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摘要:隨著我國社會經濟的不斷發展，我國的中小企業也得到了快速的發展，并且成為了我國國民經濟的重要組成部分。近年來，企業員工關系管理成為了當下各大企業的重點內容，中小企業在員工關系管理方面還處于摸索階段，存在著許多的問題。但是員工關系管理關系著企業的發展進程，所以中小企業必須對其中存在問題進行細致的分析，并采取適當的措施去解決。因此，本文通過對目前我國中小企業在員工關系管理現狀及表現出來的問題進行深入分析，并結合具體情況，提出了有效解決中小企業員工關系管理問題的相關對策，并且希望能夠通過這些對策來加強中小企業員工關系管理工作，幫助企業得到進一步的發展。

關鍵詞:中小企業；員工關系管理；企業管理；對策分析

一、員工關系管理內涵

隨著知識經濟的到來，人力資源已經成為衡量企業是否具有競爭力的標志，可以說人力資源管理在企業中的占有很重要的位置。員工關系管理是企業人力資源管理中的重要環節，通過擬定各種管理政策及運用各種管理手段來實現對員工與員工之間、員工與企業之間的關系的調節。目前企業員工關系管理將呈現以下趨勢：員工關系管理的投資成本不斷增大，企業將加大對員工的教育和培訓，想獲得高質量的人才，對員工的教育和培訓是不可或缺的手段，人才的投資可以說是投資風險最小但收益最有價值和前景的，員工從培訓中得到了技術提高和成長，企業也從員工技能的提高獲得了額外的收益，兩者互利互惠，更容易獲得長期合作；員工關系管理部門的地位提高，企業的人力資源成為衡量企業競爭力的標準，現在員工關系管理技能已經成為高層管理人員必須具備的技能，公共管理也成為現在學習熱潮；企業能力包括技術能力和管理能力，一般管理能力是很難模仿的，留住人才往往也是靠公司的管理能力、注重人才的培養和學習、關愛和激勵員工來實現的，倡導“以人為本”的價值觀。

二、當下中小企業員工關系管理的現狀

(一)缺乏完善的人才培養和選拔機制

我國大部分的中小企業都是依靠個人或是幾個有相同志愿的同伴創立而成的，因此這些中小企業的管理模式往往都是以個人意愿為主導開展的，使得企業在人才的培養和選拔上存在問題。對于企業來說，對現有的人才進行培養是員工關系管理的重點內容之一，這樣才能保障企業員工的思想和技能都夠緊緊跟隨企業的發展腳步。此外，企業還應當建立完善的晉升機制，對于那些能力較強的員工，給予其一定的晉升渠道，以滿足其對于薪酬和待遇的更高追求。同時，建立完善的人才選拔機制是幫助企業實現長遠發展的手段。但是當下中小企業在用人方面往往會出現“關系戶”，首先考慮與自己關系較為親密的人，這樣是非常不利于企業的發展的，會導致企業員工心生嫌隙，對企業的發展漠不關心。基于此，企業應當落實人才的公平競爭機制，為真正有能力的員工提供可發揮的平臺。在招聘上，企業應當轉變傳統的用人思想，通過多種途徑來實現對人才的吸納，以提高企業內部員工的整體素質和綜合能力。

(二)對員工關系管理的重視程度不夠

中小企業的員工關系管理就是對企業員工之間的關系進行協調，提升凝聚力，優化人力資源配置以達到促進企業發展的目的。目前，大多數的中小企業并未設置專門的人力資源管理部門，人力資源這個職位往往都是由總經理代任的，而一些中小企業即便是設置有專門的人力資源管理部門，但是對于員工管理制度的設置也是不合理的。大部分的中小企業都未形成對員工關系管理的重視度，對于員工關系管理的理解較為片面，認為只需要通過簡單地團建等集體活動就能做好員工關系管理，因此造成了這些中小企業的員工關系管理出現一系列的問題。許多的企業領導都認為員工關系管理僅僅只是人力資源部門的事情，因此對于員工的工作和生活漠不關心，直到突然有一天，企業領導發現員工與自己的關系出現了問題的時候，才開始對員工關系管理重視起來，但是他們又缺乏對員工關系管理的了解，于是感到無從下手，長此以往，員工與領導的關系越來越惡劣，員工關系管理無法發揮其應有的作用，企業員工之間無法形成凝聚力，嚴重影響著企業的長遠發展。

(三)沒有成形的企業文化

企業文化是一個公司的價值理念的體現，對公司運作和員工行為起指導作用，但是很難得到落實。人力資源管理是針對員工量身制定的規章制度強制執行的，具有較強的針對性。根據人力資源管理強制性這一特點，可以將企業文化和人力資源管理相結合，潛移默化地讓員工的自我價值觀和企業的價值觀逐漸吻合。這樣不僅可以加強企業文化的滲入，而且使員工和企業的價值觀達成一致，有效促進企業的發展。企業文化是通過價值觀的體現作用于員工的，人力資源管理是通過具體措施作用于員工，當人力資源管理建立在企業文化的基礎上，不僅可以加強對企業文化的學習，而且員工在企業文化的不斷影響下，讓員工覺得公司就像自己的家一樣，自己處在這個大家庭中，是其中的一份子，發自內心相對公司做出貢獻，實現價值。可以看出，企業文化和人力資源管理兩者是相輔相成，互相促進的，企業離不開人才，優秀的人才也離不開優質文化企業。但是從當下的中小企業文化建設來看，還沒有滲透到企業的生產經營的各個環節中去，表現出來的問題就是，企業管理者在制定企業發展規劃的時候，沒有融入企業內涵、企業員工的行為規范與企業文化出現偏差。

三、影響中小企業員工關系管理的因素分析

(一)社會因素

在我國古代的管理思想中，雖然一直看重以人為中心的管理思想，但是卻不注重對人的主體性的體現，過分強調人與人之間的和諧，忽略了個體的獨立性，因此，個體需要為了融入群體，配合群體而壓制住自己的個性和創造性。在企業中表現出來的狀況就是員工的時間觀念淺薄，不遵守規章制度。此外，由于我國的勞動力市場的供求結構極不合理，導致出現大量的下崗員工待就業的情況，由于勞動力過剩，使得大部分的勞動者不得不放低要求去尋找工作崗位，對于好不容易爭取來的工作崗位，即便員工在面臨企業的不公平對待的時候，也只能默默承受，對于企業來講，自然也不會去重視員工的福利，改善員工的工作條件了。

(二)企業因素

由于我國的人力資源管理起步較晚，大部分企業所采用的管理模式都是參照西方發達國家而來的，因此，我國大部分的中小企業雖然設有專門的人力資源管理部門，但是由于缺乏管理知識和經驗，導致人力資源管理部門并不能發揮其應有的工作職能。大多數的中小企業都是以家族企業為主，這樣的家族式管理是中小企業先天的弊端，雖說在企業的發展初期，這樣的管理模式能夠為企業節約非常多的成本，但是隨著企業規模的擴大，這樣的管理方式很大程度上會對企業的管理產生一定的負面影響，打擊到員工的積極性。此外，由于中小企業的規模小，沒有專業的人力資源管理人員，經驗的不足導致其在員工關系管理方面出現問題。制度不明確、管理不科學是這些中小型企業的通病，在管理過程中“由領導一人說了算”的情況非常多，尤其是在員工的薪資待遇與工作分配上，出現嚴重的不科學性和隨意性。

(三)員工因素

大多數的中小企業由于資本薄弱，使得其招來的大部分員工綜合素質不高，本科以下學歷的員工占據了其員工結構的一大部分，這些員工對于自身的合法權益認識不到位，缺乏維權意識，使得企業對員工的重視程度偏低。此外，由于我國的人口眾多，表現出來的一個明顯問題就是，勞動力過剩，在競爭如此激烈的勞動力市場上，勞動者只有降低自己的薪資標準要求，才能找到一份工作。這就使得員工的自我發展意識不強，有的員工在工作過程中發現企業的漏洞也很少提出來，因為他們害怕因此而被開除，丟失一個工作機會，因此，員工對于企業只有無條件的服從，員工的工作積極性的得不到提高，這些都限制了中小企業員工關系管理的發展。

四、加強中小企業員工關系管理的對策分析

在進行員工管理的過程中，首先要根據企業的經營理念和使命，并從中提煉出員工關系管理的使命、愿景和價值觀。首先要符合企業當前的發展規劃，從而起到推動企業進一步發展的作用。其次要建立起相應的員工關系管理戰略和規劃，這個過程中，需要完善起相關制度及規范，從而最大程度地發揮出每個員工的潛能。

(一)建立人才培養和開發機制

企業要實現長遠的發展，必須從眼前較為局限的利益中跳脫出來，通過將人才的培養放在一定的戰略高度上，才能實現企業與員工共贏、共同發展的人力資源管理目標。同時，進行人才培養和開發時，要先從員工的心理及思維入手，構建起員工學習的意識。在進行激勵機制的建設中，通過將員工自身的學習與提高納入到考核機制之內，從而營造出積極向上的工作環境，使員工主動地意識到參與培訓，提高職業技能和職業素養的重要性。其次，在進行員工培訓的過程中，需要根據目前的企業需要既員工的個人發展需求上來進行，以解決企業在當前環境下對人才的具體需求，推動企業的發展為核心需求點，以員工個人的發展意愿為主要支撐點，來進行員工培訓的推進，才能實現穩定員工思想，助推企業長遠發展的目標。

(二)建立激勵機制和績效管理制度

在市場經濟環境下，對相關工作人員的激勵是進行人力資源管理過程中最重要的一環。而激勵所包含的內容也是多方面的，最基本的內容是對企業員工利益的保護，和對其基礎需求的滿足，通過激勵機制完成這一方面的任務，可以促進員工更加努力地為企業發展貢獻力量；其次，要利用激勵機制來調動員工的工作積極性，客觀上來看，部分員工具有較強的個人能力，但由于積極性弱，所以在工作中難以形成成果，從這個層面上來說，需要通過激勵機制來讓員工更為積極主動地去承擔工作中的責任，促進企業的發展。激勵機制的完善，要從具體的獎懲措施、晉升通道、工作環境改善、福利制度完善等方面入手。在進行完善的過程中，需要先進行對企業員工的具體調查研究，并以研究結果為指引，進行相應的措施完善，如：進行獎懲措施的制定時，以調查研究結果為基礎，明確員工在獎勵上的心理預期，從而依照其心理預期進行獎勵，可以起到比較良好的激勵效果。在進行激勵制度的制定和完善中，需要注意的是，企業員工的具體需求是多樣化的，而激勵制度的原則是將人作為企業發展的核心，所以在具體的施行過程中，要通過對員工期望的平衡，盡可能地滿足員工的需求，從而在整個企業范圍內，培養起積極的心態和認真努力的工作態度，保證員工能夠全身心地投入到工作之中。績效管理是針對員工個人工作業績的管理，通過績效管理，可以向員工明確企業未來的發展方向，也能夠督促員工全身心地投入到工作中。完善績效管理制度，要從完善績效計劃、績效考評制度和反饋與改進制度方面入手。從績效計劃的方面來說，需要結合企業的實際情況和發展目標，來制定相對較為明確、清晰的計劃，這個過程中，企業必須避免為了追求利潤最大化，而在具體的工作安排上進行“多”“大”的安排，挫傷員工的工作熱情，導致激勵機制失效及人員流失的情況發生。其次，在績效考評方面，要遵循科學規律，制定科學的考評方法，進行績效指標的細化。在具體的實施上，可以引入如“平衡積分卡”等先進的績效管理方式，將績效管理劃分為財務、創新學習、內部流程和客戶等多個方面，在對員工進行相應的考評時，從相對應的細節指標入手，從而全方位地把握員工實際工作學習情況，鼓勵員工進行創新和提升自身的職業素養。

(三)建立企業文化，加強員工的凝聚力

企業文化是企業價值觀體現和對員工行為的規范，它是由員工行為總結而來，也通過它對員工行為進行規范指導，通過企業文化的引導調動員工的積極性和凝聚力。企業員工關系管理的對象是人，強調的是“以人為本”，通過對人才的管理更加有效地創造價值和存進企業和員工的發展。兩者都是基于對人的管理，都是為了增強企業的競爭力和員工的發展。每個企業都有各自的企業文化，可能因為員工的價值觀、行業特征、公司發展方向、管理者的風格不同而不同。如果不根據每個公司的企業文化而去調整員工關系管理措施，肯定是行不通的。所以員工關系管理是基于企業文化之上的，才能更符合員工的人生價值觀和工作模式，達到更高效率。企業要想留住人才，光靠高薪是不夠的，因為高質量的人才其他企業可以給更高的薪酬聘請他們。優秀的人往往更看重的是公司前景，而公司前景就是要在企業文化的指導下，才能良性運作，才能使員工凝聚在一起。只有當員工的人生價值觀和企業文化真正吻合時，才能讓他們真正成為公司的一份子，做出切實為公司利益著想的事情。可定期對員工開展培訓會，請專業的職業規劃師為他們做職業規劃，指明今后的發展方向和目標。當員工認同企業文化之后，才會變被動為主動，從主觀意識到我不是在為公司打工，而是我為公司創造了多少價值。因此，中小企業在發展過程中，必須注重對企業文化的建立，通過多方面途徑來宣傳企業文化，加強員工之間的交流，營造良好的企業氛圍，不斷提升企業員工的凝聚力，為企業的發展做奮斗。

五、結語

在企業的經營和運轉過程中，往往需要通過對人才的恰當配置合有效管理，由此來提升企業的凝聚力，保證企業能夠在面對急速變化的市場經濟環境時，得到有力的人力支撐，從而長久地保持在市場中的活力與競爭力，促進企業戰略目標的實現。通過企業的員工關系管理，能夠有效地促進企業人員結構的穩定，調動員工在工作中的積極性和主動性，從而提升企業整體的運轉效率，增強企業在市場經濟環境下的競爭力。這個過程中，企業需要通過恰當的方式方法，來實施具體的員工關系管理對策，來保證企業與員工雙贏的局面形成。因此本文從三方面著手，對加強中小企業員工關系管理對策進行了詳細的闡述，希望能夠對我國中小企業完善員工關系管理體系起到一定的參考作用。

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作者:鐘玉玲 單位:中國人民大學勞動人事學院