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梯隊人才培養(yǎng)方法范文1
摘要本文通過研究中國現(xiàn)有的青少年足球人才培養(yǎng)體制以及訓(xùn)練理念，分析現(xiàn)行校園足球和俱樂部梯隊體制背景下中國青少年足球人才培養(yǎng)的發(fā)展?fàn)顩r，試圖尋求合適的青少年足球訓(xùn)練理念與后備人才培養(yǎng)方案，為教練員從事的青少年足球培訓(xùn)工作提出新的見解。
關(guān)鍵詞校園足球俱樂部梯隊足球后備人才
一、校園足球培養(yǎng)模式現(xiàn)狀
我國現(xiàn)行的校園足球體制專業(yè)性不強，專業(yè)的足球師資力量匱乏，在足球運動普程度較高地區(qū)能夠基本保障專業(yè)足球教練員駐扎學(xué)校，但在足球運動開展欠發(fā)達(dá)甚至偏遠(yuǎn)地區(qū)，不僅師資力量難以保障，連基本的場地、器材也難以達(dá)標(biāo)，經(jīng)濟發(fā)展的不均衡性等多種因素導(dǎo)致校園足球無法做到真正普及開展。
能夠形成良性循環(huán)的足球后備人才培養(yǎng)體系，應(yīng)當(dāng)是從小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)，乃至職業(yè)隊超級聯(lián)賽時期，都有相應(yīng)的管理體系和聯(lián)賽制度，上學(xué)的期間逐級培養(yǎng)個人能力，進行相應(yīng)等級的比賽積累，升學(xué)進入更高一級的競爭中。但從長期發(fā)展的層面上講，我國現(xiàn)行的校園足球體制和職業(yè)足球銜接力度不夠，球員在考試升學(xué)或踢職業(yè)隊二者間依然無法平衡。
二、俱樂部梯隊培養(yǎng)模式現(xiàn)狀
該模式主要以職業(yè)足球俱樂部梯隊建設(shè)、足球?qū)W校和各類業(yè)余俱樂部為主。職業(yè)俱樂部為了自己的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加大梯隊的建設(shè)力度。一般由三級梯隊、預(yù)備隊、一線隊組成，三級梯隊主要是為預(yù)備隊和一線隊儲備選拔人才，預(yù)備隊和一線隊為聯(lián)賽做準(zhǔn)備，通過層層向上的選拔形成良性競爭。有資料顯示，中國注冊參加足球運動的青少年數(shù)量呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢，足球人口基數(shù)也在不斷下降，職業(yè)足球俱樂部梯隊的后備人才儲備陷入保量不保質(zhì)的窘境，一些俱樂部采取降低標(biāo)準(zhǔn)的選拔措施，造成了青少年球員質(zhì)量的下滑。
職業(yè)隊在青少年的訓(xùn)練中過于強調(diào)體能訓(xùn)練和個人技術(shù)練習(xí)，缺少對抗和比賽，使得球員對訓(xùn)練缺少熱情。另一方面，在職業(yè)聯(lián)賽政策放開后，隨著外教和外援的大量涌入，隨之進入的是一些更為先進的訓(xùn)練理念和方法，俱樂部的梯隊培養(yǎng)有了更為直觀的目標(biāo)，能夠與世界先進的足球理念接軌。
三、我國足球后備人才培養(yǎng)存在的問題
（一）校園足球培養(yǎng)模式存在的問題
國家大力推崇校園足球的普及和開展，但是政策落地實行的具體效果并不明顯，依然存在著依靠體育老師教足球課的現(xiàn)狀，很多學(xué)校沒有專業(yè)的足球教練員來從事校園足球的工作，足球教學(xué)的專業(yè)性和系統(tǒng)程度有待加強。
（二）俱樂部梯隊培養(yǎng)模式存在的問題
我國現(xiàn)行的俱樂部梯隊培養(yǎng)體系無法達(dá)到學(xué)業(yè)與職業(yè)競技體育間的平衡，球員的自主選擇權(quán)太少，從小進入各級梯隊訓(xùn)練的球員在競技水平達(dá)到瓶頸后選擇退役，既無球可踢，又無學(xué)可上，導(dǎo)致球員的就業(yè)和發(fā)展道路越走越窄，違背了青少年足球訓(xùn)練的初衷，也對足球人才的儲備和培養(yǎng)造成浪費。
四、結(jié)論
（一）校園足球發(fā)展不夠?qū)I(yè)化
在當(dāng)前中國普及開展校園足球的大背景下，教練員資歷參差不齊，有一些并不具備足球?qū)I(yè)執(zhí)教能力的體育教師通過參加培訓(xùn)后立即上崗，進行校園足球的培訓(xùn)工作，教練員培訓(xùn)體系不夠完善，對其評價和考核也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一些學(xué)校為了應(yīng)付檢查敷衍了事，開展一些無意義的足球活動，使部分青少年失去了對足球運動的興趣，一定程度上阻礙了校園足球的發(fā)展。
（二）俱樂部梯隊人才培養(yǎng)模式太過單一
多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盜返姆絞澆行人才的儲備和培養(yǎng)，大多數(shù)球員放棄學(xué)業(yè)和社會人際關(guān)系的提高，投身到職業(yè)化和系統(tǒng)化的訓(xùn)練中，但最后能夠走上職業(yè)足球道路很少，大批適齡的球員到達(dá)職業(yè)瓶頸后選擇退役，從事足球教練、裁判員等相關(guān)職業(yè)，或繼續(xù)上學(xué)深造。由于其自小在職業(yè)隊進行足球?qū)I(yè)訓(xùn)練，其他方面的綜合能力較低，其退役后所能從事的行業(yè)局限性太大。
（三）青少年足球競賽體系不夠完善
在當(dāng)前訓(xùn)練背景下，合理完善的競賽機制顯得極為重要，練賽集合的訓(xùn)練模對訓(xùn)練效果起著推動性作用。對于現(xiàn)行的校園足球聯(lián)賽來說，大中城市或足球運動普及程度較高的地區(qū)，組織的比賽場次基本可以滿足校園足球發(fā)展的需要，但地市級、縣區(qū)級能夠組織的比賽太少。其次在于比賽的質(zhì)量無法保障，參賽隊的水平參差不齊，強隊和弱隊之間沒有可比性。
五、建議
（一）校園足球的發(fā)展應(yīng)該采取更為專業(yè)化的模式
對于現(xiàn)有校園足球教練員，通過舉辦各級各類教練員培訓(xùn)，使其水平不斷提高；有足球?qū)I(yè)的高校通過調(diào)整人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)出高質(zhì)量的現(xiàn)代化足球?qū)I(yè)人才，從事基層教練員的工作；一些足球運動普及程度較高，較為發(fā)達(dá)的地區(qū)可以和足球培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，通過整個地區(qū)的訓(xùn)練外包服務(wù)促進本地區(qū)的校園足球發(fā)展。
（二）俱樂部梯隊?wèi)?yīng)與校園足球高度銜接并行發(fā)展
后備人才的培養(yǎng)是一個長期的過程，我國職業(yè)俱樂部應(yīng)該與校園足球一起肩負(fù)起優(yōu)秀人才選拔的重任，在運動員的選拔、競技訓(xùn)練、運動競賽、文化教育、退役就業(yè)、人才儲備長短期規(guī)劃等方面不斷磨合，為運動員打造多層次的培養(yǎng)體系。
（三）放開體育產(chǎn)業(yè)市場，完善競賽機制
政府應(yīng)該放開體育產(chǎn)業(yè)市場，歡迎民間資本對于青少年足球賽事的投入，舉辦各級各類有水平、有規(guī)模的比賽，同時增強對運動員年齡的把控程度，以比賽來促進青少年足球的發(fā)展和后備人才培養(yǎng)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 黃志浩.日韓青少年足球運動員培養(yǎng)模式及其啟示[J].安徽體育科技.2016（1）.
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梯隊人才培養(yǎng)方法范文2
福建省電力有限公司三明電業(yè)局在充分吸收其他單位員工職業(yè)通道建設(shè)中的精華，結(jié)合本單位、本地區(qū)的實際，創(chuàng)造行地開展了員工職業(yè)通道建設(shè)工作，從2006年起陸續(xù)開展了三明供電系統(tǒng)各級人才的推薦和選拔工作，經(jīng)過6年多的努力共培養(yǎng)出省公司級首席專業(yè)人才11人、三明供電系統(tǒng)首席隊伍53人，星級農(nóng)電工120多人，一個橫跨電力主要專業(yè)、覆蓋全地區(qū)的專業(yè)人才培養(yǎng)梯隊已初具規(guī)模。
構(gòu)建員工職業(yè)通道的必要性
專業(yè)技術(shù)人員是供電企業(yè)發(fā)展的核心人力資源，是關(guān)系到企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展的重要因素。正是意識到專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)的重要性，幾任領(lǐng)導(dǎo)班子高度重視專業(yè)技術(shù)人才的梯隊建設(shè)工作，特別是三明電業(yè)局作為一個山區(qū)供電企業(yè)，隨著近幾年電網(wǎng)規(guī)模的快速發(fā)展以及人才流動的加速，原有的人才培養(yǎng)模式已經(jīng)不能適應(yīng)電網(wǎng)的發(fā)展，如何更好地培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才梯隊、加快專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)成為擺在局人力資源部一個急迫需要破解的難題。
人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)梯隊的先決條件。在制定“十一五”、“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃過程中，三明電業(yè)局組織人才隊伍現(xiàn)狀的調(diào)查分析，準(zhǔn)確把握人才需求的發(fā)展趨勢，提出符合實際的人才工作整體思路，明確人才開發(fā)和培養(yǎng)目標(biāo)，采取有針對性的對策和措施加快專業(yè)技術(shù)人才隊伍梯隊建設(shè)，為“十一五”、“十二五”優(yōu)秀專業(yè)人才隊伍建設(shè)指明了方面、明確了目標(biāo)。
主要做法
一、多渠道建立人才評價標(biāo)準(zhǔn)和體系
專業(yè)技術(shù)人才梯隊建設(shè)的核心和難點部分是人才評價標(biāo)準(zhǔn)和體系的建立。科學(xué)有效的評價和激勵手段是做好人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)的保證。為此，要加快推進以人才評價、績效評價、有效激勵和保障為重點的機制建設(shè)。
一是要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才量化評價機制。完善人才評價標(biāo)準(zhǔn)，克服人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向。根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊螅瑥囊?guī)范職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系。
二是改革各類人才評價方式，積極開展考試、技能競賽和同行評議相結(jié)合的專業(yè)技術(shù)人才評價方法，積極推進人才的專業(yè)技術(shù)任職資格、技能等級的評價與鑒定工作。完善人才評價手段，大力開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，努力提高人才評價的科學(xué)水平。周期性地組織開展各專業(yè)比武和技能競賽，為員工施展才華和自我價值的實現(xiàn)提供平臺。
三是要充分利用各級、各專業(yè)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，人才評價體系建設(shè)是一個龐大的體系建設(shè)，僅靠一個單位自身力量要想建立各級、各專業(yè)人才評價標(biāo)準(zhǔn)是不可能的。建立以本單位為主的人才評價標(biāo)準(zhǔn)必須借助或參考外來聘人才評價標(biāo)準(zhǔn)。
四是根據(jù)不同的專業(yè)技術(shù)人才類型制定不同的人才評價標(biāo)準(zhǔn)。對管理人才著重考核專業(yè)管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、管理創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力和團結(jié)協(xié)作精神；對技術(shù)人才著重考核專業(yè)理論水平、技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)能力、技術(shù)成果及轉(zhuǎn)化效益、同行公認(rèn)度；對技能人才主要考核愛崗敬業(yè)精神、實踐操作能力和解決實際問題的能力。
二、打破身份限制、拓展人才選拔范圍
以往我局的專業(yè)技術(shù)人員大都是全民身份的員工，但隨著我局用工形式存在多樣化，除了正式員工外，其它身份如農(nóng)電工、派遣員工和外聘工的員工也開始承擔(dān)了主業(yè)核心崗位的工作，因此必須將其它身份人員納入“四個”通道建設(shè)。
盡管縣級供電公司員工素質(zhì)與直屬單位員工的素質(zhì)存在一定的差距，但事實證明了在個別專業(yè)中，一些縣公司員工具有較高的專業(yè)水平，因此將縣公司員工納入“四個”通道建設(shè)管理。
三、分專業(yè)、分層次開展專業(yè)人才培訓(xùn)
按照分專業(yè)、分層次開展專業(yè)人才培訓(xùn)的原則，通過“首席帶新人”、“廠家?guī)Э蛻簟薄ⅰ半x崗研修”等多種培訓(xùn)形式，加快各專業(yè)、各層次的專業(yè)人才培養(yǎng)。
一是重視管理人才培訓(xùn)。在加強管理理論知識培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，加大專業(yè)知識及相關(guān)知識能力的培訓(xùn)力度，通過情景演練、項目攻關(guān)、課題研究、案例研究、實地考察等“實戰(zhàn)型”培訓(xùn)，著重提高管理人才的專業(yè)管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和開拓創(chuàng)新能力；通過崗位交流、掛職鍛煉、到先進企業(yè)實習(xí)和到國內(nèi)外名校進修等多種形式，在實踐中鍛煉人才，盡快培養(yǎng)出一批忠誠敬業(yè)、懂經(jīng)營會管理、執(zhí)行能力強的復(fù)合型管理人才。
二是加快專業(yè)化技術(shù)人才隊伍建設(shè)。針對不同類別專業(yè)技術(shù)人員的實際需求，實施以新知識、新理論、新技術(shù)等為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育；努力為專業(yè)技術(shù)人才提供承擔(dān)和參與重點工程項目建設(shè)、技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)和科技項目研究的機會；積極推進與國內(nèi)著名企業(yè)、科研機構(gòu)和高等學(xué)校的聯(lián)合，通過項目合作、考察交流、培訓(xùn)進修等多種形式，促進專業(yè)技術(shù)人員在實踐中不斷提高技術(shù)水平、科研能力和創(chuàng)新能力；通過為優(yōu)秀人才指定導(dǎo)師或聘任為本單位兼職教師的形式，進行傳、幫、帶，促進優(yōu)秀技術(shù)人才脫穎而出。
三是加快職業(yè)化的技能人才隊伍培養(yǎng)。結(jié)合國家“三年五十萬新技師培養(yǎng)計劃”、“技能振興行動計劃”的實施和福建省技術(shù)能手的選拔，積極參加上級機關(guān)舉辦的職工技能大賽；廣泛開展崗位練兵活動，將技能人才的選拔培養(yǎng)與職業(yè)技能鑒定、技師考評、優(yōu)秀技能人才選拔推薦等緊密結(jié)合起來；積極倡導(dǎo)讀書自學(xué)、觀摩研討、拜師學(xué)藝、師帶徒和創(chuàng)新創(chuàng)效活動，促進崗位成才；認(rèn)真執(zhí)行職業(yè)資格證書制度，不斷擴大職業(yè)資格證書的覆蓋面，調(diào)動技能人員鉆研技術(shù)的積極性，加快提高技能人才的能力和水平。
四、建立專業(yè)技術(shù)人才激勵約束機制
專業(yè)技術(shù)人才激勵約束機制是決定專業(yè)人才培養(yǎng)梯隊建設(shè)能否成功的一個關(guān)鍵因素。堅持物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，發(fā)揮經(jīng)濟利益和榮譽激勵的雙重激勵作用，加大對優(yōu)秀人才的獎勵力度；倡導(dǎo)榮譽激勵，進一步突出優(yōu)秀人才在企業(yè)中的地位，大力提升榮譽表彰的激勵力度，充分展示人才的榮譽價值，發(fā)揮榮譽激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)優(yōu)秀人才的成就感、榮譽感和歸屬感。
在物質(zhì)建立激勵方面，為加大對激勵力度，我局改變了以往采用津貼補助的方式，而是采取了各級通道人員直接以崗級掛鉤的機制，如職業(yè)通道六級人員享受本部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)副職的崗級待遇，對于還沒有采取崗級薪酬方式的人員才利用津貼制。同時加大了對進入通道人員的精神激勵，通過讓優(yōu)秀人才參與專業(yè)會議、優(yōu)先安排參加專業(yè)培訓(xùn)等機制，激發(fā)他們的成就感、榮譽感。
取得成效
加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)梯隊建設(shè)，以 管理型、技術(shù)型、技能型和勞模型“四個通道”建設(shè)的實施為載體，帶動人才工作整體水平的提高。在實施優(yōu)秀人才選拔培養(yǎng)的同時，加強對一般員工的培養(yǎng)，通過發(fā)揮優(yōu)秀人才的輻射和示范作用，在全局形成人才輩出的新局面。
一、營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍
我們本著尊重知識、尊重人才的原則，經(jīng)過構(gòu)建專業(yè)人才培養(yǎng)梯隊，專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力得到了提升，企業(yè)兩個文明建設(shè)也不斷實現(xiàn)新的突破，也對更好地掌握管理知識、提高管理水平、增強工作能力起到了極大的促進作用，加速培養(yǎng)了電力企業(yè)急需的優(yōu)秀人才，為電力企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展提供了良好的平臺和有效的支持，同時為加強電力企業(yè)的人才培養(yǎng)探索了一條新途徑。
二、構(gòu)建人盡其才的人才培養(yǎng)格局
梯隊人才培養(yǎng)方法范文3
摘 要 在現(xiàn)代社會中，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，而競爭的范圍與涉及面也不斷的拓寬，已經(jīng)由企業(yè)競爭發(fā)展為人才能力的競爭，因此各企業(yè)在內(nèi)部建設(shè)過程中要注重人才的儲備與梯隊的建設(shè)，大力實施可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，并從相關(guān)的五大機制著手，以人才培養(yǎng)發(fā)展為跳板，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 企業(yè)發(fā)展 人才儲備 梯隊建設(shè)
一、前言
人才作為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的直接動力，已經(jīng)受到各公司的高度重視，人才的培養(yǎng)與儲備也關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的方方面面，所以通過人才梯隊制度來對人才實施有效的管理與選拔，當(dāng)今人才梯隊管理制度已經(jīng)被許多公司納入日常的管理體系，這樣可以有效地減少公司因人員變動引起的人力資源斷層，這也是一套較為復(fù)雜的人才培養(yǎng)管理系統(tǒng)，因此應(yīng)該引起各大企業(yè)的高度重視。
二、人才梯隊模型與資源池的建設(shè)
（一）人才梯隊模型的建設(shè)
人才管理系統(tǒng)是一套較為復(fù)雜的動態(tài)化的集管理、考察、培訓(xùn)等的綜合系統(tǒng)，完整的管理系統(tǒng)包括人才的資源池、選拔機制、培養(yǎng)機制與開發(fā)獎勵機制等幾個部分，這幾部分的中心是人才池，它就好比一個牧場，通過人才的培養(yǎng)機制將各種各樣的人才放入這個牧場中，然后通過選拔機制從中選取自身公司需要的人才加以培養(yǎng)，最后通過激勵制度保持人才池中有源源不斷的人才流動。
（二）人才資源池的原則與特點
在企業(yè)的人才資源體系建立之后，一般的公司會通過分類、分層的方法建立人才資源池，具體通過以下幾個步驟：（1）分屬類別的建立。在人才資源池中按照所需要的各工種的大類別進行具體的劃分。（2）分層級的建立。在之前每個專屬類別下，可以分別構(gòu)建一個資源池，同時從便于管理與成本控制的基礎(chǔ)上，可以著重的開發(fā)關(guān)鍵步驟與高層次的資源池，在每個類別中分別建立不同層級的資源池，這樣細(xì)化便于后續(xù)的管理。（3）人才資源池的構(gòu)型大概可以分為正、倒金字塔形，長方形與正梯形四中，正金字塔形大家在向頂端奮斗的過程中，會出現(xiàn)相互排擠等不利于團結(jié)的現(xiàn)象；而倒金字塔形則預(yù)示著企業(yè)缺乏人才儲備，后勁不足；長方形企業(yè)內(nèi)缺乏競爭，人才的積極性將影響企業(yè)；最后的正梯形是最好的模式，可以促進人才的成長，同時不讓其背負(fù)過多的負(fù)擔(dān)，形成一個良性的循環(huán)過程。
資源池中人才的來源主要包括通道內(nèi)與通道外兩種方式。以管理培養(yǎng)通道為例，在管理培訓(xùn)的過程中，級別較低的管理培訓(xùn)生如果在半年內(nèi)的績效評定中取得較好的成績，自然就會進入該通道的資源池，這是通道內(nèi)的選拔方式；而在對于員工能力要求較高的一些崗位，后備人員不足以應(yīng)付需求，那么就需要從通道系統(tǒng)外人才。
三、人才區(qū)分機制與選拔機制的構(gòu)成
（一）人才的區(qū)分機制
人才的區(qū)分機制主要有兩方面，首先是入池的標(biāo)準(zhǔn)，從之前的模型分析可以看出，人才的來源主要有兩個：績效的管理系統(tǒng)與任職的資格評價系統(tǒng)，因此只要是滿足于這兩個條件之一，就可以進入到資源池中；之后是篩選與淘汰機制，人才資源池是一個寬進嚴(yán)出的體系，如果該員工在近期出現(xiàn)以下幾種情況，就會被淘汰出體系：個人近期績效較差；個人能力不足以應(yīng)付日常工作；資源池人員過多，要進行末位淘汰，這樣一個開放包容且具備一定淘汰機制的系統(tǒng)才能促進企業(yè)的良性發(fā)展。
（二）人才的選拔機制
在人才資源池建立后，對其中人才的培養(yǎng)、選拔與淘汰是一個漫長而又艱巨的工作，如果要為某個職位選取合適的員工，一般要經(jīng)歷一下幾個步驟：
第一步：進行人才的初步篩選，根據(jù)目標(biāo)職位的要求與資源池中人員的品德要求、績效要求等方面進行對比，進行初步的篩選；
第二步：確定最終的入選人才，通過多種有效的考核方式，包括情景模擬、競聘上崗等進一步進行評價與篩選，確定最后合格的人選；
第三步：將最終入選的人員加以任命與進入公司人員的管理規(guī)程。
從以上選拔程序我們可以看出，一個職位的選拔過程包括了從職位到職位子類再到發(fā)展通道的過程，是一個由個人能力轉(zhuǎn)向與公司人力資源體系的一個過程，同時從人才資源池中選拔又經(jīng)歷了從人才資源規(guī)劃到發(fā)展通道再到資源池，之后競聘上崗的過程，這又是與之前相反的一個過程，因此這兩個相互逆向的過程構(gòu)成了行之有效的人才資源管理體系。
四、人才激勵機制的實施
人才資源池的建立管理與維護是企業(yè)中高層所需要面對的一個重要問題，為了保持企業(yè)長久以來的積極性，所以要定期的對員工實施激勵政策，包括選拔綜合指標(biāo)績效較好的人才進入管理團隊；人才在選拔與培養(yǎng)過程中可以作為評級的一個重要指標(biāo)，而且越高的級別在任職評價中權(quán)重就越大；對梯隊建設(shè)目標(biāo)任務(wù)沒有完成的員工不予以得到提拔。同時可以設(shè)置一些個人的單項獎來給予各部門優(yōu)秀員工以前進的動力。
結(jié)語：為了更好地應(yīng)對激烈的市場競爭，保持企業(yè)良好的可持續(xù)發(fā)展盡頭，積極提升企業(yè)的綜合實力，就要注重對于人才資源池的建設(shè)與維護，通過創(chuàng)新的管理方式與先進的信息化技術(shù)，建立對人才培養(yǎng)以及選拔的系統(tǒng)，這樣才能綜合全面的提高企業(yè)的綜合實力，保證快速良性的自身建設(shè)與發(fā)展，在競爭中處于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
梯隊人才培養(yǎng)方法范文4
在當(dāng)前，國內(nèi)眾多油田企業(yè)面臨改革和創(chuàng)新發(fā)展的格局，人才培養(yǎng)越來越受到重視，建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高效能的人才隊伍，是油田企業(yè)提升自身競爭力的有效途徑。
二、油田企業(yè)人才狀況
人才是高層次的人力資源，我國油田企業(yè)人才不足是當(dāng)前面臨的主要問題。一方面是油田企業(yè)創(chuàng)新型人才不足。目前，國內(nèi)石油和天然氣儲量增長乏力，油田企業(yè)的粗放式經(jīng)營已經(jīng)不適宜當(dāng)前的資源儲備形式，多數(shù)企業(yè)面臨缺乏專業(yè)性人才，尤其是缺乏創(chuàng)新型復(fù)合人才。第二是企業(yè)后備力量嚴(yán)重不足。老一輩油田人靠吃苦耐勞的奉獻(xiàn)精神開發(fā)了油田，第二代、第三代石油人延續(xù)著吃苦精神，但隨著他們年齡結(jié)構(gòu)的老齡化，尤其是勘探開發(fā)越來越依靠技術(shù)進步，基礎(chǔ)教育、知識結(jié)構(gòu)和延續(xù)培訓(xùn)等問題逐步凸顯；另一方面，個別油田企業(yè)對人力資源管理不夠重視，人才培養(yǎng)、選拔機制不健全、不科學(xué)，尤其缺乏執(zhí)業(yè)能力提升方面的培訓(xùn)，甚至在一些層面還存在領(lǐng)導(dǎo)意識高于制度、重學(xué)歷輕能力等諸多弊端現(xiàn)象。另外，近年油田企業(yè)人才流失現(xiàn)象逐步嚴(yán)重，主要原因是企業(yè)人才薪水提升跟不上經(jīng)濟發(fā)展速度。
三、油田企業(yè)提高人才培養(yǎng)實效性的有效途徑
（一）按照科學(xué)化、專業(yè)化要求，把握人才選拔的初級階段
油田企業(yè)在新的發(fā)展時期需要要打造一支高素質(zhì)人才隊伍。高素質(zhì)人才的選拔工作是一項長期而復(fù)雜的工作。我國油田生產(chǎn)經(jīng)營已經(jīng)形成完整的流轉(zhuǎn)體系，人才在其中能夠起到的作用是顯而易見的。因此，在人才的初級選拔階段就要保證基礎(chǔ)素質(zhì)的高水平。要從專業(yè)層次進行考量和分析。高素質(zhì)、高學(xué)歷的團隊是建設(shè)人才梯隊的基礎(chǔ)保障。
（1）正確認(rèn)識人才選拔的總體思想。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)必須要遵循的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)范。在選拔人才方面，企業(yè)要真正從發(fā)展目標(biāo)入手，要選擇全面發(fā)展的人力資源。油田工作不同于其他類型的工作。我國油田企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀決定了在人才選拔上，一定要重視實用性人才的選擇。油田的生活經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀，決定了油田人才選拔要掌握時代進步的原則和思想。因此，優(yōu)秀的人才培養(yǎng)是必須具備戰(zhàn)略高度的，必須站在公司戰(zhàn)略的制定和實施中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（2）提高人才選拔的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，以能力與工作相適應(yīng)為原則。經(jīng)濟時代的市場競爭就是企業(yè)人才的競爭，人才的管理已經(jīng)上升到現(xiàn)代管理的核心，企業(yè)發(fā)展的能力，就是企業(yè)人發(fā)展的能力，人決定企業(yè)的未來，只有合理地配置人才資源，挖掘人力，形成人力資源梯隊，企業(yè)才能有生機和活力。油田企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)要高度重視企業(yè)人才的招聘，嚴(yán)把人員招錄關(guān)，規(guī)范招錄方法，確保油田企業(yè)基層具有高素質(zhì)、高學(xué)歷的員工隊伍。
（3）建立人才選拔的長效機制，做好選拔過程的動態(tài)監(jiān)督。由于油田企業(yè)多數(shù)是國有集團企業(yè)，公司規(guī)模大，需要也缺乏各種優(yōu)秀的人才，致力于人才培養(yǎng)，所以培養(yǎng)的人必須具備可塑之才，也就是說具備一定素質(zhì)和知識文化才能進行人才培養(yǎng)。油田企業(yè)在進行選拔人才的過程中，除了通過筆試、面試、演講和投票的方式進行公開人才選拔外，還有注重實際能力的考察。同時，采取民主集中制方法，縮小領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重，增加群眾權(quán)重，真正地把想干事、能干事和干成事的人選到領(lǐng)導(dǎo)崗位，為油田企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
（二）尊重人才本身優(yōu)勢和個性發(fā)展，提高輔助培訓(xùn)的效用
（1）因人施教，按特長培養(yǎng)專業(yè)性人才。企業(yè)人才分為多種。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、銷售型人才、創(chuàng)新發(fā)展型人才等等，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)時要有選擇性的進行培養(yǎng)，適特長和愛好進行發(fā)展。要人盡其才，量才所用，將一些真正具備能力，同時具備高品德、高素質(zhì)的人才，選用到油田企業(yè)的重要崗位。
（2）加強人才價值觀念，提升能力和品德的雙重進步。油田的發(fā)展現(xiàn)實要求必須要逐漸建立一個人才培養(yǎng)的多重模式。油田企業(yè)發(fā)展目前進入一個緩慢的發(fā)展時期。其經(jīng)營和發(fā)展需要逐步拓寬經(jīng)營途徑。因此，復(fù)合型人才的需要逐步加大。在知識經(jīng)濟時代，培訓(xùn)是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個必然要求，知識已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，人才培養(yǎng)已成為企業(yè)最重要的資本。眼光短淺對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極不利。加大培訓(xùn)力度，要在員工就業(yè)、上崗、晉升、變更都要進行培訓(xùn)，要完善企業(yè)員工的培訓(xùn)，就進一步完善有關(guān)的法律法規(guī)，確保企業(yè)員工的培訓(xùn)落到實處。
（3）充分利用信息化時代優(yōu)勢，拓寬人才培養(yǎng)的發(fā)展模式。信息化社會給予了人才培養(yǎng)更多的方式，使人才培養(yǎng)能夠給利用更多的新優(yōu)勢。學(xué)習(xí)對方的先進管理經(jīng)驗和管理模式，培養(yǎng)復(fù)合型人才梯隊。建立一個系統(tǒng)的培訓(xùn)工程，必須從企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略和員工實際出發(fā)，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，做好培訓(xùn)調(diào)查工作，是培訓(xùn)在有限的時間內(nèi)收到良好的效果。加強師資力量，油田企業(yè)要在培訓(xùn)上舍得投入，聘請專業(yè)教師或有豐富經(jīng)驗的專家學(xué)者進行授課，授課內(nèi)容要因人施教，具體向哪方面培養(yǎng)，就重點講哪方面的專業(yè)知識，拓寬人才培養(yǎng)通道，提高人才培養(yǎng)效率，提升人才培養(yǎng)空間。
（三）建立和完善人力資源管理制度，保留人才培養(yǎng)的綜合價值
人才培養(yǎng)的目的就是發(fā)揮人才積極作用，帶動企業(yè)上下，使企業(yè)具有旺盛的生命力和創(chuàng)造力，增強企業(yè)在市場的競爭力，達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的，所以，怎樣留住人才，也是人才培養(yǎng)的一項重要工作。
（1）重視激勵機制的積極作用。目前，諸多企業(yè)缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才現(xiàn)象比較嚴(yán)重，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的負(fù)面作用，只有企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，才能從根本上解決人才外流現(xiàn)象。因此，企業(yè)要最大程度的尊重知識、尊重人才，根據(jù)人才不同的特點，進行適度激勵、按需激勵和適時激勵，注重激勵的有效性、層次性、持久性，采用精神和物質(zhì)激勵相結(jié)合、正反激勵相結(jié)合、內(nèi)外激勵相結(jié)合的方法，發(fā)揮激勵機制的作用。
（2）正確評估工作實績，完善人才考核評價辦法。油田企業(yè)對培養(yǎng)的各種人才，建立人才培訓(xùn)檔案，根據(jù)具體人才的作用劃分等級，按照等級與人才簽訂和培養(yǎng)合同，如因個體自身原因辭職或調(diào)轉(zhuǎn)，需要賠付一定金額來彌補公司企業(yè)的人才損失。同時，要強化考核，建立優(yōu)勝劣汰機制，并不是培養(yǎng)出的人才一裴子都受重用，要根據(jù)個人操守和工作業(yè)績、崗位水平來評定等級，對不適應(yīng)發(fā)展需求的人才及時進行思想培養(yǎng)，要換不了思想就換人的力度，確保人才隊伍的純潔性。
（3）重視人才價值，體現(xiàn)薪酬管理升級機制。油田企業(yè)人才培養(yǎng)，根據(jù)人才考核評價等級，按照人才所創(chuàng)造的價值，根據(jù)市場經(jīng)濟現(xiàn)象制定人才工資待遇，按級別不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，發(fā)揮人才在企業(yè)中的重要作用，為企業(yè)的發(fā)展留住人才。
梯隊人才培養(yǎng)方法范文5
關(guān)鍵詞：應(yīng)用型人才；培養(yǎng)觀念；認(rèn)知能力；實踐能力；人文素質(zhì)
作者簡介：卞麗（1981－），女，山東省濱州人，濱州學(xué)院講師、碩士，研究方向為通信與信息系統(tǒng)；齊愛學(xué)（1974-），女，山東省濱州人，濱州學(xué)院副教授，研究生，研究方向為信號與信息系統(tǒng)；張循利（1963-），男，山東省濱州人，濱州學(xué)院教授，研究方向為物理教學(xué)。
基金項目：本文系濱州學(xué)院教學(xué)改革項目“新形勢下物理學(xué)專業(yè)課程體系與教學(xué)模式的改革”（編號：BYJYYB200928）成果之一。
中圖分類號：G715
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1001－7518（2012）23－0074－03
應(yīng)用型人才的培養(yǎng)是面向生產(chǎn)、工程、管理和服務(wù)等一線培養(yǎng)的專門人才，是高等教育從精英教育階段向大眾教育階段發(fā)展的必然結(jié)果，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然產(chǎn)物。
當(dāng)前，培養(yǎng)理念模糊、培養(yǎng)機制和模式不完備、實踐項目和管理組織不全面、培養(yǎng)對象動手和創(chuàng)新能力欠缺是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的主要限制[1,2]，而多元化培養(yǎng)途徑是克服現(xiàn)有限制條件的主要解決辦法。本論文綜述了現(xiàn)今應(yīng)用型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀之后，以提高應(yīng)用型人才培養(yǎng)質(zhì)量，滿足經(jīng)濟社會發(fā)展和學(xué)生全面發(fā)展客觀要求為目標(biāo)，認(rèn)為當(dāng)今應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)更新觀念、明確目標(biāo)，加強各學(xué)科交流，優(yōu)化教學(xué)體系、師資配置，改善人才培養(yǎng)條件，同時還具體提出了培養(yǎng)應(yīng)用型人才措施。
一、目前應(yīng)用型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀
應(yīng)用型人才，是指應(yīng)用客觀規(guī)律為社會謀取直接利益的人才[3]，其知識結(jié)構(gòu)、能力體系、培養(yǎng)過程分別以一線生產(chǎn)實際需要來設(shè)計、以生產(chǎn)一線實際需要為核心、與生產(chǎn)一線實踐相結(jié)合。只有經(jīng)過不斷摸索，牢固掌握基礎(chǔ)知識，綜合運用各學(xué)科知識，理論實際相結(jié)合，才能具備分析、解決問題的能力。高校是承載大眾化背景下應(yīng)用型人才培養(yǎng)的主體, 改革和創(chuàng)新應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式既是高校適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要, 更是有效培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才的關(guān)鍵。現(xiàn)在全國大約1900所高校中，大部分高校在應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面已經(jīng)過多年不懈努力，并有突出成效，但依然存在有以下幾個方面的限制人才培養(yǎng)的因素。
（一）培養(yǎng)觀念落后和培養(yǎng)目標(biāo)模糊
行為從觀念來，觀念從學(xué)習(xí)來。觀念的新舊，意味著能否接受新生事物，人才培養(yǎng)觀念可以指導(dǎo)人才培養(yǎng)活動的發(fā)展方向，是作為一種統(tǒng)率的理念，可確定人才培養(yǎng)目標(biāo)，從而決定其模式，進而決定其質(zhì)量[4]。人才培養(yǎng)觀念應(yīng)與時俱進，最大化挖掘?qū)W生個性，讓學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)平衡進步，使應(yīng)用型人才想高質(zhì)量發(fā)展。我們不能通過一個人的知識擁有量才評價人才的優(yōu)劣，更重要的要看重其人生觀，價值觀，道德觀，而這些都是通過人才培養(yǎng)才具有的。我們說“態(tài)度決定一切”，所以培養(yǎng)做事、做人的態(tài)度和方法，讓其明白原因、目標(biāo)、方法和預(yù)期結(jié)果，這才是人才培訓(xùn)的真正目的。觀念相對落后，目標(biāo)意識欠缺，自身辦學(xué)定位和社會對人才需求結(jié)合不緊，學(xué)科系統(tǒng)性和職業(yè)導(dǎo)向性關(guān)系不協(xié)調(diào)，對應(yīng)用型人才培養(yǎng)進行全局、系統(tǒng)的研究不充分，這都是目前應(yīng)用型人才培養(yǎng)過程中所缺乏的地方。當(dāng)發(fā)展到一定階段后，知識教育和素質(zhì)教育相輔相成，相互促進。所以需要在培養(yǎng)觀念、內(nèi)容、方法和體制等方面進行不斷地改進，從而來進一步完善應(yīng)用型人才培養(yǎng)。
（二）課程體系構(gòu)建不完善
隨著社會不斷進步，經(jīng)濟不斷發(fā)展，高級應(yīng)用型人才實踐能力和創(chuàng)新意識雙重培養(yǎng)模式如今被許多高校倡導(dǎo)，但其教學(xué)和課外實踐兩個環(huán)節(jié)融合不夠，不能完全適應(yīng)人才培養(yǎng)需求，同時，未能從實際出發(fā)，形成系統(tǒng)完善的教學(xué)實踐體系，在設(shè)置實踐環(huán)節(jié)時也有不科學(xué)的地方。應(yīng)用型人才培養(yǎng)應(yīng)以市場變化為導(dǎo)向，這就要求高校需按照當(dāng)前形勢來開展教學(xué)和實踐活動。然而，現(xiàn)今人才培養(yǎng)目標(biāo)與教學(xué)實踐不能很好契合匹配，主要從以下兩點表現(xiàn)可看出，一是過多沿用傳統(tǒng)學(xué)科的設(shè)置，忽略其系統(tǒng)性，不能與時俱進，忽略了經(jīng)濟發(fā)展新形勢下對應(yīng)用人才的需求；二是過分重視基礎(chǔ)理論知識，忽視強調(diào)學(xué)以致用的觀念，總之，目前我國高等教育的這種學(xué)科型課程體系，在新的社會環(huán)境下，由于人才需要的不斷變化，已經(jīng)不能適應(yīng)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)。
（三）師資隊伍建設(shè)不合理
教師自身水平和個人素質(zhì)決定了應(yīng)用型人才培養(yǎng)的優(yōu)劣。作為教師，作為課堂教學(xué)的主體，應(yīng)該要具有較高理論水平和較強的實踐能力，這也直接影響學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，除此之外，還要具有良好的道德風(fēng)范和敬業(yè)精神。為了提高學(xué)生實踐能力，指導(dǎo)教師需具備豐富實習(xí)經(jīng)驗和較強業(yè)務(wù)能力，目前，依然存在有高校一些教師的能力和知識結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，缺乏具有較強工程實踐的教師。目前，有部分教師承擔(dān)了企業(yè)研究項目，和企業(yè)之間交流廣泛，但是卻在實踐教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生方面缺乏經(jīng)驗和興趣，導(dǎo)致不能全身心投入到平時教學(xué)工作，不能使理論教學(xué)與課外實踐互補，從而不能有效提高學(xué)生實習(xí)效果，不能很好的引導(dǎo)學(xué)生發(fā)揮主觀能動性去探索和研究問題。因此，目前情況是教學(xué)梯隊內(nèi)的師資力量不強大，教學(xué)梯隊的結(jié)構(gòu)缺乏合理性。
（四）實踐機會缺乏，主動性不強
梯隊人才培養(yǎng)方法范文6
關(guān)鍵詞：“雙師型”教師 專業(yè)帶頭人 骨干教師 專兼結(jié)合
中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（b）-0223-01
1 電工電子專業(yè)“雙師型”師隊伍現(xiàn)狀
電工電子專業(yè)“雙師型”師資隊伍的“雙師結(jié)構(gòu)”還未完全到位，師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理，技能型人才不足。中等職業(yè)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量在很大程度上取決于學(xué)校的師資隊伍建設(shè)。教師隊伍知識老化，接受新知識能力不足，缺乏雙師型電子專業(yè)教師，難以滿足實踐教學(xué)和學(xué)生能力培養(yǎng)的需要，和新時期職業(yè)教育發(fā)展的需要。職業(yè)資格培訓(xùn)力量比較分散，培訓(xùn)社會化程度低，很多學(xué)校一直沒有找到妥善的解決專業(yè)教師繼續(xù)教育的渠道和方式等問題，學(xué)校對外培訓(xùn)比較分散，為社會培訓(xùn)規(guī)模都較小，沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，相應(yīng)的培訓(xùn)師資力量薄弱。
“雙師型”師資隊伍是電工電子專業(yè)教育工作中的薄弱環(huán)節(jié)，“雙師型”師資隊伍的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等都不適應(yīng)電工電子專業(yè)職業(yè)教育發(fā)展改革和人才培養(yǎng)的要求，突出表現(xiàn)在“雙師型”教師和兼職教師比例偏低、水平低，沒有形成結(jié)構(gòu)合理的“雙師型”教師梯隊，同時，具備相當(dāng)?shù)睦碚撝R和豐富的實踐經(jīng)驗的電工電子專業(yè)師資隊伍嚴(yán)重不足，尤其缺乏熟悉企業(yè)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，并能夠承擔(dān)“理實一體化”教學(xué)工作的“雙師型”專家教師，嚴(yán)重制約著現(xiàn)代電子技術(shù)人才培養(yǎng)水平的提高。
2 電工電子專業(yè)培養(yǎng)“雙師型”教師應(yīng)具備的培養(yǎng)技能目標(biāo)
電工電子專業(yè)應(yīng)建立起以高水平的“雙師型”教師專業(yè)帶頭人為首、以較高水平“雙師型”骨干教師為骨干的專兼結(jié)合的“雙師型”教師隊伍梯隊。在這個梯隊里，有的教師具有高級教師職務(wù)，這些教師既能講授電工電子專業(yè)理論課，又能指導(dǎo)技能訓(xùn)練。
電工電子專業(yè)“雙師型”教師應(yīng)具備的培養(yǎng)技能目標(biāo)：（1）以結(jié)構(gòu)工藝和生產(chǎn)工藝為主熟練的裝配人員為培養(yǎng)技能目標(biāo)；（2）以電子焊接技術(shù)為主熟練的電子焊接人員為培養(yǎng)技能目標(biāo)；（3）以元器件識別和檢測為主品質(zhì)檢測技術(shù)人員為培養(yǎng)技能目標(biāo)；（4）以電路原理為主調(diào)試和維修技術(shù)人員為培養(yǎng)技能目標(biāo)；（5）以機電一體化為主熟練的PLC和低壓電器技術(shù)人員為培養(yǎng)技能目標(biāo)。
3 電工電子專業(yè)“雙師型”師資隊伍的建設(shè)
3.1 從企業(yè)引進專業(yè)教師
職業(yè)院校要積極從電子企業(yè)招聘有豐富的現(xiàn)場經(jīng)驗、組織能力強的高級工程技術(shù)人員作為特殊人才引進充實教師隊伍，引進工程技術(shù)人員和管理人員及高技能人才到職業(yè)學(xué)校擔(dān)任專業(yè)教師。
3.2 成立“雙師型”師資隊伍培訓(xùn)機構(gòu)
加強校校合作、校企合作，打造“訂單式”雙師型人才培養(yǎng)模式，成立“雙師型”師資隊伍培訓(xùn)機構(gòu)，聘請企業(yè)專家和本專業(yè)學(xué)科帶頭人作為培訓(xùn)教師，把在職專業(yè)教師培訓(xùn)成“雙師型”教師。
3.2.1 培訓(xùn)形式
（1）隨堂培訓(xùn)。教師隨同學(xué)生一起上實訓(xùn)課。采用理論與實踐相結(jié)合的項目式教學(xué)法，每堂課中都安排一定數(shù)量的動手實踐環(huán)節(jié)。通過實踐操作提高動手能力，使教師熟悉企業(yè)的工作環(huán)境。
（2）集中教學(xué)實訓(xùn)。對于一些較大的實訓(xùn)項目采用集中實訓(xùn)的方式。包括認(rèn)識實訓(xùn)、電工技能實訓(xùn)、電子技能實訓(xùn)、單片機綜合實訓(xùn)、PLC綜合實訓(xùn)、計算機基本技能訓(xùn)練、小家用實訓(xùn)等都采用集中實訓(xùn)的方式進行。每學(xué)期安排2～3個項目，每個項目安排1～2周時間，教師停課進行整周的實訓(xùn)操作。實訓(xùn)項目的設(shè)置盡可能模仿企業(yè)的生產(chǎn)流程和考核評價模式，一方面提高教師的實踐技能；另一方面感受企業(yè)的文化和管理，對教師技能和行為規(guī)范同時加以培養(yǎng)。
（3）頂崗實習(xí)。安排教師到合作企業(yè)進行為期一年的頂崗實習(xí)。教師親身參與企業(yè)的生產(chǎn)實踐體驗企業(yè)的文化和管理。在企業(yè)實習(xí)中，要對教師加強紀(jì)律教育、勞動教育、安全教育、職業(yè)道德教育和集體主義教育。對教師的表現(xiàn)和實習(xí)報告要作全面考核，成績列入教師培訓(xùn)成績冊。
3.2.2 培訓(xùn)原則
（1）全面發(fā)展原則。準(zhǔn)確定位培養(yǎng)技能目標(biāo)，采用分層教學(xué)，滿足不同層次教師的需求。采用任務(wù)驅(qū)動、案例教學(xué)、角色扮演教學(xué)方法，使抽象的課程內(nèi)容具體化。采用項目教學(xué)法、互動式教學(xué)法、課堂討論式方法，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。采用模擬教學(xué)，提高教師實訓(xùn)技能。
（2）結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。根據(jù)專業(yè)發(fā)展方向，構(gòu)建與就業(yè)崗位工作任務(wù)緊密聯(lián)系的“三融合”課程體系，即理論知識與實踐技能相融合、考核評價與技能鑒定相融合、專業(yè)能力與社會能力相融合。以“三融合”為原則建立服務(wù)專業(yè)教師可持續(xù)發(fā)展的基本技能課程，以培養(yǎng)教師職業(yè)技能為核心的專業(yè)課程；建設(shè)以職業(yè)工種能力為培養(yǎng)目標(biāo)的專業(yè)綜合實訓(xùn)課程。按時參加培訓(xùn)并參加社會職業(yè)資格考試，取得合格證書，拓展自身的職業(yè)水平。
（3）強化實踐原則。將專業(yè)技能比武引入培訓(xùn)課堂，通過講任務(wù)、講要求，制定“專業(yè)技能大比武細(xì)則”，形成課程標(biāo)準(zhǔn)。按任務(wù)引領(lǐng)方式，指導(dǎo)課堂教學(xué)，按就業(yè)崗位技能需求，制訂比武標(biāo)準(zhǔn)。以賽帶學(xué)、以賽帶培、以賽帶訓(xùn)，使教師養(yǎng)成注重技能實踐的學(xué)習(xí)習(xí)慣。理論知識與實踐技能相融合、考核評價與技能鑒定相融合、專業(yè)能力與社會能力相融合，通過培訓(xùn)強化職業(yè)操作技能，教師取得相關(guān)職業(yè)資格證書。
（4）注重創(chuàng)新原則。強化學(xué)術(shù)性教育和專業(yè)技能培養(yǎng)，增強問題意識，提高教師的創(chuàng)新精神與實踐能力。通過任務(wù)教學(xué)，案例教學(xué)，角色扮演，用模擬企業(yè)生產(chǎn)實踐的教學(xué)環(huán)境吸引教師，提高教學(xué)的實效性。根據(jù)崗位和工作任務(wù)整合專業(yè)技能點，實現(xiàn)崗位與課程的對接，使實踐教學(xué)與職業(yè)資格接軌并實現(xiàn)網(wǎng)上教學(xué)與學(xué)習(xí)。
（5）堅持校企合作原則。建立教師到企業(yè)實踐制度，專業(yè)教師每兩年必須有兩個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實踐。對于電工電子專業(yè)教師，要提高他們的實踐操作能力，使他們逐步成為“雙師型”教師。對于具備一定條件的實驗實訓(xùn)教師，要加強對他們的理論培訓(xùn)，使他們也逐步成為“雙師型”教師。
4 結(jié)論
職業(yè)院校通過積極從社會上引進工程技術(shù)人員和管理人員及高技能人才到職業(yè)學(xué)校擔(dān)任專任教師；加強校校合作、校企合作，打造“訂單式”雙師型人才培養(yǎng)模式，成立“雙師型”師資隊伍培訓(xùn)機構(gòu)；面向社會聘用工程技術(shù)人員、高技能人才兼任專業(yè)課教師或?qū)嵙?xí)指導(dǎo)教師，培養(yǎng)出專業(yè)“雙師型”教師，為電子企業(yè)培養(yǎng)更多的高質(zhì)量的人才，滿足我國電子行業(yè)人才培養(yǎng)的需要。
參考文獻(xiàn)