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摘要：

科研人員進行繼續(xù)教育是構建終身教育體系和建設學習型社會的迫切需要，是滿足國家科技創(chuàng)新、科研單位適用市場競爭、科研人員自我價值實現的有效途徑。針對繼續(xù)教育存在的問題，從7個體系角度提出相應的創(chuàng)新思路，以期找到符合科研人員工作實際的繼續(xù)教育模式和相關措施。

關鍵詞：

科研人員；繼續(xù)教育；問題；創(chuàng)新思路

黨的十八大明確了科技創(chuàng)新在社會生產力的發(fā)展和綜合國力增強中的重要地位，科研機構主要從事基礎性、戰(zhàn)略性、前瞻性、公共性的科學研究和技術開發(fā)，是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分，是提高自主創(chuàng)新能力、建設創(chuàng)新型國家的骨干力量；良好的創(chuàng)新素質和持續(xù)學習的能力是對科研人員科研能力和水平的客觀要求，不斷增強業(yè)務能力是技術人員實現自我價值的最基本條件。要滿足這三個層面的需求，繼續(xù)教育是最有力最有效的途徑。然而由于以下原因，科研人員參加繼續(xù)教育的積極性和主動性遠遠不夠。

一、科研單位繼續(xù)教育存在的問題

1.科研任務繁重，培訓積極性難以調動

科研單位人力資源有“高學歷、高素質、高水平”的特點，人員對自身專業(yè)素質提升意識較強，也基本樹立了終身教育的觀念，但是他們往往承擔多個研究課題，還兼顧科研成果轉化、科研經費申請、項目結題工作，工作節(jié)奏的不斷加快讓科研人員已經顧不上“磨刀不誤砍柴工”的道理。

2.激勵機制不夠健全，約束效果有限

按照繼續(xù)教育有關規(guī)定，專業(yè)技術人員參加繼續(xù)教育的學習情況和考核結果，作為對專業(yè)技術人員進行考核、聘任、晉職、職（執(zhí)）業(yè)資格注冊的依據之一。而在具體運作中，部分單位缺乏切實可行的激勵措施，往往只重視科研成果、科研經費和關鍵績效指標要求，而對進行繼續(xù)教育的要求較少，有時甚至根本不要求。

3.培訓區(qū)分度不夠，針對性、系統(tǒng)性不夠強

繼續(xù)教育培訓項目一般側重公需項目，而沒有針對領軍型人才、高層次人才、年輕后備人才和科研輔助人才等不同層次的需求提供量身定制的培訓，分散的、目的性不明確的隨機培訓，往往因為受眾不明確只能取得“事倍功半”的效果。

4.培訓保障體系不健全，缺乏統(tǒng)籌協調

大部分科研單位沒有建立適合本單位實際情況、經驗豐富、人員穩(wěn)定的培訓師資隊伍庫；一些培訓教材只是對培訓講座零星散落知識點的匯總，有的缺乏針對性和可操作性，教材內容知識點陳舊。

二、繼續(xù)教育管理工作的創(chuàng)新對策

為有效解決上述問題，科研單位必須遵循繼續(xù)教育的教育規(guī)律和改革原則，探索出繼續(xù)教育改革與創(chuàng)新的新思路，堅持聯系實際、按需施教、分級分類、覆蓋全員、學以致用、注重實效的原則，進一步創(chuàng)新以下七個體系。

1.需求體系創(chuàng)新。

培訓需求的調研應以“問題”為導向把單位發(fā)展規(guī)劃、重點工作、研發(fā)過程、組織層次和員工個人層次中的熱點和難點問題作為對專業(yè)技術人員培訓的切入點：第一，采用形式多樣的需求調查方法廣泛調研、發(fā)現問題。第二，提出“問題清單”，即對所有收集到的問題運用“歸納法”和“分類法”進行系統(tǒng)整理和分析，明確培訓需要解決的問題。第三，實施“三次轉化”，實現培訓需求-培訓目標-培訓內容-培訓課程的三次邏輯轉化。第四，最后完成具體課程內容的設計和開發(fā)。這個過程的主要工作有以下兩個：一是按照課程體系建設七要素（課程目標、課程內容、課時、授課方式、授課教師、考核方式、培訓教材）對培訓課程進行具體的開發(fā)和描述；二是根據實際情況對相關課程進行有機組合和分解，使課程結構更加清晰，避免重復。

2.制度體系創(chuàng)新。

首先建立目標管理制度，由繼續(xù)教育主責部門從單位大框架管理視野出發(fā)，制定整體工作管理目的，各部門及各類分級崗位按照各自層次的管理職責，制定繼續(xù)教育量化細分管理目標；其次是要制定培訓管理框架制度，包括培訓部門工作規(guī)則、培訓經費預算與管理、培訓質量系統(tǒng)、培訓工作評估與獎懲(內含培訓評估實施辦法)、培訓檔案的建立和管理、不同層次人員培訓、新職工培訓、晉升培訓制度、轉崗培訓、新知識、新技能推廣普及等制度。

3.保障體系創(chuàng)新。

繼續(xù)教育與培訓經費堅持“預算管理、專款專用、節(jié)約實效、依法合規(guī)”的使用原則，嚴格按照職工工資總額比例足額提取教育培訓經費，加強預算管理，嚴格按照規(guī)定范圍和控制額度開支，并將繼續(xù)教育經費的提取與使用情況作為單位政務公開的內容；通過增加選拔的途徑、細化選拔標準、建立健全內訓師激勵機制等方法建立內訓師隊伍，并形成重實績、重貢獻、重關鍵崗位的獎勵機制；不斷完善繼續(xù)教育課程體系，結合科研和工作崗位需求，增強繼續(xù)教育教材內容的先進性、針對性和應用性，形成具有本單位特色的品牌課程體系。

4.實施體系創(chuàng)新。

建立“統(tǒng)一規(guī)劃，分工負責，分級管理，分類實施”的管理體制和運行機制，構建培訓從決策到實施的機制及組織模式，確定單位和各部門、各層次的培訓落實人員和崗位職責，建立深入到各部門的繼續(xù)教育兼職培訓干部隊伍；從人力資源和人才支撐體系建設的維度進行頂層設計，并在統(tǒng)一的體系框架下開展不同層次、不同類別、不同側重的分項設計和實施，以確保體系內各種培訓層次之間、繼續(xù)教育培訓與學歷繼續(xù)教育的“縱向立交”和各類培訓成果之間的“橫向立交”暢通。

5.項目體系創(chuàng)新。

針對不同人員層次設計不同培訓項目，使繼續(xù)教育的開展能夠兼顧層次性和差異性、專業(yè)性和通識性、基礎性與前沿性，堅持新職工入所培訓、科研道德和學風建設及各類上崗培訓；加強對中層管理骨干的管理技能提升培訓；持續(xù)對課題組織、青年科技骨干、高級專業(yè)人才的專業(yè)技能培養(yǎng)培訓；加強科技支撐人員的專項技術培訓；根據培訓對象的特質，采取不同的項目培訓形式：集中面授培訓、面授與實踐相結合的培訓、基于現代互聯網技術的遠程培訓、遠程培訓與集中面授相結合的培訓、遠程培訓與實踐活動相結合的培訓、研討式的培訓、多種形式混構的培訓。

6.資源體系創(chuàng)新。

建立“一主多元”的繼續(xù)教育培訓資源體系，通過共建與協作，建立以本單位高效率的繼續(xù)教育資源為主，充分聯絡繼續(xù)教育示范基地、行業(yè)主管部門、高等學校和地方特色教育機構共同參與，發(fā)揮本單位科研資源和平臺共享功能，汲取繼續(xù)教育示范基地的教學優(yōu)勢，行業(yè)主管部門在行業(yè)發(fā)展、人力資源發(fā)展規(guī)劃方面的引導和監(jiān)控功能，發(fā)揮高校和地方特色教育機構的市場輻射作用，加快教育培訓目標與社會需求的信息對稱交流和服務成果的快速轉化；加強微課程、知識地圖和系列講座視頻等繼續(xù)教育網絡化資源建設，充分利用大規(guī)模網絡開放課程（MOOC）資源，提高培訓效率。

7.評估體系創(chuàng)新。

利用繼續(xù)教育網等在線網絡對專業(yè)技術人才參加各種類型的學歷教育、崗位培訓、技能學習、進修研討、境外培訓等繼續(xù)教育活動進行登記，建立個人學習檔案作為專業(yè)技術人員考核的內容和聘任、晉升的重要依據；在對職工個性化指標、綜合指標和環(huán)境要素分析評估的基礎上，引導職工建立符合個人和本單位實際情況的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；逐步建立對各部門繼續(xù)教育開展工作的體系建設、組織實施、資源保障及培訓成果的考核及獎懲機制。

作者：紀晶晶 單位：中國科學院電工研究所

參考文獻

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