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一、事業(yè)單位的內(nèi)涵
事業(yè)單位的概念最早是在1955年第一屆全國人大第二次會議《關(guān)于1954年國家決算和1955年國家預(yù)算的報告》中提出來的，定義為“受國家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、不實行經(jīng)濟(jì)核算的部門或單位，其經(jīng)費由國庫支出，如學(xué)校、醫(yī)院、研究所等”。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其內(nèi)涵也在不斷的發(fā)生變化，如在1963年《國務(wù)院關(guān)于編制管理暫行辦法（草案）》里把事業(yè)單位定義為：“為國家創(chuàng)造或者改善生產(chǎn)條件，促進(jìn)社會福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，其經(jīng)費由國家事業(yè)費開支的單位”。到1988年國務(wù)院的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》又把事業(yè)單位定義為“國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國家資產(chǎn)舉辦，從事教育、科技、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織”。1999年，全國人大常委會在《中華人民共和國公益事業(yè)捐贈法》里，規(guī)定公益性非營利的事業(yè)單位是指依法成立的，從事公益事業(yè)的不以營利為目的的教育機(jī)構(gòu)、科學(xué)研究機(jī)構(gòu)、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、社會公共文化機(jī)構(gòu)、社會公共體育機(jī)構(gòu)和社會福利機(jī)構(gòu)等”。后兩種說法是目前國內(nèi)外比較公認(rèn)的兩種定義。
二、事業(yè)單位人事管理模式———以大連為例
所謂的人事管理制度，從廣義上講是指對所有職工進(jìn)行管理的制度，從狹義上講是指對國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員進(jìn)行管理的制度。按照2014年國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位人事管理主要包括崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責(zé)任等8個方面。目前，大連市市屬及市直部門所屬事業(yè)單位420家，34，000多人，區(qū)市縣屬事業(yè)單位2，525家，77，900多人。
三、事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)的問題
（一）觀念問題。
一些事業(yè)單位工作人員長期以來存在著“進(jìn)入事業(yè)單位就一輩子不用愁”的思想，一些事業(yè)單位的人事管理也始終存在著把員工看作是單位人，平均主義思想嚴(yán)重，工資福利依舊套用政府機(jī)關(guān)的模式，盡管事業(yè)單位人事改革不斷深入，這樣的思想有所淡化，但在人事管理上仍舊缺乏靈活性與透明性，制約了事業(yè)單位的向前發(fā)展。
（二）制度問題。
事業(yè)單位是我國伴隨著高度集中的計劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制下的特有產(chǎn)物，經(jīng)歷了多次與黨政機(jī)關(guān)的分分合合，有其存在的特殊意義和價值，盡管中央已多次下文要進(jìn)行事業(yè)分類改革，并確定了行政管理類、公益教育類、經(jīng)營類三個類別，但始終是雷聲大雨點小，到目前為止，國家也沒有一部關(guān)于事業(yè)單位的法律，而《公務(wù)員法》已出臺十年之久，相應(yīng)的配套文件也已成熟，事業(yè)單位沒有一部國家層面的法律有效規(guī)范管理，也是制約事業(yè)單位發(fā)展的重要因素。
（三）招聘問題。
事業(yè)單位公開招聘工作在全國已經(jīng)開展多年，并形成了招聘人員的基本框架，但仍有個別地區(qū)出現(xiàn)事業(yè)單位違規(guī)招聘、違規(guī)進(jìn)人，對個別人員采取定向招聘，蘿卜招聘，招聘一些關(guān)系人員，不但招聘不到所需的專業(yè)人才，也給日后正常的人事管理埋下了嚴(yán)重隱患。
（四）人員之間流動晉升困難。
事業(yè)單位工作人員之間交流和流動困難是事業(yè)單位設(shè)立之初到現(xiàn)在一直面臨的問題。一方面是對于需要的人才，事業(yè)單位沒有有效的途徑和渠道引進(jìn)，吸引不來人才，領(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)有限，即便引進(jìn)人來也不能長時間的留住人才；另一方面對于原有的一些未聘上崗的待崗人員和部分冗員，難以有效地分流安置，仍占著在職人員編制，也抑制了基層人員的晉升。
四、解決對策
（一）全面實行公開招聘制度。
事業(yè)單位公開招聘制度，是實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理科學(xué)化、制度化，規(guī)范招聘行為，提高事業(yè)單位人員素質(zhì)的最佳途徑。規(guī)范和完善事業(yè)單位工作人員招聘規(guī)定，會促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，優(yōu)化事業(yè)單位人才環(huán)境。公開招聘工作要做到信息、過程和結(jié)構(gòu)的公開、公正、公平。在“三公原則”的基礎(chǔ)上，打破地域和身份界限，創(chuàng)造平等競爭環(huán)境，探索面試考官異地交流制度，完善相關(guān)政策規(guī)定，加強(qiáng)宏觀管理與落實單位用人自主相結(jié)合，通過公開招聘工作人員，充分發(fā)揮競爭機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，嚴(yán)把入口關(guān)，提高人員素質(zhì)，為崗位設(shè)置和崗位聘用打好基礎(chǔ)。
（二）聘用制與競聘上崗相結(jié)合。
必須建立行政領(lǐng)導(dǎo)聘任合同制。事業(yè)單位也可以參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》，引入競爭機(jī)制，改革單一的委任制，采取委任、選任、聘任等多種方式，實現(xiàn)任期目標(biāo)責(zé)任制和任期制。對事業(yè)單位中層干部，要堅持公開競聘、擇優(yōu)聘任。對普通管理崗位實行競聘上崗、擇優(yōu)選擇的的聘用合同制，專業(yè)技術(shù)人員采取評聘分開，工勤人員采取崗位等級聘用制，“三類”崗位人員全部納入合同管理。大力推行競聘上崗，通過競聘上崗，推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，建立能上能下，富有生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。
（三）建立崗位管理的晉升渠道。
一是建立合理的崗位設(shè)置制度，堅持按需設(shè)崗、因事設(shè)崗，崗位設(shè)置必須與本單位的具體目標(biāo)、社會職能、責(zé)任掛鉤，科學(xué)地確定三類崗位的結(jié)構(gòu)比列；二是加強(qiáng)橫向崗位檔次設(shè)置，縱向上國家已劃分為初級、中級、高級（正高、副高），橫向上事業(yè)單位要根據(jù)自身需要拉開崗位檔次，比如中級劃分到五、六、七級，并科學(xué)合理地分配指數(shù)，為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造合理的晉升渠道，并根據(jù)實際情況，合理設(shè)置“雙肩挑”崗位，將其比例控制在合理的范圍內(nèi)，以確保專業(yè)技術(shù)人員從事管理工作的工資待遇。
（四）把人員考核作為職位調(diào)整的主要依據(jù)。
事業(yè)單位人員考核是正確評價事業(yè)單位工作人員德才表現(xiàn)和工作業(yè)績的有效方式。早在2007年中組部就下發(fā)了2號文件，下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)公務(wù)員考核規(guī)定的通知》，但事業(yè)單位始終沒有國家層面的規(guī)章制度支撐，大連市關(guān)于事業(yè)單位工作人員考核的規(guī)定也是在1997年制定的，很多條款已不適應(yīng)現(xiàn)在的需求。因此，一是要考慮從制度上完善事業(yè)單位工作人員的考核規(guī)定，考核要注重實效，簡便易行；二是實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，日常考核與年終考核相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，把人員考核結(jié)果作為職位晉升、崗位聘用以及工資待遇調(diào)整的主要依據(jù)，考核不稱職的將不予本崗位聘用，對其本人進(jìn)行待崗或調(diào)崗處理。
（五）建立事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)制度。
事業(yè)單位人事改革的一個障礙在于：明知一分部人員能力、素質(zhì)達(dá)不到崗位聘用的要求，卻不能把他們?nèi)客葡蛏鐣＝鉀Q這個問題的有效辦法就是，建立事業(yè)單位工作人員培訓(xùn)制度，對待崗人員、未聘上崗人員進(jìn)行系統(tǒng)、全面、有針對性的培訓(xùn)。
作者：潘長生 單位：大連市安全工程研究中心
第二篇：醫(yī)院人事管理工作思考
一、醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀分析
1.人事管理制度不夠健全
在傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理工作中基本上都會存在人事管理制度不健全的問題。這個問題都會使醫(yī)院得不到順利的發(fā)展。醫(yī)院往往都是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式來管理的，而沒有重視其開發(fā)的價值等等。這些因素一旦形成，會對醫(yī)院的身體水平的提高有很大的限制性。
2.業(yè)績考核流于形式
在傳統(tǒng)管理制度的影響下，很多醫(yī)院一般都使用的是事業(yè)單位考核辦法，將員工的表現(xiàn)劃分為優(yōu)秀、合格以及不合格的等級，但是幾乎都沒有客觀衡量或者考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。從廣義的角度講，醫(yī)院工作是及科研型、服務(wù)性以及教學(xué)性特點為一體的工作，當(dāng)前的考核制度知識停留在量化層面。這樣的制度根本無法帶動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
3.普遍存在薪酬分配不合理的現(xiàn)象
由于事業(yè)單位的性質(zhì)限制，醫(yī)院中薪酬以及福利分配在人事管理中的問題很突出，醫(yī)院一般都做不到按勞分配這一點，也缺乏有效的獎勵制度，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬并不成正比，從而打擊了醫(yī)務(wù)人員盡職盡責(zé)工作的積極性，因此也影響了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。
二、新時期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效措施
1.建立健全的人事管理制度
《條例》的出臺，將人事管理的“身份管理”模式轉(zhuǎn)化成“崗位管理”，在選擇人員和薪酬管理的過程中，根據(jù)具體的崗位需求來選擇人員，這樣就能夠按崗考核然后按崗付薪；靈活構(gòu)建人事管理制度，例如注重聘用制，將制度建造成“人員可以進(jìn)去，也好出來、職務(wù)能夠上升，還可以下降，待遇也會隨著前兩個因素的變化而靈活變化”的新機(jī)制。在如今競爭越來越激烈的社會中，醫(yī)院能夠穩(wěn)健發(fā)展的核心就是人才的聘用。所以說醫(yī)院應(yīng)該打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制，而實施人員聘用制，加大人才的流動性，能夠真正聘用和挖掘綜合素質(zhì)和能力比較高的醫(yī)務(wù)人員。為了確保機(jī)制能夠公正公平地執(zhí)行，可以實施良性競爭，例如優(yōu)勝劣汰，使醫(yī)務(wù)人員的工作積極性到有效調(diào)動。在聘請到高素質(zhì)的醫(yī)務(wù)人員之后，就要建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)院應(yīng)該重點培養(yǎng)一些掌握現(xiàn)代專業(yè)技術(shù)、懂法且符合現(xiàn)代市場需求的全能型技術(shù)人才，這樣才能滿足新時期群眾日益多樣化的醫(yī)療保健的需要。具體說來，首先應(yīng)該抓住人才的定向培養(yǎng)，有針對性地進(jìn)行選送培養(yǎng)；其次，建立一定的人才儲備庫，可以按梯形對人才進(jìn)行分層培養(yǎng)，使義務(wù)人員的整體水平以及臨床實踐能力不斷得到完善，以滿足新時代社會發(fā)展的需求。
2.公開公正地考核績效
為了使考核制度得到有效的實施，更為了激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，醫(yī)院在建立獎勵制度的時候不僅應(yīng)該考慮到員工精神層面的獎勵，還要考慮員工物質(zhì)方面的獎勵，只有將兩者相結(jié)合才能達(dá)到預(yù)期的效果。在制度建立之后，嚴(yán)格按照考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，將每一次的考核結(jié)果與獎勵聯(lián)系起來，讓醫(yī)務(wù)人員的薪資與績效掛鉤，并且從醫(yī)務(wù)人員的勤、能、德、績等各個方面進(jìn)行綜合考核，實現(xiàn)客觀、公正的評價效果，這樣不但可以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，更能夠完善醫(yī)院人事管理的內(nèi)容，從而使醫(yī)院能夠更穩(wěn)定地發(fā)展下去。
3.徹底改善不合理的薪酬分配制度
從以往的醫(yī)院管理實踐中可以看出，醫(yī)院只有具備公正的薪酬分配制度才能夠造就醫(yī)療人才，才能提高醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的信任度和滿意度。因此醫(yī)院應(yīng)該按照“優(yōu)勞優(yōu)酬和多勞多得”的按勞付薪制度，來進(jìn)行醫(yī)務(wù)人員薪資報酬的分配。
三、總結(jié)
綜上所述，新時期醫(yī)院人事管理工作是一項系統(tǒng)的工程，只有完善了這項工作才能夠使醫(yī)院得到穩(wěn)定、快速的發(fā)展。所以說醫(yī)院為了順應(yīng)新時代的發(fā)展，以及新時期不斷創(chuàng)新的人事制度，應(yīng)該采取以上措施來調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性以及工作熱情，最終使醫(yī)院自身得到更科學(xué)、更快速的發(fā)展。
作者：馬廣信 王軍 王玉乾 張秀巧 單位：河北保定解放軍第252醫(yī)院
第三篇：事業(yè)單位人事管理問題以及應(yīng)對策略
1事業(yè)單位人事管理面臨的問題
事業(yè)單位的人事管理是事業(yè)單位中的重要組成部分，科學(xué)合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展。但現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設(shè)置不合理、人員辭職流動不規(guī)范、獎懲激勵措施不科學(xué)等，在一定程度上限制著事業(yè)單位的發(fā)展。
1.1人才辭職流動機(jī)制不合理
在我國事業(yè)單位人事管理中，關(guān)于事業(yè)單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現(xiàn)這種爭議的原因在于，事業(yè)單位人事管理中人員流動機(jī)制的靈活性差，在應(yīng)對員工辭職時，事業(yè)單位往往缺乏靈活的應(yīng)急機(jī)制，或者未能從機(jī)制上來保障事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)，因此在實踐中，常常會出現(xiàn)員工提出辭職，事業(yè)單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業(yè)單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響。此外，在我國事業(yè)單位人事管理中，招聘選拔環(huán)節(jié)也存在嚴(yán)重的問題。通過科學(xué)的規(guī)范的人才招聘渠道，可以幫助事業(yè)單位獲得優(yōu)秀的人才，這些人才作用于事業(yè)單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業(yè)單位的辦事效率，不斷提升事業(yè)單位的功能。但由于事業(yè)單位存在“編制”一說，所以事業(yè)單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補(bǔ)充新鮮的血液。
1.2崗位設(shè)置不夠科學(xué)
在事業(yè)單位人事管理中，存在著明顯的崗位設(shè)置不科學(xué)的問題。首先，在事業(yè)單位崗位設(shè)置中，事業(yè)單位的崗位設(shè)置不夠科學(xué)，事業(yè)單位的崗位很多并不是根據(jù)實際需求而調(diào)試的，而是從人員編制的角度出發(fā)，來進(jìn)行崗位設(shè)置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)。其次，在事業(yè)單位人事管理中，崗位的職責(zé)劃分不清，這種問題不僅體現(xiàn)在新入職的員工身上，還體現(xiàn)在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業(yè)單位，因事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，導(dǎo)致很多人員入職后不清楚崗位職責(zé)，無法根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對于很多老員工而言，由于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)劃分不清，這些老員工在事業(yè)單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業(yè)技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區(qū)別，人才晉升的渠道被限制。
1.3薪酬發(fā)放未與社會進(jìn)步掛鉤
事業(yè)單位人員的薪酬工資是依據(jù)國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)來予以制定的，由于國家標(biāo)準(zhǔn)與社會現(xiàn)狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬發(fā)放未能夠有效的與社會進(jìn)步掛鉤，難以體現(xiàn)社會進(jìn)步的成果。在實踐中，事業(yè)單位的薪酬發(fā)放與人員的工作成果之間缺乏統(tǒng)一性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業(yè)單位薪酬發(fā)放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發(fā)放中，對于工作人員的工作質(zhì)量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴(yán)重的誤區(qū)，“工作多少、好壞都一個樣”。相對滯后的薪酬發(fā)放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發(fā)揮聰明才智，不斷創(chuàng)新發(fā)展的動力。此外，我國事業(yè)單位的人才獎懲機(jī)制并不完善，沒有隨著時代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵機(jī)制。如任由這種落后的薪酬獎懲機(jī)制運行下去，受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，受私營企業(yè)工資薪酬豐厚的誘惑，事業(yè)單位的人才將逐步流失，進(jìn)而影響事業(yè)單位正常的工作效率和工作秩序。
2事業(yè)單位人事管理問題的應(yīng)對策略
在事業(yè)單位中，科學(xué)先進(jìn)的人事管理，能夠有效地激發(fā)工作人員的積極性，充分調(diào)動他們的創(chuàng)造性，能夠從工作人員自身的角度來進(jìn)行專業(yè)技能的創(chuàng)新與提升，進(jìn)而提升事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。
2.1完善人才辭職流動機(jī)制
事業(yè)單位應(yīng)該構(gòu)建完善的人才流動機(jī)制，創(chuàng)新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質(zhì)來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關(guān)程序進(jìn)行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關(guān)人事管理法規(guī)進(jìn)行，由員工提前提出辭職，在三個月內(nèi)審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作。在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)該努力爭取對人才的使用權(quán)限，并根據(jù)自身的切實需求來進(jìn)行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業(yè)單位要嚴(yán)格遵循國家相關(guān)事業(yè)管理法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人才招聘流程，加強(qiáng)人才的審核，注重人才的專業(yè)技能與工作需求之間的關(guān)聯(lián)性，不斷提升人才的使用標(biāo)準(zhǔn)，健全人才的使用模式，提升人才招聘環(huán)節(jié)的公開透明性，杜絕徇私舞弊的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業(yè)單位正常工作的開展。
2.2科學(xué)的制定崗位職責(zé)
事業(yè)單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業(yè)單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業(yè)單位的人才需求。因此在事業(yè)單位人才招聘中，事業(yè)單位要根據(jù)上級部門的編制要求，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的人員使用需求，來科學(xué)的制定崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)，根據(jù)崗位需求來招聘相對應(yīng)的工作人員，確保工作人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)水平符合事業(yè)單位的工作需求，強(qiáng)化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成“來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”的工作局面。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該明確各個崗位之間的關(guān)聯(lián)性與區(qū)別性，將崗位職責(zé)合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規(guī)范不同崗位的工作職責(zé)，保障工作人員都能夠明確自身的職責(zé)。
2.3籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制
事業(yè)單位的薪酬發(fā)放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業(yè)單位的薪酬機(jī)制與社會進(jìn)步存在脫鉤的問題。事業(yè)單位在薪酬機(jī)制方面，應(yīng)該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進(jìn)，籌劃建立科學(xué)的薪酬機(jī)制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，制定科學(xué)嚴(yán)明的薪酬獎懲機(jī)制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強(qiáng)度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機(jī)制的科學(xué)性。
3結(jié)語
事業(yè)單位作為人才的集中地，在事業(yè)單位人事管理中雖然經(jīng)過一定的變革，取得了一定的進(jìn)步。但事業(yè)單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)該構(gòu)建完善的人員流動機(jī)制，科學(xué)的獎懲機(jī)制，明確崗位職責(zé)，提升事業(yè)單位人事管理的質(zhì)量和效率。
作者：黃穎飛 單位：張家港市第一人民醫(yī)院人事科
第四篇：事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)思考
1.事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀
在計劃經(jīng)濟(jì)的管理思想的影響下，在事業(yè)單位的人事管理中單一的注重行政管理，檔案也在很長一段時間內(nèi)采取紙質(zhì)化的方式進(jìn)行管理。但是隨著事業(yè)單位的體制改革和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的管理理念隨著時代的發(fā)而發(fā)生了改變，同時管理手段也向著現(xiàn)代化和信息化發(fā)展。有很多企業(yè)在管理信息化建設(shè)過程中獲得了很大的成就，這也促進(jìn)著事業(yè)單位管理信息化的發(fā)展。當(dāng)前人事單位采取了軟件平臺的引入和人事信息數(shù)據(jù)庫的管理來進(jìn)行信息化的建設(shè)。但是由于事業(yè)單位的管理信息化建設(shè)起步較晚，并且受到了一些限制，使得數(shù)據(jù)庫的建立不夠完善，引入的軟件平臺的功能也較少。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)達(dá)的今天，在對事業(yè)單位人事信息管理的過程中，如何在對人事信息進(jìn)行保密的同時還能夠加強(qiáng)內(nèi)外部的交流和建設(shè)一直是關(guān)注的重點，這也是事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中十分重要的一點。
2.事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)中出現(xiàn)的問題
事業(yè)單位的人事管理信息化建設(shè)起步較晚，建設(shè)水平較低，并且受到體制改革的影響，在體制進(jìn)行變化的同時還有一些亟待解決的問題，這也影響著管理方式的變化。雖然現(xiàn)在有很多事業(yè)單位已經(jīng)投入到了認(rèn)識管理的信息化建設(shè)當(dāng)中了，但是由于體制的改革仍舊出現(xiàn)了很多問題，具體出現(xiàn)的幾個問題及其分析如下：
2.1事業(yè)單位的體制改革給人事管理帶來困難
當(dāng)前正處于事業(yè)單位的體制改革時期，很多新政策的實施使得事業(yè)單位的各方面發(fā)展都得到了改進(jìn)，這在促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的同時，也給人事的管理帶來了一定的困難。首先，管理模式還沒有具體的形成，例如績效工資的計算、社會保險的投入情況等相關(guān)制度還沒有確立，人事政策也沒有準(zhǔn)確的確定，這就造成了事業(yè)單位的人事部門在進(jìn)行具體管理方面的設(shè)定的時候出現(xiàn)了問題。
2.2事業(yè)單位的人事工作的特點決定了管理的困難
人事部門是一個涉及到事業(yè)單位各個部門的部門，涉及到事業(yè)單位的各個方面，在事業(yè)單位的建設(shè)中起著十分重要的作用。同時，事業(yè)單位的各個部門的政策的改變都會影響到人事部門的管理。由于當(dāng)前市場上大部分是企業(yè)人力管理的軟件，適用于事業(yè)單位人事管理的人才很少，并且功能開發(fā)不夠全面，不能夠及時滿足事業(yè)單位的各種需求。
2.3事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)速度很慢
由于計劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位在信息化建設(shè)方面的起步較晚，這就導(dǎo)致了當(dāng)前事業(yè)單位的相關(guān)硬件已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展了。在大多數(shù)事業(yè)單位中，計算機(jī)的配置雖然能夠滿足日常的應(yīng)用，但是對于必須滿足更高要求的事業(yè)單位而言已經(jīng)不再適用。各種軟件的使用也往往會導(dǎo)致職能的分工不清，流程混亂，各個部門之間沒有有效的溝通，造成管理的混亂。這些都是信息化建設(shè)速度慢的原因。
3.事業(yè)單位認(rèn)識管理信息化建設(shè)的提高
3.1人事信息資源開發(fā)工作的加強(qiáng)
在人事管理信息化建設(shè)當(dāng)中，人事資源的開發(fā)是核心。若要加強(qiáng)認(rèn)識信息資源的開發(fā)工作，就需要做到：
3.1.1建立人事資源信息數(shù)據(jù)庫，雖然事業(yè)單位的人員多且復(fù)雜，但是可以通過對事業(yè)單位進(jìn)行人事信息的統(tǒng)計建立認(rèn)識資源信息庫。
3.1.2數(shù)據(jù)庫信息的完善，在事業(yè)單位的改革過程中，人事信息也發(fā)生著變化，這就需要及時完善數(shù)據(jù)庫信息。
3.1.3人事信息收集的動態(tài)化，人事單位應(yīng)當(dāng)時刻注意政府的動態(tài)，及時了解政策的改革狀況，進(jìn)行動態(tài)的信息收集。
3.2人事管理信息化的硬件建設(shè)的加強(qiáng)
硬件作為人事管理信息化的媒介，必須得到加強(qiáng)才能夠促進(jìn)相關(guān)軟件的發(fā)展。可以建設(shè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)，并在互聯(lián)網(wǎng)前提下加強(qiáng)相關(guān)硬件的建設(shè)，同時注重人事管理工作者的網(wǎng)絡(luò)水平，使得事業(yè)單位的發(fā)展緊跟時代的發(fā)展，同時也能夠?qū)崿F(xiàn)點位的優(yōu)勢競爭。
3.3信息化應(yīng)用開發(fā)建設(shè)的加強(qiáng)
信息技術(shù)的發(fā)展在事業(yè)單位人事管理的信息化建設(shè)當(dāng)中處于中心也是關(guān)鍵的地位，市場的特點會誤導(dǎo)事業(yè)單位的軟件購置和開發(fā)方向，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對軟件平臺的建設(shè)進(jìn)行加強(qiáng)，以確保軟件的使用符合事業(yè)單位的發(fā)展。
4.總結(jié)
隨著我國事業(yè)單位的體制化改革，其方方面面的發(fā)展必將得到改變和改善，人事管理作為事業(yè)單位重要的組成部分，其信息化建設(shè)也是事業(yè)單位在進(jìn)行改革和發(fā)展中十分重要的方面。人事管理的科學(xué)性和高效性必將促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過對資源開發(fā)工作、硬件系統(tǒng)和信息技術(shù)的改善來促進(jìn)人事管理信息化的發(fā)展。
作者：楊鶴 單位：吉林工商學(xué)院