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摘要：筆者以高校教師業(yè)績(jī)與能力為切入點(diǎn)，探究基于業(yè)績(jī)與能力的高校教師薪酬管理的必要性，分析高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與能力評(píng)價(jià)的相關(guān)指標(biāo)，并從實(shí)施分類(lèi)的薪酬管理、健全以業(yè)績(jī)與能力為基礎(chǔ)的薪酬制度和完善激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制三個(gè)方面，對(duì)高校教師的薪酬管理提出相關(guān)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬；業(yè)績(jī)；能力

高校教師的工作熱情和積極性發(fā)揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)、科研和教學(xué)水平的提高以及高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，全面、科學(xué)的高校教師薪酬管理對(duì)學(xué)校吸引人才、留住優(yōu)秀教師來(lái)說(shuō)尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關(guān)鍵。隨著高校改革不斷深化，改進(jìn)人才評(píng)價(jià)及選用制度，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)化、社會(huì)化人才評(píng)價(jià)管理機(jī)制越來(lái)越受到重視。所以，有必要從業(yè)績(jī)和能力兩個(gè)角度對(duì)高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對(duì)策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù)，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，基于業(yè)績(jī)和能力的薪酬管理制度為教師創(chuàng)建了一個(gè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)教師從事教學(xué)和科研工作的信心，有利于他們專(zhuān)注于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和能力的提升，更有利于學(xué)校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、高校教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與能力評(píng)價(jià)

高校教師是學(xué)校知識(shí)的生產(chǎn)者和傳播者，正確認(rèn)識(shí)和科學(xué)評(píng)價(jià)高校教師的業(yè)績(jī)和能力，激發(fā)教師的工作積極性，不僅影響大學(xué)日常的教學(xué)活動(dòng)，在高等教育質(zhì)量提高的過(guò)程中也起著關(guān)鍵作用。高校教師的勞動(dòng)屬于智力型勞動(dòng)，是更高級(jí)知識(shí)的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動(dòng)成果，如何酬勞這種性質(zhì)的勞動(dòng)，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業(yè)績(jī)是指教師在學(xué)校工作過(guò)程中所做出的成果，它包括教學(xué)成果、科研成果、學(xué)生的素質(zhì)水平等能體現(xiàn)教師教學(xué)和科研的代表性成績(jī)和成就。教師的業(yè)績(jī)考核主要有兩個(gè)重要的指標(biāo)，分別是教學(xué)工作指標(biāo)和科研工作指標(biāo)。在教學(xué)工作的指標(biāo)中，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)主體設(shè)置不同的下級(jí)指標(biāo)，如工作態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)成果等其他指標(biāo)；在科研工作的指標(biāo)中，下級(jí)指標(biāo)主要有著作、論文、科研成果和其他等指標(biāo)。高校也可以根據(jù)自身管理和要求將下級(jí)指標(biāo)再進(jìn)行細(xì)化，便于度量和評(píng)價(jià)，細(xì)化的指標(biāo)應(yīng)該具有科學(xué)性、全面性、可比性的特點(diǎn)。由于高校教師的特殊性，對(duì)其專(zhuān)門(mén)知識(shí)和能力要求較高。教師的能力是指教師個(gè)人所具備的、與實(shí)施成功教學(xué)有關(guān)的一種專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能。教師的教學(xué)能力，是指教師個(gè)人所具有的、能夠獨(dú)立從事成功教學(xué)的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經(jīng)驗(yàn)相關(guān)。高校教師的教學(xué)能力主要包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是教學(xué)研究能力，教學(xué)研究能力指的是教學(xué)實(shí)踐應(yīng)用層面所具備的研究能力；二是組織進(jìn)行教學(xué)的能力，它是指教師在合理安排教學(xué)內(nèi)容的前提下，利用多種途徑，科學(xué)有效地組織開(kāi)展教學(xué)的能力，組織進(jìn)行教學(xué)的能力是教師教學(xué)能力的基礎(chǔ)。以教學(xué)研究能力和組織教學(xué)能力為評(píng)價(jià)高校教師能力的一級(jí)指標(biāo)，再對(duì)教學(xué)研究能力指標(biāo)和組織教學(xué)能力指標(biāo)進(jìn)行更加精細(xì)的劃分，全面、科學(xué)地評(píng)價(jià)教師的能力，準(zhǔn)確地反映教師的教學(xué)能力和綜合素質(zhì)。在評(píng)價(jià)高校教師的教學(xué)能力時(shí)，評(píng)價(jià)主體是該教師的學(xué)生、同事、上級(jí)及教師本人。通過(guò)全方位的考核評(píng)價(jià)能夠確保此次評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，防止在評(píng)價(jià)中出現(xiàn)各種分歧、不公平的現(xiàn)象。對(duì)教師的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和認(rèn)可，是以人為本的現(xiàn)代管理理念在大學(xué)教師管理中體現(xiàn)。以教師為本，從教師的需要出發(fā)，尊重知識(shí)、尊重人才，尊重教師的勞動(dòng)和成果。可見(jiàn)，建立有效的業(yè)績(jī)和能力評(píng)價(jià)是高校教師管理的重要內(nèi)容。

二、高校教師薪酬管理的建議

1.實(shí)施分類(lèi)薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會(huì)組織決定的。實(shí)施分類(lèi)薪酬管理能夠全方面統(tǒng)籌各方利益，控制各崗位、各學(xué)部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進(jìn)教師整體工作業(yè)績(jī)的提高。在高校中，不同學(xué)科、性別、崗位和職稱(chēng)的教師在工作業(yè)績(jī)上會(huì)存在明顯的差異，所以要加強(qiáng)對(duì)教師的業(yè)績(jī)考核，注重教師的能力，對(duì)教師實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。高校教師主要承擔(dān)著學(xué)校的教學(xué)與科研任務(wù)，不同崗位的教師側(cè)重點(diǎn)不一樣，側(cè)重教學(xué)的教師教學(xué)業(yè)績(jī)明顯較高，側(cè)重科研的教師科研成果相對(duì)豐富。因此，高校應(yīng)根據(jù)教師及學(xué)科的特點(diǎn)采取不同的評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)，重視對(duì)不同職稱(chēng)教師的管理，通過(guò)不同的業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)辦法來(lái)提高教師對(duì)薪酬的滿意度，提高教師的教學(xué)水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業(yè)績(jī)和能力考核可以采取定性與定量考核相結(jié)合的辦法。對(duì)于業(yè)績(jī)比較容易量化的工作，可以采用以產(chǎn)出為主的考核計(jì)量方法，對(duì)于績(jī)效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計(jì)量方法，通過(guò)定性與定量結(jié)合的考核辦法，制定體現(xiàn)科學(xué)差異、個(gè)體差異的綜合考核指標(biāo)體系，提高教師的工作業(yè)績(jī)，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)分類(lèi)薪酬管理的同時(shí)也體現(xiàn)了薪酬的激勵(lì)作用，通過(guò)薪酬的調(diào)整，使高校教師全身心地投入教學(xué)和科研工作，激發(fā)教師的責(zé)任感和使命感。2.健全以業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的教師薪酬制度。健全以教師業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵(lì)不足的問(wèn)題，針對(duì)高校內(nèi)部分工特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合不同類(lèi)別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類(lèi)教師不同層次的需求，激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，從而實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì)。第一，應(yīng)摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級(jí)別差距，增強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。注重高校教師的業(yè)績(jī)，激發(fā)教師投身于科研工作的熱情，鼓勵(lì)高校中科研骨干人才提高能力不斷進(jìn)行創(chuàng)造創(chuàng)新。第二，注重高校教師的能力。根據(jù)教師不同的工作能力來(lái)確定薪酬，教師獲得的薪酬以達(dá)到的工作要求為基準(zhǔn)，關(guān)注教師的個(gè)人能力和價(jià)值貢獻(xiàn)。高校需要建立一個(gè)科學(xué)的能力評(píng)價(jià)體系，來(lái)評(píng)價(jià)教師相關(guān)的任職資格、總體的素質(zhì)能力和所具備的知識(shí)和技能等。在以能力為基礎(chǔ)判斷薪酬的同時(shí)還要對(duì)高業(yè)績(jī)和低業(yè)績(jī)的教師進(jìn)行比較，還需要盡可能地收集上下級(jí)同事對(duì)該教師的認(rèn)知和評(píng)價(jià)。還要將教師的具體行為進(jìn)行比較，尤其是對(duì)業(yè)績(jī)差別較大的教師進(jìn)行比較，便于了解教師個(gè)人的能力。第三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬反映了高校教師個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現(xiàn)，也要在浮動(dòng)工資上體現(xiàn)。固定工資以所在崗位的職責(zé)為依據(jù)，浮動(dòng)工資以高校教師個(gè)人的業(yè)績(jī)和能力為依據(jù)，這種薪酬的分配方式既能夠激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，又有利于留住高校所需要的優(yōu)秀人才。3.完善激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。完善高校教師的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，需要將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，與學(xué)校實(shí)際情況相結(jié)合。第一，需要建立高校教師業(yè)績(jī)、能力與收入分配緊密結(jié)合的機(jī)制。建立優(yōu)秀教學(xué)教師獎(jiǎng)勵(lì)的制度，提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。對(duì)于在教學(xué)工作中表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀教師給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于積極開(kāi)展教學(xué)理論研究和教學(xué)實(shí)踐探索的教師進(jìn)行大力的鼓勵(lì)和支持。第二，不斷提高教師的職業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)水平和科研能力。每年定期對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，提高學(xué)校教師隊(duì)伍的整體實(shí)力，尤其要注重年輕教師的能力培養(yǎng)，鼓勵(lì)年輕教師進(jìn)行教學(xué)研究和教學(xué)創(chuàng)新，培養(yǎng)年輕教師的教學(xué)能力。第三，人事處及相關(guān)部門(mén)應(yīng)對(duì)薪酬制度進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確權(quán)威的說(shuō)明，通過(guò)具體的宣傳解釋?zhuān)審V大教師清楚業(yè)績(jī)和能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認(rèn)可和支持，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。第四，完善監(jiān)督機(jī)制。在制定薪酬、業(yè)績(jī)考核等制度時(shí)應(yīng)該做到自上而下和自下而上相結(jié)合，使各項(xiàng)制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發(fā)教師的熱情和主動(dòng)性，提高教師的民主參與度?；跇I(yè)績(jī)和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動(dòng)價(jià)值，教師在獲得自己勞動(dòng)力價(jià)值回報(bào)的同時(shí)，有更大的動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的突破。所以，高校應(yīng)該努力建立現(xiàn)代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進(jìn)一步促進(jìn)高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

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作者:莊琪琪 韓玲敏 單位:青島大學(xué)政治與公共管理學(xué)院