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部門日常考核制度范文1

對原有的月度考核、勞動態度評價等考核形式進行系統整合，再加以專業化、形式較為科學的人事考核體系。

    1．勞動態度評定：

    根據退休金發放制度進行季度勞動態度評定，日常考核中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行為規范、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。

    2．工作績效考核：

    工作績效考核是對日常業務工作表現的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。

    此項考核由原有的月考核制度轉化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導向的考核制度，強調的是實際工作表現，考核內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。

    3．任職資格能力考察：

    由各系統干部部門負責考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。

   

第二條 工作績效考核制度：

工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用于中基層員工。

    1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。

    2．考核形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考核標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。

    3．考核內容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

    4．考核要素。按分類的原則確定相應的考核要素，開發類重點考核項目進度與質量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業類重點考核工作目標的達成情況，事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。

    5，考核基準。指公司內通用的考核標尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。

    6．考核標準。指對具體考核要素進行評價的績效標準，通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考核期初由考核雙方確認，后者則由相關職能部門提出規范。

    7．考核依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據，可應用規范的表格通過正式渠道獲得。

    8．考核結果。根據考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準確定績效考核的等級，即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性。考核結果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規范性評價意見。

    第三條 任職資格能力考察制度。

    任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件為標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，并逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括干部培養方向等。

      1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特征和職業品質特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。

      2．考察內容。考察評估內容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進后績效考核制度主要是對員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，

不斷提高績效水平。

    3．季度績效考核更應重視過程管理與控制：

    可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考核評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。

    4．強化考核者培訓并引人資格審核制；不少考核者在執行考核制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進行相關培訓。并引人考核資格審核制，考核者培訓后經考試合格持證執考，同時對其考核活動進行監管，對其考核資格實施定期審查。

    5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：

    在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結合部門業務特點開展改進工作。

    6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。

    7．改進工作與工資改革工作相輔相成。

部門日常考核制度范文2

一、要健全平時考核制度。平時考核是機關領導對其直接下級日常履行崗位職責和完成工作目標任務的情況所進行的考察和記載，是考核國家公務員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關管理，體現公務員考核工作的完整性，保證年度考核結果的準確性，以客觀公正、準確及時地評價國家公務員。

二、把平時考核與年度考核有機結合起來。全省各級機關都要進一步建立、完善與國家公務員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結合，推進國家公務員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責和完成工作目標任務的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細化平時考核標準，合理確定考核結果。平時考核的內容要按照國家公務員所任職位工作項目和標準，結合年度工作目標進行。重點是日常工作任務完成情況、行為規范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內容有：本人的出勤情況；履行職責情況；服務對象的評價意見；完成工作任務和未完成工作任務的原因及獎懲情況等。各單位可以結合實際情況，確定考核的具體內容和形式，細化考核評價標準。

平時考核分為自我考核和領導考核。自我考核是國家公務員本人按照規定的考核時間和內容，進行工作情況記載，自我測評；領導考核是對國家公務員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應如實記載，考核人應客觀、準確評鑒，平時考核的情況以領導檢查評審確定的分值或等次為準。

四、要做好平時考核結果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優秀的公務員，必須是平時考核較為優秀和平時考核總分值較高的人員。

平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務員對年度

部門日常考核制度范文3

根據公司在新一年度的戰略目標及工作布署,御苑區在2010年工作計劃將緊緊圍繞"服務質量提升年"來開展工作,主要工作計劃有:

一、全面實施規范化管理

在原有基礎上修定各部門工作手冊,規范工作流程,按工作制度嚴格執行,加大制度的執行力度,讓管理工作有據可依。并規范管理,健全各式檔案,將以規范表格記錄為工作重點,做到全面、詳實有據可查。

二、執行績效考核工作,提高服務工作質量

以績效考核指標為標準,實行目標管理責任制,明確各級工作職責,責任到人,通過檢查、考核,真正做到獎勤罰懶,提高員工的工作熱情,促進工作有效完成。

三、強化培訓考核制度

根據公司培訓方針,制定培訓計劃,提高服務意識、業務水平。有針對性的開展崗位素質教育,促進員工愛崗敬業,服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓,并在實際工作中檢查落實,提高管理服務水平和服務質量,提高員工隊伍的綜合素質,為公司發展儲備人力資源。

四、結合小區實際建立嚴整的安防體系

從制度規范入手,責任到人,并規范監督執行,結合績效考核加強隊伍建設,加大對小區住戶安防知識的宣傳力度,打開聯防共治的局面。

五、完善日常管理,開展便民工作,提高住戶滿意度

以制度規范日常工作管理,完善小區樓宇、消防、公共設施設備的維保,讓住戶滿意,大力開展家政清潔、花園養護、水電維修等有償服務,在給業主提供優質服務。

六、根據公司年度統籌計劃,開展社區文化活動,創建和諧社區。

根據年度工作計劃,近階段的工作重點是:超級秘書網

1、根據營運中心下發的《設備/設施規范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規范,嚴格執行,逐項整改完善,按實施日期落實到位。

2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習,明確崗位工作要求。

3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

4、配合運營中心"溫馨社區生活剪影"等社區文化活動的開展,組織相關部門做好準備工作。

部門日常考核制度范文4

【關鍵詞】 企業 全面預算管理 有效途徑

全面預算管理是企業加強內部管理和實現內部控制的有效工具，是企業提高管理水平，實現發展戰略目標和優化資源配置的重要手段。全面預算管理是指企業在戰略目標的指引下，對未來的經營活動和相應財務結果進行預測和籌劃，通過預算編制、執行、控制、考評與激勵等一系列活動，全面提高管理水平和經營效率，實現企業價值最大化的一種管理方法。其實質是以編制預算為起點，合理分配人力、物力和財力等資源，圍繞預算的實施、控制、評價和考核而展開的一種管理活動。全面預算管理是一種集系統化、戰略化和人本化理念于一體的現代企業管理模式，是企業全過程、全方位及全員參與的預算管理。企業對日常的經營活動進行全過程、全方位、全員控制，一切經濟活動都圍繞企業目標的實現而開展，具有全面性、戰略性、機制性和系統性等特點。全面預算管理必須堅持以人為本，上下配合，全員參與，全程控制，通過對企業未來的行動進行事先安排和計劃，將企業的經營目標層層分解下達至企業內部各部門，細化到每一位員工，需要加強各部門之間的溝通與協作，激發企業員工的工作熱情，調動企業各個層面員工的積極性。全面預算管理必須以企業的戰略目標為起點，把企業的戰略目標和日常經濟活動聯接起來，有效地組織和協調企業的生產經營活動，把戰略目標貫穿于預算活動的全過程，使得企業預算活動服從和服務于企業戰略目標。全面預算管理滲透到編制、控制、執行、分析和考核的每個環節，上下環節緊密相連，共同構成一個完整體系。全面預算管理作為現代企業的一個管理工具，是企業管理的重要方法和手段，可運用各種控制方法使企業日常經營行為始終圍繞總體發展目標進行，使企業的戰略目標得以有效的執行。全面預算管理為正確評價各部門工作效績提供客觀依據，能夠幫助管理者進行計劃、協調、控制和業績評價，促進企業加強成本控制，有效地配置資源，提高管理效率，降低經營風險，實現企業戰略目標。

一、實施戰略預算管理

沒有戰略指導的預算，難以取得預期效果，企業戰略也只有通過預算的細化，才能得以順利實施。戰略預算管理跳出了傳統預算管理的約束，使日常預算管理成為企業實現長期發展戰略的基石。戰略決定預算，預算支持和修正戰略，企業戰略與全面預算管理之間是一種互動關系。企業戰略決定全面預算管理目標，確定全面預算管理邊界，全面預算管理是落實企業發展戰略的有效手段。預算管理是一種戰略管理活動，傳統的預算管理通常停留在全面預算的制定、執行、考核和評價層面上，戰略預算管理是將企業戰略目標、長期計劃、實際執行和員工個人目標聯系起來的全過程、互動性的管理。樹立企業發展戰略目標與全面預算管理相結合的理念，全面預算管理目標應當與企業發展戰略目標相吻合，服務于企業特定的戰略目標，以企業戰略目標為先導，加強對企業未來發展的安排和計劃，把全面預算管理工作引入戰略運行的軌道。通過預算管理使企業的戰略思想得以貫徹，加強預算編制、執行、控制和考核等環節，合理配置企業資源，落實各部門預算工作職責，實現企業經營目標。在編制預算之前，必須對企業的現狀和未來發展進行診斷和分析，認真進行市場調研，密切關注整個市場和競爭對手的動向，強化自身特有的競爭優勢，制定出企業全面預算管理戰略，據此確定預算目標和戰略實施方案，然后根據整體戰略目標分步制定部門預算，實現戰略與預算的無縫對接，促進企業完成預算總目標。

二、重視預算編制工作

預算編制是企業實施全面預算管理的關鍵環節，其將企業的遠期戰略目標轉化為短期目標，然后再細化到各項指標。全面預算編制對象是全方位的，必須將企業的經營、投資、財務等各項經濟活動以及供、產、銷各個活動環節都納入全面預算編制。預算編制應當考慮到企業特點和市場供求關系等因素，使全面預算的編制與企業生產經營活動和市場經濟發展相結合，樹立“面向市場搞預算”的新理念，充分地進行市場調研與預測。企業全面預算需要建立“統一計劃、自上而下、自下而上、上下結合、分級編制、綜合平衡、分解下達”的預算編制程序，加強各層預算部門之間的充分溝通和協調，形成企業各個職能部門的橫向結合以及企業各級生產部門的縱向結合。企業集團領導和部門負責人組成預算管理委員會，經過反復討論與研究，把企業的發展戰略和經營活動結合起來，提出企業一定時期的總預算目標，并下達預算草案，由各職能部門編制具體的預算方案上報預算管理委員會，由預算管理委員會匯總各部門供應、生產、銷售和財務等預算，審查修改各部門預算方案，將預算方案反饋給各個部門征求意見，并形成最終預算，經審批通過后，通過自上而下、自下而上和上下綜合的反復調整，最終形成一套實際可行的全面預算管理方案，并確定企業的總預算目標與各個部門預算目標，然后將批準后的預算下達給各部門執行。全面預算是由經營預算、投資預算、籌資預算、財務預算等一系列預算組成的相互銜接和勾稽的綜合預算體系，預算編制要做到全面、完整，有關預算指標的勾稽關系要明確，要相互銜接；預算編制又要具有一定的靈活性與彈性，充分估計到情況變化的不確定性和目標實現的可能性，當預算執行結果與預算目標發生差異時，要進行認真分析與論證，根據實際情況適當調整預算，保證整個預算的綜合平衡。

三、加強預算執行控制

預算執行是落實各項管理措施，并按照預算要求有計劃地完成工作任務的過程，預算控制是預算執行過程中的事中控制的行為。企業實施預算控制時，可以根據要控制項目的不同特點和不同情況設置預算項目的控制方法，既要體現靈活性，又要兼顧總體布局，以達到最優控制效果。預算執行過程通過將每一預算指標落實到實際經營活動中，對各項指標進行分級控制、垂直管理、橫向交叉、逐級負責，各司其職，嚴格執行預算指標，加強預算控制，按預算執行程序進行，建立嚴格的授權批準制度，明確企業各級主管審批的權限，嚴格預算執行效力。預算一經確定，企業各部門在生產經營活動中必須嚴格按預算辦事，圍繞預算目標開展經濟活動，通過預算控制對預算所反映的預算目標進行監督、修正和改進，確保預算總目標和預算分目標一致。嚴格執行預算過程中的申請、審批和控制等制度，預算內的支出按照授權審批程序執行，預算外的支出按照預算管理制度根據各種情況履行不同的審批程序，先批準，后執行，使預算指標始終處于可控范圍之內。針對預算目標與實際執行情況產生的差異，需要客觀、詳細地分析產生偏差的原因，并提出相應的解決措施和建議。由企業預算管理委員會對預算的執行情況進行監督，根據預算執行進度進行分析，及時發現預算管理工作中的不足，并將預算執行情況和分析結果傳遞給企業內部審計部門，依據內審部門出具的審計意見，進行適當調整，實現企業預算控制的目標。

四、完善預算考核制度

預算考核制度在預算管理循環中處于承上啟下的關鍵環節，它既是本次循環的終結，又是下次循環的開始，是全面預算管理重要的環節。預算考核是對全體員工的預算執行情況和執行效果進行考評和審查，并按考核結果進行獎懲的管理活動。完善預算考核制度的目的是檢驗全面預算管理的實施情況，考查預算執行進度及其質量，提高預算的約束力和控制力，充分發揮預算管理的激勵作用，有效地激發員工參與預算管理的積極性。完善預算考核制度，需要考慮當期業績和戰略目標，將定性評價和定量評價相結合，將年度考核與績效考評結合起來，將考核結果和激勵機制相結合，既考核預算的完成情況，又充分考慮過程控制情況。企業必須制定公開透明、客觀公正、科學合理的考核指標和獎懲制度，提高預算管理在整個企業管理中的嚴肅性，明確預算管理的責任，使預算管理真正落實到位，確保預算管理的效果，保證預算目標的順利實現。完善預算考核制度，必須重視對預算執行情況的考評，通過合理的考評程序，及時發現預算執行過程中的偏差，積極與相關部門反饋溝通，并就預算偏差產生的原因進行深入的分析研究，找出問題，分析原因，提出相應的解決方案。調動各責任主體工作的積極性，將各責任主體與企業利益緊緊地捆綁在一起，把預算的執行結果和部門的績效考核掛鉤，促進管理者與各級員工重視預算管理工作，增強預算工作的積極性與主動性，達到獎勤罰懶的目的，確保預算管理活動長期有效地開展，提高企業工作效率與效益，實現戰略管理目標，增強企業核心競爭力。

綜上所述，隨著市場競爭的日益激烈以及企業利益空間的不斷減縮，全面預算管理對企業發展的重要價值凸顯。全面預算管理是兼具計劃、控制、激勵等多種功能于一體的系統化、戰略化的現代企業管理模式，是一項科學的管理制度，是一種有效的管理工具，是企業實施戰略目標和管理控制的重要手段，企業的一切經濟活動都必須圍繞著實現企業預算目標而開展。全面預算管理是全員性、全程性和全方位的預算管理，預算管理活動涵蓋企業生產各領域的全部經濟活動，滲透到企業計劃編制、執行控制、考核分析、績效評價的每個環節，涉及到企業各個部門與員工，需要全員參與，共同完成。全面預算管理就是將企業的經營目標層層分解下達至企業內部各經濟單位，并建立一套以預算、協調、控制、考核為內容的指標管理控制系統，通過制定預算計劃、協調、控制和業績考核的內部管理控制方法，把各職能部門、責任單位的工作目標同企業總體目標結合起來，加強對其分工負責的經營活動進行全過程管理和控制，定期對各責任部門的預算執行情況進行考核，對預算執行結果進行考評與激勵。全面預算管理是企業加強經營管理、提高經濟效益、實現戰略目標、增強市場競爭力的有效途徑。

【參考文獻】

[1] 穆瑞蘋：淺析企業全面預算管理中存在的問題及改進措施[J].財經界（學術版），2012（11）.

[2] 屈航：淺談如何完善企業全面預算體系[J].商業會計，2012（2）.

[3] 徐國強：淺談新形勢下企業全面預算管理[J].財會通訊，2011（23）.

部門日常考核制度范文5

關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情。績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。

二、績效考核制度的構建

1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。

部門日常考核制度范文6

關鍵詞：高職院校 績效考核 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-204-02

績效考核是人力資源管理的核心環節，也是人力資源管理的重點與難點。科學、合理的績效考核體系，既能全面、客觀、準確地評價教職工的履職情況，增強教職工的責任意識和績效意識，更能達成“激勵、改善、提升”的目的。現以杭州某高職學院為例，分析探討績效考核的改進措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核總結和描述，年度考核結果定為優秀、合格、不合格三個等次。2008年后，學院績效考核辦法已有較大改進，對不同崗位人員進行分類考核，重點考核工作目標完成情況，同時聽取服務對象評價。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側重于考核個人表現，未能充分體現對團隊表現的評核等等。

為了加強對教職工的目標管理和績效激勵，學院一直探索構建一套具有特色的、行之有效的績效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎上進行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績效考核實施情況進行分析對比，以期總結經驗，為其它院校完善績效考核工作提供參考。

一、2009年績效考核

為了充分調動教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績效考核辦法基礎上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實驗實訓人員、行政后勤人員、輔導員、黨總支（直屬支部）負責人績效考核暫行辦法。

（一）改進之處

1.分類分層考核。對助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔專業課、基礎課等不同課程類別的教師實行不同的考核標準。

2.學系主導考核。各學系根據學院的考核方案，制定本部門的考核細則，并對所屬的教師進行教學業績考核；學院相關部門對各學系的考核程序和考核結果進行審核與審批。

3.學期認定與年終考評相結合。年初，校領導與教學部門、職能部門負責人簽訂本年度工作目標責任書，部門負責人再與本部門人員簽訂責任書；學期末，所有教職工填寫《崗位工作目標完成情況登記表》，對履職情況進行逐項說明，部門負責人核實填寫情況并作評價；年末，綜合考察教職工兩個學期的工作表現，提出年度考核等級。

4.考核實行五級制：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績效與團隊表現掛鉤。部門的考評等級與該部門主管的考評等級掛鉤，優秀部門的主管年度考評定為A等，其它的部門主管根據部門考評分數分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對被考核人工作不熟悉。考核人主要是部門主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學系規模大、人數多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現和工作業績，在考核過程中難以客觀、準確地評價。

2.考核比例有限制，不利于充分調動教職工的積極性。規定每個等級的比例，從表面上看對所有部門都是很公平的，但對于表現好的部門來說，因為比例受限，有些表現優秀的教職工失去評優的機會，從而未能達到充分激勵的效果。

二、2013年績效考核

在深入分析之前績效考核實施過程中存在的缺點與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎上，2013年學院制訂了一套新的績效考核制度。

（一）改進之處

1.考核內容更加全面、細致。考核內容涉及工作績效、工作態度及團隊精神、紀律及操守、對學院的特殊貢獻四方面。每項內容又分幾個細項。如工作績效這項考核內容教師涉及6個細項，團隊負責人涉及8個細項。

2.考核人與被考核人關系更明確。實行逐級考核辦法，考核人為負責經常監督管理其工作的直屬上級，如教師由所屬專業團隊負責人考核，專業團隊負責人由系主任或負責教學工作系副主任負責考核。年初，每位教職工與其直屬上級簽訂年度工作目標責任書，年末，由直屬上級負責教職工表現情況的評定。

3.考核過程中自評和他評相結合。考核時，被考核人對照年初工作計劃及目標，根據一年來的績效表現實事求是自我評價，填寫年末總結及績效考核表，逐項打分并說明理由；考核人根據被考核人的現實表現進行客觀評價，并進行有效溝通，形成雙方認可的考核結果。為保證溝通效果，規定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認考核結果。

4.考核等級不設比例。考核依然設五個等級，等級名稱改為“優秀、良好、符合要求、有待改進、不符合要求”，但各等級不再設比例。各部門根據教職工實際表現，按規定確定等級。

5.工作計劃及目標更清晰。在考核過程中，根據考核人提出的意、重點和目標，雙方進行有效溝通，共同制定下一年的工作計劃及目標，并要區分關鍵任務和重要任務。

（二）存在不足

1.計劃及目標制訂不到位。一方面有的部門沒有及時制訂好工作計劃及目標；另一方面有的考核人對如何界定關鍵任務和重要任務缺乏足夠的認知，使工作績效失去了具體的評價依據。

2.評分和評等級不夠嚴謹。考核制度要求嚴格遵守“用分項評分建立等級”的原則，但在考核過程中，往往會出現考核人“以評分去造就等級”的狀況。

三、考核結果對比分析