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一、問題展示：學(xué)校場域中的實際

（一）管理制度上的執(zhí)行性迷失

1.制度的一貫性一項好的管理制度是基于現(xiàn)實，經(jīng)過幾代人不斷打磨而成的。隨著人員變動，特別是校長和教科室主任的更換，學(xué)校原有的具有一定適應(yīng)性和適用性的教育科研管理制度可能出現(xiàn)散失、斷裂，也可能出現(xiàn)教育科研制度重建。但是，科研制度從提出到成熟需要比較長的時間，暫時性的制度必然有不完善性。而且校長、教師流動周期比較短（江蘇的規(guī)定是6年）新的科研管理制度還沒有完善，人員又要變動，所以會出現(xiàn)執(zhí)行的教育科研管理制度永遠都是不完善的尷尬局面。

2.執(zhí)行的有效性制度都是由人來執(zhí)行的，指向的也是特定的人或人群。教育科研管理制度的執(zhí)行需要學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、教科室主任、教研組長的共同努力，才能在執(zhí)行上有所建樹，推動學(xué)校教育科研工作的發(fā)展。人員的變動不僅給隊伍建設(shè)帶來了難度，而且對教育科研管理制度的執(zhí)行提出了挑戰(zhàn)。

3.調(diào)試的適應(yīng)性制度是需要不斷吐故納新的，進行必要的自我完善和自我調(diào)整，以不斷適應(yīng)新形勢、新要求，達到以制度的漸進發(fā)展保障學(xué)校教育科研的可持續(xù)發(fā)展。在承認制度的相對不完善性的同時，必須看到好的制度和相對比較差的制度在調(diào)試的力度和效度上的作為大有高下，頻繁變動的制度在一定意義上阻滯了教育科研事業(yè)的發(fā)展。

（二）管理文化認同上的價值性沖突

1.對教育科研價值的認同度有差異重視和不重視是兩個極端，其中還有幾個層級的中間地帶。比如，有一定自主創(chuàng)新的科研、按照上級要求做的科研、純粹應(yīng)付了事的科研，等等，表現(xiàn)出來的是不同的科研氛圍、教師研究意識和研究能力的校際差異。在教育科研價值的認同度上會有一定的差異甚至是差距，這取決于校長以及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子對于教育科研價值的認同，還有就是教育科研對于學(xué)校教育教學(xué)的貢獻份額，總的來看，需要一段時間的磨合和提升。

2.對教育科研操作的認同度有差異是真做科研還是假做科研，是重視過程還是重視結(jié)果，是個體科研還是群體科研，是探索研究還是印證研究，等等，這些問題都會在教育科研實踐中表現(xiàn)出來。不同的學(xué)校會有不同的選擇，不同的科研群體會有不同的關(guān)照。

3.對教育科研評價的認同度有差異教育科研對于學(xué)校教育的作用和影響力是對教育科研評價的關(guān)鍵，怎樣歸因，體現(xiàn)了管理者的立場和價值觀。要使教育科研有長久的可持續(xù)發(fā)展力，就必須在對教學(xué)型和科研型教師的評價上找到平衡。評先評優(yōu)、績效考核中教育科研的占比是一個敏感而又現(xiàn)實的問題，不同的管理者、不同的學(xué)校之間在認識上和操作上不僅存在差異，差異度也可能相當(dāng)懸殊。

二、原因分析：理性追問中的必然

（一）人力資源配置上對于科研力量的思考缺位

參與流動的教育工作者主要由三個群體構(gòu)成，包括校長、骨干教師和在同一所學(xué)校任教滿六年的教師。校長流動主要考慮破除“門戶之見、視野狹窄、思想僵化、創(chuàng)造力下降以及經(jīng)驗主義和人際關(guān)系復(fù)雜化等一些消極因素”“為校長的成長提供新任務(wù)、新要求、新認識與新實踐的機會和環(huán)境”“激發(fā)他們的上進心和事業(yè)心，逼迫其產(chǎn)生出新的應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力”；教師流動一定要考慮到學(xué)科問題，比如一個學(xué)校語文教師嚴重過剩、數(shù)學(xué)教師嚴重超額，都不利于發(fā)展，學(xué)科間的平衡一定是首要考慮的問題。但是，在考量的體系中沒有教育科研的因素，沒有將教育科研人員的均衡納入其中，教育科研力量均衡就很難有保證。

（二）科研制度上對于科研文化的思維缺失

從教育行政在科研制度引導(dǎo)上存在著一些不利于學(xué)校科研文化發(fā)展的弊端看，宏觀的科研制度不健全，籠統(tǒng)、大而化之的制度居多，落實的、有個性的制度少之又少；教育科研工作推進上主要還是以活動為主，呈現(xiàn)出的狀態(tài)是有一陣沒一陣，連續(xù)性較弱；教育科研交流機制不健全，各自為戰(zhàn)的情況很普遍。教育科研發(fā)展缺乏教育行政的有力支撐和引導(dǎo)，致使低水平發(fā)展的情況普遍存在。加上一些地區(qū)應(yīng)試教育橫行于校園，科研文化建設(shè)事實上在應(yīng)試文化的擠壓之下生存空間極為狹小。

（三）評價政策上對于教科研績效的思想缺席

這里的評價主要集中表現(xiàn)在對于學(xué)校的綜合評估以及對于教師的績效工資考核上。以某地區(qū)對學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量評估方案為例，教育科研在150分的總分中占20分，反應(yīng)出重視的程度偏低。學(xué)校的績效考核中教育科研占比始終是一個比較敏感的問題，教育行政的規(guī)定相當(dāng)籠統(tǒng)，所以各校之間的做法差距較大。有些地方片面強調(diào)以學(xué)生考試成績作為考核的主要依據(jù)，嚴重窄化了績效考核的本義，教育科研在教師心目中的地位急劇下降。校際間教育科研在績效中的占比呈現(xiàn)出個體性大于整體性的不均衡態(tài)勢。

三、路徑探尋：方向沉思中的應(yīng)然

（一）教育行政，在均衡上著力

1.均衡人力資源配置教育均衡發(fā)展的一個抓手就是要破除“單位人”“學(xué)校人”的門第鴻溝，將教師變成“區(qū)域教育人”，實施義務(wù)教育師資“無校籍”管理制度。進行區(qū)域內(nèi)教師流動，不僅要考慮骨干教師、學(xué)科帶頭人資源的均衡，也要關(guān)注學(xué)科之間的均衡，在此基礎(chǔ)上將教育科研骨干作為一個重要的觀察視點予以關(guān)注，以科研骨干力量的相對均衡保障區(qū)域內(nèi)教育科研質(zhì)量的均衡。

2.統(tǒng)籌評價制度改革科學(xué)設(shè)置教育評價的項目和權(quán)重，將教育科研工作列入考核細則，突顯教育科研工作的地位，為教育科研發(fā)揮對教育工作的先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、保障性作用奠定基礎(chǔ)。特別要強調(diào)的是在評價體系中破除學(xué)生學(xué)業(yè)成績“一家獨大”的局面，為包括教育科研在內(nèi)的其他工作爭取適當(dāng)?shù)纳婵臻g。

3.協(xié)調(diào)區(qū)域共同發(fā)展教育科研工作區(qū)域間的不均衡性是一定的，這就和教育均衡發(fā)展不能保證所有學(xué)校、所有學(xué)生發(fā)展的完全一致是一個道理。但是不斷縮小差距，在制度設(shè)定的框架內(nèi)均衡配置資源是可以做和能夠做的。區(qū)域內(nèi)的教育科研不僅要在均衡配置上下功夫，更重要的是確立動態(tài)均衡的理念，在發(fā)展中實現(xiàn)均衡發(fā)展的目標(biāo)。要摒棄“削峰填谷”式的庸俗均衡做法，在為學(xué)校注入強大前進動力的前提下，積極鼓勵、大力推進學(xué)校教育科研的不斷進步和發(fā)展，實現(xiàn)動態(tài)、追逐、高位的均衡發(fā)展。教育均衡發(fā)展在本質(zhì)上是一個管理概念，也就是發(fā)動的主體在行政，特別是直接領(lǐng)導(dǎo)的教育行政。立足于教育科研管理的視點，教育行政在均衡發(fā)展上有很大的可作為空間。

（二）學(xué)校層面，在優(yōu)化上著手

1.打造研究文化教育均衡發(fā)展不是扁平發(fā)展，更不是矮化發(fā)展，需要在均衡理念指導(dǎo)下的自發(fā)、自為、自省式的文化發(fā)展。站在學(xué)校的角度必須要在打造科研文化上下功夫，倡導(dǎo)全員研究、草根研究和全方位研究，讓研究成為校園中最亮麗的風(fēng)景。教育科研在學(xué)校中的生存和發(fā)展只有植根于全體教師的心中才能夠?qū)崿F(xiàn)，將研究寄希望于少數(shù)科研骨干(包括校長)是不正常，甚至很危險。因為，研究的目的除了達成研究本體目標(biāo)以外，更重要的是培訓(xùn)師資，達成全體教師的個體、個性發(fā)展。立足于教育教學(xué)實際，為了實踐、在實踐中、改造實踐是學(xué)校教育科研的三個著力點。立足教育教學(xué)，在教育教學(xué)中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題是教育科研的生命，也是草根研究的本義。唯有打造具有長久生命力的科研文化，才能使教育科研工作存續(xù)并新生。

2.協(xié)調(diào)研究課題研究課題在立項的時候就要準確定位，屬于重大研究、學(xué)校整體研究的要列入單位立項范疇，而個體研究、局部研究的則要列入個人立項范疇。當(dāng)人員流動的時候，對這兩類課題要有不同的要求，單位立項課題不能隨主持人流動而帶走，個人立項課題可以由課題主持人帶到新學(xué)校繼續(xù)研究。這里比較復(fù)雜的是校長主持的單位立項課題，當(dāng)校長流動時課題的歸屬就會出現(xiàn)矛盾：帶到新的學(xué)校，研究的基礎(chǔ)條件發(fā)生變化，原來設(shè)定的實驗因子也相應(yīng)發(fā)生了變化；留在原來學(xué)校，新任校長的研究旨趣不一定與該課題相符，由其它學(xué)校流動過來的校長也同樣面臨這樣的問題。要破解這個難題，主要是在課題立項的時候關(guān)注校本，將學(xué)校主課題定位在學(xué)校教育教學(xué)問題解決的層面，這樣，不管作為課題主持人的校長流動到哪里，學(xué)校仍然堅持既定的研究方向不變，通俗地說就是“換人不換車”。

3.培養(yǎng)研究梯隊形成相對穩(wěn)定的研究隊伍是學(xué)校重點工作之一，在均衡化背景和教師流動的現(xiàn)實狀況下，固化的研究隊伍結(jié)構(gòu)肯定是要被打破的，但不是說教育科研隊伍就進入無序、散亂的狀態(tài)，而是在動態(tài)過程中不斷建立結(jié)構(gòu)、打破結(jié)構(gòu)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。具體說，就是要在教育科研人員隊伍上有“幾手”準備，既要有“獨當(dāng)一面”的領(lǐng)軍人物，也要有在一線“沖鋒陷陣”的科研骨干，更要有“時刻準備著”的骨干預(yù)備隊和群體性科研隊伍。

（三）教師個體，在發(fā)展上著眼

1.精煉研究意識教師身處教育教學(xué)一線，火熱的教育生活應(yīng)該是教師進行教育科學(xué)研究的舞臺，過一種完整幸福的教育生活應(yīng)該是廣大教師的追求。在平凡但不平淡的教育現(xiàn)實場景中潛心發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，在這個過程中就能形成觀察教育、審視教育的心理動因。對于習(xí)以為常的教育現(xiàn)象多問幾個“為什么”，形成隨時隨地、對任何事物都進行教育思考的習(xí)慣。

2.錘煉研究能力研究重在過程，重在對行動的思考和改進。中小學(xué)教師要加強自我反思，對已經(jīng)解決了的、懸而未決的、實難解決的問題都可以進行反思。借助反思的工具，分析情境、主體、事件，找出問題癥結(jié)，尋求最佳解決方案，這樣的過程就是在建構(gòu)自己的實踐性教育，也是培養(yǎng)教師個體實踐研究能力的主要途徑。

3.提煉研究成果一個人的力量是有限的，一個人的視野也是有限的，一個人的研究更是極具個體色彩且有偏頗、片面的可能，同伴可以站在旁觀者的角度予以審視，不僅看清教育的場景，還將教育者納入觀察與思考的范圍，有利于更加客觀、公正地省察，從而推進研究成果的客觀化。校內(nèi)外專家對研究成果進行階段性評價和指導(dǎo)，針對教育場域內(nèi)的現(xiàn)象作高屋建瓴的闡釋，可以為成果形成把準方向、提供動力。．學(xué)校教育科研管理重點在于人力資源的合理配置，難點在學(xué)?？蒲形幕拇蛟旌徒處焸€體科研素養(yǎng)的提升，最終指向教育科研質(zhì)量的提升。

作者：邵付國 單位：如東縣馬塘小學(xué)