業(yè)文化都屬于社會(huì)文化分支下的組織文化，都以人為中心、以人為著眼點(diǎn)，重視人的發(fā)展和素質(zhì)的提高。

2 、校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的必要性

2.1 能更好的為企業(yè)培養(yǎng)所需要的人才

企業(yè)很難找到滿意的畢業(yè)生，其中很大一部分原因在于學(xué)校所培養(yǎng)的學(xué)生和社會(huì)需求相脫節(jié)，彼此文化的互動(dòng)性較差。實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接可以使學(xué)校以企業(yè)導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)，培養(yǎng)企業(yè)所需要的人才。

2.2 有利于提升學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力

所謂核心競(jìng)爭(zhēng)力就是一個(gè)組織所特有的，難以被其他組織模仿的一種資源能力。高職院校注重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐操作能力，以就業(yè)為導(dǎo)向，因此高職院校培養(yǎng)的學(xué)生能否滿足企業(yè)的需要，在很大程度上取決于培養(yǎng)過(guò)程中企業(yè)的參與程度，也即兩者文化的對(duì)接與融合程度如何。高職院校的校園企業(yè)文化是否和企業(yè)文化對(duì)接，以及對(duì)接的程度如何都影響著學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量，而學(xué)生質(zhì)量的好壞直接反映著一個(gè)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 縮短學(xué)生的就業(yè)適應(yīng)期

學(xué)生從大學(xué)校園步入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)了從學(xué)生向企業(yè)員工轉(zhuǎn)變的過(guò)程。在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，面對(duì)全新的環(huán)境，學(xué)生不論是在知識(shí)、技能、社交以及心理上都會(huì)有一個(gè)適應(yīng)的過(guò)程。如果學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生的過(guò)程中注重學(xué)校文化與企業(yè)文化的對(duì)接，那么無(wú)疑會(huì)縮短學(xué)生的就業(yè)適應(yīng)期，能使學(xué)生迅速地融入到企業(yè)的工作中去。

3、校園文化與企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)對(duì)接的途徑

由于企業(yè)相對(duì)于校園來(lái)說(shuō)，企業(yè)處于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，所以校園文化相對(duì)于企業(yè)文化來(lái)說(shuō)顯得有些滯后與遲鈍。所以，校園文化在明確自身文化的基礎(chǔ)上，應(yīng)該多借鑒學(xué)習(xí)企業(yè)文化，多吸取優(yōu)秀企業(yè)文化的理念，達(dá)到以企業(yè)為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生的目的。

3.1 課程的互動(dòng)

課程的設(shè)置對(duì)于校園文化與企業(yè)文化的順利對(duì)接至關(guān)重要，首先課程的設(shè)置要以企業(yè)為導(dǎo)向，企業(yè)需要什么樣的人才，學(xué)校就應(yīng)該通過(guò)改變課程的設(shè)置來(lái)滿足企業(yè)的需求。以往，每個(gè)學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃都是通過(guò)學(xué)校自身的教師團(tuán)隊(duì)來(lái)制定的，新形勢(shì)下，學(xué)校的課程設(shè)置應(yīng)該提倡讓企業(yè)也參與進(jìn)來(lái)，可以請(qǐng)企業(yè)全方位參與學(xué)校的教學(xué)改革，通過(guò)企業(yè)與學(xué)校的雙向互動(dòng)，制定更好的培養(yǎng)方案。此外，也將與企業(yè)相關(guān)的內(nèi)容（如企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)案例等）安排進(jìn)學(xué)生的相關(guān)課程里。

3.2 人員的互動(dòng)

校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接互動(dòng)，是以人員為載體的對(duì)接互動(dòng)，因此應(yīng)該多加強(qiáng)校園與企業(yè)人員之間的交流，例如派一些教師去企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，盡量使教師所講的內(nèi)容切合企業(yè)實(shí)際，具有一定的針對(duì)性。同時(shí)，也鼓勵(lì)一些企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的工作人員走進(jìn)高校、走進(jìn)課堂，為同學(xué)們帶來(lái)豐富的案例講解，提升學(xué)生們運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力。一些國(guó)外的發(fā)達(dá)國(guó)家就十分注重大學(xué)與企業(yè)人員的互動(dòng)，例如日本的大學(xué)就鼓勵(lì)大學(xué)教師兼職企業(yè)的顧問(wèn)，而企業(yè)中的一些工作人員則兼任大學(xué)的講師等。

3.3 合作形式的不斷創(chuàng)新

校企合作是校園文化與企業(yè)文化對(duì)接的一條重要途徑，高職院校按照以企業(yè)為導(dǎo)向來(lái)培養(yǎng)學(xué)生，決定了高職院校必須強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)，培養(yǎng)技能應(yīng)用型人才。大學(xué)和企業(yè)可以通過(guò)一些創(chuàng)新的合作形式來(lái)促進(jìn)彼此文化的對(duì)接，例如學(xué)校可以在企業(yè)的指導(dǎo)下建設(shè)實(shí)訓(xùn)基地，直接在學(xué)校為學(xué)生開辟第二課堂來(lái)進(jìn)行實(shí)踐能力的訓(xùn)練，實(shí)現(xiàn)兩種文化的融合。學(xué)校也可以通過(guò)入股的形式，參與企業(yè)事務(wù)的管理決策，拉近彼此的距離。學(xué)校還可以創(chuàng)新對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)體系，以往對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)主體只有學(xué)校的教師，學(xué)校也可考慮把企業(yè)加入到學(xué)生的評(píng)價(jià)主體中去。

3.4 制度的保障

學(xué)校為了保障教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必然要有一套約束學(xué)生和教師的管理制度。企業(yè)也是一樣，為了保障企業(yè)的順利運(yùn)營(yíng)，也要有一套規(guī)范組織成員的管理制度，這種制度本身又構(gòu)成了各自文化的一部分。制度的保障主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容，一方面，校園文化與企業(yè)文化對(duì)接時(shí)，高校應(yīng)該積極引入企業(yè)先進(jìn)的管理制度，創(chuàng)新自己的管理理念，創(chuàng)造出既符合高校教育規(guī)律，又適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的制度。另一方面，高校通過(guò)制度的形式，來(lái)保障校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接，例如通過(guò)制度的形式規(guī)定學(xué)生參加企業(yè)實(shí)踐的時(shí)間，教師每年去企業(yè)參觀學(xué)習(xí)的次數(shù)等。

4、結(jié)語(yǔ)

高職教育作為國(guó)民教育體系重要組成部分，應(yīng)該牢牢把握以企業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)。高職教育的目標(biāo)決定了學(xué)校與企業(yè)必須深化合作，學(xué)校要充分借鑒和引進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)校園文化與企業(yè)文化的對(duì)接融合，從而建設(shè)具有自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的特色高職校園文化，為社會(huì)多培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才。

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日本企業(yè)文化論文范文6

論文摘要:現(xiàn)代西方管理從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人再到文化人的假設(shè)是現(xiàn)代管理文化的升華。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是我國(guó)管理現(xiàn)代化的必由之路。

人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人文精神的需求正變得越來(lái)越強(qiáng)烈，文化這一涵蓋社會(huì)、涉及人類總體行為的綜合性命題，早已滲透到人們的日常生活與工作中。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的文化意蘊(yùn)成了經(jīng)濟(jì)生活的一個(gè)重要主題，在全球范圍內(nèi)，構(gòu)成了一種前所未有的“文化熱”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家以及企業(yè)家不得不從文化的角度重新審視和思考企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所面臨的一系列問(wèn)題。一種新的管理模式一—文化管理成為知識(shí)社會(huì)管理的需要。

1.管理理論中的人性假設(shè)

任何一種管理理論及其實(shí)踐均以一定的人性假設(shè)為邏輯前提，如何認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)或本性，是管理學(xué)上理論紛爭(zhēng)及其發(fā)展的本源。從西方管理發(fā)展歷史來(lái)看，對(duì)人性認(rèn)識(shí)假設(shè)大致經(jīng)歷了古典時(shí)期的“完全理性人”假設(shè)，泰羅“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，梅奧的“社會(huì)人”假設(shè)，馬斯洛的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，史克思“復(fù)雜人”假設(shè)。基于這些假設(shè)而產(chǎn)生了X理論，Y理論，超Y理論等多種管理理論。人性假設(shè)是對(duì)人性善惡的價(jià)值判斷。判斷不同，就引申不同的管理思想，現(xiàn)代西方管理學(xué)中較為流行的是三種人性假設(shè)-一“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“文化人”。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為，人的一切行為都是為了滿足自己的欲望，爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益。在“經(jīng)濟(jì)人”看來(lái)，多數(shù)人天生懶惰，管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督，管理的重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，不必考慮人的感情和道義上的責(zé)任。在獎(jiǎng)勵(lì)制度上主要用金錢刺激人的積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者給予嚴(yán)厲懲罰。

“文化人”理論認(rèn)為，人的心理與行為由人的價(jià)值觀等決定，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)員工的價(jià)值觀，而企業(yè)文化與企業(yè)所在國(guó)家民族文化密不可分。在企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)中，美國(guó)人的理論研究成果層出不窮，而日本人則在實(shí)踐方面更加出色。在“文化人”看來(lái)，人是文化的產(chǎn)物，同一生活環(huán)境下的人具有共同的行為模式，人格的塑造最核心的是對(duì)人的價(jià)值觀、行為方式的影響。一個(gè)人、一群人、一個(gè)組織形成自己的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為模式十分重要，它是自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)及影響社會(huì)、作用他人的前提。

“文化人”假設(shè)著眼點(diǎn)在于管理模式的建構(gòu)。威廉·大內(nèi)考察二戰(zhàn)后日本企業(yè)發(fā)展速度之所以遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)美國(guó)，其原因在于日本企業(yè)的管理模式不同于美國(guó)企業(yè)，威廉、大內(nèi)把這種模式稱之為z型管理。主要特點(diǎn)是:長(zhǎng)期雇傭職工，而不是像美國(guó)那樣采用短期雇傭方式。緩慢地進(jìn)行職務(wù)晉升。工作任務(wù)專門化的程度適中，不主張采用高度專門化的職業(yè)設(shè)計(jì)。對(duì)職工采取非正式的管理控制，但應(yīng)運(yùn)用十分明確的成績(jī)測(cè)評(píng)手段。他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行動(dòng)。

2、對(duì)文化管理的思考

2.1從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人再到文化人的假設(shè)是現(xiàn)代管理文化的升華縱向地申視西方管理學(xué)理論，是從科學(xué)走向人文，從科學(xué)管理到人文管理到文化管理，總的趨勢(shì)是管理的軟化。理性管理文化與非理性管理文化是管理文化的兩個(gè)維度。“經(jīng)濟(jì)人”代表了理性管理文化，“社會(huì)人”代表了非理性管理文化，“文化人”假設(shè)符合現(xiàn)代管理對(duì)理性和非理性二者統(tǒng)一的要求。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)把金錢看作是主要的手段來(lái)促使下屬人員努力工作，而且創(chuàng)造一種促使人們只關(guān)心個(gè)人利益的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這對(duì)各種規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行有一定的積極意義。但從整體上看，這種人性假設(shè)對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性有相當(dāng)大的負(fù)面效應(yīng)。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人們的生活水平還很低的情況下，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有一定的作用，但隨著各方面的提高，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用也將會(huì)越來(lái)越小。 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相比，“社會(huì)人”假設(shè)意味著不僅要關(guān)心人的工作，還要利用物質(zhì)的、精神的手段調(diào)動(dòng)每個(gè)人的勞動(dòng)積極性。但是“社會(huì)人”假設(shè)還沒(méi)有把職工看作是有價(jià)值觀念、有思想、有修養(yǎng)的人，因而難以使職工樹立正確的、強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感，不利于充分挖掘職工的潛能，進(jìn)而進(jìn)行創(chuàng)造性的思維和勞動(dòng)，管理的績(jī)效也將由此受到一定程度的制約。

“文化人”假設(shè)符合現(xiàn)代管理對(duì)理性和非理性二者統(tǒng)一的要求。第一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者與被管理者都是從事智力活動(dòng)的腦力勞動(dòng)者，都是“文化人”。第二，“文化人”是高度理性和豐富情感的最佳載體。一方面有較高的科學(xué)文化知識(shí)，崇尚科學(xué)，按科學(xué)規(guī)律辦事;另一方面，具有較高的藝術(shù)文化修養(yǎng)，崇尚自由和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

“文化人”假設(shè)中把人定位于理性與非理性的統(tǒng)一:一方面尊重科學(xué)，把最新的科技成果用于管理中;另一方面把人類從高技術(shù)的壓力下解放出來(lái)，重新確立人的主體地位，克服高新技術(shù)帶來(lái)的價(jià)值失落和消極情緒，樹立起個(gè)人自信和個(gè)人價(jià)值，找回精神支柱和文化歸屬。因此，在管理文化中，“文化人”是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的辨證整合，也是一種升華。

2.2對(duì)知識(shí)社會(huì)文化管理的啟示