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摘要：繼傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理之后，美國(guó)的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認(rèn)為對(duì)于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等一樣重要。提出了職能性人力資源管理的概念。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與職能人力資源管理的比較進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理；職能；人力資源管理；比較

繼傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理之后，美國(guó)的巴克（E．WightBakke）又提出了人力資源管理職能的概念，他認(rèn)為對(duì)于組織的成功而言，人力資源管理職能與其他管理職能———會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等一樣重要。我們因此提出了職能性人力資源管理的概念。然而，目前替代職能人力資源管理的是戰(zhàn)略人力資源管理。因此，分別論述戰(zhàn)略人力資源管理的概念、特征及其目標(biāo)等內(nèi)容。20世紀(jì)80年代初期，出現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理術(shù)語(yǔ)應(yīng)用。我們認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理是指組織為能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（Wright&Mcmanhan，1992）。

1職能人力資源管理

職能性人力資源管理主要是圍繞其各職能而進(jìn)行，即人員的規(guī)劃，招募、挑選、評(píng)估、薪酬、培訓(xùn)等，實(shí)踐上完全圍繞組織當(dāng)前需：求而工作，表現(xiàn)為一種片面的、分割的人力資源管理方式。例如某組織本月獲得大量訂單，人力資源管理部門(mén)便立即去市場(chǎng)上招聘員工。公務(wù)員缺乏計(jì)算機(jī)知識(shí)，馬上就組織培訓(xùn)。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的做法，缺乏戰(zhàn)略性的考慮，是一種職能人力資源管理的不良表現(xiàn)。

2職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系

2.1兩者的管理理念一致。從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”直至“復(fù)雜人”的人性假設(shè)，人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)逐漸從片面向完整轉(zhuǎn)化，管理方式也相應(yīng)地由物本管理過(guò)渡到人本管理。無(wú)論是職能人力資源管理還是戰(zhàn)略人力資源管理都視人為組織的一種能動(dòng)性的資源，都主張?jiān)诠ぷ髦幸匀藶橹行模⒅赝ㄟ^(guò)諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、工作再設(shè)計(jì)、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度等各種人道主義色彩的手段和方法來(lái)發(fā)揮員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高工作效率。2.2兩者的管理方式一致。早期的人事管理部門(mén)屬于行政性的部門(mén)，人力資源管理人員無(wú)需具備專業(yè)知識(shí)便可以勝任一切人力資源管理工作。而到了職能人力資源管理階段，組織的管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，意識(shí)到人力資源管理工作的專業(yè)性，要求人力資源部門(mén)的工作人員應(yīng)該具備專業(yè)化的知識(shí)，能遵守人力資源相關(guān)法律法規(guī)（如我國(guó)的勞動(dòng)法等），設(shè)計(jì)新的活動(dòng)和方案，例如組織發(fā)展、薪酬與激勵(lì)方案設(shè)計(jì)、人事研究與職業(yè)計(jì)劃方案等。戰(zhàn)略人力資源管理，仍然主張人力資源管理的職業(yè)化與專業(yè)化，因此，兩者在管理方式上是一致的。2.3兩者所追求的最終目標(biāo)一致。職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的另外一個(gè)共同之處在于，兩者都致力于保障組織人力資源的需求得到最大限度的滿足。任何組織的生存、發(fā)展都離不開(kāi)人與物這兩種要素的支持。物質(zhì)資源是“死”的資源，而人力資源是“活”的資源，人力資源管理部門(mén)的目標(biāo)就在于通過(guò)多種渠道的招聘、誘人的薪金、公正合理的晉升制度、有效的激勵(lì)措施、人性化的管理把這種“活”的人力資源吸引到組織中來(lái)，并將他們保留在組織中，調(diào)動(dòng)其積極性，有效地發(fā)揮其潛能。總之，職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的終極目標(biāo)都是適時(shí)、適質(zhì)、適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。

3職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

3.1兩者的理論背景不一致。泰勒的科學(xué)管理理論研究如何提高員工的工作效率，奠定了工作分析的基礎(chǔ)；行為科學(xué)探討人的需要、欲望、動(dòng)機(jī)、情緒與人的關(guān)系、人與組織和組織目標(biāo)的關(guān)系等，這又促使職能人力資源管理注重滿足員工的需要，管理更加人性化；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)倡導(dǎo)改善雇傭關(guān)系、提高員工地位、強(qiáng)化就業(yè)保障、促進(jìn)民主管理等，這對(duì)現(xiàn)代職能人力資源管理的形成和發(fā)展都起到了重要作用。而戰(zhàn)略人力資源管理則是伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景而出現(xiàn)的，它的出現(xiàn)固然離不開(kāi)上述學(xué)科的理論支持，但是它的產(chǎn)生則更主要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。資源基礎(chǔ)論把資源定義為“由各種各樣能為組織所控制，并改善績(jī)效與執(zhí)行策略的元素”。支持資源基礎(chǔ)論的學(xué)者們認(rèn)為：組織資源是由各種有形的和無(wú)形的資源構(gòu)成的，組織的資源和能力是異質(zhì)的，正是由于這種異質(zhì)性的資源，導(dǎo)致不同組織的績(jī)效不同。但由于其易獲得性，也不能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉；提供價(jià)值又稀缺的資源可以為組織帶來(lái)暫時(shí)性的優(yōu)勢(shì)；惟有當(dāng)組織提供具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性的資源時(shí)，組織才能保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理便由此上升到一個(gè)新的臺(tái)階，從職能人力資源管理走向戰(zhàn)略人力資源管理。3.2兩者中人力資源管理部門(mén)的角色不一致。而在將人力資源視為戰(zhàn)略資產(chǎn)的思想指導(dǎo)下，人力資源管理部門(mén)更加重視如何通過(guò)人力資源管理活動(dòng)提高員工的滿意度，提高組織的績(jī)效，為股東創(chuàng)造利潤(rùn)，為顧客創(chuàng)造價(jià)值。由此，人力資源管理部門(mén)的角色也發(fā)生了全新的轉(zhuǎn)變。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該為組織的總體戰(zhàn)略提供必要的支持；作為職能專家，人力資源管理者應(yīng)該通曉人力資源管理職能活動(dòng)的方法、措施；作為員工的支持者，人力資源管理者應(yīng)該能夠傾聽(tīng)員工的心聲，關(guān)注員工的需求，成為員工的代言人；作為變革的推動(dòng)者，人力資源管理者應(yīng)該在組織的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，在組織內(nèi)部催化一種積極接受變革的風(fēng)氣，確保組織轉(zhuǎn)型的成功。3.3兩者的管理主體和工作范圍不一致。在這一管理方式下，管理主體由多方面的人員組成：1）組織高層領(lǐng)導(dǎo)。由于人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略的高度，在一些宏觀和戰(zhàn)略層面上，高層領(lǐng)導(dǎo)需要直接參與工作的決策。2）人力資源管理部門(mén)。這是不言而喻的，人力資源管理的專業(yè)人員應(yīng)該從事積極的人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，并應(yīng)具備分析能力、判斷能力、執(zhí)行能力、控制能力、人際關(guān)系能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等能力。3）直線經(jīng)理。直線經(jīng)理與員工直接接觸，他們擔(dān)負(fù)著共同進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)的職責(zé)。4）普通員工。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，普通員工被賦予了更多的使命和權(quán)力，他們不但以主人翁的姿態(tài)參與自主管理，而且還可以積極參加管理，如在360度績(jī)效評(píng)估中為同級(jí)人員與上級(jí)人員打分等。

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作者:郝長(zhǎng)琴 單位:黑龍江省慶豐農(nóng)場(chǎng)社保局