前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的國企人力資源管理績效考核研究，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.在眾多問題中較為突出的是沒有對績效考核進行精確的定位
準確的定位是績效考核中的關鍵問題，不容忽視。通過考核，可以明確當前所要處理的主要問題是什么、同時確立了績效考核的目標。當下，一些國有企業(yè)的管理者和領導人，還只是簡單的停留在績效考核是為了解決分攤工資總額問題，更加錯誤的認為績效考核的目的，是能夠?qū)崿F(xiàn)所有職工之間收入的差距可以擴大化。更有甚者，一部分國有企業(yè)，部門的領導人和管理者項績效考核的標準是能否拉開部門之間的職工考核結(jié)果的差距，另一方面也存在著，國有企業(yè)的部門領導人進行績效考核，只是為了年終可以進行獎金分紅。
2.沒有設置科學明確的績效考核標準
要想對工作態(tài)度和工作效果做到全方位的評價，只有績效考核可以達到。考核包括了對工作態(tài)度的考核。和工作態(tài)度的考核有詳細分了很多方面，包括了：員工出勤率、對任務完成的責任感、是否遵守利率公司制定的規(guī)定等等各方面。績效考核也包括了工作效果考核，詳細分后又包括了：員工完成工作任務之后，工作質(zhì)量完成的如何？大部分是從工作態(tài)度和工作效果上。但是，這并不全面和科學，要選擇定性標準做出具體的量化，這就造成在應用績效考核標準時，存在著操作性的差距，精確性的差距，而這些都影響到了績效考核結(jié)果是否準確性。
3.不重視考核結(jié)果
雖然有部分國有企業(yè)進行了績效考核，但是考核結(jié)果并沒有進行及時反饋，考核結(jié)果雖然得出，但是沒有立刻傳達給員工，這也就造成了，考核者與被考核者缺少有效溝通。因此，不能夠充分利用考核結(jié)果，這也造成了企業(yè)資源的浪費。
二、國企人力資源管理中績效考核所存在的問題的對策分析
1.準確定位績效考核的目的
績效考核目的有兩方面：在知道考核結(jié)果后，根據(jù)接過對全體員工的工資水平和晉升名額進行確定。其次，通過績效考核，可是實現(xiàn)長遠發(fā)展，有利于促進企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。企業(yè)的管理人員必須要樹立正確的意識，針對績效考核確定合理的薪酬高低。拉開差距，根據(jù)績效考核來激勵職工。
2.建立先進的績效考核方法
世界上的很多學者對企業(yè)管理人員的管理方法已經(jīng)研究了很多年，且開始較早?？己藭r候，不僅要注重每個部門之間的績效，也要注意個人的績效，要有側(cè)重。一方面，部門的考核出發(fā)點要符合公司發(fā)展的戰(zhàn)略，要激勵部門員工的工作，從而體現(xiàn)了部門價值。另一方面?zhèn)€人的考核要則側(cè)重個人的工作能力、和工作表現(xiàn)同時要參考個人績效。以業(yè)績考核是最為主要。
3.科學合理的制定考核標準
針對我國的國有企業(yè)，非常關鍵的組成部分對于優(yōu)秀的企業(yè)文化來說是績效考核，只有績效考核結(jié)果公正才有效，選擇合理的科學的績效考核標準。
4.合理有效利用考核結(jié)果
當績效考核后，企業(yè)領導者要用面談的方式，把結(jié)果告訴員工。面談的方式，是一種考核與被考核者有效共同的方式，可以使雙方獲得有效的信息，同時企業(yè)目標也在此過程中很好的實現(xiàn)了。在績效考核中最為重要的一步就是結(jié)果的反饋。員工通過反饋可以更清醒的認識自身問題，這有利于員工今后在工作中的進步和不斷改進。同時，有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，這才是績效考核在企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略意義。
三、總結(jié)
綜上所述，國有企業(yè)要想在經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下做好績效考核工作，必須要對內(nèi)強職工凝聚力和向心力。同時也要對外注重提高員工的工作積極性和主動性，通過此方法來實現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)營額提升，液晶不斷提高。在對外方面，要注重企業(yè)軟實力以及企業(yè)的競爭力，要不斷的促進企業(yè)科學發(fā)展。注意在今后的工作中，做好國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作。
作者：尹宏 單位：河北鋼鐵集團邯鋼邯寶公司冷軋廠
