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工資管理系統論文范文1

(一)管理現狀江蘇省鎮江市公路管理處是受法規授權，具有行政執法職能的事業單位，主要承擔全市普通國省干線公路和農村公路建設、維護及管理工作；負責全市公路路政管理、超限運輸治理、路網運行調度管理，以及公路管理與服務、應急指揮與處置工作。在業務上和行政上分別隸屬于江蘇省交通廳公路局（省路政總隊）、鎮江市交通運輸局的雙重領導。下轄丹陽、句容、揚中、丹徒4個轄市（區）公路處和鎮江市區公路管理站、312國道鎮江段公路管理站、鎮江市公路超限治理檢測站、鎮江市公路養護應急處置中心、鎮江市公路（橋梁）檢測中心5個直屬單位。全系統現有職工總數為360人。

(二)存在的主要問題

1、職工年齡結構不合理。對現有人員數據的統計，35歲以下的人員偏少，35--50歲以上的人偏多，人才梯隊殘缺，表現為公路人才嚴重“斷檔”。公路體制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部門需要的人員難進來，進來后留不住；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機制的問題，一些文化程度相對較低的，充當公路養護管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經驗，但隨著大量新技術、新工藝、新材料的推廣應用，顯得力不從心，管理效率低下。

2、人員知識結構不盡合理。首先，表現在人才總量相對不足，2003年公路管理體制改革后，人才大多集中于機關管理崗位，一線的專業技術人才嚴重缺乏。其次，表現在層次結構上，以初、中級層次人才居多，高層次人才較少。公路系統大專學歷以上的人員占總人數的80%，研究生僅占總人數的3%，高級職稱人數占總人數的6%，高層次人才嚴重不足。再次，人才分布不夠合理，在22名高級技術人員中，處本級16人，在10名研究生學歷人員中，處本級8人，其中研究生學歷有3個縣（市、區）公路處空白，高級技術人員有2個縣（市、區）公路處空白。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應公路建設快速發展的新形勢。能夠在重大行業管理及其他方面有新思路、創造性、先導性的人才較少，學術帶頭人、技術帶頭人尤其缺乏。

3、復合型人才相對缺乏。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況。對公路行業人事制度改革工作的實施，人才的交流、調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業的順利發展。

4、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業大多數單位的人力資源管理方式還停留在傳統的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業績現象依然存在。

二、存在問題的原因分析

1、缺乏人力資本理念。一方面仍然堅持以物為中心的理念，以人為本的管理理念落實不到位，主要精力側重于抓管理抓建設，認為人力資源的管理是次要的、從屬的，甚至是浪費時間、精力與財力的；另一方面，把人當作生產的一個要素、一個靜態的生產要素來管理，忽視了勞動力在生產要素中所起的決定性作用，忽略了勞動力的五種需求中的高級需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的個性、特長，更不注意主人翁地位，勞動者的主動性、積極性和創造力受到很大壓抑，造成行業缺乏應有活力。

2、缺乏科學的選拔機制。現行的選拔制度仍沿用機關事業單位人事管理，計劃經濟色彩較濃，極不適應現代部門良好發展所要求的擇優錄用制度。人員選用權力過分集中，缺乏公開民主機制，缺乏法制化規范和科學操作程序。人員選用受論資排輩影響較大。

3、缺乏有效的績效考核激勵機制。目前對職工缺乏一套行之有效的績效考核機制和反饋辦法。考評標準不規范，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。考評方法單一，在人員考評的具體實施過程中，沒有將考評方法綜合運用，不能有效的激發職工創造性和主觀能動性，導致職工積極性不高。

4、缺乏有效的培訓機制。相對于目前公路行業突飛猛進的發展變化而言，公路系統對人力資源開發的投入是十分不夠的。雖然引進了高層次的人才，但是對人才只管使用，較少考慮技能培訓的再學習，使人才的潛能難以調動和持續發揮，人力資源價值得不到充分體現，其積極性和創造性難以發揮。現有的培訓形式單一，重理論不重實踐，重形式不重時效，忽視現有人員的年齡、心理特征、工作需求、發展需要，造成培訓低效。這樣沒有給公路人才創造再學習的“充電機會”，時間久了，知識不能更新，而且也不能形成一種濃郁的科研氛圍。

三、解決問題的對策

1、轉變觀念，把人力資源管理擺上重要日程。公路行業作為服務型行業，要嚴格履行好公路行業公共管理服務的職責，必須經建立一支高素質的干部職工隊伍為保證。為此，公路行業應該切實把人力資源管理列入重要議事日程，加大人才管理和培養力度，創造公路行業人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規律入手，在創造公路行業良好成長環境和健全優化培育機制上下功夫，切實把培養人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實工作，努力做到“培養一人，得益一方”。同時，要突出重點，在改善各專業不同年齡層次結構的同時，著力把培養公路工程專業技術人員，具有現代科技知識和公路管理專業技術人才作為整個培養的重點。交通部近年來提出“三個服務”的要求，號召全行業創建“創新型”、“服務型”行業新形象，各級公路部門越來越充分認識到人力資源管理的重要性，在人力、物力、財力上加大投入，在運行機制上不斷深化，公路人力資源管理得到了明顯加強。

2、立足長遠，合理制定人力資源規劃。根據省交通廳公路局“強基工程”的要求，市級以上公路機關管理人員全部達到本科以上、縣級公路機關管理人員全部達到大專以上；同時，圍繞“加快建設，服務發展”的思路，切實做好鎮江公路行業人力資源規劃，制定必要的公路系統人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保公路行業對人力資源在數量上和質量上的需求，協調好全市國省干線公路的建設、養護、管理，路政執法等條口工作人員的比例。

3、嚴把入口，把好人力資源引進關。根據鎮江公路行業發展的具體情況，引進學歷層次相當的人才，使人力資源恰到好處的合理使用。早在上世紀90年代末，鎮江公路處在引進人才時就作出必須達到本科學歷的規定；近年來，又根據新時期公路發展形勢需要，重點引進博士、碩士研究生。除了引進部分高學歷、高職稱的人才以外，對一般性管理服務崗位，通過“人事”、合同聘用等形式，招聘一些對口的大中專年輕人才，形成學歷、年齡合理的學術梯隊、技術團隊。在引進人才時，合理配置新招聘的人才的專業比例。既要有學習公路、土木、交通工程相關專業的人才，又要引進一些經濟、法律、人力資源、管理工程等相關專業的人才。

4、不拘一格，建立合理的人才競爭機制。建立選人用人新機制。大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位。按崗設人，促進結構合理。要從根本上打破人才終身制，實行能進能出、能上能下，消除冗員。

5、效率優先，完善激勵考核制度。一是實行自主靈活的內部分配辦法，推行崗位管理，打破職工的身份界限，建立“按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬”的分配體系，淡化人的資歷等因素。必須嚴格執行隨崗定薪，崗動薪動。允許事業單位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，實現一流人才、一流業績、一流報酬。二是在建立分配激勵機制基礎上，建立健全績效考核機制并與之相配套，才能使二者相得益彰。一是要制定明確合理的績效標準，科學引導、考量職工的行為；二是要選擇搭配合理的考核方法，對于不同類型的工作崗位實行差異化績效考核；三是要合理地選擇考核者和考核信息，保證考核公開透明；；四是進行績效溝通和績效反饋，提高職工的滿足感。