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［關鍵詞］醫院；后勤；思想教育；醫療保障

醫院后勤支持保障系統是醫院營運管理系統中不可忽缺的一個子系統，它的運行效能高低，直接影響到醫院整個營運系統的成效，尤其是一院兩址運行的醫院，后勤支撐的作用更為重要。在目前的機制和體制下，要充分發揮后勤支持系統的保障功能，滿足臨床、職能部門和患者的需求，后勤員工的思想政治工作必須擺在首位［1］。

1醫院后勤人員的結構

鎮江市第三人民醫院是一所三級乙等傳染病院，運行模式為一院兩址，總院在城西，分院在城東，兩院相距9.5公里。為確保醫院的正常運行，醫院必須配備兩套后勤支持系統。后勤設施是基礎，后勤管理是關鍵，尤其是在醫院積極推行后勤社會化改革的浪潮下，有些崗位和部分在編人員卻無法推行社會化改革，而上級管理部門和醫院業務部門、患者等都對后勤保障工作提出了較高要求，為此，教育所有后勤人員立足本職崗位盡職盡責就顯得非常關鍵。進一步加強后勤人員思想政治工作是保障醫院后勤運行安全、快捷、高效的有力手段。

2人員結構帶來的問題

現代化的醫院后勤管理已逐步向智能化管理過渡，但醫院后勤智能化管理需要有可行的實施環境和必備的經濟投入以及相匹配的后勤人員隊伍，在不具備這種條件的情況下，要使醫院后勤運行產生高效能，醫院后勤人員的管理就顯得非常重要，而我院在現有后勤人員結構面臨諸多問題。

2.1文化程度低

我院后勤人員文化層次非常低，本科僅占總人數8%，而高中及以下學歷的人員卻占總后勤人數的69%。

2.2專業水平低

現代后勤管理對專業技術水平的要求已遠不同于以前，不管是從安全性還是從規范性和準入性方面，要求都遠嚴于以往，而我院現有的人員中，大部分員工都不能很好地適應現代后勤管理規范需求，科室推一推，他向前動一動，對專業知識和新規范的學習沒有求知欲望，醫院要求了或安排了，就簡單地學一學，不求深解，不求提高，不求實用，有的甚至都不能通過上崗要求，而只能轉崗，我院就有兩名在編年齡較大的消控室工作人員，因通不過省考而轉崗。

2.3思想覺悟低

醫院一直倡導后勤圍著臨床轉，有相當一部分后勤員工，認為后勤工作低人一等，在醫院沒有地位，不管是在職稱晉升、住房補貼發放、績效分配上，還是安排外出學習、培訓上，都遠不如醫療、護理、醫技、行政上的員工，存在現實上的一定差距，思想上產生抵觸情緒，工作態度消極。

2.4年齡層次高

我院在編人員雖有22人，但年齡主要集中在40歲以上，有21人次，占比達95%。而非在編人員40歲以上人員有9人，占非在編總后勤人員的64%，其中還有兩名60歲以上人員?，F有后勤隊伍年齡嚴重老化。

2.5工作效率低

除后勤辦公室4名在編人員外，18名在編人員基本分布在基層后勤班組，由于現行體制和機制因素，這些年齡偏大的在編人員，在實際工作中，不僅沒有起到堅持站好最后一班崗的作用，而是起了相反作用，工作不愿認真干，績效卻不肯少拿，有事讓非在編人員沖在前，嚴重影響了基層班組的工作積極性和工作效率。

3解決人員問題的途徑

后勤人員結構所帶來的問題現實存在。在認真分析現狀后，堅決從后勤所有員工的思想認識著手，筑牢后勤服務圍繞臨床及其他需求轉的防線，有效地緩解了因人員結構不合理所帶來的問題［2］，具體做法如下：

3.1強化愛院愛崗教育

讓后勤員工認識到，醫院是他們的第二個家，它為后勤員工創造了較好的工作機會和工作環境，后勤員工理應比醫療、護理、醫技、行政人員更依賴醫院，被替代的可能性要遠高于醫院其他人員。教育后勤員工要懂得比醫院其他部門的員工更愛醫院，更祈盼醫院發展，這樣后勤員工的各種福利待遇才能水漲船高，反之，受影響最大的肯定是后勤員工。在實際工作中，充分發揮后勤黨員的模范帶頭作用，不管是在思想上，還是實際行動上，讓后勤黨員始終起到模范帶頭作用。積極利用后勤支部陣地、科務會、班組會、后勤員工座談會，向后勤人員灌輸愛崗敬業的工作理念，要求他們踏實地立足崗位，做好本職工作，完成交辦的各項工作任務。讓他們認識到有崗才有工作，有崗才有待遇，有崗才有發展空間，要對得起醫院所給的報酬。

3.2強化素質教育

清醒地認識到醫院后勤技術人員年齡結構偏大，他們曾接受的專業知識已趨陳舊，與現行規范、流程和新管理要求已有脫節。為了讓在崗后勤人員能夠勝任現有工作，一方面安排所有后勤專業技術人員參加對口的專業技術培訓，積極提高專業素質，另一方面每年組織后勤專業技術人員開展技能比武，并予以嘉獎。組織優秀的技術人員和后勤管理人員外出兄弟醫院參觀學習，以及參加后勤專題學術會議，以此來努力提高后勤隊伍的整體素質。

3.3強化敬業教育

認真梳理后勤隊伍，了解每一位后勤人員的工作能力、工作狀態，結合醫院后勤管理服務的實際需求，確定醫院后勤崗位設置和人員崗位調整方案，并與需調整崗位的員工一一單獨談話，做通他們的思想工作，同時對部分年齡編大、技術水平較低的非在編人員進行清退。在人員調整到位后，召開后勤人員專題工作會議，教育全體后勤員工有崗必須敬業，敬業才能保崗，讓后勤職工充分認識到一個事實，一個社會的絕大多數人可能終其一生都是充當了不起眼的“綠葉”角色，很多時候，成功更需要平凡，如果一個人能夠將自己平凡工作長期做到極致，那就是成功。而醫院后勤工作，就是一個平凡卻需要付出辛勤勞動的崗位，需要醫院全體后勤人員每天在自己的崗位上重復著同樣的勞動，只有盡心盡力，才能保障全院運行的安全、便捷、高效。

3.4強化待遇教育

醫院現有的體制和機制無法打破，要解決后勤在編人員不干事或少干事卻多拿錢，而非在編人員勤勤懇懇卻拿不了多少錢的現狀，唯有發揮經濟杠桿作用，進一步強化總務科內部的二次分配考核。在充分調研和掌握已發生數據的基礎上，在院部的鼎力支持下，果斷取消后勤部門的所有加班費，后勤員工的收入全部通過工資和績效體現，制定切合醫院后勤實際的二次分配方案，召開專題的二次分配方案解讀會，并組織多場次的績效二次分配方案推行座談會，讓所有員工充分了解方案實施的必要性和積極意義。該方案打破了非在編人員不得參與績效分配的管理模式，充分發揮了專業技術水平、工作量、服務質量在二次分配中的作用，鼓勵所有后勤員工只要干得多、干得好、干得讓臨床滿意，就能拿得多，且每年后勤績效基數的高低，與上年的后勤服務質量和滿意度直接掛鉤［3］。自強化二次考核以來，后勤的工作效率、工作質量明顯提升，在編人員和非在編人員的工作積極性顯著提高，他們的年度收入，也隨著醫院的發展而逐年增加。

［參考文獻］

［1］劉勇.加強醫院后勤思想政治教育工作的幾點思考［J］.金卡工程，2011，15（6）：363.

［2］王燕.提升醫院后勤保障綜合服務能力的幾點思考［J］.江蘇衛生事業管理，2013，24（1）：94-95.

［3］謝世堂，尹金淑，張夢平，等.北京市公立醫院內部績效考核分配現狀與思考［J］.中國醫院管理，2015，35（4）：12-14.

作者:徐青龍 單位:鎮江市第三人民醫院院長辦公室