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華師大后勤改革在人力資源管理上，實行全員聘任制和勞動用工合同制，各中心主任在全校范圍內(nèi)公開競爭上崗。在勞動分配制度上，各中心采取基本工資＋崗位工資＋效益工資的分配辦法。武漢大學(xué)后勤集團(tuán)成立之時面臨四校合并、資源重組、跨“校”聯(lián)合等復(fù)雜的局面。集團(tuán)決策者采取各中心（公司）垂直管理的方式，按行業(yè)歸口管理，實行人、財、物統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一管理，集約化經(jīng)營。這一運作模式，在全國新合并的高校中獨具特色。在人力資源管理上，實行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的辦法，將職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)直接掛鉤，逐步建立起了重實績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。高校積極的后勤社會化實踐探索極大提升了后勤服務(wù)質(zhì)量，為高校長期發(fā)展提供重要的保障。在高校積極推行后勤管理改革之時，天津、安徽、江西等省內(nèi)各高校后勤集團(tuán)聯(lián)合起來，組建天津省、安徽省、江西省高等院校后勤協(xié)會。協(xié)會作為后勤系統(tǒng)自律性組織，為進(jìn)一步增進(jìn)各高校后勤的凝聚力，推進(jìn)高校后勤工作的改革，提升高校后勤服務(wù)質(zhì)量等方面發(fā)揮重要作用，是我國高校后勤管理改革的一次重要探索。
二、對高校后勤社會化人力資源管理的理論研究
在高校后勤改革實踐進(jìn)行的如火如荼之際，其理論研究也隨之不斷深入。從高校后勤人力資源管理的研究現(xiàn)狀來看，主要有以下幾個研究層面：
1.中國高校后勤人力資源管理特點研究。
蔣夏寧認(rèn)為，高校后勤人力資源管理具有人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多；事業(yè)編制人員年齡普遍偏大，且大多從事管理工作；短期用工所占比例大；低學(xué)歷層次所占比重大；高素質(zhì)管理干部和技術(shù)干部缺乏；職業(yè)觀念淡薄、敬業(yè)精神缺乏、責(zé)任心不強(qiáng)等六個特征。李鵬提出高校后勤員工年齡結(jié)構(gòu)、知識層次、能力水平參差不齊；后勤員工觀念更新困難、危機(jī)意識不強(qiáng)；中層以上管理人員大多缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，管理理念與管理方法跟不上時代；高校后勤引進(jìn)人才難，留住人才更難。劉建城認(rèn)為，我國高校后勤人力資源管理有著半事業(yè)半企業(yè)的特殊性，既有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的共性，又有高校人力資源管理的特點。后勤人力資源隊伍成分復(fù)雜，缺乏競爭意識和危機(jī)感。中層以上管理人員管理理念與管理方法跟不上時代，沒有創(chuàng)新精神。熊壽華、張一馳認(rèn)為，高校后勤的雙重屬性、人員管理的雙軌運行極大增加了后勤人力資源管理的難度，影響了其效果；作為事業(yè)單位的高校人事管理制度很大程度上制約著模擬企業(yè)運作的后勤人力資源管理；與社會企業(yè)相比，高校后勤承擔(dān)著重大的政治穩(wěn)定責(zé)任等特點。綜上，可達(dá)成四點共識：一是員工隊伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜；二是高校后勤兼具事業(yè)、企業(yè)的雙重屬性、人員管理雙軌運行；三是后勤隊伍素質(zhì)不高，管理效果不佳，內(nèi)部矛盾滋生；四是后勤隊伍及其工作成效與高校師生和社會的要求還存在相當(dāng)?shù)木嚯x，內(nèi)外矛盾突出。
2.中國高校后勤人力資源管理現(xiàn)狀、問題及解決策略研究。
陳興林對中國高職院校后勤集團(tuán)人力資源管理變革進(jìn)行研究。選取JSJM職業(yè)技術(shù)學(xué)院為研究對象，崔麗（2010）以HG大學(xué)為研究案例。在綜合描述大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源概況的基礎(chǔ)上，提出高校后勤管理集團(tuán)人力資源管理存在的問題，包括：人力資源管理職能不完善；人力資源管理觀念相對滯后；缺乏人力資源管理的決策權(quán)和剛性管理；人員構(gòu)成比較復(fù)雜；職工的教育培訓(xùn)明顯滯后；缺乏競爭機(jī)制；忽視文化建設(shè)等。導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為歷史沿革、社會因素、理念落后、后勤集團(tuán)屬性的矛盾性和缺乏內(nèi)部動力。解決問題的策略集中在建立良好的人力資源管理體系。陳立玲，趙妮等關(guān)注我國高校后勤公司人力資源管理中選人、用人等問題，認(rèn)為高校缺乏緊迫感、危機(jī)感；缺乏選人、用人、機(jī)制；缺乏育人機(jī)制；缺乏留人環(huán)境，高校應(yīng)樹立危機(jī)意識，建設(shè)選人、用人機(jī)制、制定員工培養(yǎng)計劃，致力打造留人環(huán)境。我國高校后勤集團(tuán)社會化人力資源管理中存在的問題趨同，主要可歸結(jié)為以下四點：一、集團(tuán)公司缺乏人力資源戰(zhàn)略，難以招攬、留住人才；二、人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工素質(zhì)普遍偏低；三、人力資源管理制度落后且不健全；四、員工身份繁雜，缺乏有效的競爭機(jī)制等。
3.中國高校后勤人力資源外包策略研究。
企業(yè)實行外包的基本目的在于降低成本、改進(jìn)收益、獲得專業(yè)的技術(shù)和服務(wù)，將力量聚焦于企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。高校后勤集團(tuán)人力資源外包的實踐探索才起步，成果不多見。其中有趙飛蘭對中南大學(xué)后勤集團(tuán)人力資源管理外包的研究，在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，建構(gòu)中南大學(xué)人力資源管理外包的AlanSpeaker模型，確定其外包的具體內(nèi)容和模式。
4.中國高校后勤人力資源某一方面（績效考核、薪酬管理、激勵機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制等）的研究。
在績效考核方面，研究者重點在確定考核指標(biāo)及權(quán)重，構(gòu)建合理的績效考核體系。史寶峰、陳方（2010）等旨在研究高校后勤集團(tuán)人力資源管理中績效考核指標(biāo)的量化設(shè)計，通過主成分分析法和層次分析法相結(jié)合，嘗試構(gòu)建合理的權(quán)重分配體系。在此基礎(chǔ)上，使用模糊評價法確定績效考核的評審主體，做到科學(xué)有效地進(jìn)行績效考核。針對高校后勤集團(tuán)薪酬管理體系的設(shè)計管理和實現(xiàn)方面的研究較少，潘佳麟，張玉明等認(rèn)為我國高校后勤集團(tuán)目前的薪酬體系中存在沒有充分體現(xiàn)“效率與公平”的原則；薪酬水平設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)，結(jié)構(gòu)單調(diào)，總體水平偏低等問題，提出職位分析與市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，重構(gòu)合理的薪酬制度。
三、結(jié)語
政府指導(dǎo)下的高校后勤改革實踐在各高校正逐步施行，最終目的是使學(xué)校的后勤服務(wù)實現(xiàn)社會化。從目前看，各高校顯然已認(rèn)識到這一改革的必然性及前景。然而，社會環(huán)境、高校自身的特征和后勤管理自身的復(fù)雜性直接導(dǎo)致高校后勤改革不可能一蹴而就，需要在實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。特別在人力資源管理方面，高校的做法呈現(xiàn)趨同現(xiàn)象。例如：對問題的分析和解決問題策略等方面均存在趨同現(xiàn)象；未形成較系統(tǒng)的高校后勤人力資源方面的管理理論體系，崗位定酬、工作責(zé)任考核，競爭上崗等方法，重在對職工的管理，輕視職工的招聘及培訓(xùn)，缺乏有效的員工激勵機(jī)制，特別是未能與“人”的本質(zhì)認(rèn)識相結(jié)合，缺乏對人的主體性的重視等，給高校后勤人力資源管理工作專業(yè)化、科學(xué)化和人性化帶來極大困擾，有待研究者們進(jìn)一步深入探究。
作者：羅夏芳 單位：湖南工業(yè)大學(xué)
