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股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文1
專家簡介：崔學(xué)剛，管理學(xué)（會計學(xué)）博士，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士后。北京工商大學(xué)MBA教育中心主任，北京工商大學(xué)信息披露研究中心主任，財政部全國會計學(xué)術(shù)帶頭人（后備）人才，中國會計學(xué)會政府與非營利組織專業(yè)委員會委員，中國會計學(xué)會財務(wù)成本分會理事。
《財會學(xué)習(xí)》：股權(quán)激勵在國外上市公司已盛行多時，我國上市公司今年也在積極探索推行，上市公司股權(quán)激勵的模式具體包括有哪些？
崔學(xué)剛：目前國際上有很多種分類方式，股權(quán)激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，操作細(xì)節(jié)上稍加變化就會有所區(qū)別。典型的模式主要有以下這些：（1）股票期權(quán)，是指公司授予激勵對象在一定期限內(nèi)以事先約定的價格購買一定數(shù)量本公司流通股票的權(quán)利，激勵對象也可以放棄這個權(quán)利；（2）限制性股票，指公司事先授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，但對股票的來源、出售等作了一些特殊限制，激勵對象只有在工作年限或者業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲益；（3）股票增值權(quán)，公司給予激勵對象一種權(quán)利，若果公司股價上升，激勵對象就可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，也不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票；（4）業(yè)績股票，是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果到年末達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予激勵對象一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票；（5）虛擬股票，公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益；（6）延期支付，是指公司為激勵對象設(shè)計一攬子薪酬收入計劃，其中一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象；其他方式還包括有經(jīng)營者持股、管理層持股、賬面價值增值權(quán)等等，這些股權(quán)激勵模式不是絕對獨(dú)立的，在實(shí)踐中是相互交叉的。
《財會學(xué)習(xí)》：就目前來看，我國上市公司比較適合采用哪些股權(quán)激勵模式？
崔學(xué)剛：簡單地講，我們可以從兩個角度出發(fā)來探討這個問題。第一，采用的方式必須符合我國法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。2005年證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中就規(guī)定了“股權(quán)激勵的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式”。第二，我們從股權(quán)激勵的功能與方式的特點(diǎn)分析，股權(quán)激勵是基于公司委托關(guān)系，股東委托人經(jīng)營管理公司的資產(chǎn)，人為公司經(jīng)營付出努力，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而公司借助資本市場使人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險。股權(quán)激勵可以使管理層、核心技術(shù)員工及骨干員工得到公司的股票或股票期權(quán)，使得公司長期激勵效應(yīng)增加、成本減少、企業(yè)價值增加。但是我國資本市場的發(fā)展水平和監(jiān)管水平還不夠成熟，還有不少缺陷，這就造成股權(quán)激勵的定價、股票來源等的確定都有一定爭議，如果我們不考慮激勵效率等因素，單從法律可行性上講，股票期權(quán)與限制性股票的激勵方式相對而言，是比較適合目前我國市場的。
《財會學(xué)習(xí)》：上市公司股權(quán)激勵在我國還處于試水的階段，比如說伊利股份和海南醫(yī)藥剛實(shí)施股權(quán)激勵不久就宣告虧損，以及部分公司出現(xiàn)了高管套現(xiàn)風(fēng)潮，這與市場預(yù)期有相當(dāng)大的差距。那么實(shí)施股權(quán)激勵計劃可能會帶來哪些風(fēng)險？
崔學(xué)剛：首先，公司股東與管理層是委托的關(guān)系，在這個關(guān)系里面，由于信息不對稱，大股東、中小股東與管理層在公司治理上是存在利益沖突的，股東希望股權(quán)價值最大化，管理層則希望自身利益最大化，股權(quán)激勵的本質(zhì)功能就是通過激勵與約束機(jī)制使得管理層為公司長期服務(wù)，而且只有當(dāng)激勵效果大于激勵成本，股權(quán)激勵計劃才是合算的。激勵成本，主要是股權(quán)激勵強(qiáng)度，激勵不足，起不到激勵作用，激勵過度，則會出現(xiàn)掏空上市公司、公司虧損、侵犯股東利益等風(fēng)險。
其次，管理層獲得激勵收益取決于是否都能實(shí)現(xiàn)業(yè)績標(biāo)桿，目前大多數(shù)公司實(shí)施的股權(quán)激勵方案都以會計利潤等為衡量標(biāo)準(zhǔn)，管理層作為公司的實(shí)際經(jīng)營者，與股東相比，有獲取掌握信息的先天性優(yōu)勢條件，而公司業(yè)績與管理層獲取激勵收益的高度關(guān)聯(lián)性，使管理層有足夠的動機(jī)和手段來影響公司經(jīng)濟(jì)效益的確認(rèn)判斷。管理者在制定股權(quán)激勵計劃中就會有損害股東利益的可能，這種傾向是普遍存在的。
第三，我國股權(quán)激勵的市場特征和體制環(huán)境，造成了我國上市公司股權(quán)激勵具有制度誘因的套利行為特征。管理層的行為是否符合股東的長期利益，除了它的內(nèi)在利益驅(qū)動以外，同時還受到各種外在機(jī)制的影響，管理層的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只不過是各種外在因素的一部分，它的適用還需要有市場機(jī)制的支持，這些機(jī)制我們可以歸納為市場選擇機(jī)制、市場評價機(jī)制、控制約束機(jī)制、綜合激勵機(jī)制、權(quán)益和負(fù)債的估值服務(wù)市場與市場的政策法律環(huán)境等。然而我們要看到，我國的市場尚在一個發(fā)展完善的階段，市場機(jī)制的缺陷造成制度上的先天不足。再從我國上市公司的委托關(guān)系來看，我國的體制決定了國有控股公司股權(quán)比較集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于絕對優(yōu)勢的大股東與弱勢的中小股東也存在利益沖突，國有上市公司的管理層一般是依附聽命于大股東，他們的利益是一致的，有時就會共同損害中小股東的利益，但是管理層一旦出現(xiàn)自身的特殊利益需求，就會為己奮斗，憑借其與大股東的緊密關(guān)系，它的這種內(nèi)部控制人行為就會更加隱蔽，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，利用充分掌握信息的優(yōu)勢，對標(biāo)的股票數(shù)量、行權(quán)率等方面作出最大限度的利己安排，高強(qiáng)度、早套現(xiàn)，這樣高強(qiáng)度的股權(quán)激勵方案嚴(yán)重?fù)p害了公司價值，“綁架”了股東與政府。
為防止這些內(nèi)部控制人侵害股東利益的風(fēng)險，我國監(jiān)管部門最近掀起了一場“監(jiān)管風(fēng)暴”，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵方案，相繼發(fā)出的股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號、備忘錄2號導(dǎo)致大部分的股權(quán)激勵方案非停即改。
《財會學(xué)習(xí)》：前不久國資委的補(bǔ)充通知，對國有控股上市公司股權(quán)激勵做了新的規(guī)定，設(shè)置了收益封頂，激勵收益境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過授予時薪酬總水平的40%，境外紅籌公司原則上不得超過50%，這樣的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否會降低激勵的效果？
崔學(xué)剛：這是關(guān)于控制股權(quán)激勵強(qiáng)度的問題。如果僅僅是從股權(quán)激勵本身作用來看，設(shè)置收益封頂，是不太合理的，但我們必須同時結(jié)合我國的現(xiàn)實(shí)環(huán)境來分析。第一，在我國目前股權(quán)激勵對激勵對象來講實(shí)質(zhì)是種福利，行權(quán)的條件往往都是利潤增長率、收入增長率等業(yè)績軟約束，財務(wù)報表上的人為調(diào)節(jié)就可達(dá)到目的，激勵對象獲取激勵收益并不十分困難。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的時候一般需要有股權(quán)激勵計劃，才能使投資者更看好企業(yè)的發(fā)展前景，此時的股權(quán)激勵計劃對股價就帶有一定估值的功能，將股東與經(jīng)營者利益捆綁，具有符號價值。其次，股權(quán)激勵方案一般是由管理層制定，管理層既是運(yùn)動員又是裁判。在企業(yè)委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東與管理層的契約是不對稱的，這就要有賴于管理層的道德自律。當(dāng)管理層有其特殊利益要求時，它就會想方設(shè)法通過增加激勵強(qiáng)度、提前套現(xiàn)等手法來獲取更大的利益，這就造成了內(nèi)部控制人侵占股東利益的負(fù)面效應(yīng)。因此，規(guī)定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我們這么規(guī)定主要處于嚴(yán)格監(jiān)管的目的，不是一下子放開，限定風(fēng)險，使股權(quán)激勵的風(fēng)險在可控的范圍內(nèi)。是不是會降低股權(quán)激勵的效果則比較難判斷，這樣的規(guī)定是漸進(jìn)式的改進(jìn)，也說明了我國對股權(quán)激勵事前研究不夠，在執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題后再修修補(bǔ)補(bǔ)，是我國實(shí)踐股權(quán)激勵制度的一個中間過程。總之，股權(quán)激勵對完善公司治理是有促進(jìn)作用的，不能因為有這樣那樣的問題，就不去嘗試，還是要勇于吃螃蟹，在實(shí)踐中不斷完善。
《財會學(xué)習(xí)》：《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號準(zhǔn)則――股份支付》規(guī)定，實(shí)行期權(quán)激勵的上市公司應(yīng)當(dāng)在等待期的每一個資產(chǎn)負(fù)債表日，將獲得員工提供的服務(wù)計入成本費(fèi)用，計入成本費(fèi)用的金額按照授予日股票期權(quán)的公允價值計量。準(zhǔn)則處理辦法，對公司等待期內(nèi)的經(jīng)營成果產(chǎn)生影響，這是否會影響到報表使用者或投資者的決策？我們應(yīng)如何準(zhǔn)確理解？
崔學(xué)剛：當(dāng)前國際上有關(guān)股票期權(quán)的會計處理歸納起來，主要有“費(fèi)用觀”與“利潤分配觀”等觀點(diǎn)。費(fèi)用觀的主要觀點(diǎn)是把股票期權(quán)確認(rèn)為企業(yè)的一項費(fèi)用，作為企業(yè)的成本費(fèi)用計入損益表；利潤分配觀則認(rèn)為股票期權(quán)的實(shí)質(zhì)是管理層對企業(yè)剩余價值的分享，應(yīng)將其確認(rèn)為利潤分配。我國新的企業(yè)會計準(zhǔn)則引用了國際會計準(zhǔn)則的“費(fèi)用觀”的處理辦法，明確了以股份為基礎(chǔ)的支付屬于薪酬費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的損益表中確認(rèn)，而不是在企業(yè)的稅后利潤中列支。這個規(guī)定對于企業(yè)利潤將產(chǎn)生影響，在股份支付準(zhǔn)則沒有前，企業(yè)不用在其損益表中列示費(fèi)用，股票期權(quán)經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)是激勵高級管理人員及員工為公司長期發(fā)展努力工作而給予的一項薪酬，員工因現(xiàn)在或?qū)頌楣咎峁┓?wù)而獲得股票期權(quán)，公司則因獲得服務(wù)而支付給員工報酬，只不過這種報酬是以股票期權(quán)的方式，這種經(jīng)濟(jì)利益的流出與激勵對象薪酬的其他部分如工資獎金等無本質(zhì)差別，會計上應(yīng)該將其確認(rèn)為費(fèi)用。費(fèi)用化的處理辦法使財務(wù)報表更具信息含量，改進(jìn)了財務(wù)報告的可信度，報表使用者或投資者通過財務(wù)報告的披露可以看到實(shí)施股權(quán)激勵對公司利潤增減的影響，以及管理層與股東之間的博弈關(guān)系，這樣會更好地根據(jù)情況作出決策判斷。
《財會學(xué)習(xí)》：“費(fèi)用觀”與“利潤分配觀”各有優(yōu)缺點(diǎn)，我國新會計準(zhǔn)則的確認(rèn)辦法還出于哪些方面的考慮？
崔學(xué)剛：國際經(jīng)濟(jì)一體化與我國“走出去，引進(jìn)來”戰(zhàn)略的實(shí)施，使我國與國際經(jīng)濟(jì)交流日益頻繁。會計作為國際通用的商業(yè)語言，在經(jīng)濟(jì)一體化中扮演著越來越重要的作用。為此，實(shí)現(xiàn)我國會計準(zhǔn)則與國際會計準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)性協(xié)同，乃至等效是我國新的企業(yè)會計準(zhǔn)則制定的基本原則。因此，包括股權(quán)激勵會計處理原則的選擇，也是重點(diǎn)考慮了該因素。當(dāng)然，費(fèi)用化的會計處理是符合股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)的，它能提供企業(yè)準(zhǔn)確信息給報表使用者，這是我國新會計準(zhǔn)則確認(rèn)辦法的直接依據(jù)。
《財會學(xué)習(xí)》：除會計準(zhǔn)則以外，我國為了規(guī)范股權(quán)激勵已出臺了不少法規(guī)，相關(guān)的政策規(guī)定還有那些漏洞或問題亟待彌補(bǔ)？
崔學(xué)剛：首先要重新認(rèn)識股權(quán)激勵的本質(zhì)功能與目的，股權(quán)激勵是基于公司委托關(guān)系的一項長期機(jī)制，通過激勵與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)；其次，改進(jìn)股權(quán)激勵的行權(quán)條件，從業(yè)績軟約束轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)績硬約束，可以將行權(quán)條件與公司股票市值掛鉤，股價是反映公司經(jīng)營績效和投資價值的綜合性指標(biāo)，它離不開業(yè)績，業(yè)績又不是決定市值的唯一因素，這就一定程度上有效防止了業(yè)績軟約束條件下管理層人為盈余管理來謀求自身特殊利益的傾向；第三，目前我國監(jiān)管部門對股權(quán)激勵中的利潤操縱、市場操縱與利益輸送等控制不力，監(jiān)管不到位，對違法違規(guī)行為處罰力度不夠，尤其是對非上市國有公司的違法違規(guī)處罰不力，因此監(jiān)管力度必須還要加強(qiáng)，政策法規(guī)做到具體細(xì)化；第四，我們還要認(rèn)清股權(quán)激勵方案決策本身的風(fēng)險所在；第五，證監(jiān)會審批上市公司股權(quán)激勵計劃的關(guān)鍵點(diǎn)需要把握好，并且進(jìn)一步加以規(guī)范，從嚴(yán)審批股權(quán)激勵方案。
《財會學(xué)習(xí)》：我國對股權(quán)激勵的下一步運(yùn)用，還應(yīng)該注意那些問題？
股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文2
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 績效指標(biāo) 設(shè)置 平衡計分卡 運(yùn)用
股權(quán)激勵屬于薪酬的長期激勵部分，是西方企業(yè)為化解委托問題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)人力資本升值要求產(chǎn)權(quán)激勵的背景下，自20世紀(jì)90年代以來，我國上市公司亦不斷推出股權(quán)激勵計劃，但各種激勵計劃在衡量企業(yè)內(nèi)部人績效等方面指標(biāo)設(shè)置的合理性、有效性受到質(zhì)疑。
一、股權(quán)激勵實(shí)踐業(yè)績考核指標(biāo)現(xiàn)狀及設(shè)置原則與方法
（一）股權(quán)激勵實(shí)踐業(yè)績考核指標(biāo)的局限性 在股權(quán)激勵方案中，行權(quán)條件的確定、業(yè)績考核指標(biāo)的選擇很關(guān)鍵，合理與否決定股權(quán)激勵的有效性。從滬深股市股權(quán)激勵概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權(quán)激勵計劃中股權(quán)激勵的授予條件和行權(quán)條件，發(fā)現(xiàn)26家公司選擇凈資產(chǎn)收益率，23家選擇凈利潤增長率，同時使用這兩個指標(biāo)的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營業(yè)務(wù)收入增長率，2家公司選擇市值增長率，1家公司選擇凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權(quán)激勵方案的62家上市公司選擇的行權(quán)條件進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)選用頻率居前，17%的公司選擇單獨(dú)使用凈利潤增長率作為行權(quán)條件，52%的公司選擇凈資產(chǎn)收益率與凈利潤增長率組合作為行權(quán)條件。可見，我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置存在兩個問題：（1）業(yè)績考核指標(biāo)非常單一，偏重財務(wù)指標(biāo)。基本上都采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率以及它們的衍生指標(biāo)來作為業(yè)績考核指標(biāo)。在存在“產(chǎn)權(quán)缺位”、“內(nèi)部人控制”問題的公司中，采用單一的業(yè)績考核指標(biāo)容易縱。國資委、財政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》規(guī)定，設(shè)置股權(quán)激勵的業(yè)績指標(biāo)和水平，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等。法規(guī)規(guī)定的股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)也偏重財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)發(fā)展依靠有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的共同推動。全面的企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)是分析和評價財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的相對指標(biāo)，包括償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力指標(biāo)。償債能力是指償還到期債務(wù)的能力，包括流動比率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比率等。營運(yùn)能力是企業(yè)運(yùn)用各項資產(chǎn)的能力，包括應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。盈利能力是企業(yè)賺取利潤的能力，包括主營業(yè)務(wù)利潤率、成本費(fèi)用利潤率、總資產(chǎn)報酬率、凈資產(chǎn)收益率等。發(fā)展能力是企業(yè)在生存的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)實(shí)力的潛在能力，包括營業(yè)收入增長率、資本保值增值率、總資產(chǎn)增長率、營業(yè)利潤增長率等。非財務(wù)指標(biāo)無法用財務(wù)數(shù)據(jù)計算，反映關(guān)系企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，驅(qū)動企業(yè)未來財務(wù)業(yè)績，包括顧客滿意度、員工滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)目標(biāo)、市場份額等。把財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，才能夠全面衡量企業(yè)經(jīng)營管理成果。（2）未重視驅(qū)動未來業(yè)績的非財務(wù)指標(biāo)。股權(quán)激勵計劃業(yè)績衡量重視易取得的財務(wù)指標(biāo)，忽視難取得、難以量化但驅(qū)動企業(yè)未來財務(wù)業(yè)績的非財務(wù)指標(biāo)。對非財務(wù)指標(biāo)的忽視，來源于公司高管的管理水平，也來源于受董事會對高管業(yè)績評價水平的影響，不利于增強(qiáng)企業(yè)管理、開發(fā)無形資產(chǎn)的能力。我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)踐中，績效指標(biāo)設(shè)置不全面，是導(dǎo)致股權(quán)激勵實(shí)施條件過寬、業(yè)績考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問題的重要原因之一。
（二）股權(quán)激勵績效指標(biāo)設(shè)置的原則 要改變股權(quán)激勵指標(biāo)設(shè)置不合理狀況，必須科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵的績效指標(biāo)。股權(quán)激勵是企業(yè)全面薪酬中的長期激勵部分，面向未來，具有戰(zhàn)略性，收益具有預(yù)期性、長期性、分期兌現(xiàn)性；是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)獲取核心員工、知識型員工的優(yōu)質(zhì)人力資本和長期服務(wù)的需要。從股權(quán)激勵的特點(diǎn)和目的考慮，績效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)至少滿足以下要求：（1）符合關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計原則。股權(quán)激勵屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績效指標(biāo)設(shè)置要符合具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、關(guān)聯(lián)性、有時限的要求。具體指績效考核要切定的工作指標(biāo)；可度量指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；關(guān)聯(lián)性指績效指標(biāo)是與上級目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；有時限指注重完成績效指標(biāo)的特定期限。（2）指標(biāo)要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻(xiàn)。股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)是人才資本分享企業(yè)剩余分配。股權(quán)激勵方案不能損害物質(zhì)資本所有者的利益，應(yīng)以企業(yè)創(chuàng)造的價值增量和激勵對象的貢獻(xiàn)來分配，為此要正確地衡量企業(yè)、部門和員工的績效。核心人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、技術(shù)與工藝研發(fā)、市場營銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、財務(wù)管理、物流與供應(yīng)鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻(xiàn)，必須依靠長期與短期指標(biāo)、財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)、橫向指標(biāo)與縱向指標(biāo)、總體指標(biāo)與分類指標(biāo)相結(jié)合來全面衡量績效。（3）引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。股權(quán)激勵的目的是使企業(yè)核心人才與企業(yè)股東結(jié)成利益共同體，通過長期卓有成效的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于建立競爭優(yōu)勢，面向未來和長遠(yuǎn)，是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境、內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得生存、長期穩(wěn)定發(fā)展和不斷獲得新的競爭優(yōu)勢，而對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段進(jìn)行的總體謀劃。平衡計分卡既是業(yè)績衡量工具，也是戰(zhàn)略實(shí)施工具。企業(yè)股權(quán)激勵可以借助平衡計分卡來設(shè)計績效指標(biāo)，密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，把員工的行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)上。
（三）股權(quán)激勵績效評價方法的選取 （1）企業(yè)常用績效評價方法及其缺點(diǎn)。傳統(tǒng)財務(wù)評價法由于財務(wù)指標(biāo)簡單，數(shù)據(jù)易于取得，便于對比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂意用其衡量經(jīng)營業(yè)績，并設(shè)置為股權(quán)激勵方案行權(quán)限制性條件指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)衡量績效存在各種不足：反映過去業(yè)績而不反映未來、容易縱、不包含大多數(shù)影響企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的因素、不能反映經(jīng)營過程和顧客的滿意程度等。經(jīng)濟(jì)增加值法通過計算一定時期企業(yè)稅后凈利潤與投入資本的資金成本的差額，來衡量企業(yè)財富的增加量，克服了會計利潤未考慮企業(yè)股權(quán)資本成本的缺陷，用經(jīng)濟(jì)利潤代替會計利潤能夠更全面準(zhǔn)確地反映企業(yè)獲利能力。主要不足是屬于短期財務(wù)指標(biāo)，忽略了企業(yè)無形資產(chǎn)，不能提供員工、客戶、創(chuàng)新等方面的非財務(wù)信息，資金成本的獲取比較困難，準(zhǔn)確性也難以得到保證。平衡計分卡法通過財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)業(yè)績，通過圖、卡、表推動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡計分卡使領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關(guān)鍵因素的管理工具，《哈佛商業(yè)評論》將其評為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)績衡量工具，平衡計分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調(diào)查表明：在全世界范圍內(nèi)有43%的受訪企業(yè)正在實(shí)施平衡計分卡，30%的受訪企業(yè)計劃在不久的將來實(shí)施平衡計分卡。平衡計分卡的缺點(diǎn)是全面與平衡的指標(biāo)增加了使用難度、有些非財務(wù)指標(biāo)難以量化、實(shí)施工作量大。綜合績效評價法依據(jù)國資委2006年的《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》及其實(shí)施細(xì)則進(jìn)行評價，評價指標(biāo)全面，適用于國資委履行出資人職責(zé)的中央企業(yè)。中央企業(yè)綜合績效評價指標(biāo)由財務(wù)績效定量評價指標(biāo)和管理績效定性評價指標(biāo)組成，權(quán)重分別占70%、30%。財務(wù)定量評價指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險狀況和經(jīng)營增長狀況等四個方面的8個基本指標(biāo)和14個修正指標(biāo)構(gòu)成，盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險和經(jīng)營增長權(quán)重依次為34%、22%、22%、22%；管理績效定性評價指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營決策、風(fēng)險控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會貢獻(xiàn)共8個方面的指標(biāo)，權(quán)重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權(quán)激勵績效評價方法的選擇。王化成等將績效評價分為財務(wù)模式、價值模式和平衡模式， 通過比較，考慮戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、全面預(yù)算管理和激勵機(jī)制四個因素，提出中國企業(yè)更適合平衡模式。從滿足能落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、反映企業(yè)所有資源對企業(yè)發(fā)展的作用、重視企業(yè)未來績效等要求來看，股權(quán)激勵業(yè)績評價選擇平衡計分卡法來建立框架比較理想。借助平衡計分卡有助實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵目的。股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離條件下，對掌握企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，有著自身利益的董事、經(jīng)理，以及對企業(yè)價值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的核心人才等委托人，進(jìn)行利益捆綁和長期激勵的主要方式，目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。激勵的力度要與激勵對象對企業(yè)發(fā)展和價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)掛鉤，既要正確衡量激勵對象已取得的業(yè)績，也要對未來業(yè)績增長的潛力進(jìn)行判斷。傳統(tǒng)財務(wù)評價系統(tǒng)衡量業(yè)績存在片面、關(guān)注短期、易縱的缺陷。平衡計分卡整合了衡量企業(yè)競爭力的財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)，使人們不再只從財務(wù)指標(biāo)來判斷企業(yè)的業(yè)績，而且通過衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅(qū)動因素的方法，推測企業(yè)未來的業(yè)績，對激勵對象業(yè)績的評價比較全面。
二、基于平衡計分卡的股權(quán)激勵指標(biāo)體系設(shè)置
（一）選取股權(quán)激勵的指標(biāo)維度 平衡計分卡主張從財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個緯度，從整體和戰(zhàn)略角度，來衡量企業(yè)業(yè)績，由使命、愿景和戰(zhàn)略來驅(qū)動企業(yè)業(yè)績，并強(qiáng)調(diào)財務(wù)與非財務(wù)、組織內(nèi)部與外部群體、前置與滯后、短期與長期、主觀與客觀指標(biāo)的平衡和指標(biāo)之間的因果驅(qū)動關(guān)系，力求反映企業(yè)無形資產(chǎn)對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)。平衡計分卡各緯度指標(biāo)關(guān)系是：各緯度指標(biāo)都要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；財務(wù)目標(biāo)是其他指標(biāo)和目標(biāo)的核心；客戶指標(biāo)協(xié)助企業(yè)辨別并衡量自己希望帶給目標(biāo)客戶和細(xì)分市場的價值主張，使企業(yè)將其使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)客戶和細(xì)分市場的特定目標(biāo)；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)著眼于獲取競爭優(yōu)勢，滿足股東和目標(biāo)客戶期望的戰(zhàn)略和目標(biāo)要求，使企業(yè)建立起卓越的關(guān)鍵流程；學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)揭示企業(yè)未來發(fā)展的推動因素，所追求的目標(biāo)及指標(biāo)的管理定位，在于如何支持客戶指標(biāo)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)以平衡計分卡來設(shè)置股權(quán)激勵的業(yè)績衡量框架。在平衡計分卡的框架下，股權(quán)激勵績效考核指標(biāo)的設(shè)置，第一，要遵守證監(jiān)會股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄、國資委股權(quán)激勵試行辦法等行政法規(guī)關(guān)于設(shè)置業(yè)績指標(biāo)的規(guī)定，如國有控股上市公司股權(quán)激勵，其授予和行使環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置要達(dá)到的具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)，并以業(yè)績考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵實(shí)施的條件；第二，應(yīng)圍繞公司經(jīng)營戰(zhàn)略，堅持風(fēng)險與收益對稱，財務(wù)與非財務(wù)、短期與長期、主觀與客觀指標(biāo)并重，依據(jù)公司特定因素和行業(yè)趨勢，參考其它公司和競爭對手的做法來確定各緯度指標(biāo)；第三，績效是結(jié)果和行為的組合，除了業(yè)績指標(biāo)，還應(yīng)有衡量態(tài)度、能力和行為的評價指標(biāo)，發(fā)揮這種指標(biāo)對行為的引導(dǎo)作用。第四，應(yīng)優(yōu)先考慮哪些能奪取競爭優(yōu)勢，高管人員有能力施加影響的指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。第五，要使用不同的績效考核指標(biāo)組合來考核不同激勵對象的績效，職能不同，指標(biāo)不同。股權(quán)激勵計劃中，財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個緯度授予與行權(quán)指標(biāo)的選取及側(cè)重，各公司視實(shí)際情況確定。財務(wù)指標(biāo)可選用總資產(chǎn)回報率、股東投資回報率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；客戶指標(biāo)可選用市場份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)可選用產(chǎn)品開發(fā)完成率、生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)新品和服務(wù)進(jìn)入市場時間、銷售準(zhǔn)時交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉(zhuǎn)率、不合格品率、產(chǎn)品質(zhì)量問題處理及時性等；學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)可選用高等學(xué)歷員工比例、平均每個員工接受培訓(xùn)的時間、員工生產(chǎn)率提高率、個人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、員工滿意度、專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、創(chuàng)新建議采納率、產(chǎn)品開發(fā)周期、管理信息化的程度、管理工具的先進(jìn)性等。上述各緯度的輕重，通過權(quán)重反映。
（二）確定各指標(biāo)緯度的權(quán)重 無形資產(chǎn)包括客戶關(guān)系、創(chuàng)新、質(zhì)量、員工積極性和能力、數(shù)據(jù)庫和信息系統(tǒng)等，和廠房、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸工具、辦公設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，無形資產(chǎn)在企業(yè)價值創(chuàng)造中越來越重要。研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等無形資產(chǎn)指標(biāo)有難以量化的缺點(diǎn)。在股權(quán)激勵衡量企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)中，財務(wù)與非財務(wù)、有形與無形指標(biāo)要維持一個恰當(dāng)?shù)谋壤Ｔ谶@方面，可以借鑒中央企業(yè)綜合績效評價法。中央企業(yè)綜合績效評價指標(biāo)分財務(wù)與管理兩類績效指標(biāo)，財務(wù)績效與管理績效指標(biāo)權(quán)重比為7：3。在平衡計分卡指標(biāo)中，考慮到財務(wù)指標(biāo)是最終目標(biāo)，客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)與無形資產(chǎn)相聯(lián)系且難以量化，財務(wù)指標(biāo)與客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)權(quán)重比，可考慮從7：3開始，隨著指標(biāo)體系的完善，不斷降低財務(wù)指標(biāo)的比重。而各財務(wù)指標(biāo)之間，以及客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)之間的權(quán)重，各企業(yè)視實(shí)際情況確定。
（三）確定各緯度具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 各緯度指標(biāo)選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標(biāo)。如財務(wù)指標(biāo)中，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營業(yè)務(wù)利潤占利潤總額比重、現(xiàn)金營運(yùn)指數(shù)等。各緯度指標(biāo)除了考慮全面，還要關(guān)注關(guān)鍵行為和關(guān)鍵績效。關(guān)鍵績效對企業(yè)新創(chuàng)造價值起主要作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為企業(yè)級、部門級、個人級指標(biāo)。關(guān)注關(guān)鍵行為，使用關(guān)鍵績效指標(biāo)，可以將管理行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略上。對于股權(quán)激勵授予和行權(quán)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)選取并運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)法、外部標(biāo)桿法、內(nèi)部標(biāo)桿法、理論目標(biāo)法來確定。對國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵，要執(zhí)行《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》等的規(guī)定，如上市公司授予激勵對象股權(quán)時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)平均業(yè)績水平；上市公司激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)特點(diǎn)和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值水平；對國有經(jīng)濟(jì)占控制地位的、關(guān)系國民經(jīng)濟(jì)命脈和國家安全的行業(yè)以及依法實(shí)行專營專賣的行業(yè)，相關(guān)企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)通過設(shè)定經(jīng)營難度系數(shù)等方式，剔除價格調(diào)整、宏觀調(diào)控等政策因素對業(yè)績的影響。
（四）注意各類指標(biāo)的驅(qū)動關(guān)系和不平衡性 平衡計分卡各緯度指標(biāo)間具有因果驅(qū)動關(guān)系。財務(wù)是最終目的，受客戶的外部驅(qū)動和內(nèi)部流程的內(nèi)部驅(qū)動，學(xué)習(xí)和成長則是驅(qū)動的激發(fā)和控制中心，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)財務(wù)、客戶和內(nèi)部流程指標(biāo)的目標(biāo)，由學(xué)習(xí)和成長能力決定。指標(biāo)間的因果驅(qū)動關(guān)系，在不同戰(zhàn)略階段，因戰(zhàn)略和目標(biāo)的不同而不同。設(shè)置股權(quán)激勵指標(biāo)要考慮這種驅(qū)動關(guān)系。企業(yè)在不同的經(jīng)營階段有不同的經(jīng)營重點(diǎn)，股權(quán)激勵指標(biāo)也要反映這種不平衡。因而，運(yùn)用平衡計分卡考核績效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點(diǎn)。在公司發(fā)展生命周期每個階段，有各自的考核重點(diǎn)，如在起步階段，與增長相關(guān)的指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系占據(jù)重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報率的考核指標(biāo)更加重要。對平衡計分卡使用的增長、運(yùn)營、盈利能力和市場考核等指標(biāo)，公司應(yīng)根據(jù)不同時期的經(jīng)營重點(diǎn)來改變指標(biāo)間的權(quán)重；在行業(yè)性不景氣時，成本控制是重點(diǎn)指標(biāo)之一，當(dāng)市場反彈時，考核指標(biāo)權(quán)重轉(zhuǎn)向市場增長率。股權(quán)激勵績效指標(biāo)要反映這些考核重點(diǎn)，給予不同指標(biāo)不同的權(quán)重。
（五）控制激勵對象的收益 確定股權(quán)激勵報酬總額時，要考慮企業(yè)所處行業(yè)動態(tài)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、公司生命周期、財務(wù)收益，以及主要競爭對手的薪酬水平。考慮到各指標(biāo)評價的獨(dú)立性，宜將股權(quán)激勵報酬總額按平衡計分卡緯度權(quán)重和各指標(biāo)的比例，進(jìn)行分解，形成組合收益。在股權(quán)激勵計劃中，各緯度權(quán)重、各指標(biāo)的比例、各緯度和指標(biāo)對應(yīng)的報酬金額，以及分段行權(quán)和延期支付的條件與時限，都要明確。實(shí)際收益水平由各緯度指標(biāo)完成情況確定，并遵照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》等法規(guī)規(guī)定。股權(quán)激勵收益要注意國情，薪酬市場化不是國際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，不可過于懸殊。
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股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文3
關(guān)鍵詞：上市公司 股權(quán)激勵 管理層
長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。2005年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權(quán)激勵之路掃清了障礙。從2005年截止到2007年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權(quán)激勵計劃。
一、上市公司股權(quán)激勵發(fā)展階段分析
(一)起步探索階段2005年以前由于受當(dāng)時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權(quán)的上市公司，其計劃只實(shí)施了第一階段(1993-1995年)就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實(shí)施股權(quán)激勵計劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。
(二)發(fā)展完善階段2005年我國開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實(shí)質(zhì)是對上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵計劃。2006年《上市公司股權(quán)激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權(quán)激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃，上市公司的股權(quán)激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但2007上市公司的股權(quán)激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵計劃。主要原因：一是2007年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權(quán)激勵材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵計劃的暫緩實(shí)施；二是2007年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權(quán)激勵開始持觀望態(tài)度。
二、上市公司股權(quán)激勵狀況及特點(diǎn)分析
(一)上市公司股權(quán)激勵的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權(quán)激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權(quán)激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)(見表1)，主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關(guān)系不大，所以對是否需要采取股權(quán)激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權(quán)激勵計劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。2007年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵計劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％(伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵費(fèi)用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導(dǎo)致其虧損)。五是具有股權(quán)激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權(quán)激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對上市公司是否具有股權(quán)激勵計劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實(shí)行的是股權(quán)激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。
(二)上市公司股權(quán)激勵計劃方案特點(diǎn)比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：
(1)激勵力度較大。如(表2)所示，上市公司的股權(quán)激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當(dāng)時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。
(2)上市公司股權(quán)激勵對象范圍較窄。如(表3)所示，在22家已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。
(3)行權(quán)價格的確定基本以股票市價為基礎(chǔ)。如(表4)所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價格。
(4)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系較為單一。如(表5)所示，60家上市公司股權(quán)激勵的業(yè)績考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務(wù)收入增長率的基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設(shè)計了個性化的考核指標(biāo)體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。
(5)行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如2007年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見(表6)，消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。
(6)激勵方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權(quán)等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。
(8)股權(quán)激勵計劃的有效期較短。如(表9)所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。
三、上市公司股權(quán)激勵存在的問題及對策分析
(一)上市公司股權(quán)激勵存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵主要存在以下問題：(1)股權(quán)激勵計劃方案設(shè)計欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵的行權(quán)價格，業(yè)績考核指標(biāo)體系，激勵方式，約束條件等條款的設(shè)計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個性化設(shè)計的上市公司卻不多。二是對影響股權(quán)激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權(quán)激勵計劃順利實(shí)施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。(2)股權(quán)激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權(quán)激勵計劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實(shí)施股權(quán)激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權(quán)激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權(quán)價，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。2007年按照新會計準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權(quán)日起計入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。(3)股權(quán)激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權(quán)激勵對象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實(shí)施股權(quán)激勵計劃的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盤價來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計較為簡單，尤其是一些上市公司在設(shè)計考核指標(biāo)時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權(quán)激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵機(jī)制的長期性相違背。
股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文4
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績效
引 言
科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風(fēng)險性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風(fēng)險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點(diǎn)。科技型企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實(shí)施有效的激勵機(jī)制是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權(quán)激勵是對其高級管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長期有效的激勵機(jī)制。
科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵機(jī)制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進(jìn)步。第三，實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制，可以使員工自覺形成團(tuán)隊意識，為了達(dá)到股權(quán)激勵目標(biāo)而共同努力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
然而，我國股權(quán)激勵機(jī)制不足的問題一直制約了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對科技人員的激勵力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強(qiáng)的現(xiàn)狀。激勵機(jī)制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵方式強(qiáng)化科技型企業(yè)激勵機(jī)制，具有必要性和緊迫性。
由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權(quán)激勵的實(shí)施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻(xiàn)？貢獻(xiàn)程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權(quán)激勵又對股東利益產(chǎn)生了多大的實(shí)質(zhì)性影響？股權(quán)激勵方案的實(shí)施國內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。
二、文獻(xiàn)概述
國內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性的角度來分析，對股權(quán)激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)所在--提升股東投資回報，分析股權(quán)激勵與股東投資回報之間的關(guān)系。
國內(nèi)外學(xué)者針對股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個觀點(diǎn)：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進(jìn)和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實(shí)證研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有正面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有負(fù)面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。
雖然，目前國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。
股權(quán)激勵的作用機(jī)理即股權(quán)激勵--公司業(yè)績--股東投資回報。本文將以股權(quán)激勵的作用機(jī)理為基本思路，收集國內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績變動關(guān)系的更為真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)一步研究股權(quán)激勵方案實(shí)施，結(jié)合具體案例分析我國科技型上市公司股權(quán)激勵的特點(diǎn)、成功經(jīng)驗及存在的問題，全面考察股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。
三、我國科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀的總體考察
（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法
數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實(shí)施股權(quán)激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵方案已經(jīng)實(shí)施完畢或者正在實(shí)施股權(quán)激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進(jìn)行總體分析。
研究方法：實(shí)證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實(shí)證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進(jìn)行加工，對不同樣本進(jìn)行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點(diǎn)、及其對上市公司業(yè)績，分析其內(nèi)在原因及作用機(jī)理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵方案等方面的途徑和對策。
（二）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點(diǎn)、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計
表1 股權(quán)激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計
從表1統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說明選擇推出實(shí)施股權(quán)激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
從股權(quán)激勵模式選擇的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，我國現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實(shí)施股權(quán)激勵方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。
（三）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析
表2 實(shí)施股權(quán)激勵后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較
從表2的統(tǒng)計結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵實(shí)施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實(shí)施前這一比例為0.474195倍。可以看出，樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。
四、結(jié)論
本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因為，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因為業(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。
我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵的實(shí)施并沒有使得上市公司業(yè)績?nèi)〉脤?shí)質(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵并沒有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵這一激勵機(jī)制，同時，已經(jīng)實(shí)施或者繼續(xù)選擇實(shí)施股權(quán)激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實(shí)際情況的方式。
參考文獻(xiàn)
[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權(quán)實(shí)證研究》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2001年
股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文5
[關(guān)鍵詞]股權(quán)激勵 盈余管理 管理層
一、股權(quán)激勵與盈余管理的理論分析
現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離,股東委托專門的經(jīng)理人對公司進(jìn)行經(jīng)營管理,并由此形成了委托關(guān)系。股東和經(jīng)理人之間存在著信息的不對稱性和昂貴性,股東做為投資人以股東財富最大化為目標(biāo)并期望經(jīng)理人努力為這一目標(biāo)工作,而經(jīng)理人則受到自身利益的驅(qū)使,發(fā)生了“道德選擇”和“逆向風(fēng)險”的行為。Jensen and Meckling指出,委托人可以通過對人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?以及通過承擔(dān)用來約束人越軌活動的監(jiān)督費(fèi)用,以限制其利益偏差。 要限制利益偏差,就必須在委托人和人之間建立利益共同點(diǎn),為此,股權(quán)激勵不失為一種降低成本提升管理效率的解決方案。股權(quán)激勵是指通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式給予經(jīng)營者一定的權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險。一般來說,股權(quán)激勵包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、員工持股計劃、MBO等。從我國的股權(quán)激勵發(fā)展歷史來看,股權(quán)激勵最早起源于企業(yè)股份制改革時出現(xiàn)的內(nèi)部職工股,接著轉(zhuǎn)向?qū)?jīng)營者和對核心技術(shù)人員的激勵,之后是探討對央企高管實(shí)行年薪制問題。2005年,股權(quán)分置改革的展開,股權(quán)激勵再一次受到關(guān)注,許多上市公司在股份分置方案時推出股權(quán)激勵計劃。同年中國證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》和2006年國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)的《國有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》,標(biāo)志著我國上市公司和國有企業(yè)股權(quán)激勵實(shí)踐的全面展開。
但是,為解決委托―關(guān)系問題的管理層股權(quán)激勵,雖然有良好的初衷,在實(shí)踐中卻誘發(fā)經(jīng)營者在會計準(zhǔn)則或制度允許的范圍內(nèi),運(yùn)用會計手段或安排交易對企業(yè)對外報告的會計收益信息進(jìn)行控制或調(diào)整,以達(dá)到自身利益的最大化。西方的財務(wù)理論認(rèn)為, 盈余管理的動機(jī)主要有三種:資本市場動機(jī)、基于會計盈余數(shù)據(jù)的契約動機(jī)以及迎合或規(guī)避政府監(jiān)管的動機(jī)。在這些動機(jī)的影響下,經(jīng)營者普遍采用非經(jīng)常性損益、關(guān)聯(lián)交易、利用會計政策和會計估計的變更等方法來實(shí)現(xiàn)利潤最大化、利潤最小化或是平滑利潤的目的。在我國特殊的資本市場背景下,大股東控制,對中小投資者保護(hù)的法律較弱等問題,都使得經(jīng)營者在股權(quán)激勵下為進(jìn)一步分享剩余利潤和輸送利潤有了充分的動力。如美國的安然事件,高層管理人員為取悅股東進(jìn)而為自身謀利,采用違規(guī)手法,虛報營業(yè)收入和利潤,并蓄意抬高股價,從而提高手中股權(quán)的價值。這樣的例子無論國外或是國內(nèi),均有在實(shí)踐中有增加的趨勢。因此,如何發(fā)揮股權(quán)激勵的正面作用,遏制管理層不利的盈余管理行為,提高公司治理的效率和盈余質(zhì)量,便成為一個重要的研究課題。
二、我國上市公司股權(quán)激勵下的盈余管理特征
1.上市公司股權(quán)激勵下的企業(yè)高管是上市公司盈余管理的主體,包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等等。無論是會計政策或會計估計變更的合理選擇,還是其它盈余管理手段的運(yùn)用,最終決定權(quán)都體現(xiàn)在公司的管理層。盡管他們盈余管理的動機(jī)并不完全一致,但是都涉及到了不同程度的盈余管理方法的運(yùn)用,并促使了相關(guān)會計人員的參與。而且,從我國上市公司的實(shí)際情況來看,我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)很不完善,“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重,所以管理層基于自身的利益而進(jìn)行的盈余管理,必將會對股東產(chǎn)生不利的影響。
2.盈余管理與會計舞弊不同,通常是使用會計手段和其他手段,在會計準(zhǔn)則或制度允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。會計的手段包括會計政策的選擇和應(yīng)用、會計估計的變更、關(guān)聯(lián)交易等,從而實(shí)現(xiàn)對收入和費(fèi)用在當(dāng)期的多計或是少計,最終影響盈余。而非會計的手段則主要體現(xiàn)在投資決策、融資決策、股利分配政策的選擇等等。與會計手段相比,非會計手段會比較隱密,股東對管理層盈余管理的識別比較困難。
3.股權(quán)激勵給上市公司的管理層帶來激勵的同時,也導(dǎo)致了管理層盈余管理行為的增加。部分管理層會選擇在股權(quán)激勵方案公布之前,就開始進(jìn)行盈余管理的部署,包括影響財務(wù)報告或是影響信息披露,進(jìn)而影響投資者對企業(yè)未來股票價格的預(yù)期,抬高股價,最終使得股權(quán)激勵實(shí)施后的效果對自身更為有利。例如,高管在股票期權(quán)之前通過盈余管理向投資者傳遞公司利好的消息,從而抬高股價,使自己能夠在規(guī)定的時期內(nèi)以較低的價格(低于市場價)購入公司的股票,并獲得股價上升的好處。
三、實(shí)證研究框架設(shè)計的探討
1.研究樣本的選取
為了反映管理層股權(quán)激勵下的盈余管理問題,本文認(rèn)為可以以滬深兩市的上市公司為樣本,利用各樣本公司公開披露的2005-2009年年度報告數(shù)據(jù)作為研究的依據(jù)。為了避免在回歸分析時受到異常數(shù)值的影響,在選擇研究樣本時要做出以下篩選:
第一,為避免同一家公司既擁有A股、B股、H股,同時又在海外發(fā)行上市的問題,保證數(shù)據(jù)間具有可比性,樣本公司只考慮那些僅發(fā)行A股的企業(yè)。第二,剔除在2005年―2009年間被ST和*ST的企業(yè)。因為ST、PT公司樣本往往具有財務(wù)危機(jī)的特性,所以應(yīng)當(dāng)把這些虧損公司或問題公司剔除,避免影響研究結(jié)果。第三,剔除相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的樣本和相關(guān)數(shù)據(jù)出現(xiàn)極端值的樣本。
2.研究變量的定義與計算
(1) 股權(quán)激勵變量
本文選取了高管的持股比例(高管的持股數(shù)/期末的總股本)這一指標(biāo)做為股權(quán)激勵變量。另外,控制變量的選擇對實(shí)證分析結(jié)果具有十分重要的意義,忽略必要的控制變量,將致使檢驗結(jié)果產(chǎn)生重大的偏差。所以,本文設(shè)置了資產(chǎn)規(guī)模、負(fù)債水平、企業(yè)業(yè)績等指標(biāo)作為控制變量,建立多元線性回歸方程。這些與公司特征有關(guān)的變量將對公司的管理層股權(quán)激勵和盈余管理的程度具有影響作用。第一,資產(chǎn)規(guī)模越大的企業(yè),相關(guān)的政治成本會較高,受到社會和政府的關(guān)注度會越大,因而會促使管理層有更多的盈余管理行為。第二,企業(yè)的負(fù)債水平越高,受到債務(wù)契約的影響越大,較多的負(fù)債會提高管理層盈余管理的意愿。第三,管理層的報酬和晉升和企業(yè)的業(yè)績息息相關(guān),所以基于業(yè)績的角度考慮,管理層會選擇相應(yīng)的盈余管理方法對各時期的業(yè)績進(jìn)行調(diào)節(jié)。
另外,研究框架中還引入了三個虛擬變量,分別是行業(yè)虛擬變量(INDi)、年度虛擬變量(YEARt)和股權(quán)分置改革虛擬變量(STR)。行業(yè)變量選擇按照中國證監(jiān)會2001年4月頒布的《上市公司行業(yè)分類指引》,采用CCER數(shù)據(jù)庫行業(yè)分類資料,將上市公司分為13個行業(yè),鑒于金融業(yè)企業(yè)的特殊性,從樣本中剔除,保留12個行業(yè)。選擇行業(yè)虛擬變量是為了反映不同行業(yè)之間盈余管理的變化。年度虛擬變量選擇的引入,是為了考察時間變化的影響。由于有5年的時間,所以本文設(shè)置了4個虛擬變量,以2005年為基年。另外,截至 2006 年底滬深兩市1423 家上市公司中,已有 1225家完成了股改程序,標(biāo)志著股權(quán)分置改革的基本完成。為了衡量股改前后股權(quán)激勵的盈余管理變化,我們引入了股權(quán)分置改革虛擬變量(STR),表示是否已完成股權(quán)分置改革,公司完成股權(quán)分置改革的STR=1, 否則為0。
具體如表1-1所示:
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(2) 盈余管理變量
會計理論認(rèn)為,企業(yè)的盈利包括已經(jīng)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利和還沒有實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利兩部分。其中,未實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金流入的盈利是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制確認(rèn)的,稱之為應(yīng)計利潤。一般說來,企業(yè)的盈余管理主要通過應(yīng)計利潤來進(jìn)行。而各種應(yīng)計項目按照其可操縱的程度又可以分為操縱性應(yīng)計項目和非操縱性應(yīng)計項目。非操縱性應(yīng)計部分是在尊重客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)的前提下,對由于現(xiàn)金收付時點(diǎn)與交易事項發(fā)生時點(diǎn)不一致這一時差所產(chǎn)生的影響進(jìn)行調(diào)整。操縱性應(yīng)計部分則是體現(xiàn)了企業(yè)由于私人利益目的而對經(jīng)濟(jì)交易的刻意安排和財務(wù)報告進(jìn)行的刻意調(diào)整。通過對操縱性應(yīng)計項目的計算和分析對比,可以判斷企業(yè)是否以及如何實(shí)施了盈余管理。根據(jù)國外大量的實(shí)證研究方法和結(jié)果,考慮到大多的西方會計學(xué)者的研究都支持了Jones 模型對盈余管理的測量,同時也借鑒了國內(nèi)學(xué)者對該模型的理解和思考,本文采用擴(kuò)展的Jones 模型計算可操控性應(yīng)計利潤 DA 作為衡量上市公司盈余管理程度的替代變量。
TAt-1/At-1=a1(1/At-1)+ a2 [(REVt-RECt )/At-1)]+ a3(PPEt/At-1)+ a4(IAt/At-1)+ εt
其中,TAt-1為第t-1年的應(yīng)計利潤總額,At-1為第t-1年的資產(chǎn)總額,(REVt-RECt)為第t年和第t-1的營業(yè)收入變化額減去應(yīng)收賬款的變化額,PPEt為第t年的固定資產(chǎn)原值,IAt為第t年的無形資產(chǎn)和其他資產(chǎn)總額。殘差εt即為操縱性應(yīng)計項目,代表盈余管理的程度。
3.基本模型的設(shè)定
本研究采用多元線性回歸的方法,建立以下模型:
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參考文獻(xiàn):
[1]Jensen,M.C., and W. H. Meckling, 1976. Theoryof the Firm:Managerial Behavior ,Agency Costsand Ownership Structure.Journal Of financial Economics, October ,3(4) :308
股權(quán)激勵和利潤的關(guān)系范文6
關(guān)鍵詞：晉商身股制；問題；股權(quán)激勵
股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。
經(jīng)理人和股東在這個委托的關(guān)系中，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。
一直以來，產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的股權(quán)激勵制度，被認(rèn)為擴(kuò)大了資本所有權(quán)的思想，強(qiáng)調(diào)了人力資本價值，而且股權(quán)激勵可以使企業(yè)的經(jīng)營者尤其是治理層成為企業(yè)的股東，賦予其剩余索取權(quán)，較好地解決了現(xiàn)代公司制度中管理層與所有者之間的矛盾，然而，早在19世紀(jì)20年代的中國，當(dāng)時中國最大的商幫一晉商，晉商的票號經(jīng)營中就創(chuàng)造出了不遜于現(xiàn)代股權(quán)激勵制度的“東方股權(quán)激勵制度”——身股制。這一制度對我們現(xiàn)在公司的激勵制度也有很大的啟發(fā)作用。
晉商的身股，又稱“頂身股”，俗稱“頂生意”。與銀股相對。員工即掌柜和伙友不出分文，以人身頂股，卻享有和東家銀股同樣的分紅權(quán)利。身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權(quán)。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人離開票號，身股自動取消。各個票號身股參與分紅方式不同。有的票號是一股銀股與一股身股同權(quán)參與分紅，有的票號是首先按比例分開銀股與身股，然后再分紅。票號通常一個賬期分一次紅，并由東家在分紅時根據(jù)員工職務(wù)變動和業(yè)績決定身股的調(diào)整。工作較好的酌加頂身股，日常表現(xiàn)較差者，不但不增加身股，還要降職處分。正常情況下，多數(shù)人身股增加，個別犯錯誤或業(yè)績差的也有降低身股者。倘若商號虧損，頂身股者不負(fù)虧損的責(zé)任。顯然，身股是一種有權(quán)利分紅而不承擔(dān)風(fēng)險的股份，即只有權(quán)利，沒有風(fēng)險，屬于一種利潤分成的激勵機(jī)制。山西票號根據(jù)經(jīng)營者能力和經(jīng)營業(yè)績形成了層次分明、體系完整的等級身股制度。大掌柜的身股一般可頂一股（約十厘），二掌柜、三掌柜，可頂七八厘不等，一般伙計也可頂一二厘或三四厘，且每逢賬期（一般三四年為一個賬期）可增加一二厘。從一厘至十厘是十個等級，從一厘半至九厘半是九個等級，兩者合計共十九個等級。在山西票號中，對于無論是否頂上身股的伙計，這種等級分明的激勵機(jī)制都極具誘惑力，以至于在各票號中都流行著這樣的一句話：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。同時，為防止大掌柜的短期行為，山西票號還規(guī)定大掌柜退休后仍可享受若干年的紅利，但如果大掌柜舉薦的接班人不稱職，則大掌柜的身股紅利要相應(yīng)減少。此外，總號在每年決算后，依據(jù)純利潤的多少分給各分號掌柜一定金額的損失賠償準(zhǔn)備基金，稱為“花紅”，此項花紅要積存在號中，并支付一定的利息，等到分號掌柜出號時才給付，這樣不僅可增強(qiáng)其風(fēng)險意識，而且一旦出現(xiàn)事故，分號掌柜也有一定的資金可用以填補(bǔ)損失賠償之需。在身股激勵機(jī)制下，山西票號自大掌柜至伙計莫不殫精竭力，視票號興衰為己任。
所以說身股的股權(quán)激勵作用也是相當(dāng)明顯和有效的，它作為一種非實(shí)際的股份也就是說是一種虛擬股份，掌柜和伙友只管經(jīng)營，賠了算東家的，賺了卻同等分紅，因而它的激勵作用不遜于現(xiàn)代的股權(quán)激勵制度。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，重視人力資本的存在及作用，晉商身股制中的“以人身頂股”，足以說明，晉商已經(jīng)把人力資源視為企業(yè)資本的一部分，它是一種可以增值的資本，身股持有者的知識、技能和經(jīng)驗已經(jīng)成為與銀股一樣具有增值能力的資本，并在經(jīng)濟(jì)活動中起著重要作用。身股和東家的銀股同樣參與分紅，說明在晉商的經(jīng)營過程中承認(rèn)人力資本可以分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。
其次，在充分激勵的同時也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身頂股，只要努力使得企業(yè)的利潤增加，自己的收入就會增加，這一制度明顯具有極大的激勵作用和誘惑力，足以激發(fā)身股持有者積極工作，他們會將為自己干和為企業(yè)干融為一體，極大的釋放了自己的能量，也調(diào)動了他們的主動性和創(chuàng)造性，并最終形成了東家，掌柜和伙計共贏的理想局面。另一方面，在激勵經(jīng)營者冒險經(jīng)營以獲取更多企業(yè)利潤的同時，實(shí)際上也約束著經(jīng)營者的過度冒險行為，因為一旦冒險經(jīng)營失敗，雖然身股持有者并沒有有直接的損失，但卻損失了自己長時間奮斗才獲得的身股權(quán)利以及今后通過身股長期獲得收益的機(jī)會，并且身股沒有分紅本身就是一種損失，相當(dāng)于是一個隱形成本，同時經(jīng)營者還會面臨降低身股厘數(shù)的風(fēng)險。
第三，身股制在事前會嚴(yán)格考察受股人選，避免了逆向選擇的風(fēng)險，在晉商的票號中，身股不是用錢換來的，但是它的獲得也很不容易。一個人從進(jìn)入票號到最后獲得身股要經(jīng)歷一個相當(dāng)長的考察期，在此期間，不得違反號規(guī)，否則就沒有資格獲得身股。經(jīng)過嚴(yán)格的考察，表現(xiàn)良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘數(shù)是東家根據(jù)其能力和業(yè)績而定，而普通伙友的身股則是掌柜視其個人能力大小而確定，長期的考察無疑使得晉商的票號的逆向選擇發(fā)生的幾率變低，而且也沒必要建立獨(dú)立的監(jiān)理機(jī)構(gòu)來監(jiān)督經(jīng)營者的行為，降低了監(jiān)督成本。
身股制自身的作用給了我們現(xiàn)代企業(yè)激勵制度很多的啟示，有必要根據(jù)身股制的原理，對我們企業(yè)現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度作進(jìn)一步的完善。因為雖然我國公司已經(jīng)引入股權(quán)激勵有一段時間，但在實(shí)施過程中卻出現(xiàn)了一些問題，尤其是最近幾年，一些上市公司由于股權(quán)激勵方面的問題導(dǎo)致公司經(jīng)營出現(xiàn)問題的案例頻頻出現(xiàn)：2008年1月31日，作為中國乳制品龍頭的伊利股份公司了其上市以來第一份預(yù)虧公告，確是因為實(shí)施股權(quán)激勵計劃而招致企業(yè)虧損，由此引發(fā)了人們對股權(quán)激勵的反思和思考。最終，發(fā)現(xiàn)我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度確實(shí)存在著一些不足的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）上市公司對股權(quán)激勵認(rèn)識不足
股東和經(jīng)營者對股權(quán)激勵認(rèn)識不足主要表現(xiàn)在兩個方面：一是把股權(quán)激勵當(dāng)做是對高管人員的變相獎勵，沒有正確認(rèn)識股權(quán)激勵與員工福利的本質(zhì)區(qū)別，這種觀念使得公司在設(shè)定高管績效目標(biāo)時過于隨意，容易忽視行權(quán)環(huán)境的重要性，并且缺失嚴(yán)格的考核體系；二是股權(quán)激勵有效期較短，僅局限與近幾年的發(fā)展，這就導(dǎo)致了管理層更關(guān)注眼前股價的變動，容易產(chǎn)生短期行為，從而不利于為公司長期的發(fā)展。
（二）股東大會職能弱化，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全
我國特殊的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境，導(dǎo)致了我國上市公司普遍呈現(xiàn)股東大會職能弱化的局面。上市公司決策權(quán)集中在董事會或者經(jīng)營管理者手中，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全，實(shí)施股權(quán)激勵變成了“自己激勵自己”。實(shí)施股權(quán)激勵計劃會引發(fā)管理層在實(shí)施激勵計劃前刻意降低公司的收益率、壓低股價，而在實(shí)施股權(quán)激勵后，釋放隱性收益、驅(qū)使股價回升，認(rèn)為加大股價波動，以獲取超額收益。
（三）資本市場不健全
股權(quán)激勵的激勵過程可以概括為：努力程度決定業(yè)績，業(yè)績決定股價，股價決定管理層報酬。然而，我國目前不完善的資本市場運(yùn)作機(jī)制使得“業(yè)績決定股價”這一環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)有些困難，在當(dāng)前我國這個特殊的政治經(jīng)濟(jì)背景下，資本市場上股票價格的漲跌會受到國家政策，經(jīng)濟(jì)周期，市場投機(jī)，公眾信息等因素的影響，而上市公司管理層人員經(jīng)過努力使公司業(yè)績產(chǎn)生變化，只是導(dǎo)致股票價格變動的原因之一。我國在進(jìn)一步完善資本市場的有效性上面還有很長的路要走。
（四）公司業(yè)績考核指標(biāo)相對過于單調(diào)
我國上市公司多采用會計指標(biāo)來考核公司的經(jīng)營業(yè)績。比如凈利潤，凈資產(chǎn)收益率，每股收益等靜態(tài)指標(biāo)。但是如果僅僅以會計指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，會容易使管理層產(chǎn)生盈余管理行為，而股價等市場指標(biāo)的運(yùn)用又受到市場完善程度的制約，同時也容易導(dǎo)致專注于市場價值管理而忽視公司真正的價值。這也就導(dǎo)致了，我國上市公司在采用股權(quán)激勵的過程中，在評價管理層的行為時可能會出現(xiàn)由于判斷的偏差而出現(xiàn)管理層的業(yè)績得不到肯定。
這些不足之處決定了我國公司股權(quán)激勵制度還需要進(jìn)一步的完善，在借鑒西方國家在股權(quán)激勵方面好的經(jīng)驗的同時，有必要把我們中國傳統(tǒng)的激勵方式，比如晉商的身股制，也引入現(xiàn)在公司激勵機(jī)制方面。因為身股制中很多的原理可以彌補(bǔ)現(xiàn)代企業(yè)股權(quán)激勵中的不足，身股制在以下幾個方面的優(yōu)點(diǎn)可能會給我們企業(yè)在制定股權(quán)激勵的過程中帶來一些啟發(fā)：
首先，身股其獨(dú)特的無期限持有制，使得東家對員工的激勵達(dá)到了最大程度
由于晉商的身股制度中，對持股期限沒有任何限制，只要人在票號當(dāng)中，身股就在，甚至亡故后仍然可領(lǐng)應(yīng)支紅利數(shù)年或數(shù)個賬期，這樣會對身股持有者的激勵效果達(dá)到最大，完全可以把身股持有者的利益同企業(yè)所有者財東的利益結(jié)合的天衣無縫，極大地避免了短期行為的發(fā)生。人在股在，人在錢在。估計大家都不會背離票號，而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵制度中，經(jīng)理人的行權(quán)期是很短的，一旦超過了這個期限，所有的股權(quán)都將會作廢，如果不通過短期的投機(jī)行為將為企業(yè)的股價在行權(quán)之前太高，就不能保證個人收益的最大化，這樣就有可能出現(xiàn)新的道德風(fēng)險。所以企業(yè)的所有者可以考慮在給管理層的激勵制度中加入一些期限更長久的激勵制度。
其次，身股的持有人很廣泛，降低了監(jiān)督成本
身股制的持股范圍可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以說比較廣泛，大致可以覆蓋30%員工。實(shí)際上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企業(yè)的利益是一致的，掌柜和伙友會有更大的積極性去監(jiān)督其他人的行為，因為其他人的不軌行為會直接影響自己每個賬期的分紅情況。這樣一來，通過人對人的監(jiān)督，來達(dá)到約束作用，極大的降低了財東的監(jiān)督成本。而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵制度中，股權(quán)的持有者往往僅是企業(yè)的高層管理人員，而且是一個人或者是為數(shù)不多的幾個人，這樣一來，個人的投機(jī)行為就很難被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所有者對人的監(jiān)督很難做到，或者說監(jiān)督的成本會很高。有必要擴(kuò)大企業(yè)股權(quán)持有人的范圍，可以考慮把企業(yè)基層的管理人員也納入到股權(quán)激勵的范圍內(nèi)。
最后，身股的運(yùn)作條件比較簡單，使用范圍廣
