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摘要：心理賬戶由行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德•塞勒(RichardThaler)提出，它揭示了人們?cè)谧龀鼋?jīng)濟(jì)決策時(shí)所使用的心理認(rèn)知過(guò)程。相較于國(guó)外，國(guó)內(nèi)對(duì)心理解釋理論的研究并不深，直到2000年初，我國(guó)學(xué)術(shù)界的學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注這一新興的心理解釋領(lǐng)域。本文將基于心理賬戶的概念基礎(chǔ)上，從四個(gè)點(diǎn)切入分析人力資源管理的策略，同時(shí)為心理賬戶的未來(lái)研究提供了新思路。

關(guān)鍵詞：心理賬戶；薪酬策略；價(jià)值函數(shù)假說(shuō)；內(nèi)部機(jī)制

一、心理賬戶的理論概述

心理賬戶是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家和行為學(xué)家理查德•塞勒(RichardThaler)于1980年首次提出的概念。所謂心理賬戶，是指人們無(wú)意識(shí)地將自己的財(cái)產(chǎn)等收獲物歸類到不一樣的賬戶里，通過(guò)這些賬戶可以做一個(gè)針對(duì)自身的管理。而不一樣的心理賬戶的會(huì)計(jì)核算方法也大不相同。人們不是根據(jù)理性經(jīng)濟(jì)人的行為來(lái)做出決定的，而是根據(jù)非理性的情感偏好、參考點(diǎn)的選擇、避免損失、減少主觀感受等來(lái)對(duì)個(gè)人支付進(jìn)行分類、管理和評(píng)估。與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)不同，心理賬戶在只將經(jīng)濟(jì)人考慮進(jìn)去的前提下，會(huì)忽視人的心理的客觀影響因素，從而建立了行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究。心理學(xué)解釋有三種認(rèn)知理論:離散理論、自我控制理論和目標(biāo)-典型性理論。每個(gè)人給自己的心理賬戶設(shè)置了某個(gè)(某些)目標(biāo),而目標(biāo)特征決定了心理賬戶有一個(gè)層次結(jié)構(gòu),最具代表性的是心理賬戶在處理過(guò)程中可以更為優(yōu)先的處理。而活動(dòng)目標(biāo)中某一事件的代表性將直接影響到心理賬戶中登記的權(quán)重。心理賬戶的使用范圍比較廣，不論是整個(gè)企業(yè)使用還是個(gè)人使用都是非常適合的。心理賬戶是一種從心理到經(jīng)濟(jì)效益的篩選過(guò)程,或者說(shuō)也是一個(gè)看似奇怪的消化過(guò)程本身,這與通常條件下的經(jīng)濟(jì)理論是一樣的。換一句話說(shuō)，很多經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)象利用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是無(wú)法解釋的,這也和心理賬戶有較大的關(guān)系。這種現(xiàn)象的最重要的部分是得失的相對(duì)性，而不是絕對(duì)性。由于參考物的出現(xiàn)，這個(gè)參考的判斷只與個(gè)人的需要和心理因素有關(guān)，與經(jīng)濟(jì)原理無(wú)關(guān)，因此直接影響得失的判斷結(jié)果不能用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)原理來(lái)解釋。另一個(gè)比較特別的地方是心理賬戶的非替代性,這與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原則也是背道而馳。如果嚴(yán)格從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看,貨幣的價(jià)值是固定的,同樣的面值貨幣或商品價(jià)值是相同的,可以創(chuàng)造的收益或購(gòu)買商品的價(jià)值是一樣的,所以無(wú)論選擇什么樣的消費(fèi)模式,結(jié)果是無(wú)差別的。但從現(xiàn)實(shí)人們的角度來(lái)看,每一個(gè)消費(fèi)者或得到一筆錢,都加入了個(gè)人感情,并且即使是不同的金額也可以對(duì)應(yīng)不同的含義,從個(gè)人意義來(lái)說(shuō),它還直接影響貨幣的消費(fèi)模式,導(dǎo)致最終的結(jié)果是不同的,這就是所謂的不同賬戶之間不能取代的特點(diǎn)。不過(guò)，最重要的一點(diǎn)其實(shí)是希望利用心理賬戶了解行為人的消費(fèi)心理和對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)果的判斷，從而制定獎(jiǎng)懲措施，激發(fā)個(gè)人的最大潛能。也許用相同價(jià)值的不同商品獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)不同人的激勵(lì)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于用相同價(jià)值的相同商品獎(jiǎng)勵(lì)不同人的激勵(lì)效果。現(xiàn)如今的研究目的主要是將這種有效的激勵(lì)方法應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理中。

二、心理賬戶運(yùn)算規(guī)則與人力資源管理

1.心理賬戶運(yùn)算規(guī)則

心理賬戶的算法是基于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主卡•尼曼價(jià)值函數(shù)前景理論假說(shuō)建立的，價(jià)值函數(shù)假說(shuō)分為三部分:首先,參考點(diǎn)的預(yù)期效應(yīng),這指的是人們的決策行為是基于一定的參考點(diǎn)來(lái)確定相對(duì)得失的,人們對(duì)某種結(jié)果的判斷也是相對(duì)于自然的參考點(diǎn)的情況,所以參考點(diǎn)的變化將導(dǎo)致人們主觀評(píng)價(jià)的變化,它是圍繞著一個(gè)參考點(diǎn)的變化,而沒(méi)有絕對(duì)水平上的變化。其次,得失的強(qiáng)度效應(yīng)規(guī)則,這指的是大家在不一樣的狀況下對(duì)同一差額的敏感性差異發(fā)生變化的情況,也就是說(shuō)，差額離參照點(diǎn)越近，大家越敏感，反之則不太敏感。例如，人們認(rèn)為10元和20元的差距比1010元和1020元的差距大。最后，損失厭惡效應(yīng)，這是指損失相同數(shù)量的物品給人們帶來(lái)的心理感受多于益處。例如，損失100元所帶來(lái)的痛苦要大于收益100元所帶來(lái)的快樂(lè)。因此，人們?cè)诿鎸?duì)損失時(shí)選擇風(fēng)險(xiǎn)偏好，在面對(duì)收益時(shí)選擇規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。因此在這三個(gè)假設(shè)的基礎(chǔ)上，塞勒提出了心理賬戶“得與失”的四種操作規(guī)則。不過(guò)國(guó)內(nèi)一些學(xué)者直到21世紀(jì)初才開(kāi)始關(guān)注這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行相關(guān)研究。目前這些新方法已經(jīng)逐步應(yīng)用到教學(xué)和人力資源管理等領(lǐng)域。

2.人力資源管理

對(duì)公司來(lái)說(shuō)，人力資源管理是重中之重，只有將人員管理工作安排的合理恰當(dāng)，公司才能順利運(yùn)轉(zhuǎn)并且以最小的人力成本獲得更高的價(jià)值。在權(quán)力政策領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)里，外部看來(lái)井井有條，不過(guò)在團(tuán)隊(duì)里面其實(shí)管理氛圍一般會(huì)是較為松散的，而越為寬松的領(lǐng)導(dǎo)越是難以激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。有很多領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)從各個(gè)角度想盡辦法的制定管理策略，不過(guò)其效果往往讓人不太滿意。一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)給予的獎(jiǎng)勵(lì)越來(lái)越多，員工個(gè)人容易變得相對(duì)麻木，另一方面如果領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多的批評(píng)員工，員工則會(huì)變得越來(lái)越?jīng)]有自信心，從而影響員工的工作效率。而權(quán)力政策領(lǐng)導(dǎo)型的團(tuán)隊(duì)里，員工在工作中的身心往往都會(huì)較為疲憊，這也是非常需要重視的問(wèn)題。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，從員工的位置出發(fā)進(jìn)行思考，并換一種態(tài)度去對(duì)待問(wèn)題，這樣才能夠以更為高效的方式組成一支凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。那么，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，分析員工內(nèi)心對(duì)待事物以及挫折的反應(yīng)及思考方式等等就相當(dāng)重要。所以心理學(xué)家塞勒提出的心理賬戶的重要概念為各個(gè)公司提供了新思路，其操作規(guī)則為人力資源管理帶來(lái)了新的策略建議。

三、基于心理賬戶的人力資源管理策略

1.薪酬激勵(lì)策略

首先，不同的心理賬戶具有不同的心理參考點(diǎn)，這極大地影響著對(duì)經(jīng)濟(jì)行為最終結(jié)果的判斷。也就是說(shuō)，這對(duì)如何把握員工的心理期望有著不同的影響。現(xiàn)實(shí)情況是，如果貨幣價(jià)值高于預(yù)期參考點(diǎn)，則視為得，反之則視作為失。具體則需要我們?cè)诤饬颗c設(shè)置員工參考點(diǎn)時(shí)仔細(xì)斟酌，需要根據(jù)不一樣的企業(yè)條件，不一樣時(shí)間點(diǎn)，不一樣的員工結(jié)構(gòu)和不一樣的特殊環(huán)境來(lái)比較員工中心的參考點(diǎn),設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)條件。企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是使每個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)都完全超出員工的期望，而且要在企業(yè)可提供的范圍內(nèi)進(jìn)行變換，并力爭(zhēng)持續(xù)增加額度。舉一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明，每年的中秋節(jié)是100元的獎(jiǎng)金，但是今年，為了激勵(lì)員工在最繁忙的時(shí)間里共同工作，直到年底，企業(yè)決定將大家的獎(jiǎng)勵(lì)提高500元。如果表現(xiàn)出色，那么獎(jiǎng)金將在年底翻倍，能很好地鼓勵(lì)員工。超出標(biāo)準(zhǔn)的額外金錢利益的滿足將直接影響員工對(duì)公司的心理影響。同時(shí)，如果中秋節(jié)的年度獎(jiǎng)金是1000元，而今年將其增加到每人1500元，則影響將遠(yuǎn)小于100元-500元的影響。事實(shí)表明10元和50元之間的差異將使人們感覺(jué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)1000元到1040元的差距。第二，企業(yè)不能只通過(guò)繼續(xù)增加獎(jiǎng)勵(lì)金額以維持預(yù)期之外的獎(jiǎng)勵(lì)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這會(huì)引起員工的習(xí)慣與麻木心理，并削弱人們對(duì)意料之外的高額報(bào)酬的滿意度。因此，從另一方面看，適當(dāng)?shù)膽土P也可能形成一種有效的刺激方法。因?yàn)橐坏┠澄锍蔀槟橙说呢?cái)產(chǎn)，失去它時(shí)對(duì)擁有人的影響將會(huì)非常大。當(dāng)然，每種獎(jiǎng)勵(lì)都可以具有更多含義，并產(chǎn)生更多的象征價(jià)值。許多人，無(wú)關(guān)于性別，都習(xí)慣于將獲取或花費(fèi)金錢的不同方式和目的進(jìn)行劃分。有一個(gè)非常經(jīng)典的案例表明，許多人不愿意花幾百來(lái)買衣服或花上好幾百吃飯，不過(guò)愿意毫不猶豫地將數(shù)千數(shù)萬(wàn)元作為教育經(jīng)費(fèi)投入。貨幣的最終使用價(jià)值對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是不同的。因此，面對(duì)各種各樣的狀況，企業(yè)一定要有合適的且針對(duì)性不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法，例如權(quán)利的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)修的名額或商品的獎(jiǎng)勵(lì)。盡量不要只用單一的薪資作為獎(jiǎng)勵(lì)，盡管大多數(shù)時(shí)候公司的薪資獎(jiǎng)勵(lì)都是也是同等價(jià)值的。

2.目標(biāo)設(shè)定策略

在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常使用設(shè)定目標(biāo)的方法來(lái)激勵(lì)員工的工作。當(dāng)涉及到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們通常認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在適合訓(xùn)練員工成長(zhǎng)、提高自信心和工作績(jī)效方面有一定的區(qū)別。從價(jià)值函數(shù)的得失強(qiáng)度效應(yīng)里可以發(fā)現(xiàn)，某些人對(duì)得失的心理認(rèn)知與參考點(diǎn)有關(guān)。離參考點(diǎn)越近，差額感知越為明顯。所以在制定目標(biāo)時(shí)，最好設(shè)定與員工實(shí)際情況相近的標(biāo)準(zhǔn)用于設(shè)置訓(xùn)練的目的，以便他們清楚地知道自身是在退步還是在學(xué)習(xí)，從而可以更好地激勵(lì)這些員工。第二，在評(píng)估工作績(jī)效時(shí)，最好使用內(nèi)部差異評(píng)估，即在員工的當(dāng)前水平和過(guò)去的水平之間進(jìn)行初步比較，而不要與其他人進(jìn)行比較，特別針對(duì)于在工作任務(wù)中表現(xiàn)不佳或者基礎(chǔ)薄弱的員工而言，這種評(píng)估方法更有利于其發(fā)展。

3.任務(wù)分解策略

在正常工作中，員工不可避免地需要完成許多復(fù)雜的或者數(shù)量巨大的任務(wù)。因此分配任務(wù)后，如何繼續(xù)安排適當(dāng)任務(wù)，既可使員工不會(huì)感到太大壓力，又能夠最大化地提升團(tuán)隊(duì)工作的效率，這是一個(gè)十分關(guān)鍵的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)的任務(wù)數(shù)量都是一定的，所以每個(gè)員工的心理感受都不會(huì)有巨大的變化。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，每個(gè)員工都會(huì)建立自己的心理帳戶，而這些不同類型的任務(wù)將被劃分為不同的帳戶類型，并且它們也具有“不可替代的”。如果僅將任務(wù)分配給某些心理賬戶，則員工將意識(shí)到由于帳戶內(nèi)容過(guò)多而面臨更多的壓力。相反，如果可以分散任務(wù)并將其分配給每個(gè)人不同的心理賬戶，則可以大大減輕員工的壓力并使任務(wù)的完成質(zhì)量更高，效率更高。

4.問(wèn)題解決策略

在辦公過(guò)程中，員工不可避免地會(huì)遭遇一些困難，并且可能經(jīng)歷多次挫折和失敗。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者分析遇到挫折的原因是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，由于問(wèn)題的性質(zhì)和問(wèn)題的解決方案通常是確定的，因此合理的歸因可以幫助職員工盡快恢復(fù)過(guò)來(lái)。在分析員工失敗的原因時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該嘗試從盡可能多的方面去尋找原因，并在以后的工作中引導(dǎo)員工們自己找出和分析失敗的原因，并確定好不同的心理原因，例如外部原因、內(nèi)部原因以及可控原因。由于這些原因是無(wú)法控制的，所以這些原因是無(wú)法替代的，因此每個(gè)賬戶中的原因都不會(huì)累積，不會(huì)因?yàn)樗鼈內(nèi)剂飨蛲獠慷潘桑膊粫?huì)因?yàn)槿苛飨騼?nèi)部而壓力太大，并且讓每個(gè)賬戶都更為平衡一點(diǎn)，讓遇到挫折的原因盡可能合理，從而真正幫助員工從失敗中學(xué)習(xí)并取得成功。

四、結(jié)論

當(dāng)今學(xué)術(shù)界，大多數(shù)關(guān)于心理賬戶的研究都是通過(guò)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行的，這些研究是定期且可追蹤的，不過(guò)還不足以深入研究心理賬戶的內(nèi)部機(jī)制。在未來(lái)，關(guān)于心理賬戶的研究方法將更加多樣化，包括數(shù)據(jù)的收集和分析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)、認(rèn)知心理學(xué)的計(jì)算機(jī)模擬以及腦思維的追蹤等等。而對(duì)企業(yè)而言，心理賬戶是企業(yè)管理的重要組成部分，例如心理賬戶是一種能解決工資問(wèn)題的方法，因?yàn)槠髽I(yè)管理包括了企業(yè)自身與員工的管理，企業(yè)自身的內(nèi)部條件與企業(yè)內(nèi)部人員的努力又能共同決定企業(yè)的發(fā)展，只有持續(xù)健康發(fā)展才可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不斷取得更好的收益，所以心理賬戶是企業(yè)研究的重中之重。目前心理賬戶的相關(guān)研究已經(jīng)被許多領(lǐng)域的專家和學(xué)者所認(rèn)可，這會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科產(chǎn)生了很大的影響，并突破經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)。因此，企業(yè)一定要重視心理賬戶在人力資源管理中的應(yīng)用，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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作者:高彤彤 丁玲 單位:佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院