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摘要：文章分析了國資國企改革背景下國企人力資源管理存在的問題，并從形成與國資國企價值觀相適應(yīng)的企業(yè)文化、整合人力資源管理結(jié)構(gòu)、通過科學(xué)的薪酬機制引導(dǎo)員工行為、落實頂層設(shè)計與整體規(guī)劃等方面深入探討了國資國企改革背景下我國企業(yè)人力資源管理變革的策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：國資國企改革；人力資源管理；市場經(jīng)濟

國資國企已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在促進經(jīng)濟發(fā)展與穩(wěn)固市場地位中發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟發(fā)展中，國資國企面臨著巨大的競爭壓力，需由內(nèi)而外開展管理改革。人力資源管理不再是單一化的功能模塊，而是要發(fā)展為國資國企管理的核心力量，基于整體戰(zhàn)略方針，落實招聘與人才發(fā)展。如何在國資國企改革背景下變革國企人力資源管理，需要相關(guān)人員深入思考[1]。

1國資國企改革背景下國企人力資源管理存在的問題

（1）對核心人才產(chǎn)生的吸引力不強。在市場經(jīng)濟的發(fā)展早期，對應(yīng)國資國企擁有優(yōu)秀的人才儲備體系，促使民營企業(yè)望塵莫及。但在市場經(jīng)濟的成熟發(fā)展過程中，諸多優(yōu)秀企業(yè)脫穎而出，導(dǎo)致國資國企逐步存在核心人力資源流失的現(xiàn)象，造成市場競爭力不強與市場面額降低的不良結(jié)果[2]。

（2）員工淘汰制度不夠明確。即便國資國有企業(yè)的員工雇傭并非終身制，但其缺少清晰的人員退出制度，導(dǎo)致國資國企出現(xiàn)人員冗余的現(xiàn)象[3]。在經(jīng)濟發(fā)展早期，國資國企不只是承擔(dān)著國民建設(shè)的任務(wù)，還承擔(dān)著建設(shè)社會、減輕社會就業(yè)壓力的責(zé)任。員工準(zhǔn)出機制的匱乏，造成國資國企不能淘汰工作能力不強的職工，出現(xiàn)人力資源考核形式化的結(jié)果。企業(yè)職工結(jié)構(gòu)固化，不利于國資國企人力資源管理質(zhì)量的提高。

（3）國有產(chǎn)權(quán)機制有待完善。即便部分國資國企貫徹自負(fù)盈虧與自由發(fā)展的宗旨，可是一些企業(yè)的資產(chǎn)歸屬于國家范疇，以此為前提，國家和對應(yīng)的政府單位會在企業(yè)管理過程中進行干預(yù)和監(jiān)督。不僅是生產(chǎn)和運行，國資國企承擔(dān)的社會責(zé)任會阻礙人力資源管理工作，不僅會降低企業(yè)的管理效率，而且會影響人力資源管理創(chuàng)新的有效性。

2國資國企改革背景下我國企業(yè)人力資源管理變革策略

（1）形成與國資國企價值觀相適應(yīng)的企業(yè)文化。健康的企業(yè)文化對國資國企管理的發(fā)展起到積極的指導(dǎo)作用，具備的優(yōu)越性被廣泛認(rèn)可，但在實際管理中，一些企業(yè)在建設(shè)獨特文化的過程中陷入形式化局面。管理內(nèi)容存在空洞性，不切實際，甚至失去了文化自身的促進功能。國資國企人力資源在塑造文化的過程中，要想全方面凸顯企業(yè)文化的價值，就要控制口頭形式的宣傳，通過機制的方式約束員工行為，形成健康積極的企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)文化的核心點與國資國企凸顯的價值取向不存在關(guān)聯(lián)，尤其是職工行為與職工意識的形成，因此企業(yè)文化的塑造要將上述準(zhǔn)則當(dāng)作基礎(chǔ)，通過激勵制度、分配制度和職工管理制度輔助實現(xiàn)。在企業(yè)職工做出與企業(yè)文化宣傳相適應(yīng)的行為，及時予以獎勵，若職工的行為觸碰到國資國企底線，則要予以相應(yīng)的處罰。在不斷的引導(dǎo)下，確保人力資源和與企業(yè)文化積極融合，從根源上規(guī)范國資國企職工的行為與工作習(xí)慣，深入宣傳國企文化的真實價值。

（2）整合人力資源管理結(jié)構(gòu)。影響國資國企人員流動的因素有二，一是個體成長空間，二是心思待遇。長期以來，國資國企論資排輩的想象受到非議，晉升空間較緩慢，出現(xiàn)一些國企職工工作質(zhì)量不高與責(zé)任互相推諉的現(xiàn)象。在新時期下，國資國企要強化人力資源管理，形成科學(xué)且透明的人才管理機制，在職工經(jīng)過調(diào)薪考核后提供發(fā)展機會，使所有員工可規(guī)劃自身的職業(yè)成長，自主提升自我與完善自我，調(diào)動國資國企職工的工作主動性，在內(nèi)部構(gòu)建良好的競爭機制，依托個體努力凸顯個體價值[4]。國資國企職工結(jié)構(gòu)固化后，若某位職工進入具體單位，今后的職業(yè)規(guī)劃會比較局限，此種現(xiàn)象無疑是人力資源浪費的一種體現(xiàn)，基于國資國企改革背景，人力資源管理工作要通過動態(tài)的眼光與觀念實施改革，在內(nèi)部形成競爭機制，通過能力和思想素質(zhì)，滿足崗位對人才的需求，在多個單位間調(diào)動崗位，完成人盡其才與順應(yīng)人力資源發(fā)展的管理目標(biāo)。除此之外，通過人力資源線上培訓(xùn)系統(tǒng)，收集企業(yè)內(nèi)部人員的個體信息資料，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方針和市場規(guī)劃完成人員配置，更好地提高人力資源管理質(zhì)量。

（3）通過科學(xué)的薪酬機制引導(dǎo)員工行為。薪酬和績效成為國資國企人力資源管理的兩個重要職能，也是保證國資國企在改革條件下提升管理質(zhì)量的途徑。國資國企要建設(shè)科學(xué)的薪酬機制，將職工薪酬的一部分結(jié)合崗位性質(zhì)作用在激勵中，確保薪酬體系具備一致性，對于相同的崗位管理，應(yīng)基于評價統(tǒng)一性原則，保證每個員工的付出與收獲的對等性，為員工提供公正的競爭平臺，增強職工思維潛能的挖掘效果。需要注意的是，完善績效考核體系，不僅要思考職工自身的專業(yè)技能與崗位能力，還要思考職工敬業(yè)精神與認(rèn)知水平，在考核結(jié)束后，結(jié)合考核信息數(shù)據(jù)進行操作，以此為基礎(chǔ)引導(dǎo)職工強化自身工作能力，構(gòu)建完整的考核閉環(huán)，推動人力資源管理工作開展。需要注意的是，薪酬機制的完善要建立在崗位編制基礎(chǔ)上，貫徹自身一致性、內(nèi)部一致性和外部一致性的理念，以相同的標(biāo)準(zhǔn)評價所有崗位，全面發(fā)揮薪酬機制對人力資源管理產(chǎn)生的作用，保證企業(yè)職工更多地為國資國企發(fā)展帶來經(jīng)濟效益。

（4）落實頂層設(shè)計與整體規(guī)劃。對國資國企而言，人力資源的管理是系統(tǒng)性工程，要全面思考國資國企的發(fā)展背景和職工具體能力，落實頂層設(shè)計與整體規(guī)劃。首先，調(diào)整人力資源組織結(jié)構(gòu)，進行資源管理的頂層設(shè)計。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整要基于硬件層規(guī)劃企業(yè)崗位和層級，為業(yè)務(wù)流程的順利開展提供保障，最關(guān)鍵的是，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，要確定企業(yè)權(quán)責(zé)分配與管理風(fēng)格，以企業(yè)人力資源管理為基礎(chǔ)[5-7]。一般情況下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整是整體計劃，在實際操作中要結(jié)合外部環(huán)境和內(nèi)部工作現(xiàn)狀，綜合完成組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。其次，明確崗位和編制，落實權(quán)責(zé)對等。崗位以及編制的設(shè)計被定義為定崗與定編，定崗定編的核心是明確界定單位的崗位職責(zé)，保證崗位職責(zé)存在權(quán)責(zé)對等的特征。在國資國企人力資源管理過程中，要站在人力資源規(guī)劃的視角下思考，科學(xué)設(shè)置崗位與編制，將滿足崗位需求的工作者選拔到對應(yīng)崗位上，避免職工受到崗位調(diào)整的影響。在此期間，相關(guān)人員間要多次溝通與交流，業(yè)務(wù)單位要明確崗位與編制的需求，形成崗位說明書。最后，建立崗位競爭與干部選拔機制。在人力資源管理過程中，國資國企管理者要注重崗位競爭與干部選拔機制的完善，由于崗位競爭和干部選拔是企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的直觀體現(xiàn)，能給企業(yè)員工帶來希望，因此要遵循集體決策、流程推動的原則，避免人力資源管理受到“關(guān)系戶”思想的影響，保證崗位競聘與干部選拔機制足夠公平與公正，切合實際地開展國資國企人力資源管理工作。

3結(jié)束語

在國企改革背景下，變革國企人力資源管理工作至關(guān)重要，每個管理者都要重視人力資源管理工作，結(jié)合該工作的實際情況，找到影響因素，采取有效的方式，最大化地激發(fā)企業(yè)職工工作的積極性和主動性，保證企業(yè)職工將企業(yè)的經(jīng)濟效益提升當(dāng)作核心工作，全心全意為企業(yè)與社會服務(wù)，促進國資國企的持續(xù)化發(fā)展

作者:趙巧紅 單位:杭州萬國酒店管理有限公司第三分公司