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后勤考核辦法和考核細(xì)則范文1
關(guān)鍵詞：高校后勤；轉(zhuǎn)型；精細(xì)化管理
隨著社會的迅速發(fā)展，廣大師生對后勤服務(wù)的要求不斷提高，因此，在后勤工作中推行細(xì)節(jié)服務(wù)，實行精細(xì)化管理，是新形勢下提升高校后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平的必然要求。
一、理清思路，分析影響后勤發(fā)展的原因
隨著學(xué)校的擴(kuò)招、辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，后勤的經(jīng)營管理模式仍存在這樣那樣的問題，后勤隊伍建設(shè)整體水平不高、后勤業(yè)務(wù)經(jīng)費不足、設(shè)備老化，專業(yè)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象嚴(yán)重等等，后勤工作明顯滯后于校區(qū)教學(xué)科研發(fā)展，具體表現(xiàn)以下幾個方面：后勤社會化下企業(yè)化運作與后勤以提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為第一使命之間的矛盾；后勤整體實力不高與教育快速發(fā)展的矛盾；服務(wù)質(zhì)量不高和師生員工需求的矛盾；后勤人才缺乏與后勤需要發(fā)展的矛盾。
要實現(xiàn)后勤工作的發(fā)展，就必須在正確分析后勤現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，明確發(fā)展的方向和目標(biāo)，圍繞校區(qū)發(fā)展來定位后勤工作，促進(jìn)后勤整體建設(shè)再上新臺階。
二、大膽創(chuàng)新，構(gòu)建新型管理模式
在現(xiàn)行體制和運行機(jī)制下，怎樣進(jìn)一步轉(zhuǎn)變思想觀念，讓服務(wù)上層次，上臺階，使之適應(yīng)校區(qū)發(fā)展的需要和師生的需求，同時也是為了更好地為校區(qū)的教學(xué)、科研提供更為有效的組織保障，達(dá)到師生滿意、校區(qū)領(lǐng)導(dǎo)滿意和后勤員工滿意的目標(biāo)。眾所周知“細(xì)節(jié)決定成敗”，其成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于如何注重細(xì)節(jié)管理。因此，后勤的精細(xì)化管理為高校后勤的發(fā)展與生存打開了一道大門。那么，我們已經(jīng)認(rèn)清精細(xì)化管理的重要性，我們應(yīng)該如何在現(xiàn)實工作中做到精細(xì)化管理？
（一）精細(xì)管理應(yīng)注重過程和細(xì)節(jié)的管理
精細(xì)化管理，是注重過程和細(xì)節(jié)的管理。“細(xì)節(jié)決定成敗”，細(xì)節(jié)在特定意義上會影響全局，影響發(fā)展的走向；精細(xì)化管理，是把“小事做細(xì)，細(xì)事做精”，將管理目標(biāo)具體化，責(zé)任明確化，逐步形成一套“事事有人管、時時有人管、處處有人管、人人用心管”的管理方法；精細(xì)化管理，就是進(jìn)一步明確管理過程的每一個環(huán)節(jié)，做到環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)相連，甚至管理到整個過程中的每一個細(xì)節(jié)。實施精細(xì)化管理，有利于不斷推進(jìn)各項工作的順利開展，進(jìn)一步完善用人機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制；有利于進(jìn)一步優(yōu)化資源配置，提高資源利用率，有利于杜絕浪費、勤儉辦事，建設(shè)節(jié)約型高校后勤。
（二）精細(xì)化管理應(yīng)建立健全各項管理工作制度、精細(xì)化崗位職責(zé)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)
1.在高校后勤社會化改革實踐中，做好后勤精細(xì)化管理工作的前提是要建立健全各項管理制度，使后勤管理制度化。讓管理有章可循，有據(jù)可依，使管理更加細(xì)致，服務(wù)更加規(guī)范。
2.將后勤精細(xì)化管理工作內(nèi)容層層落實到每個單位，具體到每個人，明確到每個單位、每位員工的工作職責(zé)和服務(wù)對象，把后勤工作任務(wù)實實在在地細(xì)化到人，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓。
3.制定為教學(xué)、為科研、為師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，在精細(xì)化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的過程中，我們著重在制定優(yōu)質(zhì)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)上下功夫，始終把服務(wù)對象的需求放在首位，根據(jù)不同的服務(wù)對象，制定與之相適應(yīng)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，讓精細(xì)化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)成為優(yōu)質(zhì)服務(wù)的制度保障。
（三）精細(xì)化管理應(yīng)建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制
再好的制度如果不能落實，都將是一紙空文，也就不能為管理所用。因此，精細(xì)化管理中檢查監(jiān)督機(jī)制必須得跟上。對制度的執(zhí)行情況進(jìn)行必要的監(jiān)督，使其在后勤管理工作中盡可能發(fā)揮最大作用。為此，各單位要建立精細(xì)化管理監(jiān)督檢查機(jī)制。各部門要分別設(shè)置服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督投訴電話，設(shè)專人接待來信來訪，廣泛聽取師生員工對后勤服務(wù)的意見和建議。對查證核實的問題，依照責(zé)任追究制度，記錄在案，追究責(zé)任人的責(zé)任。讓每個員工都成為追求精細(xì)化管理的跳躍的音符。
（四）精細(xì)化管理應(yīng)有完善的考核辦法
為進(jìn)一步深化后勤管理，提升服務(wù)質(zhì)量，建立精細(xì)化管理的長效機(jī)制，必須有一套完善的考核辦法。考核主要以“精益求精、規(guī)范有序、以人為本、和諧育人”為目標(biāo)，通過建立科學(xué)、合理、完善的考核辦法，增強(qiáng)后勤各崗位人員的責(zé)任意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，進(jìn)一步提升工作理念，健全規(guī)章制度，明確工作程序，規(guī)范工作行為，努力提高后勤管理的層次和水平，為校區(qū)又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的后勤保障。
1.考核原則：考核應(yīng)堅持客觀公正、實事求是、科學(xué)民主、注重工作實績的原則；堅持“誰的責(zé)任誰負(fù)責(zé)”的原則；堅持統(tǒng)一組織、逐級考核、綜合評分的原則；堅持平時與定期相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。
2.考核范圍：后勤各崗位人員。
3.考核內(nèi)容：主要考核全體人員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)的完成情況和工作質(zhì)量，以及被考核人員的基本行為規(guī)范等方面，具體內(nèi)容見《崗位精細(xì)化管理考核細(xì)則及標(biāo)準(zhǔn)》。
4.考核組織：校區(qū)（學(xué)院）精細(xì)化管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)精細(xì)化管理工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織和實施；精細(xì)化管理辦公室負(fù)責(zé)對精細(xì)化管理工作的具體指導(dǎo)、監(jiān)督檢查及考核；后勤公司精細(xì)化管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對后勤公司所屬崗位的日常監(jiān)督檢查及考核。
5.考核方式：考核主要采取平時考核與年終測評相結(jié)合。
（1）各類人員考核方法。處級干部的考核按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定，對其履行崗位職責(zé)情況及取得的工作實績進(jìn)行考核。科級及其他管理人員，對其履行崗位職責(zé)情況及取得的工作實績，每年考核一次。正式工人崗位、計劃外用工工人崗位由該崗位班組長或直接管理人對其進(jìn)行每日考核、每月匯總。承包單位的考核只考核到承包責(zé)任人。
（2）考核程序。個人述職：述職應(yīng)由單位負(fù)責(zé)人、被考核人的直接負(fù)責(zé)人、同行及有關(guān)人員參加，述職內(nèi)容應(yīng)從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行，其中要結(jié)合崗位職責(zé)及精細(xì)化管理考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容進(jìn)行量化，盡量用數(shù)據(jù)明確說明。工人崗位（含計劃外用工）應(yīng)在每天下班前向考核人匯報當(dāng)天工作任務(wù)的完成情況。組織考核：考核的組織由后勤公司負(fù)責(zé)，單位負(fù)責(zé)人、被考核人的直接負(fù)責(zé)人、同行及有關(guān)人員按照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核人進(jìn)行評議、打分，所屬崗位服務(wù)對象的意見、投訴及反饋也應(yīng)作為評分的主要參考依據(jù)。參與評分的人員對考核結(jié)果簽字確認(rèn)。單位審核：后勤公司對本單位的考核結(jié)果進(jìn)行匯總、審核，并對被考核人的得分情況嚴(yán)格審查、把關(guān)，確保考核結(jié)果能如實反映情況。考核審定：后勤公司的考核統(tǒng)計結(jié)果以考核單位分類，加蓋考核單位公章，考核人和單位負(fù)責(zé)人填簽字后，報送學(xué)校精細(xì)化管理辦公室進(jìn)行審查，校區(qū)（學(xué)院）精細(xì)化管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定，人事工資部門兌現(xiàn)結(jié)果。反饋整改：校區(qū)（學(xué)院）精細(xì)化管理辦公室將考核審定情況反饋至后勤公司，后勤公司各個中心負(fù)責(zé)人要按照反饋情況，結(jié)合崗位工作流程，查找問題環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對被考核人的教育和管理，并提出整改方案。
總之，后勤公司開展精細(xì)化管理工作以來，得到了校區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視及廣大后勤職工的積極響應(yīng)，服務(wù)細(xì)節(jié)逐步完善，服務(wù)措施更為有效，服務(wù)意識顯著提升，廣大員工立足本職工作從細(xì)節(jié)問題排查，認(rèn)真整改，工作中普遍存在的舊思想、老觀念得到了較好的轉(zhuǎn)變。在工作方式方法、工作技能、服務(wù)態(tài)度、工作作風(fēng)等各個方面有了較為明顯的變化，形成了人人主動服務(wù)、事事注重細(xì)節(jié)的良好工作氛圍，提高了后勤管理與服務(wù)的水平，得到師生的認(rèn)可，為校區(qū)（學(xué)院）的發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)。
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后勤考核辦法和考核細(xì)則范文2
關(guān)鍵詞： 石油工程公司；績效考核；持續(xù)有效發(fā)展；績效考核模式；績效考核指標(biāo)
1.石油工程公司績效考核的概念
績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻(xiàn)大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔(dān)的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導(dǎo)，確保利潤指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。
2.石油工程公司績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻(xiàn)大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2.2挖掘企業(yè)管理中的問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工的成長。績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。
3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式
績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。
針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責(zé)是制定和審定績效考核實施細(xì)則，審定績效考核指標(biāo)和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)分析，不斷改進(jìn)和完善考核辦法。在進(jìn)行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細(xì)則。
3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進(jìn)行績效考核。合理設(shè)置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。
3.2一線基層部門的考核
3.2.1下達(dá)單井成本預(yù)算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。
3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進(jìn)下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。
3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進(jìn)行量化檢查評比，量化檢查評比結(jié)果同績效工資掛鉤獎懲。
3.2.4 設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻(xiàn)的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。
3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟(jì)效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的計分辦法。
3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進(jìn)行量化考核獎懲。各項指標(biāo)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟(jì)損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負(fù)責(zé)人績效工資。
3.5 機(jī)關(guān)部門的考核。對機(jī)關(guān)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。
月度人均績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計綜合完成率。
科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)
科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)
3.6 后勤服務(wù)部門的考核。下達(dá)成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。
后勤服務(wù)單位月度績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計綜合完成率。
4.中原石油工程公司的績效考核指標(biāo)及量化評分項目
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進(jìn)行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關(guān)鍵績效指標(biāo)和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。
4.1 財務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應(yīng)收賬款。定期考核公報這些指標(biāo)的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標(biāo)進(jìn)行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。
4.2非財務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標(biāo)的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。
4.3 基層管理量化評分的主要項目。
中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強(qiáng)基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強(qiáng)化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細(xì)則和量化評分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標(biāo)準(zhǔn)計分，納入績效考核范圍之內(nèi)。
4.3.1 QHSE管理項目：包括機(jī)構(gòu)與制度、檢查落實、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓(xùn)。
4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設(shè)、績效考核、經(jīng)濟(jì)運行、市場評價、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險管理。
4.3.4 財務(wù)管理項目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。
4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。
5. 結(jié)果應(yīng)用
績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進(jìn)行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。
對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。
6.結(jié)束語
績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。在以上的考核模式、績效指標(biāo)及對基層管理量化計分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
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后勤考核辦法和考核細(xì)則范文3
一、目標(biāo)銷售責(zé)任人：
（以下簡稱乙方）
責(zé)任公司：（以下簡稱甲方）
二、目標(biāo)銷售任務(wù)
經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)授權(quán)銷售責(zé)任人全面負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)的產(chǎn)品在銷售，品牌的宣傳、推廣等活動的權(quán)利。同時，完成以下年度目標(biāo)銷售任務(wù)：
1、年度銷售（以萬元；
2、年度銷售（以為主）目標(biāo)任務(wù)：萬元；
3、年度銷售（以為主）挑戰(zhàn)任務(wù)：萬元。 （每月分解詳見附表：銷售計劃書）
三、完成目標(biāo)銷售任務(wù)期限：
20xx年12月26日——20xx年12月25日
四、銷售責(zé)任人的義務(wù)
1、責(zé)任人應(yīng)在簽訂年度銷售目標(biāo)責(zé)任書后十日內(nèi)向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有時間性的目標(biāo)實施詳細(xì)計劃書（電子版），在獲得公司認(rèn)可后以此作為對銷售目標(biāo)責(zé)任人進(jìn)行績效考評、市場開發(fā)活動監(jiān)督和控制的依據(jù)；
2、銷售目標(biāo)責(zé)任人必須定期或不定期地按甲方要求報送以下市場開發(fā)活動有關(guān)的
各項文字資料：
（1）提交周、月度、季度、年度各項工作計劃、銷售數(shù)據(jù)、市場調(diào)查的分析和總結(jié)報告，分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提高準(zhǔn)確的市場依據(jù)；
（2）每月的工作計劃中包括銷售政策的實施情況、客戶跟蹤和維護(hù)的報告；
（3）公司要求提供的其它相關(guān)文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；
（4）考核當(dāng)月未完成計劃銷售目標(biāo)任務(wù)的，責(zé)任人須向直接上級說明未完成計劃任務(wù)的原因，并提出改進(jìn)措施。
（5）每月對各類與之相關(guān)促銷活動、員工考核、獎勵評比按時上報數(shù)據(jù)，對于舉辦活動的前期準(zhǔn)備計劃、流程，結(jié)束后需提交的客戶信息、活動分析及活動相關(guān)資料等；
3、根據(jù)公司績效考核要求，參與公司績效考核；（細(xì)則按各級考核表規(guī)定執(zhí)行）；
4、加強(qiáng)辦事處內(nèi)部管理，不斷提高內(nèi)部管理水平；
5、接受公司對市場開發(fā)活動的檢查、監(jiān)督，并對公司市場開發(fā)管理、活動提出整改、完善意見進(jìn)而有效貫徹和落實。
6、根據(jù)公司回款的相關(guān)規(guī)定，完成年度回款計劃的95%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎勵的權(quán)利；
五、目標(biāo)責(zé)任人的權(quán)利
1、要求公司在責(zé)任人實施市場開發(fā)活動過程中須提供必要的資金、設(shè)備、后勤等人、財、物的支持和保障，根據(jù)責(zé)任人所提報的時間進(jìn)行商洽后1-3日內(nèi)給與回復(fù)；
六、考核辦法：
1、完成基本任務(wù)年終獎勵辦法：
2、完成目標(biāo)任務(wù)年終獎勵辦法：
3、沒有完成基本任務(wù)年終處罰辦法：
八、附則
本責(zé)任書一式三份，總經(jīng)理一份、大區(qū)經(jīng)理一份、年度銷售目標(biāo)責(zé)任人一份。 本責(zé)任書自簽訂之日起，公司和銷售目標(biāo)責(zé)任應(yīng)共同努力、攜手并進(jìn)、互勵共勉，以期順利完成目標(biāo)責(zé)任。
后勤考核辦法和考核細(xì)則范文4
一、績效考核基本原則
（一）公平原則在醫(yī)院職級、崗位差異較大，不能因人而異，而應(yīng)一視同仁。必須制訂相應(yīng)的、明確的、可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，制度面前人人平等。
（二）客觀原則考核應(yīng)該一分為二，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)實事求是地總結(jié)成績，指出存在的問題，盡量避免滲入主觀性。
（三）反饋原則 考核結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用，在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)向被考評者說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
（四）獎懲分明原則制訂獎懲細(xì)則，根據(jù)崗位不同、貢獻(xiàn)大小、區(qū)別對待，獎懲一定要分為等級，績效優(yōu)先、按勞分配，有獎有罰。只有這樣才能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)員工的工作積極性，若考核不嚴(yán)，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實情況，還會產(chǎn)生消極的后果。
二、績效考核意義和目的
（一）意義 實行績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。績效考核制度對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平都有十分重要的意義。
（二）目的實行崗位設(shè)置管理制度和公開招聘制度，競爭上崗制度，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫(yī)務(wù)人員的職稱評審制度，建立績效評價機(jī)制。根據(jù)職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質(zhì)量、對科室的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險的大小確定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)職工的責(zé)任、風(fēng)險和權(quán)益，將工作能力、業(yè)務(wù)水平及服務(wù)對象滿意度作為考核的重要依據(jù)，重點考核工作實績，實行崗位績效工資制度。
三、績效考核方法
（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn) 各醫(yī)療單位應(yīng)根據(jù)自身的具體情況確定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院決定醫(yī)療從業(yè)人員績效考核的指標(biāo)是工作量、工作質(zhì)量及崗位責(zé)任完成情況。醫(yī)務(wù)勞動的計量標(biāo)準(zhǔn)不能簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術(shù)、拍片、化驗次數(shù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合對病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風(fēng)險和技術(shù)復(fù)雜程度以及所需的醫(yī)療技術(shù)水平作為考核標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)考慮綜合質(zhì)量、科研成果、論文數(shù)量、新技術(shù)新項目開展情況等。對醫(yī)院管理人員來說，由于管理人員工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以績效考核指標(biāo)方面，往往定性考核指標(biāo)多，定量指標(biāo)少。行政職能部門的工作性質(zhì)決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標(biāo)準(zhǔn)。在對醫(yī)院管理人員績效評價指標(biāo)中的定性指標(biāo)，無法像定量指標(biāo)那樣精確地加以衡量和考核。對定性指標(biāo)的考核可以采用主觀描述方法，如個人總結(jié)、科室鑒定、領(lǐng)導(dǎo)評語等，運用評分量化區(qū)分等級：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。
（二）明確考核主管部門醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質(zhì)量由醫(yī)務(wù)處負(fù)責(zé)考核，護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量由護(hù)理部負(fù)責(zé)考核，成本控制由財務(wù)科負(fù)責(zé)考核，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)由行風(fēng)辦負(fù)責(zé)考核，行政、后勤人員由服務(wù)對象投票考核。
（三）明確工資控制總額 崗位績效工資是根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小及勞動強(qiáng)度和所承擔(dān)的風(fēng)險程度確定級別，以醫(yī)院運行情況確定工資總額，以勞動業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬。有效的績效考核體系應(yīng)當(dāng)側(cè)重從醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作量以及醫(yī)療成本控制等方面來考評醫(yī)院各部門以及各醫(yī)務(wù)人員的工作，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，從而有效地提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和工作效率，而不是一味地追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化。醫(yī)院建立新的績效分配，使員工收入差距有所加大，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動成果分配。績效工資多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，可使收入分配更公平。目前在上級撥款很少的情況下，本著既要保證醫(yī)務(wù)人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，確定醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)總支出的比例，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。
四、績效考核實施策略
（一）加快核定和落實人員編制 人力資源管理的核心是績效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進(jìn)能出。
（二）引進(jìn)企業(yè)管理與國外醫(yī)院管理經(jīng)驗 如“平衡記分卡”的應(yīng)用，將醫(yī)院各個方面的工作分解成若干指標(biāo)，充分體現(xiàn)醫(yī)院績效的特點，按照規(guī)定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內(nèi)完成績效的情況進(jìn)行全面的定量計算和定性評價。
（三）經(jīng)濟(jì)考核引入負(fù)指標(biāo) 在考核業(yè)務(wù)收入的同時，注重從一些負(fù)指標(biāo)方面考核。如人力成本降低率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料下降率、平均每門診人次費用水平下降率、平均每出院病人費用水平下降率等等。這樣能夠避免醫(yī)院盲目進(jìn)人，加強(qiáng)成本核算，節(jié)約成本，真正減輕病人負(fù)擔(dān)，促使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展之路。使人民群眾享有質(zhì)優(yōu)、價廉的醫(yī)療服務(wù)。
后勤考核辦法和考核細(xì)則范文5
高等教育的飛速發(fā)展要求有全方位、高標(biāo)準(zhǔn)、低成本、高效率的后勤服務(wù)做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營服務(wù)的過程中要處理好市場規(guī)律與教育規(guī)律的關(guān)系，既要遵循市場的原則，又要充分體現(xiàn)“服務(wù)育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營機(jī)制，不斷拓寬服務(wù)市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務(wù)水平。
一、高校后勤服務(wù)成本管理存在的問題
（一）服務(wù)意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務(wù)對象的特殊性，決定了后勤實體只能微利經(jīng)營，通過節(jié)約成本費用來提高經(jīng)濟(jì)效益顯得尤為重要。然而在服務(wù)過程中，往往會出現(xiàn)一些錯誤的傾向：一是既然后勤實體走向市場，實行企業(yè)化管理，就必須注重經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益高于一切；二是不能妥善處理好后勤實體與為學(xué)校服務(wù)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和服務(wù)關(guān)系，不能堅持社會效益與經(jīng)濟(jì)效益并重的原則，因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題，影響后勤社會化改革的健康發(fā)展。
（二）不同類型的服務(wù)成本容易混淆，成本核算不實
目前，高校后勤實體內(nèi)部同時存在管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)兩種核算業(yè)務(wù)。管理服務(wù)主要是通過后勤集團(tuán)為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工提供基本服務(wù)，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經(jīng)營服務(wù)，以盈利為目的，是后勤集團(tuán)在工商部門注冊的企業(yè)。由于高校后勤實體組建時間不長，尚未建立起成本預(yù)算及成本控制的機(jī)制，使得一方面管理服務(wù)成本核算不完整，另一方面，在實際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分?jǐn)傎M用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內(nèi)部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時實現(xiàn)服務(wù)提供者的勞動價值。
（三）資源消耗浪費嚴(yán)重，學(xué)校對后勤服務(wù)保障的宏觀調(diào)控缺乏科學(xué)的技術(shù)參數(shù)和可靠的計量依據(jù)
高校后勤服務(wù)涉及學(xué)校的方方面面，占用學(xué)校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務(wù)資源消耗量大、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務(wù)保障工作要通過與學(xué)校甲乙方的的契約得以實現(xiàn)，這種模式正常進(jìn)行也要求后勤服務(wù)樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務(wù)部門仍比較關(guān)注所墊付的服務(wù)成本是否可及時收回，而對于后勤服務(wù)消耗的資源是否合理利用，關(guān)注很少。至于做為甲方的學(xué)校部門在確定后勤服務(wù)需求項目的經(jīng)費時，目前尚沒有一個比較客觀科學(xué)的服務(wù)定額進(jìn)行考核，而只是以近幾年服務(wù)項目的平均消耗作為學(xué)校經(jīng)費投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務(wù)實體片面追求經(jīng)濟(jì)效益，人為加大服務(wù)成本，增加服務(wù)收費的做法。從經(jīng)營效果看，后勤服務(wù)往往價高質(zhì)低，服務(wù)對象不滿意。
二、建立科學(xué)的成本管理機(jī)制，提升高校后勤保障能力
（一）建立科學(xué)的后勤服務(wù)定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學(xué)校與后勤實體的關(guān)系由行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)為合同制約關(guān)系。在一系列的后勤服務(wù)項目任務(wù)實施過程中，如何解決服務(wù)項目任務(wù)經(jīng)費的問題是做好后勤保障工作的關(guān)鍵；而科學(xué)合理地確定項目定額，則是學(xué)校后勤管理宏觀調(diào)控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務(wù)中各項資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務(wù)消耗，為學(xué)校合理確定服務(wù)收費價格提供依據(jù)，成為學(xué)校評定后勤實體服務(wù)成果及業(yè)績評價的尺度，從而增強(qiáng)后勤服務(wù)成本管理意識，實現(xiàn)后勤服務(wù)市場的公平競爭。
在確定后勤服務(wù)項目的定額時應(yīng)著重考慮幾個方面，一是后勤服務(wù)定額必須體現(xiàn)客觀實際，排除主觀臆斷，應(yīng)在收集大量數(shù)據(jù)反復(fù)測算、比較和論證基礎(chǔ)上，應(yīng)反映一定時期后勤服務(wù)勞動生產(chǎn)力的技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)；二是應(yīng)分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結(jié)合物價部門的收費標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校服務(wù)項目的收費規(guī)定；三是必須按照價值規(guī)律與等價交換的原則，在合理確定后勤服務(wù)成本費用構(gòu)成的基礎(chǔ)上分清管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的同時確定服務(wù)定額；四是各項后勤服務(wù)定額確定與實施必須接受學(xué)校各方面的監(jiān)督，凡與教學(xué)、科研及教職工生活息息相關(guān)的重大服務(wù)項目，必需經(jīng)聽證會論證后才能最后確定，以此增加學(xué)校后勤管理的宏觀調(diào)控能力，從而最大限度地降低后勤服務(wù)成本，提高綜合效益。
（二）建立與績效考評相結(jié)合的成本管理激勵機(jī)制
后勤服務(wù)部門與學(xué)校形成的契約關(guān)系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細(xì)算、嚴(yán)格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標(biāo)和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進(jìn)行不同努力共同實現(xiàn)的，其衡量目標(biāo)實現(xiàn)的滿意程度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，只能以績效考評為依據(jù)。高校后勤服務(wù)的產(chǎn)出，不僅包括可以計量的經(jīng)濟(jì)效益，還包括更多無法計量的成績和效果，所以評價后勤服務(wù)效果的依據(jù)，應(yīng)以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務(wù)優(yōu)先，質(zhì)量為本”的服務(wù)理念，通過績效考評的激勵機(jī)制，極大地提高后勤服務(wù)實體加強(qiáng)成本管理的動力和熱情，同時依據(jù)客觀量化的績效考評指標(biāo)及獎懲措施，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規(guī)范，服務(wù)保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標(biāo)時，應(yīng)把財務(wù)績效指標(biāo)與管理績效指標(biāo)結(jié)合在一起，同時根據(jù)管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的成本管理目標(biāo)的不同，其績效考評指標(biāo)應(yīng)有區(qū)分；同時還應(yīng)與過程監(jiān)督相結(jié)合，形成有效的成本管理激勵機(jī)制。如：對后勤水電服務(wù)項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行評價，又要把握學(xué)校各方面對水電服務(wù)的認(rèn)可程度等指標(biāo)進(jìn)行考評，以此激勵后勤服務(wù)實體加強(qiáng)成本管理，在提高服務(wù)水平的同時增加經(jīng)濟(jì)效益。
后勤考核辦法和考核細(xì)則范文6
傳統(tǒng)的醫(yī)院管理都缺乏科學(xué)的績效考核體系，無考核，無激勵，大鍋飯，員工的積極性挫傷，創(chuàng)造性不強(qiáng)，醫(yī)療安全也得不到有效的保障。而在如今的知識經(jīng)濟(jì)時代，只有通過有效的績效考核了解各崗位績效管理各項工作指標(biāo)的完成情況，才能保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵員工的目的。①績效考核是當(dāng)今醫(yī)院質(zhì)量安全管理的主要手段。醫(yī)院總體規(guī)劃目標(biāo)對醫(yī)院的各項工作起著指導(dǎo)作用，職能部門、管理科室根據(jù)醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，成立相應(yīng)的質(zhì)量考核小組，定期進(jìn)行質(zhì)量考核，定期進(jìn)行分析和評價，確保持續(xù)改進(jìn)。績效考核工作的規(guī)范化、程序化，既能對中層管理人員職權(quán)、職責(zé)做到更明確、更清晰，實際上也對中層管理人員的工作進(jìn)行了考核和監(jiān)督。同時，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)定期收集、整理和分析有關(guān)考核方案、考核細(xì)則執(zhí)行情況的信息，一方面有利于對考核方案、考核細(xì)則不合理之處進(jìn)行修改，另一方面還有利于發(fā)現(xiàn)實際情況與考核方案、考核細(xì)則的差異，以便找出原因并尋求對策，隨時更新和轉(zhuǎn)變管理人員的思路和理念。②績效考核是實現(xiàn)公平薪酬的依據(jù)。科學(xué)的考核和公平的薪酬策略，對激勵工作人員的積極性至關(guān)重要。有效的績效考評方案通過對工作人員的工作量和工作質(zhì)量進(jìn)行全面而恰如其分的考評，這個考評的結(jié)果不論是描述性的還是數(shù)字量化的，都可以為職工的職務(wù)晉升、職稱聘任、薪酬發(fā)放等提供重要的依據(jù)。避免產(chǎn)生不公平，更重要的是激勵職工多勞多得，優(yōu)勞多得，同時保障醫(yī)療安全。③績效考核是發(fā)掘人才的有效手段。通過一定時期的績效考評能夠很自然的看出每一個職工的實際工作能力、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)水平，能夠更客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判，進(jìn)而合理調(diào)整崗位，實現(xiàn)員工效能最大化。同時，定期績效考核會讓職工謹(jǐn)慎思考及行動，及時發(fā)現(xiàn)問題，從而有足夠的時間做調(diào)整。④績效考核能讓員工清楚醫(yī)院對自己的真實評價和對自己的期望。醫(yī)院績效考評是周期性對科室質(zhì)量管理以及員工工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)、糾紛投訴等多方面進(jìn)行評價的考核辦法，結(jié)果公開、透明。員工清楚醫(yī)院對他的評價，可以正確地估計自己的位置和作用，從而減少不必要的抱怨，發(fā)揮更大的潛力。
2績效考核工作中存在的問題
目前各醫(yī)院都有自己的考核評價體系，一般而言，都是在實踐中不斷完善，在探索中不斷前進(jìn)。考核結(jié)果大多僅僅與績效工資掛鉤，考核制度存在一定程度的不完善。具體表現(xiàn)為以下幾個方面。一是考核方式過于形式化、格式化，考核指標(biāo)量化程度不高；二是醫(yī)院信息化建設(shè)滯后，不能很好地滿足績效考核統(tǒng)計、分析、評價的需求；三是考核結(jié)果的反饋，追蹤、整改、落實和再評價工作不到位，績效考核的實際意義和作用未得到全面實現(xiàn)。四是員工同醫(yī)院間缺乏有效的交流與溝通，對于目前已經(jīng)存在的問題，不能夠及時進(jìn)行解決，個別員工在日常工作中缺乏積極性，容易給醫(yī)院的正常管理以及日常運轉(zhuǎn)帶來消極影響。
3解決施行人力資源績效管理的相關(guān)策略
結(jié)合醫(yī)院自身的發(fā)展情況，考慮到在醫(yī)院中，施行人力資源績效考核管理存在的重要問題，提出對應(yīng)的解決策略。一要確保醫(yī)院內(nèi)的各個機(jī)構(gòu)能夠明確自己日常的工作責(zé)任。由于人力資源管理以及績效考核方面的工作內(nèi)容較為繁瑣，管理工程巨大，其對于系統(tǒng)性以及協(xié)調(diào)性的要求較高。在醫(yī)院使用績效考核進(jìn)行有關(guān)人力資源的管理時，一定要結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，找到最適合的績效考核模式，也就是說，醫(yī)院要想更好的施行績效管理，第一步是要結(jié)合醫(yī)院實際情況，選擇適宜的評估體系。根據(jù)目前醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，要想完成對應(yīng)的考評任務(wù)，需要施行三級考評等級，具體組織以及職能如下。第一，專業(yè)委員會--作為醫(yī)院最高管理機(jī)構(gòu)，擁有考評成績核定的最終決定權(quán)。主要負(fù)責(zé)工作是維護(hù)績效體系、對績效體系進(jìn)行有效的建設(shè)、對管理中的各項事宜進(jìn)行有效的管理、決定最終考核結(jié)果、處理員工申訴等。可以說專業(yè)委員會是醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中，最高的權(quán)力機(jī)構(gòu)以及仲裁機(jī)構(gòu)。第二，人力資源部--作為具體施行績效考核的執(zhí)行者。主要負(fù)責(zé)工作是，將績效考核內(nèi)容落到實處、負(fù)責(zé)制定具體制度、維護(hù)運作流程、指導(dǎo)考核內(nèi)容，不斷挖掘新模式，從而提升醫(yī)院管理水平，推動醫(yī)院更加全面的發(fā)展。第三，質(zhì)控辦和各質(zhì)量考核小組--主要負(fù)責(zé)工作是執(zhí)行績效考核內(nèi)容，對全員績效進(jìn)行有效評價，溝通反饋績效評定過程中存在的問題，結(jié)合不同科室情況，做好培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作。二要細(xì)化日常績效考核項目，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)。只有建立符合醫(yī)院自身特點的評估體系，才能夠有效對醫(yī)院進(jìn)行考核與評估。在人力資源管理中績效考核圍繞德、能、勤、績、廉，對不同類別的人員施行不同的考核準(zhǔn)則，例如，對于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的考核內(nèi)容包括：門診量、管理住院病人數(shù)量、不同層級的手術(shù)量、檢查報告準(zhǔn)確率、病歷質(zhì)量、藥品合理運用情況、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、廉潔行醫(yī)情況、患者滿意度、科研能力、帶教學(xué)以及考勤等量化指標(biāo)；對于行政后勤人員的考核內(nèi)容包括：職業(yè)道德素質(zhì)測評、管理能力、工作協(xié)調(diào)能力、服務(wù)態(tài)度、一線科室及服務(wù)對象滿意度、遵紀(jì)守法情況、投訴、考勤等量化情況。在績效工資的分配上，要向重點崗位、高風(fēng)險崗位傾斜，充分體現(xiàn)技術(shù)價值。
4總結(jié)
