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新進員工的考核制度范文1
一、人事管理方面
1、實施了新員工的職前培訓(xùn)
隨著公司越來越正規(guī)化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓(xùn)，在入職培訓(xùn)中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發(fā)展理念以及公司所的產(chǎn)品特性及公司各項管理制度及相關(guān)績效考核制度等等。
2、完善并落實相關(guān)的人事管理制度
在人事制度方面，在去年制定的相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，我們對新進員工的職前培訓(xùn)、員工轉(zhuǎn)正后提交轉(zhuǎn)正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續(xù)等各方面都已完善了流程，隨著公司規(guī)模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統(tǒng)計當(dāng)月整個公司的人員數(shù)，包括本月新進人員數(shù)、轉(zhuǎn)正人員數(shù)、離職人員數(shù)等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應(yīng)人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)。
3、整理了現(xiàn)有員工的檔案，更新了員工的檔案。
按照公司規(guī)定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應(yīng)公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學(xué)歷、教育背景、工作經(jīng)歷、家庭狀況等）為進一步開發(fā)員工潛力、與之相適應(yīng)的工作環(huán)境及工作崗位提供了詳盡的參考。
4、簽訂了現(xiàn)有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉(zhuǎn)正的和試用的。
為相應(yīng)國家相關(guān)規(guī)定，我們已經(jīng)為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務(wù)合同，為適應(yīng)尚未轉(zhuǎn)正的員工情況，我們在合同條款內(nèi)加入了相應(yīng)的試用期條款，在維護員工權(quán)益及公司合法利益方面提供了法律保障。
二、行政管理方面
1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內(nèi)容含概了公司所有的規(guī)章制度，所有的表格范本，發(fā)放給各部門的主管處。使得在公司各項規(guī)范制度上都有章可依，有了統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。
2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現(xiàn)有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業(yè)計劃。
3、完成了公司營業(yè)執(zhí)照的年檢以及公司地址變更。
4、審核半年辦公用品使用狀況，依據(jù)制定的辦公用品費用計劃統(tǒng)計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標(biāo)準(zhǔn)，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。
行政人事部的工作在經(jīng)過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務(wù)是：
1、嚴(yán)把人才關(guān)，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴(yán)格審核應(yīng)聘人員相關(guān)資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發(fā)展思路的人才。
2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源
3、嚴(yán)格審核到崗人員各項資質(zhì)，保證到崗人員素質(zhì)符合公司要求
4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對不符合公司要求的人員要提前預(yù)警，給予部門主管積極的用人建議。
5、組織公司各項人員培訓(xùn)，合理安排各部門相關(guān)培訓(xùn)，將培訓(xùn)納入公司整體考核。
新進員工的考核制度范文2
關(guān)鍵詞：價值； 分析； 建設(shè)； 研究
中圖分類號：U223文獻標(biāo)識碼： A
引言：
隨著社會的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈。為應(yīng)對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)，就必須對電力企業(yè)人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業(yè)高素質(zhì)隊伍建設(shè)，以最大限度提高電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
1人力資源價值
人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現(xiàn)的或可能實現(xiàn)外在價值的計量來表示其內(nèi)在價值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。
2電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析
2.1員工培訓(xùn)方面存在的問題
2.1.1員工的培訓(xùn)方式落后
目前，大部分的電力企業(yè)仍是實行著計劃經(jīng)濟體制下的培訓(xùn)模式。它們往往是在上級部門的指導(dǎo)下，根據(jù)本企業(yè)的培訓(xùn)需求制訂全年培訓(xùn)計劃，并根據(jù)企業(yè)的實際情況開展各項培訓(xùn)任務(wù)，年終由上級部門按照培訓(xùn)考核細則進行檢查考核。企業(yè)的整個培訓(xùn)是由上級部門來操控的，培訓(xùn)的發(fā)起以及培訓(xùn)效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓(xùn)對本單位的實際適用性，也不易于發(fā)揮下級電力企業(yè)的培訓(xùn)熱情和主動性。
2.1.2現(xiàn)行培訓(xùn)管理模式的弊端很多
（1）領(lǐng)導(dǎo)者對員工培訓(xùn)的積極性不高
電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者大多由上級委任，實行任期責(zé)任制，為完成經(jīng)營指標(biāo)，追求短期內(nèi)經(jīng)濟效益最大化。職工教育和培訓(xùn)的投資收益期較長，經(jīng)營者在職工教育和培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用。領(lǐng)導(dǎo)者的這種思想使的企業(yè)不愿意進行員工的培訓(xùn)，而將大量的人力、物力投入到生產(chǎn)中去，造成員工培訓(xùn)滯后。
（2）企業(yè)管理層對培訓(xùn)的認識不足，仍受到傳統(tǒng)觀念的束縛
許多管理者視員工培訓(xùn)為無關(guān)緊要的事，認為新進員工隨著時間的推延，會逐漸適應(yīng)環(huán)境，勝任工作。因此，許多新進員工報到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應(yīng)能力及所處的小環(huán)境。而對原有的人才，企業(yè)未根據(jù)實際需要對其進行培訓(xùn)，不重視知識的更新，使人力資本減值。
（3）參與培訓(xùn)的職工積極主動性不夠
企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅(qū)動所致。當(dāng)員工投入的勞動能夠在物質(zhì)利益上得到體現(xiàn)時，員工就會產(chǎn)生提高知識和技能的渴望與動力。當(dāng)前，電力企業(yè)中勞動力配置結(jié)構(gòu)在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動力在不同的崗位和工種之間難以流動，無法實現(xiàn)知識、技能高的勞動力對知識、技能低的勞動力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業(yè)員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)的積極性。
（4）培訓(xùn)效果的評估與實際工作脫節(jié)
培訓(xùn)效果的檢驗大多僅限于結(jié)束時進行象征性的考試，對于培訓(xùn)后在實際工作中的應(yīng)用效果沒有進行評估，即對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化缺乏跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
（5）培訓(xùn)與使用相脫節(jié)
培訓(xùn)結(jié)束后，員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在實際的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。如某電廠舉辦的計算機繪圖培訓(xùn)班，培訓(xùn)期間學(xué)員學(xué)習(xí)效果良好，但培訓(xùn)結(jié)束三個月后的調(diào)研卻發(fā)現(xiàn)，部分員工在實際工作中并沒有用上所學(xué)的東西，原因是所在部門沒有強制要求統(tǒng)一使用計算機繪圖，學(xué)員使用新技能的積極性不高。
2.2績效考評中存在的問題
績效考評是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，考評的結(jié)果可以直接影響到新酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
2.2.1企業(yè)內(nèi)部考核文化貫徹不徹底
由于國有壟斷性質(zhì)，長期以來，電力企業(yè)就是不存在風(fēng)險的穩(wěn)定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產(chǎn)率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經(jīng)形成，在很長一段時間里難以改變?？己说淖饔貌荒軓母旧习l(fā)揮出來。而部門領(lǐng)導(dǎo)則對績效考評的重要性認識不同，認為是人事部門的事，因此，加大了此項工作開展的難度。
2.2.2沒有形成一套科學(xué)、合理、符合現(xiàn)代企業(yè)要求的績效考評制度
電力企業(yè)從事人力資源管理的人員，無論是專業(yè)素養(yǎng)還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻給予相應(yīng)的評價與激勵。這樣的考核制度已經(jīng)不適應(yīng)新經(jīng)濟條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對滯后成了制約電力企業(yè)考核工作發(fā)展的瓶頸。
3加強電力企業(yè)人力資源管理，推進高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)
3.1采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度
3.1.1對電力企業(yè)員工工資薪酬激勵模式進行大力優(yōu)化?？傮w來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟效益，促使員工創(chuàng)造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國電力企業(yè)在人才競爭方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對于我國電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。
3.1.2對電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進行工資薪酬發(fā)放時，一定要結(jié)合他們在實際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
3.2采取有力措施，改進電力企業(yè)員工績效考核制度
3.2.1促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價值創(chuàng)造作為企業(yè)進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點、不足要實事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點繼續(xù)發(fā)揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅實基礎(chǔ)。
3.2.2有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂一定要根據(jù)崗位的職責(zé)來設(shè)定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對于每個企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)要給予準(zhǔn)確確認，并要建立員工的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.2.3建立激勵機制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。具體進行有關(guān)員工獎金基數(shù)確定時，可根據(jù)這兩方面進行事先擬訂適當(dāng)?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責(zé)任的大小。以此把責(zé)任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來，同時這也可以為企業(yè)為干部任用進行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。
4結(jié)語
總之，為促進電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進企業(yè)績效考核制度等等措施來加強企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，同時也為國家各項經(jīng)濟建設(shè)提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。
參考文獻
[1]夏軍.《電力多經(jīng)企業(yè)的改革與發(fā)展研究》現(xiàn)代商業(yè)2006.
新進員工的考核制度范文3
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員流動 問題 措施
人力資源外的人力資源問題主要講的就是企業(yè)外部的人力資源問題。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，其經(jīng)濟的發(fā)展趨勢越來越向著科技化和信息化的方向前進，與傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟相比，當(dāng)代的知識經(jīng)濟不但在經(jīng)濟關(guān)系和結(jié)構(gòu)上發(fā)生了十分重大的變化，也同時進行了人力資源管理的科學(xué)與實踐的變革，使其出現(xiàn)了與傳統(tǒng)管理方式截然不同的發(fā)展趨勢。因此，在當(dāng)代經(jīng)濟背景下，如何更好的進行人力資源管理就成為了企業(yè)所面臨的重要問題。本文就企業(yè)人力資源管理外存在的人力資源問題進行分析和總結(jié)，并就如何加強這些管理外的人力資源問題的管理提出自己的意見和看法，以期不斷的加強企業(yè)的人力資源管理，使企業(yè)能夠更好的留人、用人。
一、人力資源管理外的人力資源問題
目前，我國企業(yè)人力資源管理外的人力資源問題主要有以下幾個方面的內(nèi)容，即：
1、人員的頻繁流動
目前，“跳槽”已經(jīng)成了職場中人的必備經(jīng)歷和熱門話題。對企業(yè)來講，保持適當(dāng)范圍內(nèi)的人員流動率對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展是有利的，它可以對企業(yè)輸入一些新鮮的血液，以保持企業(yè)的生命力。然而，目前有很大一部分的企業(yè)存在人員流動率過高的問題。企業(yè)內(nèi)部許多才能出眾的人才另尋他處，高飛遠揚，而明哲保身或者庸碌無為的員工卻大行其道，造成了大量人才的流失。過高的人員流動率，使得企業(yè)的成長緩慢，對經(jīng)驗的積累不足，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁薄弱，嚴(yán)重影響到企業(yè)的今后發(fā)展。
2、國家人力資源法制體系不健全
目前，我國的人力資源管理法制體系還不完善，戶籍制度、社會保障制度等相關(guān)的人員管理機制還存在不小的缺陷。企業(yè)有時為了節(jié)約成本和最大限度的提取勞動力，在進行人事制度的編制時，不能完全安全國家法定的人事制度來執(zhí)行，鉆法律的空子，使得人們在企業(yè)尤其是中小企業(yè)中工作得不到充分的社會保障，對企業(yè)沒有安全感和歸屬感，無法在一個企業(yè)長期的工作發(fā)展下去，這就造成員工的消極態(tài)度和頻繁的“跳槽”。
3、流動成本的增加
人員的大量流失造成企業(yè)成本的大幅增加。企業(yè)的流動成本可理解為：雇員流動成本=崗位空缺成本+離職成本+生產(chǎn)損失成本+替換成本+培訓(xùn)成本-節(jié)省成本。而在這其中，崗位空缺成本指的是額外加班成本、內(nèi)部員工替補成本、人員協(xié)調(diào)成本等；離職成本主要指員工在任職期間企業(yè)的培訓(xùn)投入、離職面談成本、知識產(chǎn)權(quán)流失、臨時替補成本、離職手續(xù)成本以及對其他員造成的連鎖流動成本等；生產(chǎn)損失成本則是指離職人員損失的生產(chǎn)成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)成本、面試人員損失的生產(chǎn)成本以及新進員工損失的生產(chǎn)成本等；替換成本是指招聘準(zhǔn)備工作、簡歷篩選、面試成本、錄用成本、工資福利差異成本等；培訓(xùn)成本則是指培訓(xùn)資料、崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)管理成本等；節(jié)省成本是指新進員工的工資低于或優(yōu)于流失人員時產(chǎn)生的工資差異等，而通常情況下，新進員工是低于流失員工的。
4、市場經(jīng)濟大環(huán)境的改變
在市場經(jīng)濟背景之下，人力資源管理也漸漸的由傳統(tǒng)的事務(wù)性轉(zhuǎn)變成了戰(zhàn)略性，其工作也不再是傳統(tǒng)的考勤、評估績效等，而是以員工再教育、選拔中層領(lǐng)導(dǎo)等工作為主。在這樣的情況之下，企業(yè)卻沒能夠轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的意識，沒有用資源式管理代替行政管理，這就使得其不能夠更好的對人員和資源進行管理，致使部門職能不能夠有效地實現(xiàn)，導(dǎo)致了員工的工作效率下降，形成了人力資源危機的誘發(fā)因素。 此外，在社會不斷發(fā)展和進步的今天，人們的就業(yè)觀念也在不斷開闊的視野中逐步的發(fā)生了改變，在新的利益觀念和價值觀念的影響下，人們形成了新的就業(yè)觀念。加之大量的獵頭公司、咨詢公司等人力資源獵頭公司的崛起，使得員工和技術(shù)人員有了更多的選擇，這樣的情況也是造成人力資源危機的主要因素。
5、優(yōu)秀管理人才的整體缺失
對于我國來說，盡管我國是人口大國，但是卻不是一個人力資源強國。我國人口眾多，但是人才卻相對較少。造成這一情況的原因主要就是我國原有的勞動力培養(yǎng)體質(zhì)與勞動力市場結(jié)構(gòu)規(guī)范與否等問題有著密切的聯(lián)系。在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，這些問題已經(jīng)不能夠適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需要。在這方面，我們可以向美國學(xué)習(xí)，通過開放勞動力的需求咨詢、雙向的選擇方式以及公平的考核標(biāo)準(zhǔn)來推動人力資源市場的發(fā)展。此外，還要不斷強化教育，推動經(jīng)濟發(fā)展，進一步提升我國的綜合國力，只有這樣才能夠吸引更多的人才。
6、缺乏必要的激勵措施
對于當(dāng)前的社會來說，其是一個開放、自由的社會，用人單位在選擇職工時，職工也可以對用人單位進行選擇。在這樣的情況之下，各企事業(yè)單位要想獲得更好的人力資源，就必須要完善人力資源管理工作中的激勵措施，提高職工尤其是技術(shù)型人才的福利，使其能夠認可單位，繼而為推動企事業(yè)單位的發(fā)展而貢獻出自己的力量。但是就目前的情況來看，很多企事業(yè)單位并沒有認識到這一點，缺乏激勵措施或者激勵措施單一的情況較為嚴(yán)重，致使企事業(yè)單位的人才流動性較大，許多有資歷、有技術(shù)的人員，因為不能夠得到更好的福利和待遇而選擇了跳槽，這樣的情況會嚴(yán)重的阻礙了企事業(yè)單位的發(fā)展，嚴(yán)重時還會為企事業(yè)單位帶來十分巨大的損失。
7、缺乏行之有效的考核制度
在某種程度上來說，行之有效的考核制度能夠?qū)T工做出如實的評價的同時，保護員工的工作積極性，指正員工在工作中存在的誤差和錯誤，繼而實現(xiàn)提高工作的效率和質(zhì)量目的。但是就目前的情況來看，很多企事業(yè)單位并沒有對考核制度進行調(diào)整，使其能夠更好的適應(yīng)社會的發(fā)展，而是仍舊沿用傳統(tǒng)的、機關(guān)事業(yè)單位考核制度。這樣的考核制度，不能夠很好的貼合不同企事業(yè)單位的實際情況，不能夠如實的反映不同崗位的員工的工作業(yè)績、指正員工在工作中的錯誤、激勵員工做好本職工作，由此可見，當(dāng)前部分企事業(yè)單位的考核制度已經(jīng)成為了一種形式主義的產(chǎn)物，喪失了其應(yīng)有的作用。
二、加強企業(yè)人力資源管理外的人資管理措施
所謂加強對企業(yè)人力資源管理外的人力資源問題的管理，主要就是加強企業(yè)在用人、留人方面的管理和控制。
1、要正確的認識和使用人力資源，達到人事匹配
無論是企業(yè)內(nèi)部還是外部的人力資源管理來講，其中心問題就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素質(zhì)符合所從事的工作崗位的需求。對與現(xiàn)代企業(yè)來講，人事匹配的程度將會直接影響到人力資源的使用情況，其從員工到招聘開始，到對其進行的績效考核與薪酬設(shè)計，從人力資源的規(guī)劃到管理落石，都是圍繞著人事匹配展開的。對于企業(yè)來講，人事匹配是一個長久的問題。目前，隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展和人才市場的完善，企業(yè)必須要加強創(chuàng)新，改變起工作的流程，確保人事匹配的動態(tài)平衡。
2、要構(gòu)建合理的人才管理體系，完善企業(yè)的發(fā)展計劃
在當(dāng)前的經(jīng)濟背景之下，企業(yè)要想有效地感知和防范人力資源危機，控制好人力資源管理外的人力資源問題，就要堅持與時俱進，加強與時代的聯(lián)系，要走到市場經(jīng)濟的體制之下并要以市場經(jīng)濟的體制為基礎(chǔ)，有計劃的、一步步的對企業(yè)的發(fā)展計劃進行規(guī)劃，積極的尋找并調(diào)整不合理的或者與實際情況不相符的規(guī)章制度，并要以實際情況為基礎(chǔ)構(gòu)建并完善人才管理體系，調(diào)整工作的薪酬制度和靠著制度，增加其競爭性，使員工能夠在實現(xiàn)自身價值的同時滿足其精神和物質(zhì)上的需要，要樹立企業(yè)的良好形象，以此來招納吸引更多的人才，要全面的貫徹落實“以人為本”的思想，增加管理的人情味，全面實施人性化的管理制度。此外，還要加強對主要崗位之上的人才的管理，不能夠一味的追求精簡，還要加強對實際情況的考察，按照一定的比例引進高層的管理人員和其他崗位的員工，以求能夠滿足實際的需要。
3、加強企業(yè)文化與人力資源危機的防范
企業(yè)必須要以員工的意見為基礎(chǔ)加強企業(yè)文化的建設(shè)。即使大多數(shù)的員工都認同和自覺維護企業(yè)文化。由于人與人之間經(jīng)歷的事情不同，所以其價值觀和人生觀都有很大的差異性，因此，要想使企業(yè)所推行的企業(yè)文化與全體員工相適應(yīng)是不可能，所以在這個問題上，我們只能夠退而求其次，得到大多數(shù)員工的認可和支持，這就是好的企業(yè)文化。在構(gòu)建這一企業(yè)文化時，我們必須要加強對員工的實際情況的調(diào)查，了解員工的思想，尋找大多數(shù)員工的思想上的共同點，繼而結(jié)合企業(yè)的情況和經(jīng)營目標(biāo)制定企業(yè)的文化，只有這樣才能夠更好的制定出大多數(shù)員工認可的企業(yè)文化。此外，企業(yè)還必須要采取有效地措施，組織員工進行學(xué)習(xí)，使企業(yè)文化能夠發(fā)揮作用：首先，企業(yè)必須要設(shè)立專管企業(yè)文化的管理部門，并安排專人制定學(xué)習(xí)計劃和步驟，指導(dǎo)企業(yè)的員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，逐步提高其對企業(yè)文化的認同性。其次，要不斷的發(fā)展企業(yè)文化。對于企業(yè)文化來講，其并非是一成不變的，伴隨著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、現(xiàn)狀等情況的改變，企業(yè)文化也必須要做出調(diào)整，只有這樣才能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，才能夠更好的塑造員工，感知和防范人力資源危機，繼而推動企業(yè)、員工和企業(yè)文化三者的進步，并最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。
4、要加強與員工的溝通
加強與員工的溝通，能夠有效地塑造良好的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)內(nèi)的所有人員上下一心并能夠有效地規(guī)避人與人之間的矛盾和問題。通過行之有效的溝通，企業(yè)能夠更好的掌握員工的思想動向和實際的需求，了解其對企業(yè)現(xiàn)狀的看法，為企業(yè)的改革和調(diào)整提供依據(jù)，便于企業(yè)更好地滿足員工的各項需求，是人力資源危機感知和防范的主要措施之一。在和員工進行溝通時，企業(yè)的相關(guān)管理人員必須要突破束縛，采取多種多樣的形式，例如：旅游、聚餐等，避免員工出現(xiàn)抵觸情緒，以免影響到溝通的效果。需要注意的是，很多管理人員在和員工進行溝通時，往往目的不純，即，假借溝通的形式套員工的話。因此，在和員工進行溝通時，要想讓員工打開心扉，企業(yè)的相關(guān)管理人員就必須要先擺正自己的心態(tài)，打開自己心扉，抱著解決問題的態(tài)度去和員工溝通，而不是以套話、探底等為目的，只有這樣才能夠更好地實現(xiàn)溝通的目的。
5、強化對員工的培訓(xùn)
在長久以來，很多企業(yè)不愿意開展員工的培訓(xùn)和再教育工作，認為企業(yè)教會員工更多的技能之后，會增加員工跳槽的可能性，致使企業(yè)蒙受損失。而實踐證明，加強對員工的培訓(xùn)和再教育，不但不會增加員工的跳槽幾率，反之還會使員工增加對企業(yè)的好感，推動員工為企業(yè)做出更大的貢獻，因此，強化對員工的培訓(xùn)和再教育是企業(yè)減少人才流失的有效措施。在對員工進行培訓(xùn)和再教育時，企業(yè)可以采取以下的措施：在培訓(xùn)員工時，企業(yè)不能夠僅僅是以員工現(xiàn)在的職位為培訓(xùn)基礎(chǔ)，還要高出現(xiàn)有職位一定級別，強化培養(yǎng)員工的前瞻能力，使員工能夠具備更高能力和水平。這樣不能夠使員工更加容易做好當(dāng)前的工作，還能便于隨時補位，避免因為人才流失而企業(yè)一時間又難以招到稱心如意的員工而造成職位空缺。需要注意的是，在對員工進行培訓(xùn)時，不能夠過渡的超出其當(dāng)前的職位水平，避免員工在進行培訓(xùn)時出現(xiàn)為難心理或者培訓(xùn)結(jié)束后因為過度的高估自己的能力而跳槽，此外，在員工在升級時，必須要強化對其的再教育，并要檢查其學(xué)習(xí)的成果，通過之后方可升遷。只有采取這樣的措施，才能夠有有效地提高員工的能力，增強其對企業(yè)的認同感，并且避免因為人力資源流失而帶來的損失。
6、加強對激勵制度的優(yōu)化
目前，企業(yè)要想提高人力資源的管理水平，留住高端人才，就必須要建立完善的員工激勵制度，充分的調(diào)動職工的創(chuàng)造性和積極性。要像建立激勵制度，就要建立和里的薪酬政策。這一薪酬政策不但要能夠解決企業(yè)外部的競爭性和內(nèi)部的公平性，而且還要將員工的貢獻和工作的績效相掛鉤，必須和績效評估結(jié)構(gòu)相結(jié)合，只有這樣才能夠讓員工了解到自己的差距，明確其努力的方向，此外，要在薪金中重點提現(xiàn)知識型員工的價值。
7、要完善考核制度
當(dāng)前，各企事業(yè)單位在向員工支付薪酬時，主要是以績效考核的結(jié)果為參考依據(jù)，由此可見，績效考核是員工勞動付出的一種反饋。在這方面，醫(yī)院要想建立行之有效的考核制度，就必須要加強對在職員工的工作態(tài)度、工作能力以及客戶滿意程度的考察，只有這樣才能夠更加全面、細致的掌握在職員工的工作情況，此外，各企事業(yè)單位還必須要將這些考核內(nèi)容與員工的薪酬、升職等聯(lián)系起來，并將其作為升職加薪或者扣錢降職的依據(jù)。只有這樣才能夠更好的激發(fā)員工的工作積極性，確保全體員工都能夠處在最佳的狀態(tài)之中。需要注意的是，對于“考核內(nèi)容與薪酬等相聯(lián)系”這一措施來說，各企事業(yè)單位必須要合理的進行調(diào)整，避免因為制度過于苛刻而起到反作用。
三、結(jié)語
隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在當(dāng)代知識經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟大戰(zhàn)的大環(huán)境下，越來越多的企業(yè)認識到企業(yè)人力資源管理外人力資源問題的重要性與緊迫性。企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略系統(tǒng)中的重要一環(huán)，在當(dāng)前社會經(jīng)濟條件下，企業(yè)要全面建設(shè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提升企業(yè)對外部人力資源管理駕馭的能力與水平，從而增強企業(yè)的軟實力與競爭力，促進和推動企業(yè)的健康、長遠、可持續(xù)和諧發(fā)展。
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新進員工的考核制度范文4
高校后勤人員的開發(fā)與管理是高校后勤深化改革、優(yōu)化的關(guān)鍵，高校后勤人力資源更是是高校后勤管理中的第一資源。在過去的高校后勤人力資源管理中，由于受到傳統(tǒng)思想的影響根深蒂圍，影晌了人的能動性的發(fā)揮。隨著市場經(jīng)濟體制的建立，各項改革的逐步深入，人們越來越意識到引入激勵機制的必要性和重要性，有獎有懲，促進有力競爭和良性循環(huán)。受到高校后勤人力資源管理的特點，激勵員工是高校后勤管理者的工作重點環(huán)節(jié)，進而探求調(diào)動員工積極性的有效辦法。而激勵機制正是最大限度地挖掘人的各種潛能的機制，調(diào)動、發(fā)揮人的主動創(chuàng)造性和積極性。可見，高校后勤內(nèi)部運行機制的動力源泉即激勵機制。
2.X學(xué)院后勤人員管理激勵現(xiàn)狀分析
2.1 X學(xué)院后勤介紹
X學(xué)院后勤管理處與后勤集團合署辦公，共同構(gòu)建了X學(xué)院“小機關(guān)、多實體、大服務(wù)”運行模式下，涵蓋餐飲、公寓、運輸、綠化、維修、校園管理、工程建設(shè)等多專業(yè)，兼具管理服務(wù)兩項主要職能的大后勤保障體系，主要承擔(dān)學(xué)校教學(xué)、科研及廣大師生生活的后勤服務(wù)保障任務(wù)。
后勤管理處是X學(xué)院后勤服務(wù)保障工作的管理部門，代表學(xué)校行使后勤管理和監(jiān)督職能，主要承擔(dān)服務(wù)考核監(jiān)督、專項管理、能源計量、節(jié)能管理、燃煤等物資管理工作。下設(shè)總務(wù)科和專項管理科2個管理科室。
后勤集團為具有校內(nèi)獨立法人地位的經(jīng)營服務(wù)型實體，主要為廣大師生提供動力維修、校園綠化、公寓物業(yè)、餐飲、運輸、環(huán)境衛(wèi)生、一卡通服務(wù)等高質(zhì)量后勤保障服務(wù)。下設(shè)辦公室、卡務(wù)管理中心、環(huán)境衛(wèi)生管理中心、校園管理中心、公寓管理中心、動力維修第一中心、動力維修第二中心、膳食中心和運輸中心9個中心部門。后勤管理處（后勤集團）現(xiàn)有員工225名，其中正式員工95名，外聘員工130名。其中，管理人員52名，專業(yè)技術(shù)人員40名，普通員工133名。
目前用于后勤服務(wù)保障的設(shè)施、設(shè)備中，學(xué)生公寓22棟，總建筑面積10.8萬?；學(xué)生食堂6座，總建筑面積1.33萬?，可同時容納萬人就餐；學(xué)生浴池3座，總建筑面積2551平方米，可容納3000余人同時洗??；用于教學(xué)保障等任務(wù)的各型客車17輛；校園綠化面積21萬?，綠化覆蓋率達42%以上。
X學(xué)院后勤管理處（后勤集團）工作中始終堅持“三服務(wù)、兩育人”的服務(wù)宗旨，圍繞打造“管理服務(wù)型、節(jié)約高效型、安全穩(wěn)定型”現(xiàn)代后勤的目標(biāo)不斷探索，注重“管理精細化、服務(wù)人性化”建設(shè)。近年來，通過內(nèi)部科學(xué)管理、轉(zhuǎn)變?nèi)粘７?wù)模式等一系列創(chuàng)新性工作的開展，建立起了良好的后勤服務(wù)秩序，保障能力得到明顯增強，呈現(xiàn)出管理規(guī)范、保障有力、班子團結(jié)、隊伍穩(wěn)定的良好態(tài)勢，有力的支持了學(xué)校各項事業(yè)科學(xué)發(fā)展。
2.2 X學(xué)院后勤人員管理激勵現(xiàn)狀分析
X學(xué)院后勤在人員管理激勵機制方面隨著社會和學(xué)校大環(huán)境的改變不斷的完善，為進一步了解員工對后勤工作的滿意情況，對員工進行了聚集調(diào)查研究，具體調(diào)查情況如下：
如圖所示，員工對總體工作狀況、工作本身、主管領(lǐng)導(dǎo)和同事一般都持較滿意態(tài)度，可見X學(xué)院后勤在人員管理激勵方面已取得一定的實效。具體激勵措施如下：
2.2.1物質(zhì)激勵方面。X學(xué)院后勤管理處（后勤集團）隸屬于省級事業(yè)單位，對于后勤內(nèi)部的正式職工來說，工作穩(wěn)定性較高，對臨時員工，有相應(yīng)的崗前培訓(xùn)和實際操作輔導(dǎo)，同時主管部門領(lǐng)導(dǎo)與負責(zé)人與員工保持溝通，通過正式或非正式的途徑進行意見反饋討論，來保證及時了解員工的實際問題的存在并幫助他們進行解決。如出現(xiàn)更好的崗位或臨時工作，會優(yōu)先考慮已經(jīng)在崗的員工，相對于其他單位來說，工作穩(wěn)定性得到有力保障。不同部門（中心）的員工，根據(jù)工作的實際需要，部門（中心）管理者為其提供相應(yīng)的工作物資保障與條件。
2.2.2精神激勵方面。培訓(xùn)上崗體系。專業(yè)技術(shù)類崗位培訓(xùn)上崗流程如下：①入職后熟悉本崗位：掌握本崗位的工作目的，工作性質(zhì)及范圍，以及主要的工作職責(zé)。②取得該崗位的上崗證，只有獲得崗位上崗證后才可以接受崗前培訓(xùn)。③接受崗前培訓(xùn)。④通過崗位考核后，經(jīng)部門（中心）負責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，方可獨立上崗。
X學(xué)院后勤的人員培訓(xùn)具有嚴(yán)謹?shù)膷徫慌嘤?xùn)計劃，并且計劃能得到有效執(zhí)行，員工上崗后，都很有成就感。
獎勵措施多樣化。在X學(xué)院后勤管理處（后勤集團）根據(jù)實際工作情況設(shè)有多種獎勵及榮譽稱號，獎勵給在各個崗位，各層次作出杰出貢獻的員工，如：年度優(yōu)秀員工及季度優(yōu)秀員工以獎勵綜合表現(xiàn)突出的員工。
氛圍營造方面。目前冬季趣味運動會，是后勤每年都舉行的活動。這里的運動會是X學(xué)院后勤管理處（后勤集團）特有的，是結(jié)合部門的實際情況，在鼓勵員工鍛煉，增加業(yè)余時間與同事的合作及趣味性的原則上組織的。同時在今年還舉辦了首屆職工崗位技能系列競賽，不僅活躍了職工業(yè)余文化生活，更提升了后勤員工綜合素質(zhì)和專業(yè)崗位技能
2.2.3薪資激勵方面。在一定的基本工資的基礎(chǔ)上，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平，結(jié)合員工的崗位和個人等因素，制定了績效工資政策，分為管理崗和普通崗等共七個等級，實行以聘任制為后勤運輸中心的駕駛員設(shè)立公里補助，實現(xiàn)競爭上崗機制，同時設(shè)立“優(yōu)秀駕駛員”評選活動，真正實現(xiàn)了按勞分配、多勞多得，提高職工待遇的同時更提高的職工工作的積極性。同時，對為本單位、部門作出特殊貢獻的員工，按貢獻程度給予一定的現(xiàn)金獎勵。
3. X學(xué)院后勤人員管理激勵問題研究
3.1不同員工的不同需求考慮不足
低層次的物質(zhì)需要與較高層次的精神需要是由高校后勤員工生命活動的社會性所決定的。因而提供他們所需的獎勵需根據(jù)員工的不同需求，讓其根據(jù)實際有充分的選擇性，激勵才能成為績效改善的重要因素。由于獎勵個人的困難性受到外部環(huán)境的制約及部分管理者主觀想象的制約，忽視了不同群體職工的不同需求，如心理過程、年齡、個性傾向等不同的差異性獎勵效果。不能在充分了解不同員工需求不同的基礎(chǔ)上建立差異化的獎勵和激勵體系。
3.2重薪酬輕工作滿足感
目前，大多數(shù)的部分領(lǐng)導(dǎo)仍局限于關(guān)注員工的薪資水平，盡管如此，仍有少量員工工作期間消極對待，根本原因在于，管理者們忽視了本部門員工的工作滿意度及自身價值，將員工與“經(jīng)紀(jì)人”相貼合。在保健因素包含工資薪酬的雙因素理論中，工資薪酬不會激勵員工，只能減少員工的不滿意感。據(jù)了解，工作的滿意度不僅與工作價值相關(guān)，更與薪資多少相關(guān)聯(lián)，管理者們要想提高員工工作的積極性，要讓員工深刻體會到工作的價值，當(dāng)然必要的提高薪資也是必須的。
3.3競爭機制有效性匱乏
現(xiàn)階段，高校設(shè)崗是仍根據(jù)實際情況統(tǒng)一安排，雖大多數(shù)職工有崗可上，但競爭壓力嚴(yán)重匱乏。教育的公益性與市場競爭機制之間的沖突，勞動人事分配制度上的缺陷依然產(chǎn)生和存在，使得市場競爭機制不能完全調(diào)陪高校人員分配，員工的懶惰性行為得不到有效的遏制，更談不上潛能的發(fā)揮，導(dǎo)致高校人員有序流動缺乏有效的調(diào)節(jié)。
3.4考核培訓(xùn)上崗體系在操作上待完善
部門的上崗考核體系流程完善，可操作性強。但執(zhí)行的時候員工也會覺得不公平，因為目前的上崗考核均由部分固定員工進行考核，考核人員單一，且考核人員有時障于同事情面，近年崗位考核的通過率是100%，所以有同樣崗位上崗權(quán)限的人員技能差別大。有的員工即使獨立上崗，但實際技能不過關(guān)，這樣會影響部門其它成員的積極性。
4.X學(xué)院后勤人員管理激勵有效性提升策略研究
4.1充分考慮不同員工的不同需求，調(diào)動員工的積極性
高校管理者針對員工的生活環(huán)境與具體特征，以此來激勵企業(yè)員工的激情。根據(jù)目標(biāo)的側(cè)重點，不同員工要區(qū)別考慮、區(qū)別對待。如對年齡較長的員工，要以關(guān)鍵崗位的上崗狀況及完成工作的成功情況為重點；對待新進員工，考慮新的崗位的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況及職業(yè)技能提升等方面。將高校后勤的發(fā)展與員工發(fā)展相結(jié)合，及時掌握不同員工的不同需求，并與員工定期交流，以此提升員工的主人翁意識及使命感。
4.2基于員工的情感需求建立激勵機制
激發(fā)員工工作熱情的有效手段之一，即針對員工的心理狀態(tài)、心理和情感調(diào)動人的積極性。管理者們在對員工的日常管理中，重視員工素質(zhì)的全面提高與開發(fā)，用感情去感化員工，重視員工的全面發(fā)展，一切以人為中心的管理。這種管理方式盡量避免使用強制手段，以情感交流、目標(biāo)獎勵為主要方式、方法，以促進融洽氣氛的形成，這種管理方式不僅有利于員工提高自身對工作的滿意度，自覺主動滴提高員工自身素質(zhì)，更為學(xué)校后勤的生存與發(fā)展提供了有力保障。
4.3營造良好的競爭氛圍
設(shè)定技能考核和業(yè)績考核制度，要以后勤各中心、各部門的實際情況為依據(jù)。要將員工的工作內(nèi)容豐富，創(chuàng)造員工流動的工作機會，提高工作難度與挑戰(zhàn)性，
實現(xiàn)競爭上崗。同時，將所有員工的潛力等同看待，充分考慮不同員工的需求，創(chuàng)造提升的機會。改變就思想，重點掌握員工的發(fā)展與培訓(xùn)需求，創(chuàng)立培訓(xùn)投資的理念，從源頭促進高校后勤的長遠發(fā)展，進而提高高校后勤員工的競爭意識。
新進員工的考核制度范文5
時光荏苒，又一年過去，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。在工作中因為有了物業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及同事們的支持與幫助，才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也正是因為有了你們的支持和幫助，才能使客服部今年收費比率與同期相比又提高一個新的臺階，在此我向大家表示最衷心的感謝。謝謝給予我工作上支持的領(lǐng)導(dǎo)以及在一起相互信任合作的伙伴。謝謝大家！
現(xiàn)將2017年客服部的工作情況做以下總結(jié)匯報：
二、客服部工作：
培訓(xùn)工作：
1、新進員工培訓(xùn)：
定期進行新進員工崗位培訓(xùn)及現(xiàn)場演練工作，包括儀容儀表，言談舉止，語言溝通技巧，用大客服精神詮釋“微笑是最好的服務(wù)，禮貌是最好的溝通，行動是最好的解釋”。
2、實操培訓(xùn)：
客服部定期進行演練及考試工作，并把服務(wù)理念運用到工作中，讓標(biāo)準(zhǔn)成為習(xí)慣，讓服務(wù)成為美德。
客服工作顯性化：
1、在每月10日之前將上月部門工作以文字加圖片的形式張貼在單元宣傳欄內(nèi)，并以短信的形式告知業(yè)主；
2、有可能會影響到業(yè)主的工作生活的服務(wù)維修，在工作前、后通過短信或者紙質(zhì)版通知的方式傳遞給業(yè)主；
3、每季度通過短信發(fā)送的方式感謝業(yè)主對物業(yè)工作的支持；
4、在提前接到停電、停水通知時，不僅全園區(qū)張貼緊急通知、發(fā)送短信，對不滿意業(yè)主要通過電話/上門/微信告知的方式通知業(yè)主，讓業(yè)主感受到溫馨的提醒。
滿意度工作的提升：
1、社區(qū)文化的開展：
2017年共組織業(yè)主參加39項園區(qū)社區(qū)文化活動，平均每月3項社區(qū)活動，其中有學(xué)雷鋒活動、植樹節(jié)、捐贈舊衣物、風(fēng)箏涂鴉、六一水果拼盤、教師節(jié)送鮮花、重陽節(jié)慰問老人、女王節(jié)、父親節(jié)等39項社文活動，2017年針對業(yè)主新增4項特色服務(wù)（生日電話/短信祝福、送生日禮物（抱枕）、夏日送清涼、端午送香囊活動，通過社區(qū)文化活動的開展拉近物業(yè)與業(yè)主之間的距離，讓業(yè)主感受到物業(yè)人的付出及家人般的溫暖。從而為催繳物業(yè)費奠定基礎(chǔ)。
2、同時定期召開業(yè)主懇談會議，積極聽取業(yè)主的意見與建議，并把有效建議落實到實質(zhì)工作中。2017年客服部共組織了4次業(yè)主懇談會，共提出有效建議8項，目前6項工作已經(jīng)安排完畢（滾閘門、電梯定期維護、積雪清除、衛(wèi)生管理、設(shè)備設(shè)施維修、維修資金前期工作），剩余3項工作已經(jīng)提上2018年工作計劃中（車輛管理掃牌進入園區(qū)、侵占綠地、綠植耕種）。
3、不滿意業(yè)主的轉(zhuǎn)化工作，不滿意業(yè)主257人、不滿意業(yè)主262人，共519人，通過全年社文活動的開展，及管理員主動上門服務(wù)溝通成功轉(zhuǎn)化306個業(yè)主，首先建立業(yè)主情況信息表； 其次標(biāo)記不滿意業(yè)主，劃分不滿意程度，各區(qū)管掌握片區(qū)內(nèi)不滿意業(yè)主數(shù)量； 最后對物業(yè)滿意的業(yè)主1次/2月溝通工作，不滿意的業(yè)主至少1次/月溝通工作。
三、工作中存在的不足及整改：
1、APP認證工作不到位，全年APP認證共278個，對于公司下達的任務(wù)指標(biāo)還有距離，今年客服部APP工作將落實到人，并制定人員績效考核制度，并通過社文活動加大推廣力度。
2、區(qū)域客戶主任對自己片區(qū)業(yè)主走訪及關(guān)注不到位，未及時更新業(yè)主信息，造成部分業(yè)主信息流失及拖欠物業(yè)費。針對此問題2018年加強管理員上門走訪次數(shù)，定期走訪，定期更新。
四、2018年工作計劃：
1、制定當(dāng)年收費方案，責(zé)任到人，績效考核制度。
2、維修資金啟動的前期工作（公共區(qū)域外墻漏水、屋面長毛、雨水管、天溝檐、智能維修資金啟動前期工作）
3、APP認證工作的完成
4、社文活動的有效開展
5、不滿意業(yè)主的繼續(xù)轉(zhuǎn)化工作
6、巡檢工作的準(zhǔn)確有效完成。
新進員工的考核制度范文6
關(guān)鍵詞：泵站管理;對策
中圖分類號：TV675文獻標(biāo)識碼：A
泵站作為水利工程的重要組成部分，在防洪除澇，抗旱減災(zāi)，水資源調(diào)配上發(fā)揮著舉足輕重的作用，是地方工農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力。但是，由于現(xiàn)有泵站的規(guī)劃設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)偏低，設(shè)備陳舊及自動化、智能化水平較低，加之相應(yīng)的專業(yè)維護人員不足等因素，致使現(xiàn)有的泵站設(shè)備效率較低，不能有效地發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文作者通過調(diào)查鹽城市現(xiàn)有泵站的運行管理狀況，對現(xiàn)有泵站管理中的問題及其解決措施進行了研究和探討。
泵站存在的主要問題
（一）規(guī)劃設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)偏低，設(shè)備陳舊
鑒于當(dāng)時經(jīng)濟、技術(shù)條件和設(shè)計水平等因素的限制，致使泵站的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)偏低且服務(wù)功能單一，主要以服務(wù)農(nóng)業(yè)灌溉排澇為主。泵站規(guī)模較小，臺數(shù)較多且分布不合理，這就增加了運行管理的難度?，F(xiàn)在，隨著泵站服務(wù)功能的多樣化，其運行時間延長，加速了設(shè)備的老化。這主要體現(xiàn)在：機組設(shè)備的故障率增多，需要經(jīng)常維護；機組設(shè)備效率不斷降低，能耗較大。
（二）管理規(guī)章制度不健全
目前，大部分泵站的管理比較粗放，規(guī)章制度不夠健全。即便有相應(yīng)的規(guī)章制度，大多內(nèi)容過于籠統(tǒng)，不夠細化或者缺乏可行性。另外，最主要的問題就是崗位責(zé)任制不明確，甚至缺失，致使問題出現(xiàn)后無法一究到底。沒有詳細全面的泵站運行操作規(guī)程，因而使得泵站的運行管理無章可依，管理混亂。
（三）專業(yè)技術(shù)力量薄弱
目前，相當(dāng)一部分泵站的管理隊伍技術(shù)素質(zhì)不高，技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，造成泵站安全運行問題不斷出現(xiàn)。人員構(gòu)成上以初高中學(xué)歷人員為主，且沒有相應(yīng)的專業(yè)技能，難以獨立應(yīng)付處理突發(fā)緊急事件，甚至不能獨立完成日常的設(shè)備維護工作。這主要是因為，原有的專業(yè)技術(shù)人員大多退休，青年技術(shù)人員因為薪資待遇等因素難以在基層扎根，加上后期資金投入不足，不得不在泵站地聘用當(dāng)?shù)厝藛T進行日常的維護管理，致使管理隊伍良莠不齊，整體技術(shù)水平較低。
主要對策和措施
（一）合理規(guī)劃，提高泵站的自動化管理水平
目前，泵站在規(guī)劃設(shè)計上的缺陷不斷暴露并成為限制地方經(jīng)濟發(fā)展的一大因素。為了能夠保證泵站安全、高校的運行，應(yīng)根據(jù)需要對現(xiàn)有泵站進行更新改造并調(diào)整布局使之分布更加合理。一是認真調(diào)查分析現(xiàn)有泵站管理中的問題，在此基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)實情況調(diào)整設(shè)計方案，從而做到布局合理、設(shè)計科學(xué)。二是在泵站的更新改造及新建過程中，選擇技術(shù)先進、性能較高的新型機電設(shè)備，引進自動化操作系統(tǒng)。同時，應(yīng)不斷借鑒國內(nèi)外先進的技術(shù)及設(shè)計理念，不斷提高自動化控制和管理水平，盡快實現(xiàn)泵站管理的科學(xué)化及現(xiàn)代化。
（二）建立健全各種規(guī)章制度，推進人事制度改革
建立健全各項規(guī)章制度是泵站安全、高校運行的重要保證。只有做到有法可依、有章可循，才能做到操作規(guī)范，職責(zé)到人，進而不斷提高泵站管理的規(guī)范化、制度化。一是根據(jù)泵站運行管理的現(xiàn)狀及需要，建立操作性強，內(nèi)容細致全面的規(guī)章制度，例如建立強制年檢制度，認真落實安全生產(chǎn)管理措施，做到未雨綢繆，降低故障率；落實泵站巡查制度，對泵站進行定期巡查，并建立巡查檔案數(shù)據(jù)庫，為泵站的檢修維護提供依據(jù)。二是加強人事制度的改革，引進競爭激勵等人事管理機制，不斷提高職工的工作效率和積極性。根據(jù)國家關(guān)于事業(yè)單位改革的相關(guān)文件，按照精簡、高校的原則，合理調(diào)整管理機構(gòu)，明確各部門的職責(zé)，杜絕相互推諉現(xiàn)象。打破“鐵飯碗”，引進企業(yè)競聘機制，按照任人唯賢的理念選拔人才，杜絕關(guān)系戶等現(xiàn)象，真正引進符合需要的高水平技術(shù)人員。職責(zé)到人，獎懲分明，做到人盡其才，不斷提高職工的工作積極性和創(chuàng)造性。
（三）加強技術(shù)培訓(xùn)，全面提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平
加強技術(shù)培訓(xùn)，提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平是泵站安全、高校運行的核心保證因素。只有不斷加強全面的、多層次的技術(shù)培訓(xùn)，更新技術(shù)知識儲備，建立一支具有高水平專業(yè)技術(shù)能力的職工隊伍，才能不斷提高泵站的工作效率和管理水平。一是加強業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，尤其是一線職工，有必要對他們進行電工基礎(chǔ)知識、機械基礎(chǔ)知識及安全知識等基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，并定期進行相應(yīng)的實戰(zhàn)考核，做到知識與實踐的結(jié)合。二是建立以老帶新的內(nèi)部培訓(xùn)制度，讓有經(jīng)驗的、技術(shù)能力過硬的老員工對新進員工進行指導(dǎo)培訓(xùn)，幫助新進員工快速成長，不斷提高技術(shù)業(yè)務(wù)能力。三是實行持證上崗制度，鼓勵職工參加上崗證的考核，提高職工的專業(yè)技術(shù)能力。四是加強監(jiān)督指導(dǎo)，建立考核制度。在實際工作中對職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平進行監(jiān)督考核，并將其考核結(jié)果作為評估其綜合業(yè)務(wù)能力的重要因素，這樣才能不斷激勵員工自我學(xué)習(xí)，不斷提升工作能力。
結(jié)語
本文分析探討了鹽城市泵站管理中的問題并提出了相應(yīng)的對策。由于泵站管理中的問題具有普遍性，因此本文中的對策具有重要的借鑒價值。隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整及城鎮(zhèn)化進程的推進，泵站的服務(wù)職能必然會變得多樣化，泵站的管理也將會暴露出更多的新問題，但是只要在管理工作中實時跟蹤，不斷分析研究，通過更新改造設(shè)備，建立健全規(guī)章制度，提高員工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)等，泵站管理工作中的問題將會引刃而解。
參考文獻：
