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隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)運用戰(zhàn)略性目標已經(jīng)成為常態(tài)。作為經(jīng)濟發(fā)展中的重要組成部分，企業(yè)在運用戰(zhàn)略性目標的同時需要考慮薪酬管理，以在提高員工滿意度的同時，保障企業(yè)競爭力。基于我國企業(yè)發(fā)展道路較為復雜的情況，如何對企業(yè)薪酬管理進行創(chuàng)新變革，是本文的研究重點。本文著重通過提出實質(zhì)性的探討，把企業(yè)薪酬管理、戰(zhàn)略發(fā)展目標更好地結(jié)合在一起，為后續(xù)相關(guān)工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬管理工作受時代傳統(tǒng)觀念的影響，要考慮市場經(jīng)濟發(fā)展的因素，在國有企業(yè)改革發(fā)展的道路上，要讓企業(yè)有問必答，有問題要及時解決。在日常執(zhí)法監(jiān)察工作中，要按責任行使管轄權(quán)，聯(lián)系大企業(yè)，做好小企業(yè)分散聯(lián)系工作，跟蹤服務(wù)受理的大項目，應在不同情況下給予特殊待遇。為了保證企業(yè)經(jīng)濟效益的持續(xù)增長，要在競爭的壓力下保證足夠的發(fā)展能力。目前，中國市場經(jīng)濟發(fā)生了重大環(huán)境變化，對企業(yè)的日常運作產(chǎn)生了重大影響。中國的許多企業(yè)已經(jīng)開始進行變革，以便于提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)薪酬管理是一項非常重要的工作，企業(yè)經(jīng)營管理水平的高低直接決定著企業(yè)能否成功。企業(yè)薪酬管理的目標是為企業(yè)謀求更好的發(fā)展，因此，在變革的過程中，要保證企業(yè)經(jīng)濟利益的持續(xù)增長，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
一、企業(yè)戰(zhàn)略管理概述
企業(yè)戰(zhàn)略管理即是確定公司的使命，通過對內(nèi)外部環(huán)境進行評估，并制定相關(guān)的策略。為了提高我國企業(yè)市場整體競爭能力，以企業(yè)戰(zhàn)略管理的思路作為企業(yè)改革的重要方向，首先是需要企業(yè)熟悉并學會利用戰(zhàn)略形式，對公司進行業(yè)務(wù)經(jīng)營管理。目前我國正處于經(jīng)濟改革的重要轉(zhuǎn)折時期，為了提高我國企業(yè)市場競爭的優(yōu)勢，創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的競爭模式，為企業(yè)提供重要基礎(chǔ)，必須建立一個良好的經(jīng)濟體系，通過現(xiàn)代化經(jīng)濟模式，培養(yǎng)專業(yè)型人才。因此，需要對人力資源進行全面改革，通過對人力資源的調(diào)整，利用薪酬體制改革全面延展企業(yè)人才梯度，通過不同的激勵機制，為員工提供多元化發(fā)展的晉升空間，達到留住人才，合理利用人才，并挖掘人才潛能的目的；將以往的干就給變成干好給，就像打土豪分土地，這個例子就是通過激勵手段鼓勵員工為企業(yè)的目標為之奮斗，并通過自身的努力，獲得相應的報酬。舉個例子，開展業(yè)務(wù)時，按照固定底薪3500+提成的模式，只能吸引員工去干，但是無法確定員工是否干得好。如果說底薪3500+提成在加銷售業(yè)績分紅，還有年底分紅這種模式，將會更加容易吸引員工，因為此種薪酬機制加入了員工為自己干的因素，將工作作為自己的一份事業(yè)，往往更能激發(fā)員工的主觀能動性。本文根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略管理對企業(yè)人力資源改革進行分析，企業(yè)將物質(zhì)獎勵以及精神獎勵作為薪酬機制的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，是我國企業(yè)薪酬改革的重要舉措。
受長期計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)在薪酬管理方面仍舊是習慣采用計劃制。改革開放初期，很多企業(yè)直屬國家經(jīng)營，形成了大工廠、大集體；在這種環(huán)境之下很多國企對企業(yè)薪酬管理并沒有實際意義上的認識。因此，此時期并無實際的薪酬理念，職工僅僅是賺取對應的工錢。在改革開放之后，市場經(jīng)濟發(fā)展速度迅猛，相應的市場理念也開始與民眾生活更緊密的聯(lián)系在一起。除此之外，企業(yè)也開始嘗試著采用薪酬管理體制，慢慢靠攏市場經(jīng)濟，并形成了按勞分配的模式。在發(fā)展過程中，企業(yè)逐漸體現(xiàn)出薪酬管理方面的重要作用，在市場競爭日益激烈的情況下，薪酬管理可以對企業(yè)的發(fā)展進行指導。薪酬管理部門在企業(yè)經(jīng)營和管理中起著關(guān)鍵性的作用，薪酬管理在企業(yè)管理中可以引導企業(yè)的變革這對企業(yè)發(fā)展十分重要。據(jù)相關(guān)研究證明薪酬管理可以讓企業(yè)提高工作效率實現(xiàn)高效運營。薪酬管理中教育和宣傳是促進企業(yè)發(fā)展進程中不可缺少的相輔相成的手段，這就要求加強工作的連貫性和順序性。企業(yè)才能取得良好的發(fā)展成果和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
三、基于戰(zhàn)略管理的企業(yè)薪酬管理
優(yōu)化對策根據(jù)薪酬管理的不斷改革創(chuàng)新，很多公司構(gòu)建了薪酬體系，其中有四大薪酬模塊；分別為固定薪酬、績效薪酬、激勵薪酬以及股權(quán)薪酬。固定薪酬又分為有責底薪以及無責底薪；在固定薪酬的前提下，又衍生出績效薪酬，績效分為常規(guī)績效以及陡增績效；在績效薪酬的基礎(chǔ)上，又衍生出激勵薪酬，激勵薪酬包含業(yè)績激勵以及利潤激勵，又在激勵薪酬的基礎(chǔ)上衍生出股權(quán)薪酬，股權(quán)薪酬分為部門激勵轉(zhuǎn)分子公司以及公司利潤。目前很多公司只能做到固定薪酬以及績效薪酬這兩大模塊。根據(jù)公司發(fā)展的不同階段，企業(yè)可以通過對薪酬體制的調(diào)整達到人才的最優(yōu)化，為公司創(chuàng)造超額價值。如何對企業(yè)薪酬管理進行優(yōu)化，可分為以下幾個步驟。
3.1確定績效管理的戰(zhàn)略核心。對于企業(yè)來講，其在開展績效管理戰(zhàn)略的時候，核心內(nèi)容便是發(fā)展戰(zhàn)略。由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略目標屬于各項績效管理工作的重要參考內(nèi)容。企業(yè)戰(zhàn)略管理目標和企業(yè)績效管理需要相匹配，匹配度可分為橫向和縱向兩個維度進行評價。縱向匹配企業(yè)戰(zhàn)略核心可以分為總體戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略。總體戰(zhàn)略又分為成長性戰(zhàn)略、穩(wěn)定性戰(zhàn)略和收縮性戰(zhàn)略。成長性戰(zhàn)略所對應的薪酬戰(zhàn)略對策，為組合一段時期內(nèi)的固定薪酬和長期性的股票期權(quán)，并向奉獻多的員工予以獎勵；穩(wěn)定性戰(zhàn)略需匹配市場情況，選取合適的薪酬模式來保證企業(yè)內(nèi)部整體的發(fā)展；收縮性戰(zhàn)略則需構(gòu)建相應的混合型薪酬模式，針對不一樣崗位的職工予以差異化的管理。競爭性戰(zhàn)略包含了成長領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略。成本優(yōu)先戰(zhàn)略要求采用市場滯后性的薪酬措施，采用績效管理獎金的方式對員工進行薪酬激勵；差異化戰(zhàn)略薪酬對策，即借助市場薪酬模式，以高薪來吸引更優(yōu)秀的人才。縱向匹配中，企業(yè)戰(zhàn)略涉及人力資源管理及相關(guān)流程節(jié)點，其中包含人員招聘、人才培養(yǎng)、績效考評以及后備儲存四個維度。人員招聘方面，以戰(zhàn)略核心為主導對崗位進行多元化的設(shè)計以及多元化的薪酬機制搭建；人才培養(yǎng)，以戰(zhàn)略核心為主導，構(gòu)建技能培訓以及專業(yè)的薪酬體系；績效考評，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計對應的薪酬體系內(nèi)容；關(guān)于后備儲存，其包含經(jīng)濟、非經(jīng)濟報酬兩類內(nèi)容。從橫向、縱向分別進行探析后便可展現(xiàn)出績效戰(zhàn)略的地位，并通過這一方式構(gòu)建出基礎(chǔ)的薪酬管理模式。
3.2合理構(gòu)建薪酬體系。若想以科學化的方式建立戰(zhàn)略性薪酬體系，便首先需要以企業(yè)戰(zhàn)略管理目標為主，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一個科學合理并有效率的薪酬體系。薪酬體系主要包含企業(yè)崗位薪酬體系、企業(yè)技能薪酬體系以及企業(yè)能力薪酬體系三大模塊。企業(yè)必須根據(jù)自身的情況構(gòu)建薪酬體系。薪酬體系的構(gòu)建主要從人出發(fā)，以人為核心的薪酬體系，主要包含了水平能力及專業(yè)技能，以崗位為核心的體系主要為職位。崗位薪酬體系：在構(gòu)建崗位薪酬體系的時候，需要考慮崗位的基礎(chǔ)屬性，明確崗位的需求，由此便首先需針對崗位開展實質(zhì)性的探析，找出企業(yè)當下在崗位、職位方面的具體情況，針對性的進行規(guī)劃和判斷。除此之外，參照企業(yè)當下的狀況需設(shè)計出合理性較強的崗位結(jié)構(gòu)，利用科學評估模式展開評價，得到最為科學化的薪酬方案。技能薪酬體系：技能薪酬體系構(gòu)建的基礎(chǔ)核心是以人為主，技能薪酬體系首先是對應聘人員的職業(yè)技能進行研究分析，并對不同的技能模塊建立薪酬體系。通過分析研究按照技能的不同模塊對應的實質(zhì)性內(nèi)容進行等級評價，最終形成與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的技能薪酬體系。能力薪酬體系：以人為本的能力薪酬體系與技能薪酬體系相同，通過對人的能力進行研究分析，將不同能力組成一個完整的能力集合，按照能力集中制定的工資級別，對員工進行能力評估，并劃分相應的等級階梯，最終制定和設(shè)計完整的能力薪酬體系。總之，科學的構(gòu)建薪酬體系是企業(yè)優(yōu)化薪酬管理方面的重要內(nèi)容。建立薪酬體系時，需針對個人、企業(yè)目標，確保個人與企業(yè)的共同發(fā)展。除此之外，還需分析市場當下的外部情況、企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展需求，把企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理進一步向市場考慮，由此來更好地減少各類風險的出現(xiàn)，以更佳的方式來應對危機。當企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理效用得到充分展現(xiàn)的時候，企業(yè)的薪酬管理理念、模式也會相應的轉(zhuǎn)變、優(yōu)化，在人才方面的整體吸引度會進一步提升，這對于企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展來講有著很重要的影響。
四、結(jié)束語
在企業(yè)戰(zhàn)略管理下對企業(yè)薪酬管理變革進行分析研究，將企業(yè)的薪酬體系緊緊圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略管理進行，將我國企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)性與創(chuàng)新性進行詳細的闡述，并明確提明我國企業(yè)薪酬管理的實質(zhì)性變化。同時，采用科學、合理的優(yōu)化對策對企業(yè)薪酬管理模式的突破創(chuàng)新提供相關(guān)建議，使企業(yè)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，可為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定堅實基礎(chǔ)。
作者:聶斌 單位:江西省新力物業(yè)集團公司
