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Turnley和Feldman（1999）提出了心理契約違背的食言模型。認(rèn)為心理契約違背的影響因素主要有雇員期望的來源、心理契約破裂的具體因素、食言本身的性質(zhì)三個；心理契約違背還受個體差異、組織實(shí)踐、勞動力市場特征的影響。心理契約破裂的具體因素主要集中在薪酬水平、績效工資、福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會及工作本身等方面。食言本身的性質(zhì)受食言的幅度、許諾、與食言發(fā)生的時間差等因素影響。
2、企業(yè)文化與心理契約的互動關(guān)系
員工通過觀察企業(yè)典型的行事方式和分析組織中的先例形成自己對組織的期望，而企業(yè)文化在暗含組織成員期望的同時也涵蓋了組織對成員的承諾。當(dāng)員工覺得自己滿足了組織的要求，而組織卻沒有履行應(yīng)盡的義務(wù)時，他們就可能產(chǎn)生心理契約違背，并可能表現(xiàn)出消極行為，加大組織的不協(xié)調(diào)性。心理契約違背對組織成員的態(tài)度和行為會產(chǎn)生消極影響，違背程度越高，員工越可能產(chǎn)生抱怨和對份內(nèi)工作的不盡職，也就越容易導(dǎo)致弱文化的形成。
3、結(jié)語
現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)最顯著的特點(diǎn)之一就是契約。有關(guān)心理契約的研究對于如何在組織中形成良好的雇傭關(guān)系、完善人力資源戰(zhàn)略、制定薪酬福利政策均有指導(dǎo)意義。但是盡管這方面的文獻(xiàn)不斷增加，內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、動態(tài)發(fā)展過程和影響因素方面的實(shí)證研究也越來越多，總體上這一領(lǐng)域的發(fā)展依然處于初級水平，尚存在不少分歧意見有待統(tǒng)一。管理者既要尊重員工個體心理契約的成長，又要著力于企業(yè)文化的塑造，調(diào)節(jié)員工預(yù)期報酬的心理值與實(shí)際值的均衡點(diǎn)，使它遠(yuǎn)大于員工完成任務(wù)所提供的成本，以保持企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展，而現(xiàn)代科學(xué)管理正是追求這種企業(yè)價值與個體價值的和諧統(tǒng)一。
作者：茅天瑋 單位：北京林業(yè)大學(xué)
