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摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化、一體化的不斷發(fā)展，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系中，影響國(guó)家綜合國(guó)力的資源就是人力資源，社會(huì)各界已經(jīng)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，高校作為我國(guó)人才培養(yǎng)的基地，也逐步地開(kāi)始加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和鍛煉。高校教師的教學(xué)水平直接影響到學(xué)生們的學(xué)習(xí)效率和成績(jī)，然而，現(xiàn)有的教師管理體制機(jī)制還不夠完善，不能從根本上激發(fā)教師的教學(xué)熱情。如何積極調(diào)動(dòng)和培養(yǎng)高校教師的創(chuàng)新創(chuàng)造能力是高校管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：高校；師資建設(shè)；體制建設(shè)；績(jī)效管理

一、對(duì)高校師資建設(shè)中教師績(jī)效的特殊形成因素進(jìn)行系統(tǒng)的分析

1.智力層次相對(duì)比較集中，前期人力物力投入大

高校作為教師進(jìn)行學(xué)習(xí)和交流的場(chǎng)所，其知識(shí)型的人才相對(duì)比較集中，大部分高校教師的教育層次比較高，一般都是碩士以上學(xué)歷，其具有很高的專業(yè)知識(shí)、牢固的理論知識(shí)和一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。但是，要達(dá)到這些要求，相關(guān)的從業(yè)者必須付出大量的前期投資。高校教師的人力資本投資包括：相對(duì)來(lái)說(shuō)較高的人力資本折舊率，其知識(shí)的更新速度很快；在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)某一項(xiàng)領(lǐng)域中高智商人群的人力資本的大量投入；從某一領(lǐng)域退出的機(jī)會(huì)成本相對(duì)增高。

2.高校教師知識(shí)結(jié)構(gòu)更新需要以創(chuàng)新為主

高校教師的教育對(duì)象是學(xué)生，學(xué)生具有很高的個(gè)體差異性。教師在從事教學(xué)活動(dòng)時(shí)，要求在知識(shí)的層面上呈現(xiàn)出多方面、全方位以及動(dòng)態(tài)化的教學(xué)需求。這種需要，在一定程度上需要高校教師對(duì)自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行不斷的完善和補(bǔ)充，根據(jù)多變的教學(xué)要求對(duì)教學(xué)方法和教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的改變。因此，高校教師雖然在教學(xué)和研究活動(dòng)中具有一定程度的重復(fù)性，但是動(dòng)態(tài)的改變教學(xué)要求，高校教師進(jìn)行知識(shí)的補(bǔ)充和更新依然是按照知識(shí)創(chuàng)新為主進(jìn)行的。

3.高校教師在進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程中明顯的滯后性

高校教師在進(jìn)行教學(xué)時(shí)，其勞動(dòng)成果呈現(xiàn)明顯的滯后性，集中表現(xiàn)在對(duì)教育對(duì)象質(zhì)量的完善和改進(jìn)上，使得更加難以用量化指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量。高校在人才培養(yǎng)方面具有較長(zhǎng)的周期性，學(xué)生畢業(yè)之后需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能對(duì)教師的教學(xué)成果和工作成效來(lái)進(jìn)行評(píng)判。雖然，教師的科研成果相對(duì)比較具體，但無(wú)法對(duì)其科研過(guò)程進(jìn)行有效的監(jiān)控，缺乏明確的衡量準(zhǔn)則；教師的科研內(nèi)容由于知識(shí)含量較高，也具有一定程度上的挑戰(zhàn)性，因此科研時(shí)間比較長(zhǎng)。如果要將其轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，則需要更長(zhǎng)的時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)。

二、目前我國(guó)師資建設(shè)過(guò)程中績(jī)效考核的現(xiàn)狀

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校教師也開(kāi)始注重利益的分配，這是每個(gè)人生活在社會(huì)上而必不可少的東西，因此，部分高校為了調(diào)動(dòng)教師和科研人員的工作熱情和工作積極性，相繼推行激勵(lì)措施，將教師個(gè)人的科研業(yè)績(jī)和教師的工資分配、崗位聘用、職稱評(píng)定等進(jìn)行掛鉤。這樣一來(lái)，不僅使得教師的工作熱情和工作積極主動(dòng)性大大提高，而且還有助于在教師之間形成獎(jiǎng)勤罰懶的好風(fēng)氣，但是也會(huì)存在一些不好的影響，例如教師教學(xué)過(guò)于功利化，沒(méi)有切身考慮到學(xué)生的學(xué)習(xí)效率等問(wèn)題。

三、高校師資建設(shè)過(guò)程中績(jī)效管理制度建設(shè)

1.在教師團(tuán)體中樹(shù)立科學(xué)合理的績(jī)效管理概念

就當(dāng)前的高校績(jī)效管理模式進(jìn)行分析，雖然已經(jīng)具備了一定的管理形式，但是在實(shí)際工作中卻較為注重?cái)?shù)字描述。這種陳舊的管理理念，缺少一定的變通性，在一定程度上與高校的發(fā)展特點(diǎn)以及教育功能存在差異。因此，學(xué)校的功能是為了能夠培養(yǎng)更多的人才，老師在校園這個(gè)載體中，是為學(xué)生傳授知識(shí)的主體，對(duì)于課本教材而言，無(wú)法及時(shí)反映出學(xué)生的整個(gè)學(xué)習(xí)氛圍，也無(wú)法體現(xiàn)出校園所具有的文化等方面的內(nèi)容。因此，在開(kāi)展管理時(shí)需要對(duì)教師采取彈性化的評(píng)價(jià)方式來(lái)開(kāi)展績(jī)效管理，從而可以有效提高教師的工作積極性，對(duì)于學(xué)習(xí)的教學(xué)質(zhì)量有著非常大的促進(jìn)作用。教師以自身專業(yè)為基礎(chǔ)，不斷地豐富自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)需要參與到學(xué)校的發(fā)展建設(shè)工作中，與其他教師一起共同打造一個(gè)和諧、自由的學(xué)術(shù)氛圍，促進(jìn)教師能夠在一個(gè)輕松的氛圍中開(kāi)展教研工作。此外，應(yīng)該明確績(jī)效考核在績(jī)效管理中的占比，可以有助于學(xué)校人事管理人員開(kāi)展實(shí)際工作，還可以在全校教師共同參與過(guò)程中，雙方形成良好的溝通。通過(guò)互動(dòng)交流的形式，讓教師與人事部門(mén)工作人員形成配合，讓高校績(jī)效管理能夠發(fā)揮出最大化作用。

2.構(gòu)建合理化的績(jī)效工資分配模式

第一，層次性。所謂層次性是指提對(duì)高校現(xiàn)有教師進(jìn)行合理化、科學(xué)化的分類，然后進(jìn)行分類管理以及分級(jí)聘任。結(jié)合所聘任教師從事的崗位以及不同類型的工作任務(wù)來(lái)設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效工作標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這樣的層次性可以對(duì)教師形成激勵(lì)，也在一定程度上提升了教師收入。第二，浮動(dòng)性。所謂浮動(dòng)性指的是根據(jù)年度考核或者聘用期考核對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行不同程度上的浮動(dòng)。層次性是指高校教師的績(jī)效工資應(yīng)該反映教師的工作內(nèi)容，體現(xiàn)教師工作的特殊性和復(fù)雜性。績(jī)效工資由基本工資、崗位補(bǔ)貼和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)三部分組成，為了更好地體現(xiàn)出績(jī)效管理的作用，需要對(duì)當(dāng)前的獎(jiǎng)勵(lì)形式以及崗位補(bǔ)貼開(kāi)展改革。結(jié)合各個(gè)高校的實(shí)際情況，需要及時(shí)制定出適合自身高校的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，從而才能夠符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展規(guī)律以及高校發(fā)展戰(zhàn)略，讓績(jī)效的激勵(lì)作用能夠得到充分發(fā)揮。

3.構(gòu)建合理化的考核指標(biāo)

考核過(guò)程的可操作性、考核結(jié)果的可接受性以及考核結(jié)果的滿意度與建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系是分不開(kāi)的。結(jié)合高校發(fā)展特征，筆者認(rèn)為通過(guò)360度考核辦法，可以更好地體現(xiàn)出高校績(jī)效考核的公平性。所謂360度考核法，需要通過(guò)多角度來(lái)對(duì)考核信息進(jìn)行收集，根據(jù)所收集的信息來(lái)對(duì)教師開(kāi)展多角度的績(jī)效考核，同時(shí)還能夠提供反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)辦法。多角度考核法是對(duì)教師進(jìn)行多元化、全方位的綜合性評(píng)價(jià)。這里所提及的多元化，是需要通過(guò)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、院管理、同事、學(xué)生等層面來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在整個(gè)信息收集過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)所考核教師的教學(xué)能力、責(zé)任心、工作態(tài)度等多個(gè)方面進(jìn)行考核。此外，還需要通過(guò)不同層面來(lái)對(duì)所考核教師的備課能力、教學(xué)水平、師生互動(dòng)、科研能力、應(yīng)變能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等全方位的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)。再結(jié)合教師所開(kāi)展的自我評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行教學(xué)任務(wù)、科研進(jìn)度、職業(yè)規(guī)劃等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)360度考核法，除了能夠擴(kuò)大考核者的范圍和層次，而且也在考核過(guò)程中體現(xiàn)了多層次、全方位的要求，讓考核結(jié)果更加全面和客觀。

4.制定嚴(yán)格的績(jī)效管理程序

在開(kāi)展高校績(jī)效管理過(guò)程中，需要制定出嚴(yán)格的考核程序，需要打破傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)形式。在管理人員的參與下，制定嚴(yán)格的績(jī)效管理方案。簡(jiǎn)單而言，高校人事部門(mén)工作人員，應(yīng)該結(jié)合自身院校以及專業(yè)設(shè)置的特征，制定合理化的績(jī)效管理方案和考核標(biāo)準(zhǔn)。在制定相應(yīng)的方案以及標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要在全校老師范圍內(nèi)收集相應(yīng)的建議，盡量做到與教師心理需求相一致。結(jié)合現(xiàn)代化績(jī)效管理模式，制定出適合自身院校的實(shí)施方法。從而能夠?qū)θ＝處煿ぷ餍纬芍笇?dǎo)與監(jiān)督，以嚴(yán)格的績(jī)效考核來(lái)對(duì)考核周期內(nèi)的教師開(kāi)展考核，并且將其考核結(jié)果歸納進(jìn)教師個(gè)人檔案，為后續(xù)人才培養(yǎng)以及獎(jiǎng)勵(lì)提供相應(yīng)的依據(jù)。

四、結(jié)語(yǔ)

高校要想長(zhǎng)足發(fā)展，就必須吸取好的經(jīng)驗(yàn)和思想。高校改革的重點(diǎn)是高校教師績(jī)效管理制度的建設(shè)，關(guān)系著整個(gè)高校的教學(xué)工作和未來(lái)發(fā)展的方向，同時(shí)也可以增強(qiáng)高校教師的活力和教學(xué)的生機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚春花.高校外語(yǔ)教師專業(yè)學(xué)習(xí)共同體的構(gòu)建探析[J].語(yǔ)文學(xué)刊（外語(yǔ)教育教學(xué)），2015（12）.

[2]張士國(guó)，閆海青.新建本科院校發(fā)展性教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].學(xué)周刊，2016（8）.

作者:粟衛(wèi)紅 單位:廣西工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院