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【摘要】在“互聯網+”時代，高效人事管理可以做到更加高效地選拔和評價人才，為教師提供更優質的服務，從而建立一支高質量的師資隊伍。強大的師資隊伍有利于學校提高綜合實力。數據技術通過結合“云、網、端”，可以使得高效人事管理工作高效化和簡單化，有利于提高工作效率。

【關鍵詞】“互聯網+”；“互聯網+高校人事管理”；大數據；智慧管理；云計算

0引言

隨著信息技術的高速發展，大數據、云計算技術的創新更迭，“互聯網+”成為各行各業謀求創新發展的新思路。互聯網與教育結合，出現了慕課等遠程教育模式；互聯網與自行車結合，出現了共享單車等。“互聯網+”標志著信息技術發展進入了一個高速發展的階段。“互聯網+”不是簡單地做加法，不是量的積累與相加，而是質的飛躍與突變。“互聯網+”應當翻譯為“互聯網化”，它強調行為的數據化，數據的連接化、共享化、要素化，連接的廣泛化。也就是說，“互聯網+”各類傳統產業并不是將互聯網簡單地接入各產業及組織內部，而是要通過連接，產生反饋、互動，最終出現大量“化學反應式”的創新和融合[1]。高校人事管理也可以借助“互聯網+”的創新思維，實現工作質的突破，尋找解決高校人事管理困境的方案。

1高校人事管理的困境

1.1傳統的高校人事管理缺乏創新

傳統的高校人事管理工作趨于被動，缺乏活力創新，工作效率不高。傳統的高校人事管理工作的內容主要集中在建檔、統計、組織等服務層面。如果整個流程全靠人工操作，工作量大，任務重，工作內容枯燥，很容易導致人力資源的浪費。學校可以利用“互聯網+”的創新思維，建立人事檔案管理數據庫，進行建檔、統計、組織和表彰等工作，使得人事信息容易檢索、歸納和分析，便于管理人員迅速發現問題乃至解決問題。建立人事管理網站，把數據庫中整理的信息發送到網站上去，便于職工了解人事管理的最新資訊。例如，為了促進或者激勵教職員工努力進取，在網站上公示獎勵機制，鼓勵教職員工高質量地完成工作，以多樣化的機制激發員工的創造力和潛力，不斷推進管理的創新。

1.2師資管理不足導致人才流失

第一，培訓與獎勵尚未形成體系，機制不夠完善。高校師資隊伍管理沒有做到獎勵和培訓機制差異化，無法滿足教師的個性化需求。獎勵機制單一，主要為傳統的管理方式，即采用薪酬競爭的方式對教師的工作進行激勵。高校管理部門不重視對教師的信息進行分類、采集及分析，教師的資料趨同現象嚴重，無法滿足教師個性化的繼續教育和獎勵。高效管理人員需要了解教師的人性化差異，理解其需求和特長，因人而異地為其量身定做培訓計劃。第二，目前，諸多高校存在師資人才流失的現象，師資人員的流動性較大，這影響了學校健康穩定地發展。師資人才的流向主要是從普通院校流向重點院校，不發達地區院校流向發達地區院校。這些學校之間硬件設施和軟實力相差較大，有些教師不滿足于普通院校或者不發達地區院校的軟、硬件條件，故教師資源的流動性較大。第三，近年來，高校教師開辦課外補習班的事件頻發，有些老師選擇在公立學校掛職，去民辦院校兼職。高校培養的師資力量應把自己的學識運用到供職學校的教學工作當中，而不應該將知識用于謀求私利。部分高校教師的師德欠缺，這從側面展現出高校管理機制的弊端。高校管理人員缺乏師德教育，部分教師的認知程度需要提升。此外，高校中玩弄權術、貪污腐化現象時有發生。這說明高校管理存在很多不足，沒有定期開展思想教育，監管不力，用人失策。

1.3師資建設規劃具有盲目性

當今，諸多高校人事管理部門缺乏對教師資源規劃，招聘選拔人才具有盲目性，缺乏前瞻性。許多高校為了滿足當下學校教學的需求，臨時計劃招聘教師，沒有結合學校長期發展的目標。這會導致人才不能很好地契合學校的長期發展目標。多數高校在招聘教師時，沒有事先做好調查研究，沒有根據學校的實際情況制訂招聘計劃，更沒有收集數據或聽取學校各方專家的建議，進而有針對性地進行分析，這會造成引進的人才資源浪費的情況。這種招聘形式缺乏科學化的預測，沒有完全了解專業發展趨勢，會造成人才浪費，消耗學校財力的不良后 果。如果某個專業沒有社會發展前景，就沒有必要引進大量相關人才；如果某個專業具有一定的社會發展前景，也不能盲目招聘師資，應該結合學校的辦學特色，均衡各個方面的實力，理性地、合理地引進適量的人才。建設高效師資隊伍需要前瞻性的規劃。高校應在引進教師前進行科學全面的分析，以免學校資源和教師資源的浪費，同時在教師任職期間落實好對師資隊伍建設的計劃，重視師資隊伍的高質量發展和專業的培訓[2]。

2高校人事管理困境解決方案

2.1以“數據技術”為核心，創新師資隊伍的選拔機制

傳統的人才選拔依靠簡歷和資料進行初選，然后進行面試。面試主要是依靠部分考官的感官直接判斷應聘者的能力，評價結果不一定客觀。高校可以利用數據技術建立數據庫，統計教師的信息，通過大數據技術對教師資源進行整合、歸類和篩選，通過網絡數據分析，預估學校缺乏哪些人才，哪些人才需要定期培訓和考核，利用數據對教師進行分類與管理。“互聯網+”是從信息技術向數據技術的快速跨越。在數據技術時代，數據可以充分流動且透明，更注重責任和體驗。高校人事管理利用互聯網技術使得數據可以共享。數據不僅可以被個人檢索利用，也可以被系統或平臺生成、利用，這樣高校管理部門可以比較便捷地收集師資隊伍的信息并進行比對分析，找出師資力量薄弱的專業，然后根據專業特色制訂專門的選拔方案。這樣可以避免明明是招專業課教師，但是筆試和面試內容卻與專業無關或者關系不大的現象發生。高校人事管理部門可以通過網絡平臺向學校教授、專家征集招聘意見，再結合應聘教師個人資料的數據分析，快速定位目標候選人。從信息技術到數據技術，體現在高校信息化建設層面還意味著高校人事管理從被動轉為主動。

2.2以“云、網、端”為核心，健全師資隊伍的評價機制

數據技術需要“云、網、端”的支持，形成一個數據接力的環形系統。“云”是內容、數據的存儲空間。“網”是指互聯網、物聯網等網絡，是“云”與“端”之間的橋梁。“端”即各類終端。“端”使得信息、數據能夠隨時隨地通過多種渠道傳遞給用戶，使用戶在多樣的場景中獲得個性化的服務。高校可以借助“云、網、端”的數據技術建立考核評價機制。對教師的評價是高校建設的重要工作，建立一個客觀公正的教師評價體系，有利于建立一支高質量的師資隊伍。高校管理部門可以充分利用“端”的功能，整合各種資源，進行績效考評和職稱考評。例如，開通微信服務號，為教師量身定做個性化的考核指標，定期為老師推送相關學習培訓信息，使學校的各項政策迅速地傳遞到教師“端”。有實力的學校還可以搭建自己的應用APP，使學校管理實現電子化、數據化，從而更加客觀公正且人性化地為教師提供服務。對教師評價的APP中涵蓋教學質量、科研成果、服務貢獻及師德師風等方面，可以通過教師自評、他評、專家審評等多個評價角度在APP中利用“云”和“網”匯總數據，得出公正有效的評價。

2.3加速高校的“開放化”，完善師資隊伍的服務機制

通過互聯網，教師作為一個個體，被連接進入一個相互關聯的“網”。首先，高校管理部門可以通過學校的各種線上或者線下的交流平臺及時了解教師的需求，幫助教師解決難題，端正思想。其次，高校管理部門可以收集學校網站的瀏覽記錄和校園圖書館借閱記錄進行數據的比對與分析，以了解師資隊伍的愛好、興趣、特長和學術研究領域，為教師提供專業化、個性化的服務。人本管理在管理指導思想上強調人性需要的滿足，認為管理要以人為本，以達成和推進人性需要的滿足為管理的最終目的[3]。當今，高校之間的競爭主要是人才的競爭。普通院校要向重點院校發展，首先要做的是引進高層次人才。往年，普通院校引進具有碩士學位的師資人員較多，近年來，有些普通學院升級為大學之后，開始提高對應聘人才的學歷要求，大部分科研崗都要求應聘者擁有博士學位。這些學校要想留住這些高層次人才，一般都提供了很高的待遇，試圖靠待遇留人。運用信息化手段獲取師資隊伍的信息，以了解師資人員的需要，為其提供個性化服務，用感情留人。除此之外，高校人事部門還可以結合師資人員個體的差異性，為其制訂晉升計劃，讓其看到發展的空間，用事業心留人。高校人事管理部門應加速高校的“開放化”，完善師資隊伍的服務機制，建立以人為本的管理機制，留住人才。

3結語

大數據技術可以幫助高校在人才的選拔和評價中提供科學合理化的數據分析，建立一支高品質的師資隊伍，通過數據分析了解教師的喜好，為教師排憂解難，為教師提供個性化服務，讓教師感受到歸屬感，以便留住人才，激發教師的工作積極性和創新能力，促進我國教育事業積極健康的發展。

參考文獻

[1]吳旻瑜，劉歡，任友群．“互聯網+”校園：高校智慧校園建設的新階段[J]．遠程教育雜志，2015(4)：8-13．

[2]姚媚．大數據背景下高校人事管理中的師資隊伍建設策略[J]．宿州教育學院學報，2018(2)：20．

[3]趙炳起．人本管理：高校人事管理的核心[J]．南京政治學院學報，2003(3)：77-80.

作者:陳文華 單位:南京科技職業學院