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員工績(jī)效考核范文1

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

六、員工績(jī)效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

員工績(jī)效考核范文2

原來的工作是領(lǐng)導(dǎo)怎么交待就怎么干，自己光顧埋頭做事就行了。可是有時(shí)候事情多起來，真不知道該從哪干起，往往是自己忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，到最后還要挨領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)，費(fèi)力不討好。現(xiàn)在呢，先是對(duì)每個(gè)人的職務(wù)都做了詳細(xì)的解釋——每個(gè)人負(fù)責(zé)干什么，有什么權(quán)力，上下級(jí)都是誰。每個(gè)人還發(fā)了一張叫目標(biāo)管理卡的卡片，上面把工作一條條的羅列了幾大項(xiàng)，說讓按表上的說明做就行了。你還別說，有了這樣的卡片，咱干起活來利索多了。為啥?目標(biāo)管理卡把自己的工作都分解開了啊，看一眼就知道該做什么。每月還會(huì)給出一個(gè)工作計(jì)劃，具體工作什么時(shí)候做到什么程度全部說得明明白白。這樣該干的活都有了，加上有個(gè)計(jì)劃，不管再忙咱心里都有個(gè)數(shù)。

這些該做的事輕重緩急一定是不同的，可是咱怎么知道哪頭輕哪頭重啊。他們想的還挺周到，目標(biāo)管理卡上為每一項(xiàng)都定出了代表它重要性的分?jǐn)?shù)。呵呵，不上學(xué)老長(zhǎng)時(shí)間了，又和分?jǐn)?shù)較上勁了。其實(shí)咱也明白，是讓咱先趕分?jǐn)?shù)多的活干啊。

有一點(diǎn)要命的是把工資給改革了。原來都是每月到時(shí)候領(lǐng)工資就行了，管它這個(gè)月干得怎么樣只要沒犯什么大錯(cuò)就好。工資定多少那是領(lǐng)導(dǎo)早就定好的，想長(zhǎng)工資?不會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系那就熬唄。現(xiàn)在不同了，那群人把工資分成了兩部分，一部分是基本工資，另一部分叫什么績(jī)效工資。基本工資是固定的，績(jī)效工資可就不是那么回事了。還是那個(gè)目標(biāo)管理卡，上面不僅羅列了要干什么，還規(guī)定了工作任務(wù)，完不成任務(wù)，沒什么好說的，扣績(jī)效工資!這樣一來，咱也不敢馬虎了，時(shí)刻得想著那些工作目標(biāo)。后來我發(fā)現(xiàn)這工作目標(biāo)定的也挺有道道，它根據(jù)每個(gè)崗位的具體情況制定，只要踏踏實(shí)實(shí)干活，完成沒什么大問題，想偷懶，一準(zhǔn)會(huì)完不成，它就定在那個(gè)坎上。當(dāng)然如果能下狠心，也可以超額完成，還會(huì)有獎(jiǎng)金拿的，甚至有時(shí)候會(huì)比領(lǐng)導(dǎo)拿的多。這樣一來，咱再也不敢磨洋工，心里也有個(gè)小小的目標(biāo)了，爭(zhēng)取超額完成任務(wù)拿獎(jiǎng)金啊。要說怎么衡量這些工作任務(wù)啊，全是量化的東西，明白著呢，一點(diǎn)也耍不得滑頭。

員工績(jī)效考核范文3

審計(jì)人員的審計(jì)判斷最終要表現(xiàn)為一定的成果。這一成果的具體形式就是審計(jì)判斷績(jī)效。良好的審計(jì)判斷績(jī)效不僅是高質(zhì)量審計(jì)工作的基礎(chǔ)和源泉，還是審計(jì)人員和會(huì)計(jì)師事務(wù)所積極追求的目標(biāo)。同時(shí)，審計(jì)判斷績(jī)效也是衡量審計(jì)判斷質(zhì)量和審計(jì)工作效率、確定審計(jì)人員責(zé)任的基礎(chǔ)。因此，研究審計(jì)判斷績(jī)效的影響因素以及審計(jì)判斷績(jī)效的評(píng)價(jià)問題就顯得十分必要了。

一、審計(jì)判斷績(jī)效及績(jī)效函數(shù)

(一)審計(jì)判斷績(jī)效的涵義

什么是審計(jì)判斷績(jī)效(AuditJudgmentPerformance)?最為典型的當(dāng)屬Libby(1995)對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效的定義，他認(rèn)為：審計(jì)判斷績(jī)效是審計(jì)判斷與一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)相符。顯然，此定義是對(duì)一個(gè)好的判斷績(jī)效的定義，并不是對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效的一般定義，因?yàn)閷徲?jì)判斷績(jī)效可能好，也可能差。筆者認(rèn)為，審計(jì)判斷績(jī)效是審計(jì)判斷結(jié)果與一定的標(biāo)準(zhǔn)的相符程度。這里所說的標(biāo)準(zhǔn)包括效果性和效率性兩個(gè)方面，一個(gè)績(jī)效好的審計(jì)判斷要同時(shí)滿足審計(jì)效果和審計(jì)效率兩方面的要求，既要有質(zhì)量上的保證成本，又不能過高。修正后的審計(jì)判斷績(jī)效的定義是符合一般的業(yè)績(jī)定義的精神的，是以審計(jì)判斷的效果性或效率性作為指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)來界定審計(jì)判斷績(jī)效的。然而，在審計(jì)實(shí)踐中，審計(jì)判斷的效果性和效率性是比較難于確定的，從而也就導(dǎo)致了審計(jì)判斷績(jī)效的計(jì)量是比較困難的。

(二)審計(jì)判斷績(jī)效函數(shù)

在以往的研究中，涉及最多的是審計(jì)判斷績(jī)效的影響因素問題。比較有代表性的是Einhorn和Hogarth(1981a)以及Libby(1983)提出的等式(1)表示的審計(jì)判斷績(jī)效及其影響因素函數(shù)：

績(jī)效=f(能力，知識(shí)，激勵(lì)，環(huán)境)(1)

從等式(1)可以看出，他們認(rèn)為審計(jì)判斷績(jī)效受審計(jì)人員的能力、知識(shí)、激勵(lì)和環(huán)境因素的影響。此后，一些學(xué)者進(jìn)一步研究了知識(shí)與績(jī)效及其它影響因素的關(guān)系。Bonner(1990)研究了經(jīng)驗(yàn)和審計(jì)判斷績(jī)效之間的關(guān)系，F(xiàn)rederick(1991)研究了經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)之間的關(guān)系，Bonner和Lewis(1990)研究了知識(shí)和能力與績(jī)效之間的關(guān)系。Libby(1995)指出，由于知識(shí)被其他三個(gè)因素及經(jīng)驗(yàn)決定，因而績(jī)效與四個(gè)影響要素之間的關(guān)系是復(fù)雜的。知識(shí)與其他影響因素的關(guān)系可以用以下公式表示：

知識(shí)=g(能力，經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)，環(huán)境)(2)

以此公式為基礎(chǔ)，Libby(1995)構(gòu)建了知識(shí)與績(jī)效及其它影響因素的模型，具體模型如圖1所示。這一模型被認(rèn)為是比較完善的模型。大量的研究都是以此模型和審計(jì)判斷績(jī)效函數(shù)為基礎(chǔ)的。在上述兩個(gè)公式中的環(huán)境因素都包括了任務(wù)的因素。

筆者認(rèn)為，等式(1)和知識(shí)的前因和后果模型基本上勾勒出了審計(jì)判斷績(jī)效及其影響因素的框架，也與Campbell(1990，1993，1996)提出的績(jī)效行為理論基本上是一致的。但我們也認(rèn)為Einhorn和Hogarth(1981)、Libby(1983)的績(jī)效函數(shù)存在著一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是績(jī)效的影響因素缺乏系統(tǒng)性和脈絡(luò)，比較零散；二是有些績(jī)效影響因素不恰當(dāng)；三是對(duì)環(huán)境因素理解得太窄。從已有的研究來看，大部分集中在第一個(gè)因素，對(duì)后三個(gè)因素，尤其是環(huán)境因素研究比較少。

二、審計(jì)判斷績(jī)效的主體因素

根據(jù)認(rèn)知心理學(xué)的觀點(diǎn)，審計(jì)判斷過程可以看作是一個(gè)心理過程，因此，審計(jì)人員是影響審計(jì)判斷績(jī)效最為直接的因素。任何一個(gè)審計(jì)判斷的都是針對(duì)一定的任務(wù)(客體)的判斷，因此，審計(jì)判斷任務(wù)就構(gòu)成了影響審計(jì)判斷績(jī)效的又一個(gè)因素。根據(jù)系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，我們可以把審計(jì)人員判斷看作一個(gè)由審計(jì)人員和審計(jì)判斷任務(wù)系統(tǒng)構(gòu)成的系統(tǒng)。由于系統(tǒng)與其環(huán)境之間存在著相互作用的關(guān)系，因此，審計(jì)判斷環(huán)境同樣會(huì)影響審計(jì)判斷績(jī)效。根據(jù)以上論述可以看出，審計(jì)判斷績(jī)效是審計(jì)人員、審計(jì)任務(wù)和審計(jì)環(huán)境的函數(shù)。審計(jì)人員因素也稱為審計(jì)主體因素，是指由審計(jì)人員擁有的并帶到工作中去的因素；審計(jì)任務(wù)因素是指需要審計(jì)人員作出審計(jì)判斷的項(xiàng)目；審計(jì)環(huán)境因素也稱系統(tǒng)因素，是指與審計(jì)判斷績(jī)效有關(guān)的所有的審計(jì)判斷主體、審計(jì)判斷項(xiàng)目之外的因素，它們不受審計(jì)判斷主體的影響。據(jù)此，審計(jì)判斷績(jī)效函數(shù)可以表示如圖。(圖見11期雜志)

根據(jù)以上我們對(duì)主體因素的界定，影響審計(jì)判斷的因素是多方面的。Einhorn與Hogarth(1981)、Libby(1983)的績(jī)效函數(shù)中的前兩個(gè)因素知識(shí)和能力屬于主體因素。但用這兩個(gè)因素概括影響審計(jì)判斷績(jī)效的主體因素是不全面的，需要進(jìn)一步研究。我們認(rèn)為，審計(jì)判斷主體因素應(yīng)包括：性格、陳述性知識(shí)、智力技能或經(jīng)驗(yàn)、努力程度。

(一)性格

性格是個(gè)人在現(xiàn)實(shí)態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的心理特征，是具有核心意義的人格心理特征，是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活中，由于客觀事物對(duì)人的影響以及人對(duì)影響的反應(yīng)而形成的一定的態(tài)度體系和與之相應(yīng)的行為方式。性格最能表征一個(gè)人的個(gè)性差異。因此，它同樣能夠表征個(gè)體判斷績(jī)效方面的差異。許多心理學(xué)家從不同的角度對(duì)性格進(jìn)行了分類。如A·培因和T·查理按照理智、意志和情緒哪一種在性格結(jié)構(gòu)中占優(yōu)勢(shì)來把性格分為理智型、意志型和情緒型三種。H·A·威特金按照兩種對(duì)立的信息加工方式把人分為依從型和獨(dú)立型。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，根據(jù)人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度把人分為風(fēng)險(xiǎn)偏好型、風(fēng)險(xiǎn)中立型和風(fēng)險(xiǎn)厭惡型三種。審計(jì)人員在做出審計(jì)判斷的過程中，不可避免地要承擔(dān)判斷錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)，但承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)的大小在相當(dāng)程度上取決于審計(jì)人員對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。如果一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)偏好者進(jìn)行審計(jì)判斷，其判斷結(jié)果往往具有很高的風(fēng)險(xiǎn)性，從而進(jìn)一步把其本身、會(huì)計(jì)師事務(wù)所以及會(huì)計(jì)信息的使用者置于高風(fēng)險(xiǎn)的境地。風(fēng)險(xiǎn)厭惡者在進(jìn)行審計(jì)判斷過程中往往會(huì)設(shè)法使審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)降到最低，從而導(dǎo)致審計(jì)成本上升、效率下降。應(yīng)該說以上兩者的審計(jì)判斷績(jī)效都不好，但就兩者比較而言，后者的審計(jì)判斷績(jī)效強(qiáng)于前者。因此，我們認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)中立者，或者考慮審計(jì)效率的風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，具有取得良好審計(jì)判斷績(jī)效的基本素質(zhì)。

(二)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、記憶

一般來說，知識(shí)是人們?cè)诟脑焓澜绲膶?shí)踐中所獲得的認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總和。但對(duì)個(gè)體來說，知識(shí)是指儲(chǔ)存在記憶中的信息。顯然，這里所說的知識(shí)是指?jìng)€(gè)體已經(jīng)獲得的知識(shí)。認(rèn)知心理學(xué)家安德森認(rèn)為，人類的知識(shí)有兩種：一種是陳述性知識(shí)；另一種是程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)是由人們所知道的事實(shí)組成，這些知識(shí)一般可以用語言進(jìn)行交流，它可以采取抽象和意象的形式；程序性知識(shí)是指人們所知道的如何去作的技能，此類知識(shí)

很難用語言表達(dá)。比如，許多人都會(huì)騎自行車，但卻講不清這種知識(shí)；許多人能流利地說本族的語言，但卻說不清語法規(guī)則。在審計(jì)判斷過程也是如此，有經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員雖然做出了正確的判斷，但卻說不清審計(jì)判斷是如何做出的。因此，程序性知識(shí)也就是智力技能，即完成各種智力程序的能力。顯然，程序性知識(shí)是長(zhǎng)期實(shí)踐逐步積累形成的。審計(jì)人員進(jìn)行審計(jì)判斷，這兩方面的知識(shí)都是不可或缺的，審計(jì)判斷是一項(xiàng)專業(yè)性比較強(qiáng)的工作，審計(jì)人員從事此項(xiàng)工作必須具備一定的專業(yè)知識(shí)，無論在哪個(gè)國家，要成為勝任的審計(jì)人員，就必須首先通過注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格考試，因此，注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格考試既是對(duì)要成為從事審計(jì)業(yè)務(wù)的人員的基本要求，也是對(duì)是否具備從事此項(xiàng)業(yè)務(wù)的基本知識(shí)的檢驗(yàn)。同時(shí)，審計(jì)人員做出正確的審計(jì)判斷還需要具有程序性知識(shí)，也正是這些程序性知識(shí)很大程度上導(dǎo)致了審計(jì)人員的個(gè)體的判斷績(jī)效的差異。因此，陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)都影響審計(jì)判斷績(jī)效，但后者影響更大。

在Einhorn與Hogarth以及Libby績(jī)效函數(shù)中，把能力(Ability)作為審計(jì)判斷績(jī)效的變量。這里所說的能力不是指普通心理學(xué)中所說的能力，而是指完成信息編碼、檢索和分析任務(wù)的能力。這一定義是從信息加上角度出發(fā)的。從普通心理學(xué)的角度看，我們認(rèn)為，這里所說的能力相當(dāng)于技能。技能是人在活動(dòng)中運(yùn)用有關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，通過練習(xí)而形成穩(wěn)定的、復(fù)雜的動(dòng)作方式系統(tǒng)，這里的動(dòng)作是廣義的既包括外顯的實(shí)際操作，也包括了內(nèi)隱的智力動(dòng)作。技能按其性質(zhì)和特點(diǎn)可以分為動(dòng)作技能和智力技能兩類，智力技能是借助于內(nèi)部語言在頭腦中進(jìn)行動(dòng)作的方式或智力活動(dòng)方式，包括感知、記憶、想象、思維，但以抽象思維為其主要成分。因此，Einhorn，Hogarth和Libby績(jī)效函數(shù)中的能力應(yīng)屬于智力技能范疇，而智力技能就是程序性知識(shí)。

一些研究審計(jì)判斷的西方學(xué)者(比如，Libby，1995等)把經(jīng)驗(yàn)作了更加廣泛的定義，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是包括第一手和第二手與任務(wù)相關(guān)的能夠提供在審計(jì)環(huán)境中學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)的廣泛的境況。根據(jù)此定義，經(jīng)驗(yàn)不僅包括親自參與完成實(shí)際審計(jì)的境況，也包括復(fù)核其他人的工作、收到上級(jí)人員的復(fù)核評(píng)論、收到結(jié)果的反饋、與同事討論其他審計(jì)、閱讀審計(jì)指南和培訓(xùn)。此定義存在以下兩個(gè)不足之處：一是把經(jīng)驗(yàn)界定為可提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的境況是不恰當(dāng)?shù)模鞣N提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的境況只能是為增加經(jīng)驗(yàn)提供了條件，或者說是積累經(jīng)驗(yàn)的過程，但不等于是經(jīng)驗(yàn)本身，經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該是這一過程形成的結(jié)果；二是過于寬泛，包括了學(xué)習(xí)間接知識(shí)和獲取直接經(jīng)驗(yàn)的境況，很難劃清知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的界限，也不能體現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的實(shí)踐性的特征。因此，我們認(rèn)為審計(jì)人員的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)界定為：直接通過實(shí)踐形成的技能，或者說是技能經(jīng)驗(yàn)的具體表現(xiàn)形式。它通過技能的形式影響審計(jì)判斷績(jī)效。Marchant(1990)也指出，間接經(jīng)驗(yàn)形成一般知識(shí)，直接經(jīng)驗(yàn)形成具體知識(shí)。依此就可以比較好的解釋為什么經(jīng)驗(yàn)豐富的審計(jì)人員能夠作出正確的審計(jì)判斷，因?yàn)樗鼈兙哂斜容^高的技能，而這些知識(shí)又需要長(zhǎng)期的審計(jì)實(shí)踐的積累。

被認(rèn)為與審計(jì)判斷績(jī)效有關(guān)的另一個(gè)因素就是記憶。記憶是過去經(jīng)歷事物的反映。記憶與審計(jì)判斷績(jī)效之間是什么樣的關(guān)系呢?心理學(xué)家Hogarth(1985)指出，一個(gè)好的記憶可以被認(rèn)為是一個(gè)好的判斷的必要條件但不是充分條件。一些研究人員(Pumlee,1985;Moeckel和Plumlee,1989;Frederick,1991)研究了記憶與審計(jì)判斷績(jī)效的關(guān)系并指出：在完成一個(gè)具體任務(wù)期間，在收集審計(jì)證據(jù)的過程中，記憶對(duì)決策績(jī)效有著重要的影響。那么，記憶與經(jīng)驗(yàn)、技能等要素是什么關(guān)系?從已有的研究來看，它們是把記憶作為導(dǎo)致不同經(jīng)驗(yàn)差別的原因來看待的。大量有關(guān)記憶的研究是在有經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員和新手之間進(jìn)行對(duì)比。有的研究(Frederick,1991)表明，經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員存在著一個(gè)圖表式的記憶結(jié)構(gòu)，對(duì)內(nèi)部控制優(yōu)先回應(yīng)，而新手只能根據(jù)線索回應(yīng)；也有的研究(Choo和Trotman，1991)表明，有經(jīng)驗(yàn)的審計(jì)人員能回憶起更多的與持續(xù)經(jīng)營假設(shè)不一致的信息。我們認(rèn)為，記憶既是形成經(jīng)驗(yàn)的手段，也是經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)在形式。

綜上所述，可以得出以下結(jié)論：審計(jì)人員的陳述性知識(shí)、智力技能或程序性知識(shí)是影響審計(jì)判斷績(jī)效的直接因素；智力技能是經(jīng)驗(yàn)的具體表現(xiàn)形式；記憶既是經(jīng)驗(yàn)的形成手段也是經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)容。當(dāng)然，陳述性知識(shí)和智力技能也還受其他因素的影響，雇員擁有的知識(shí)和技能是個(gè)體內(nèi)部因素(能力和性格等)、個(gè)體的外部因素(所受的教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷等)的函數(shù)。上述各要素之間的關(guān)系及其與判斷績(jī)效之間的關(guān)系如圖。(圖見11期雜志)

(三)動(dòng)機(jī)和努力程度

動(dòng)機(jī)是激發(fā)個(gè)體和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動(dòng)力。因此，審計(jì)人員的判斷績(jī)效不可避免地要受其動(dòng)機(jī)的影響。正因如此，一些績(jī)效評(píng)價(jià)的研究者(Campbelletal,1993)把動(dòng)機(jī)作為影響績(jī)效的直接原因。我們并不否認(rèn)動(dòng)機(jī)在績(jī)效中的作用，但把它作為影響績(jī)效的直接因素是值得商榷的。

在影響審計(jì)判斷的績(jī)效的諸多主觀因素之外，還有一個(gè)因素，那就是審計(jì)人員的主觀努力程度，努力程度是一個(gè)主觀性最強(qiáng)的因素。在一項(xiàng)審計(jì)判斷中，審計(jì)人員努力和不努力、努力程度大小都會(huì)導(dǎo)致審計(jì)判斷績(jī)效的不同。努力應(yīng)該是審計(jì)判斷績(jī)效的直接影響因素。而審計(jì)人員的努力程度來自于審計(jì)人員的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)越強(qiáng)努力程度也就越高。一個(gè)特別重視個(gè)人聲譽(yù)的審計(jì)人員比一個(gè)不太重視個(gè)人聲譽(yù)的審計(jì)人員的審計(jì)判斷績(jī)效要好。由此，可以得出以下結(jié)論：努力程度是影響審計(jì)判斷績(jī)效的直接因素，動(dòng)機(jī)通過影響努力程度來影響審計(jì)判斷績(jī)效。審計(jì)人員的動(dòng)機(jī)受需要和激勵(lì)兩個(gè)因素的影響。努力程度除直接影響審計(jì)判斷績(jī)效以外，還影響陳述性知識(shí)和智力技能，審計(jì)人員的努力程度與其陳述性知識(shí)和技能的獲得成正向關(guān)系。努力程度、動(dòng)機(jī)、需要與審計(jì)判斷績(jī)效的關(guān)系如圖。(圖見11期雜志)

三、審計(jì)判斷績(jī)效的任務(wù)因素和環(huán)境因素

(一)任務(wù)因素

我們認(rèn)為，任務(wù)是影響審計(jì)判斷績(jī)效的主要因素之一。任務(wù)的特點(diǎn)不同，對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效影響是不一樣的。Hogarth(1985)指出，審計(jì)判斷的正確性是個(gè)體特點(diǎn)和任務(wù)環(huán)境結(jié)構(gòu)的函數(shù)。任務(wù)對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效的影響主要表現(xiàn)在：任務(wù)的復(fù)雜性、任務(wù)的重復(fù)性、任務(wù)的規(guī)范化程度、任務(wù)的類型和任務(wù)質(zhì)量等，其中前兩項(xiàng)受到了廣泛關(guān)注。任務(wù)的復(fù)雜程度對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效的影響如表。(表見11期雜志)

從上表可以看出，任務(wù)越復(fù)雜，其不確定性程度越高，需要的審計(jì)人員的判斷能力也就越強(qiáng)。因此，比較而言，復(fù)雜程度越低，或者說任務(wù)的結(jié)構(gòu)化程度越高，越容易取得好的判斷績(jī)效。審計(jì)人員不斷重復(fù)的參與同類審計(jì)項(xiàng)目有利于積累豐富的審計(jì)經(jīng)驗(yàn)。

(二)環(huán)境因素

Libby和Lufut(1993)指出，審計(jì)判斷的環(huán)境因素包括：判斷指南和技術(shù)輔助工具、多層組織的背景、責(zé)任關(guān)系、連續(xù)的多期的判斷任務(wù)以及為了得到一個(gè)好的績(jī)效的相當(dāng)程度的貨幣激勵(lì)、時(shí)間壓力等。無疑上述環(huán)境因素都

會(huì)對(duì)審計(jì)判斷績(jī)效產(chǎn)生影響，但這些因素基本上局限于會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部，范圍比較窄。事實(shí)上，審計(jì)人員做出審計(jì)判斷不僅要受會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部的環(huán)境因素的影響，而且還受事務(wù)所外部環(huán)境的影響，比如行業(yè)狀況和社會(huì)環(huán)境等。因此，我們認(rèn)為，環(huán)境因素應(yīng)包括影響審計(jì)判斷主體和客體的各種環(huán)境因素，既包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所的內(nèi)部環(huán)境因素，也包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所之外的環(huán)境因素。內(nèi)部環(huán)境因素包括多層組織背景、責(zé)任關(guān)系、激勵(lì)和時(shí)間壓力、組織文化等；外部環(huán)境因素一般包括被審計(jì)單位環(huán)境因素、社會(huì)環(huán)境因素等。由于有關(guān)環(huán)境因素的研究相對(duì)較多，這里不再具體展開分析。

員工績(jī)效考核范文4

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；因子分析法；層次分析法

中圖分類號(hào)：A715文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

Research on Employee Performance Appraisal System

Bu Yi

（英文信息同上）

Abstract：Performance appraisal of human resources management is a very important module, but also is an important management tool of mastering internal staff and motivating staff. This paper is obtaining the indicators through the AHP questionnaire method, getting the performance evaluation index of construction and the weights of the indexes through factor analysis and AHP analysis hierarchy process. Last, proposing corporation performance appraisal method, in order to get fairer and reasonable performance appraisal results.

Key word：Performance Appraisal; Factor analysis; Analytic Hierarchy Process

1 引言

Wright（1996）認(rèn)為，組織資源可分為物質(zhì)資本、組織資本和人力資本三類，其中的人力資本代表雇員自身的競(jìng)爭(zhēng)力，顯示了人力資源對(duì)構(gòu)建組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所可能發(fā)揮的貢獻(xiàn)[1]。Barney（1991）指出，人力資源具備了有價(jià)值性稀缺性不易模仿性和不易移植性的特點(diǎn)，因此，可以成為構(gòu)建組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源[2]。Ulrich（2005）也指出，許多公司以人力資源作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具[3]。Pfeffer（2011）認(rèn)為，組織通過人力資源管理活動(dòng)，不僅可以將員工所具備的技能與知識(shí)轉(zhuǎn)換為實(shí)質(zhì)的產(chǎn)出，也能夠?qū)⑷肆Y源轉(zhuǎn)換成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4]。因此，作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一的員工績(jī)效考核，得到了極大的重視。

本文擬通過定量研究的方法，探討不同的員工績(jī)效考核方法（考核指標(biāo)差異）對(duì)組織績(jī)效的影響程度，以便為企業(yè)選擇有效的員工績(jī)效考核方法提供依據(jù)。

2 績(jī)效考核研究設(shè)計(jì)

2.1研究分析方法

（1）因子分析法

從研究指標(biāo)相關(guān)矩陣內(nèi)部的依賴關(guān)系出發(fā)，把一些相關(guān)的多個(gè)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為少數(shù)幾個(gè)不相關(guān)的綜合因子的一種多元統(tǒng)計(jì)分析方法。根據(jù)相關(guān)性大小把變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間相關(guān)性較高，但不同組的變量不相關(guān)或相關(guān)性較低，每組變量代表一個(gè)基本結(jié)構(gòu)即公共因子[5]。步驟如下：

1）資料標(biāo)準(zhǔn)化：進(jìn)行分析前，如果單位不盡相同時(shí)候，需要將資料進(jìn)行表轉(zhuǎn)化后分析。

2）計(jì)算相關(guān)系數(shù)矩陣：計(jì)算多個(gè)主成分與原有特征值的相關(guān)系數(shù)，也叫因素載荷。

3）計(jì)算特征值矩陣：利用（SPSS16.0和EXCEI）軟件計(jì)算出特征值矩陣。

4）決定主成分個(gè)數(shù)：利用上述步驟得到的特征值的主成分貢獻(xiàn)度，得到累積貢獻(xiàn)度，當(dāng)期累計(jì)貢獻(xiàn)度大約0.7時(shí)，認(rèn)為改主成分足以用來代表原有的變量的差異，并決定主成分的個(gè)數(shù)。

5）計(jì)算主成分的因子載荷和主成分得點(diǎn)：計(jì)算主成分的因子載荷后計(jì)算出主成分得點(diǎn)，也就是原來指標(biāo)在新的主成分變量小的績(jī)效值。

本文主要是利用因子分析法將公司員工績(jī)效考核資料進(jìn)行分析，將原績(jī)效考核辦法中的十幾項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分析，找出相依性較高的指標(biāo)進(jìn)行合并，成為綜合指標(biāo)，同時(shí)對(duì)該指標(biāo)相對(duì)權(quán)重進(jìn)行重新分配

2）層次分析

層次分析法（AnalyticalHierarchy Process，AHP）是1971年Saaty發(fā)展出的一套決策方法，主要應(yīng)用于不確定情況下及具有多個(gè)評(píng)估準(zhǔn)則的決策問題上。AHP層次分析法是將負(fù)責(zé)且沒有結(jié)構(gòu)的部分分為多個(gè)組成成分，再將這些成分或變量制定階層次序，將每個(gè)指標(biāo)變量的相關(guān)性重要性利用主管判斷賦予一定的數(shù)值，中和這些判斷來決定指標(biāo)變量的優(yōu)先順序和權(quán)重[6]。

2.2 績(jī)效考核指標(biāo)

員工績(jī)效考核指標(biāo)

項(xiàng)目 工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度 出勤狀況

指標(biāo) 計(jì)劃達(dá)成率

工作品質(zhì)

工作效率

執(zhí)行力

工作創(chuàng)新 問題解決能力

協(xié)調(diào)溝通能力

團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力 責(zé)任心

忠誠度

主動(dòng)性 出勤率

考核的第二步是了解考核指標(biāo)的重要程度及權(quán)重設(shè)置。公司原本的績(jī)效考核是同時(shí)在考核表上實(shí)際打分來去頂?shù)模瑳]有涉及到指標(biāo)權(quán)重問題。為了做到有輕有重，做到績(jī)效考核重點(diǎn)突出；同時(shí)考慮到公司在實(shí)際操作中的便捷和統(tǒng)計(jì)工作和容易程度，本研究在績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重將通過模糊綜合評(píng)價(jià)的方式實(shí)現(xiàn)確定。為了得到各指標(biāo)項(xiàng)的權(quán)重?cái)M采用問卷調(diào)法計(jì)算出權(quán)重。本論文采用五級(jí)里克特量表進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的問卷設(shè)計(jì)，分別是：很重要、重要、稍重要、普通和不重要。

3績(jī)效考核研究分析與建議

3.1績(jī)效考核指標(biāo)分析

通過因子分析方法確定績(jī)效考核指標(biāo)。本研究共發(fā)放30分績(jī)效考核問卷，收回26份。利用SPSS16軟件對(duì)問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

首先將各項(xiàng)指標(biāo)得分進(jìn)行資料標(biāo)準(zhǔn)化處理，接下來對(duì)得到的標(biāo)準(zhǔn)化資料進(jìn)行因子分析的條件檢驗(yàn)。通過KMO和Bartlett球形檢定得到，X2統(tǒng)計(jì)值的顯著性為0.000，小于0.001， KMO值大于0.7，數(shù)據(jù)具有很高的相關(guān)性，符合進(jìn)行因子分析的條件。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)法得到各指標(biāo)的因子負(fù)載值如下表。

員工績(jī)效考核各項(xiàng)目因子載荷矩陣

員工績(jī)效考核各項(xiàng)目因子載荷矩陣

從上表中可以得到，員工績(jī)效考核量表符合信度、效度分析。員工績(jī)效考核從工作業(yè)績(jī)，工作能力，工作態(tài)度和出勤狀況進(jìn)行考核。

3.2績(jī)效考核指標(biāo)體系建立及權(quán)重分配

通過AHP層次分析法確定各級(jí)指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)上文的因子分析，將原來的衡量指標(biāo)進(jìn)行合并得到四項(xiàng)綜合指標(biāo)，為了能將指標(biāo)間的權(quán)重進(jìn)行明確，轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，所以本文采用層次分析法進(jìn)行權(quán)重分配。

員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重分配

4 結(jié)論

本文針對(duì)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀利用管理人員座談法，和對(duì)原有績(jī)效考核資料的整理，建立員工績(jī)效考核指標(biāo)，并通過層次分析法計(jì)算各指標(biāo)的相對(duì)重要程度即權(quán)重，使績(jī)效考核記過更公平和客觀，也更符合公司的目標(biāo)。

本文通過對(duì)公司現(xiàn)有績(jī)效考核相關(guān)資料的整理，通過面談和向卷訪談，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行了修正和分類，這些指標(biāo)除了案例公司外，可為其他公司做參考。因之前的考核是進(jìn)行直接的打分，沒有明確打分的標(biāo)準(zhǔn)和考核人員的主觀感受，因此在績(jī)效考核設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)打分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確的界定，縮小了因直接評(píng)分帶來的主觀差異。另外，針對(duì)不同指標(biāo)其重要性程度的不同，根據(jù)層次分析法得到各指標(biāo)的權(quán)重，提高了績(jī)效考核數(shù)據(jù)的有效性和合理性。

參考文獻(xiàn)：

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[4]Pfeffer. The new thinking in performance appraisal[J].Workforce, 2011, 80(5):36.

員工績(jī)效考核范文5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；收費(fèi)窗口；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2010）25-0110-02

醫(yī)院收費(fèi)窗口是醫(yī)院的形象窗口之一，是醫(yī)院服務(wù)患者的重要組成部分。醫(yī)院收費(fèi)窗口員工的整體形象、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，也是患者評(píng)價(jià)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的重要內(nèi)容。加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，對(duì)規(guī)范收費(fèi)窗口員工行為，提升員工服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫(yī)院形象，具有重要意義。

一、醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核中存在的問題

1.認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核普遍缺失。醫(yī)院認(rèn)為患者在醫(yī)院的整個(gè)治療和康復(fù)過程中，起決定作用的是大夫?qū)Σ∏樵\斷、治療是否準(zhǔn)確，護(hù)士護(hù)理是否精心這些環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，會(huì)不惜重金聘請(qǐng)知名醫(yī)護(hù)人員，并且會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)的人員進(jìn)行績(jī)效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對(duì)于收費(fèi)這樣的環(huán)節(jié)，醫(yī)院管理者認(rèn)為只是一些輔助環(huán)節(jié)，員工在工作中只要不出錯(cuò)，能正常完成收費(fèi)活動(dòng)，就算完成了工作。所以，不會(huì)考慮對(duì)收費(fèi)窗口員工引入績(jī)效考核這樣的精細(xì)化管理措施。久而久之，收費(fèi)窗口員工也會(huì)認(rèn)為自己從事的是二線工作，在心理上也會(huì)抵制院方實(shí)施的績(jī)效考核管理措施。正是由于院方和收費(fèi)窗口員工共同在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，直接導(dǎo)致了醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理的普遍缺失。

2.考核制度不完善，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核難以有效實(shí)施。盡管醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理普遍缺失，但也有不少醫(yī)院在嘗試將收費(fèi)環(huán)節(jié)納入到績(jī)效考核管理的范圍。然而這些醫(yī)院在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還是不能按照嚴(yán)格的績(jī)效考核管理程序辦事，突出表現(xiàn)為考核制度不健全。有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒有明確的考核領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)，使績(jī)效考核管理措施難以施行；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度時(shí)，沒有制定相應(yīng)的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報(bào)及表揚(yáng)渠道、更沒有開展愛崗敬業(yè)等專題競(jìng)賽等活動(dòng)，導(dǎo)致績(jī)效考核因缺乏資料而難分優(yōu)劣；有的醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)不科學(xué)不合理，如員工一月內(nèi)因故缺勤一次，不能被評(píng)為優(yōu)秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績(jī)效考核管理措施難以施行；總之，由于醫(yī)院在制定收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核制度方面的紕漏，使得對(duì)收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核工作難以有效組織實(shí)施。

3.重考核輕激勵(lì)，收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核實(shí)施效果不佳。績(jī)效考核的目的是考核與績(jī)效掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。然而有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，出現(xiàn)了為考核而考核，甚至出現(xiàn)了與考核目的相反的情況，致使績(jī)效考核工作整體效果不佳。有的醫(yī)院在實(shí)施收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核時(shí)，一步到位，一下子列出幾個(gè)大項(xiàng)，幾十個(gè)小項(xiàng)的考核指標(biāo)，員工一下子難以適應(yīng)，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯(cuò)誤百出。有的醫(yī)院考核結(jié)果出來后大部分員工是合格以下，優(yōu)秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫(yī)院則直接出現(xiàn)了員工不安心工作，與患者“結(jié)盟”、制造虛假表揚(yáng)信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。

二、加強(qiáng)醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核管理探討

1.重視收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核，成立考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。醫(yī)院必須認(rèn)識(shí)到收費(fèi)窗口員工工作的重要性，認(rèn)識(shí)到醫(yī)院收費(fèi)窗口工作與“醫(yī)患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費(fèi)窗口做好本職工作，才有利于提升醫(yī)院整體形象，同時(shí)，要不斷教育收費(fèi)窗口員工樹立工作榮譽(yù)感、責(zé)任感和歸屬感。加強(qiáng)績(jī)效考核是提高收費(fèi)窗口員工工作效果的重要途徑，應(yīng)成立收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由主管院長(zhǎng)擔(dān)任績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，由財(cái)務(wù)科及主要科室主任擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。這樣既能體現(xiàn)出醫(yī)院對(duì)收費(fèi)窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現(xiàn)醫(yī)院收費(fèi)窗口的工作成績(jī)。

2.建立考核原則，保證績(jī)效考核的科學(xué)合理性。收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核原則與其他環(huán)節(jié)員工績(jī)效考核原則相比，既有相同之處，又要體現(xiàn)出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質(zhì)量。在建立考核制度與進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的積極性和主動(dòng)性，從而提高其工作質(zhì)量。（2）由粗到細(xì)，循序漸進(jìn)原則。對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要忌一步到位，而應(yīng)是由粗略到細(xì)致，循序漸進(jìn)，以便適應(yīng)收費(fèi)員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點(diǎn)，突出甄別優(yōu)劣原則。與由粗到細(xì)的原則相配合，還應(yīng)堅(jiān)持抓考核重點(diǎn)原則，也就是要抓住影響工作的20%重點(diǎn)因素，從而分辨出員工在工作中80%表現(xiàn)的優(yōu)劣，達(dá)到事半功倍的效果。（4）簡(jiǎn)單明確，易操作原則。在對(duì)收費(fèi)窗口員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要講求經(jīng)濟(jì)性和易操作性，因此，在制定績(jī)效考核制度與設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，一定要簡(jiǎn)單明確，既要使考核對(duì)象能明白考核內(nèi)容，又要使考核工作簡(jiǎn)單并體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性。

3.建立績(jī)效考核制度，明確考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序。考核制度是醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的依據(jù)和組織實(shí)施的保證。考核制度編制要規(guī)范全面，特別是要明確考核內(nèi)容、具體的考核指標(biāo)、實(shí)施周期與程序。以某醫(yī)院收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核為例，考核內(nèi)容主要由工作成績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三方面構(gòu)成。具體內(nèi)容（見表1）。

考核分90分以上者為優(yōu)秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。

通過開展創(chuàng)星級(jí)服務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)，啟動(dòng)環(huán)境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯(cuò)事故、無違章違紀(jì)、無醫(yī)療糾紛的“三無”安全競(jìng)賽等類似活動(dòng)的考核，不斷推動(dòng)工作人員績(jī)效上臺(tái)階。具體內(nèi)容（見表2）。

4.組織學(xué)習(xí)績(jī)效考核制度。考核制度制定以后，要組織所有相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，使收費(fèi)窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標(biāo)的實(shí)際內(nèi)容，和工作改進(jìn)的方向，從而使績(jī)效考核工作能起到應(yīng)有的作用。

5.績(jī)效考核組織實(shí)施。根據(jù)實(shí)際管理需要，考核機(jī)構(gòu)每月組織實(shí)施一次績(jī)效考核，每半年或每一年實(shí)施一次綜合績(jī)效考核。第一步，利用信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)工作量。通過信息系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)“掛號(hào)員工作情況統(tǒng)計(jì)表”和“收款員工作情況統(tǒng)計(jì)表”，由計(jì)算機(jī)分類匯總當(dāng)月收費(fèi)窗口員工接待掛號(hào)人次、預(yù)交金人次、住院人次和門診人次以及掛號(hào)、收費(fèi)、預(yù)交金額，住院收費(fèi)和門診收費(fèi)情況。第二步，根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療收費(fèi)管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競(jìng)賽活動(dòng)，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報(bào)、表揚(yáng)等相關(guān)信息。第五步，統(tǒng)計(jì)匯總，形成考核結(jié)果。

6.將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人收入獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，“按績(jī)分配”。根據(jù)個(gè)人的績(jī)效考核分配、發(fā)放勞務(wù)費(fèi)并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)懲。以某醫(yī)院為例，其績(jī)效分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法如下：第一步，首先計(jì)算確定收費(fèi)窗口員工當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)總額，然后確定勞務(wù)費(fèi)分配因子――工作量、考評(píng)分值、競(jìng)賽評(píng)比分值的分配權(quán)重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數(shù)據(jù)計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的80%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績(jī)效的主要考評(píng)項(xiàng)目與分配依據(jù)，將提取額的80%作為接待人次的獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼，掛號(hào)收費(fèi)、門診收費(fèi)、住院收費(fèi)和預(yù)交金按提取額的10%計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼。第三步，按考核分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的15%）。首先按分配權(quán)重提取可分配的勞務(wù)費(fèi)總額，然后按以下原則具體分配：一等獎(jiǎng)90分以上者計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼100%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼1%；二等獎(jiǎng)75～89分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼90%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼2%；三等獎(jiǎng)60～74分計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼80%，每扣1分扣獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼5%；四等獎(jiǎng)60分以下計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼50%或全扣。第四步，按競(jìng)賽評(píng)比分值計(jì)算分配勞務(wù)費(fèi)（占勞務(wù)費(fèi)總額的5%）。每月評(píng)出參與考核員工的前五名，然后在當(dāng)月的勞務(wù)費(fèi)可分配額度內(nèi)，給予每人50元～200元的獎(jiǎng)勵(lì)。

7.績(jī)效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費(fèi)窗口員工績(jī)效考核的循序漸進(jìn)原則，考核制度與具體考核內(nèi)容及考核辦法要不斷進(jìn)行完善，以便更加全面、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)與衡量收費(fèi)窗口員工的工作績(jī)效，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則，最大限度地調(diào)動(dòng)收費(fèi)窗口員工的工作積極性和主動(dòng)性，全面提升工作質(zhì)量，改善收費(fèi)窗口形象。

參考文獻(xiàn)：

[1]王振宇.5S管理在醫(yī)院收費(fèi)窗口中的應(yīng)用[J].醫(yī)院管理，2006，(11).

員工績(jī)效考核范文6

關(guān)鍵詞：酒店員工 績(jī)效考核 問題 改進(jìn)

一、引言

對(duì)酒店員工的績(jī)效考核是酒店人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工績(jī)效考核對(duì)酒店開展人力資源管理工作、實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的制定、實(shí)施、決策起著重要的作用。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，酒店業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，酒店業(yè)如果不能留住人才，做好酒店人力資源的管理工作，將對(duì)酒店的生存與發(fā)展帶來危機(jī)。在我國酒店業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核在實(shí)踐中還存在著諸多問題，例如：績(jī)效考核的形式、考核的方法等。

酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，工作的內(nèi)容也具有特殊性和多樣性的特點(diǎn)，并且員工的構(gòu)成也存在著復(fù)雜性。這些特點(diǎn)給酒店業(yè)員工的績(jī)效考核增加了難度，很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面性、科學(xué)性、有效性。

二、目前我國酒店業(yè)員工績(jī)效考核管理中存在的問題

隨著全球化經(jīng)營環(huán)境的快速變化，顧客對(duì)酒店業(yè)的要求即行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)使得酒店業(yè)的人力資源管理在現(xiàn)代酒店管理中的地位和作用越來越明顯。但是，酒店員工的流動(dòng)率較高，特別是一些具有管理才能的員工不斷流失，已經(jīng)成為阻礙我國酒店業(yè)人力資源管理的瓶頸問題。從酒店管理者的角度來看，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于社會(huì)人力資源的合理配置，有利于酒店淘汰一些素質(zhì)較差的員工，為引進(jìn)高素質(zhì)員工奠定基礎(chǔ)，最終提高酒店的工作效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。但是就目前我國各酒店的人力資源管理來看并不容樂觀。由于缺乏有效的員工績(jī)效考核機(jī)制，使得員工出現(xiàn)了大量的流失，這給人力資源管理帶來了困難。

（一）酒店員工績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作不夠充分

目前，我國酒店管理中對(duì)績(jī)效管理并不全面也不重視。很多酒店在面臨巨大的市場(chǎng)壓力時(shí)對(duì)酒店內(nèi)部員工總是抱有高度的期望，績(jī)效考核管理工作也只是停留在表面，真正對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核管理的酒店是鳳毛麟角。大多數(shù)酒店目前仍以績(jī)效評(píng)估對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理。有的酒店雖然實(shí)行了績(jī)效考核管理，但并沒有對(duì)員工形成激勵(lì)作用，有的還起到了相反的作用。酒店人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估是主要的方式和工具，因此，有的酒店將績(jī)效評(píng)估看做是行政部門必須考慮的事，沒有將其視為酒店管理整個(gè)過程中的最有效的工具。由于對(duì)酒店績(jī)效考核管理工作的不重視，很多酒店的員工績(jī)效考核工作都是由酒店的行政部門主管，并未在酒店內(nèi)部設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作，導(dǎo)致績(jī)效考核工作出現(xiàn)管理凌亂、目的不明確、不系統(tǒng)等現(xiàn)象。由于缺乏對(duì)考評(píng)結(jié)果的科學(xué)評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核流于形式，浪費(fèi)了大量的人力、物力、時(shí)間，而員工的工作積極性也并未因此而得到激發(fā)。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏合理性、完整性、戰(zhàn)略性

績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)置時(shí)一定要找出對(duì)完成就點(diǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有增值作用的指標(biāo)，使酒店員工在達(dá)成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)努力完成本部門的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)酒店的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使酒店實(shí)現(xiàn)效益的最大化。但是，目前很多酒店在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要么目標(biāo)太高不切合實(shí)際，要么目標(biāo)不明確達(dá)不到應(yīng)有的作用。另外，酒店在制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，酒店由于缺乏系統(tǒng)性思考，并未將評(píng)價(jià)指標(biāo)與酒店的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)規(guī)范、戰(zhàn)略目標(biāo)等進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，使得酒店績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置存在著諸多缺陷，沒有體現(xiàn)出酒店的行業(yè)特點(diǎn)。酒店在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)并未讓員工參與其中。

（三）績(jī)效考核管理缺乏有效的績(jī)效溝通

對(duì)于酒店績(jī)效考核管理的過程中，并不重視對(duì)績(jī)效考核的溝通。例如：有的酒店在績(jī)效考核有結(jié)果后，一般采取公布考核結(jié)果的方式來實(shí)現(xiàn)與員工的溝通，并對(duì)員工執(zhí)行“機(jī)械化”的獎(jiǎng)懲。還有的酒店在績(jī)效考核時(shí)大張旗鼓、聲勢(shì)浩大，考核結(jié)束后就鴉雀無聲，對(duì)考核的結(jié)果既不公布，也不執(zhí)行獎(jiǎng)懲方案，使績(jī)效考核完全成為形式、過場(chǎng)，最終的結(jié)果就是員工對(duì)考核出現(xiàn)不信任的情緒，并逐漸是去對(duì)工作繼續(xù)努力的愿望。

三、酒店員工績(jī)效考核的改進(jìn)措施

針對(duì)目前我國酒店對(duì)員工績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行分析后，針對(duì)這系問題找出相應(yīng)的改進(jìn)措施：

（一）使酒店績(jī)效考核的的思想深入每一位員工心中

為使酒店績(jī)效考核的執(zhí)行效果更加有效，酒店必須將績(jī)效考核的思想深入到每一位員工心中，并消除一些員工對(duì)績(jī)效考核的模糊、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。如果績(jī)效考核不能夠全面激發(fā)員工的工作積極性及個(gè)人潛能，那么考核的結(jié)果也就可想而之。如果酒店的領(lǐng)導(dǎo)層將績(jī)效考核看做是用來控制員工的一種手段，就會(huì)使員工產(chǎn)生反感、對(duì)砍的情緒。因此，酒店在實(shí)行績(jī)效考核前必須充分考慮員工的參與性。

（二）認(rèn)真分析制定出切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)

為了確保酒店員工績(jī)效考核的有效性、科學(xué)性、完整性，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)前必須進(jìn)行有效的分析，確認(rèn)每位員工在酒店的工作崗位，并設(shè)置出與酒店戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)，這是確立每位員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。例如：酒店可以通過調(diào)查問卷、訪談等形式加強(qiáng)酒店主管與員工之間的交流與溝通。依據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)以及酒店不同部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等制定績(jī)效考核指標(biāo)。

（三）有效評(píng)價(jià)績(jī)效考核指標(biāo)充分激發(fā)員工積極性

酒店管理中最重要的是必須形成長(zhǎng)期的正向反饋機(jī)制。績(jī)效考核的有效性評(píng)價(jià)能夠在酒店價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)的巨大作用。例如：對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果除了公示外，還必須采取一些激勵(lì)措施，獎(jiǎng)金、福利津貼、職位的升遷、精神獎(jiǎng)勵(lì)等形式。

總之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，酒店業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越激烈。酒店業(yè)必須重新認(rèn)識(shí)到在員工績(jī)效考核中的問題，及時(shí)改進(jìn)，制定出一套真正適合據(jù)點(diǎn)發(fā)展現(xiàn)狀的績(jī)效考核管理體系，為增加酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定人力資源基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：