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隊伍建設范文1

【關鍵詞】隊伍建設 管理團隊 班隊長隊伍

1.擺上位置，著力打造過硬現(xiàn)場管理團隊

1.1重視班隊長隊伍發(fā)揮的作用

班隊是企業(yè)安全生產(chǎn)的前沿陣地，班隊管理是企業(yè)管理的基礎環(huán)節(jié)，而班隊長作為現(xiàn)場安全生產(chǎn)第一責任人，是典型的“兵頭將尾”，在傳達貫徹上級要求、完成作業(yè)計劃、強化現(xiàn)場管理、開展班隊思想工作、反映員工呼聲等方面處于承上啟下的位置，發(fā)揮著橋梁和紐帶作用。加強班隊長隊伍建設，提高班隊長隊伍素質(zhì)，既是落實企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的基礎，也是塑造本質(zhì)型安全人、創(chuàng)建本質(zhì)型安全區(qū)科的關鍵，更是企業(yè)科學發(fā)展、和諧發(fā)展的基本保障。

1.2解決班隊長隊伍存在的問題

加強班隊長隊伍建設，前提是直面班隊長隊伍和班隊長管理工作存在的問題，主要集中在三個方面：一是班隊長選拔使用的隨意性。個別單位班隊長崗位設置比較隨意，選拔班隊長不符合程序要求，使用班隊長缺乏民意基礎；二是班隊長素質(zhì)問題。集中體現(xiàn)在有的班隊長不會管、不敢管和不公平上，有的班隊長工作有熱情，自己能干活，但在現(xiàn)場管理上沒思路、缺方法，有的班隊長在現(xiàn)場管理中縮手縮腳，缺乏管理的勇氣與魄力，有的班隊長不能嚴格自律，辦事不公道、分配不公正；三是班隊長日常管理存在的問題。日常工作缺乏檢查考核，班隊長能進不能出，能上不能下，沒有實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。這些問題雖然出現(xiàn)在部分單位和班隊長身上，但卻影響著班隊長隊伍的整體形象，必須采取措施加以解決。

1.3著眼公司科學發(fā)展的需要

倉礦公司實現(xiàn)科學發(fā)展，首先需要一個扎實的班隊基礎，需要高質(zhì)量的現(xiàn)場管控，更需要一支過硬的班隊長隊伍。我們要做強人才品牌，為集團公司轉型發(fā)展做出新的貢獻，打造一支高素質(zhì)的班隊長隊伍是重要的組成部分。但人才的培養(yǎng)與成長需要一個過程，這是加強人才培養(yǎng)工作必須承擔的成本，而且，隨著社會環(huán)境的變化、科技進步的提速和人才競爭的加劇，人才培養(yǎng)的成本會越來越高。因此，只有站在戰(zhàn)略高度，像抓管技人才隊伍建設那樣，抓好班隊長現(xiàn)場管理人才隊伍建設，才能打牢現(xiàn)場管理這個基礎。這是不斷強化班隊長隊伍建設的基本出發(fā)點。

2.多措并舉，全面提高班隊長隊伍素質(zhì)

2.1強化培訓，提高班隊長素質(zhì)

將班隊長素質(zhì)提升做為一項系統(tǒng)工程，一是開展技能培訓。在操作技能上，別人不懂的你要懂，別人不會做的你要會做，只有這樣，班隊長的現(xiàn)場管理才會有說服力。倉礦公司始終踐行“先培一步”的理念，在提高班隊長基本技能與掌握新技術、新工藝上下功夫，堅持理論學習與實際操作相結合，既進課堂，也上崗位，既有老師講理論，也請技師傳授技藝。二是開展管理培訓。邀請資深管技人員講班隊管理的理論與方法，實現(xiàn)班隊長由敢管到會管、善管的提升。

2.2優(yōu)選載體，激勵班隊長爭先

一是從提高班隊長學習能力、執(zhí)行能力、現(xiàn)場管理能力、協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力入手，開展“現(xiàn)場班隊長素質(zhì)提升年”活動。通過采取調(diào)查問卷、座談會、現(xiàn)場測評等形式，了解班隊長特別是生產(chǎn)一線班隊長的素質(zhì)需求，制定目標，明確重點，采取措施，全面謀劃和部署了班隊長素質(zhì)提高工作，促進了班隊長素質(zhì)的明顯提升。二是將打造本質(zhì)安全型班隊長作為爭創(chuàng)目標，持續(xù)開展爭創(chuàng)金牌班隊長競賽。在思想上引導安全第一，生產(chǎn)第二理念，在行為上規(guī)范管理和操作作為的同時，根據(jù)班隊長所在單位和技能素質(zhì)要求的不同，區(qū)分層次、把握重點，開展技能提升競賽。三是以“怎樣當好班隊長”為主題，在班隊長中開展讀書研討活動。下發(fā)《白國周班組管理法》、《怎樣當好優(yōu)秀班組長》等書籍，通過學習實踐過程，引導班隊長認真總結管理經(jīng)驗教訓，撰寫研討論文。

2.3注重品德，引導班隊長自律

倉礦公司堅持提高班隊長職業(yè)技能和提高職業(yè)道德一起抓：一是選拔班隊長既看重能力，更看重品德；二是在崗班隊長既加強能力建設，同時強化職業(yè)道德和廉潔自律教育，及時解決班隊長在作風和紀律方面存在的問題；三是出臺《班隊長公推直選辦法（試行）》，通過規(guī)范崗位公示、確定候選人、資格審查、民主選舉、組織任命等選舉程序，公推直選，票決班隊長，既解決了班隊長選拔使用的民意基礎問題，更強化了班隊長選拔使用的民主監(jiān)督，同時也凈化了班隊長日常管理的工作環(huán)境。

3.完善機制，持續(xù)推進班隊長隊伍建設工作

3.1規(guī)范日常管理

為加強和規(guī)范班隊長隊伍建設，選拔、培養(yǎng)、造就一支過硬的現(xiàn)場班隊長隊伍，夯實基礎管理，推進管理創(chuàng)新，促進公司各項事業(yè)的和諧發(fā)展，倉礦公司制定了比較完善的《班隊長管理辦法》，明確了班隊長的任用、班隊長的管理、后備班隊長的管理、培訓、管理職責劃分、責任追究等工作程序，對班隊長任職條件、任用程序、定員管理、考核管理、后備班隊長條件、后備人數(shù)、后備選拔、后備管理、培訓內(nèi)容、培訓時間、管理體制、對單位黨政正職的責任追究、對班隊長本人的責任追究等環(huán)節(jié)，都規(guī)范了工作要求。

3.2健全各項制度

隊伍建設范文2

關鍵詞：高職教育；師資隊伍；研究現(xiàn)狀

一、當前高職師資隊伍建設研究的現(xiàn)狀

理論界對高校師資隊伍建設目前缺乏完整的表述，較為通行的觀點是：高校師資隊伍建設包括教師的選拔、任用、培養(yǎng)、使用與管理等。高校教師隊伍建設的研究視角集中于管理者，將高校教師隊伍建設的主體對象化。其中，高職教育師資隊伍建設的研究成果不斷豐富，對教師應具備的素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展與教師培訓、教師校本管理等各個方面的問題都有所涉及。

(一)高職師資隊伍建設的理念

由于我國高職教育發(fā)展起步較晚，要大力加強師資隊伍建設需從轉變高職師資建設理念開始。目前，對高職師資隊伍建設理念的研究主要集中在以下幾點：

轉變高職師資管理理念，即樹立“以人為本”的觀念，建立合理的教師資源配置機制，教師在業(yè)務能力上由單一型轉向全能型發(fā)展；轉變高職師資培訓理念，如改變培訓方式、倡導終身學習等，有人提出以終身教育理論為建設高職師資隊伍的指導思想；

轉變高校師資培訓投資觀念，改變投資渠道，變單純由學校承擔教師培訓費用的單一投資模式轉為教師個人、學校、政府共同負擔培訓費用的多元投資模式；

轉變高職師資隊伍的管理機制，強調(diào)人本主義、激勵機制和服務機制；

轉變高校師資隊伍素質(zhì)觀念，提倡師資隊伍整體素質(zhì)的全面發(fā)展和教師個體素質(zhì)的提高并重。

(二)高職師資隊伍建設的原則

高等職業(yè)教育是一種職業(yè)性的高等教育，也是一種高層次的職業(yè)技術教育。其性質(zhì)和培養(yǎng)目標決定了師資隊伍建設的特殊性，這種特殊性是人們對高教師資隊伍建設原則思考的起點。根據(jù)以往研究資料，高職師資隊伍建設應遵循的原則有：專兼相結合；平衡發(fā)展與整體優(yōu)化相結合；激勵與制約相結合；普遍提高與重點培養(yǎng)相結合。

(三)高職師資隊伍建設的多學科研究

目前，關于高職師資隊伍建設的多學科研究主要有以下幾點：

從教育學和教育管理學的角度人手，提出在師資隊伍建設過程中應強調(diào)“校本管理”，凸顯“教師為本”理念，提出提升教師地位的對策；

從管理學的角度，運用人力資源理論的“雙因素理論”與激勵機制對高職師資隊伍建設進行分析，提出目標激勵的管理方法；

運用心理學的公平理論，提出要在學校管理中注意教師評價制度和獎懲制度的建立及其操作的公平性；

從教育生態(tài)學的角度，根據(jù)教育生態(tài)學中的限制因子定律、耐度定律和最適度原則、生態(tài)鏈法則、

花盆效應等基本原理，提出高職師資隊伍建設應擺脫限制因子的束縛，調(diào)整師資隊伍，調(diào)動每位教師的積極性，使其達到最優(yōu)化；

強化整體效應，創(chuàng)設良好的內(nèi)外環(huán)境，提高教師科研素質(zhì)和創(chuàng)新能力，從而促進整個隊伍發(fā)展。

(四)高職師資隊伍建設存在的問題與對策

我國高職教育處于起步階段，面臨很大的機遇和挑戰(zhàn)，國內(nèi)的研究大部分基于高職教育師資隊伍建設的現(xiàn)狀與問題，提出相應的對策。

對高職教育師資隊伍建設的現(xiàn)狀研究，主要從生師比、年齡結構、職稱結構、學歷結構、“雙師型”教師比例、教師來源結構和外聘教師等方面進行調(diào)研和分析。

高職教育師資隊伍建設面臨的主要問題有：隨著教育大眾化和高職院校的普遍擴招，高職院校的教師數(shù)量相對不足，生師比偏高，造成大部分教師特別是重點教學崗位教師的工作任務十分繁重，很難保證大眾化過程中的高等教育質(zhì)量；學歷層次偏低，遠低于普通高校專任教師的學歷層次，更低于國外同類學校專任教師的學歷層次；理論型教師多，“雙師型”教師比例偏低；缺乏完整、科學的培養(yǎng)和培訓體系。

針對存在的問題，研究者提出的主要對策有：轉變觀念，進一步深化人事制度改革；全方位、多渠道優(yōu)化教師結構，科學、合理地提高高職教師學歷，改善知識和能力結構；制定師資建設規(guī)劃和穩(wěn)定師資隊伍的政策，政策措施要配套，經(jīng)費投入要充分；加強“雙師型”教師隊伍建設，同時加大兼職教師建設力度。

(五)高職師資隊伍建設的國際比較研究

在高職師資隊伍建設的國際比較研究中，比較對象選擇集中于美國、德國、法國、日本、韓國等高職教育發(fā)展比較成熟的國家，比較范圍主要集中在：對國外高職師資制度(學歷結構、兼職教師、聘任制、師生比等)的介紹與比較；對國外師資管理(教師職務晉升、教師的保障機制、激勵機制)狀況的介紹與比較；對國外教師培養(yǎng)模式和方法的介紹與比較。

目前，發(fā)達國家或地區(qū)高等職業(yè)教育的師資具有“進門難、要求高、待遇高、兼職多”的特點，尤其是對從事高等職業(yè)教育的教師，除了學歷上有一定要求外，特別強調(diào)其實踐經(jīng)驗。為保證職業(yè)教育質(zhì)量，各國對職業(yè)教育師資的資格都有嚴格要求：一是必須受過高等教育或相當于高等教育水平的專門教育；二是在接受過相應專業(yè)技術教育的同時，還必須掌握教育理論與教育實踐課程，能夠指導學生實習；三是在所教專業(yè)方面具有實際工作經(jīng)驗；四是具有必需的職業(yè)修養(yǎng)和育人品格。

關于師資培養(yǎng)，國外的做法有兩個主要的特點：一是重視教育學科的理論學習與技能訓練，既有廣泛的內(nèi)容又占較大的比重，并且方式方法隨教育價值觀的轉變而變革；二是對教育實踐環(huán)節(jié)予以創(chuàng)新和講求實效，國外的一些模式對我國教育實習改革有一定的借鑒意義。

(六)熱點問題關注：“雙師型”教師隊伍建設和兼職教師隊伍管理

不論在理論界，還是在各高職院校實踐中，“雙師型”成為高職師資隊伍建設的方向，這已基本形成共識，“雙師型是高職教師隊伍建設的著力點和方向，是高職教育教學質(zhì)量的關鍵”(王旭善，2004)。但是，在對“雙師型”教師內(nèi)涵的理解以及建設的方法與途徑上還沒有形成較為完整的思路和建設體系。

正是由于理論的不成熟性，許多學者和研究人員對“311師型”教師隊伍建設進行了熱烈而豐富的爭論與探討，主要圍繞“雙師型”教師的定義內(nèi)涵，“雙師型”教師隊伍建設的目標與途徑、評價理論及評價體系，“雙師型”教師隊伍建設管理與條件保證，“雙師型”教師隊伍的發(fā)展趨勢等進行研究。有研究者提出，單純地討論“雙師型”教師的內(nèi)涵或定義意義不大，應該把視角轉向探討“雙師型”教師應具備的素質(zhì)或條件。

王旭善等認為，一個合格的“雙師型”教師應達到4個基本條件：具有本科及其以上學歷的專業(yè)理論知識與學習能力；具備傳授專業(yè)理論知識和專業(yè)實踐技能的教育教學能力；具有從事專業(yè)實際工作的經(jīng)歷和經(jīng)驗；具有與社會經(jīng)濟、技術更新同步的專業(yè)實踐能力。

高職教育的師資隊伍建設必須走專兼結合的道路，兼職教師隊伍是其師資隊伍的重要組成部分，因此對于兼職教師隊伍建設的研究也比較豐富。聘用兼職教師的根本目的在于承擔專業(yè)課或實踐教學任務，強化專業(yè)實踐能力培養(yǎng)。加強高職兼職教師隊伍建設，必須樹立開放辦學、能力為本和引進智力等現(xiàn)代教育理念，明確兼職教師的內(nèi)涵和把握建設的重點，改革學校的師資和教學管理制度，制定兼職教師建設規(guī)劃和制度，加強兼職教師的管理，建立師資數(shù)據(jù)庫，建立有效的機制和制定有關政策。

二、當前高職師資隊伍建設研究的特點

通過文獻分析，可歸結出以下幾方面特點：

一是研究方法多為實證研究，對目前師資隊伍建設的現(xiàn)狀及存在問題進行實證分析。

二是研究的視角普遍集中于學校范疇，針對高校如何加強和改進教師隊伍建設進行分析，并提出建議，缺乏區(qū)域性和宏觀層面的研究，較少結合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和教育發(fā)展來研究問題。

三是研究的問題大都停留在操作性層面，如教師聘任的具體辦法、教師考核等，研究具有現(xiàn)實針對性，但重復研究較多；且研究深度不夠，進行系統(tǒng)研究的文獻較少。

四是研究的范圍多為普通高校或普通職業(yè)院校，較少結合高職院校的特點，缺乏從高職教育發(fā)展的角度專門研究高職師資隊伍建設問題，更缺乏根據(jù)特定的經(jīng)濟發(fā)展水平對一定區(qū)域的高職師資隊伍建設的探討。

三、開展高職師資隊伍建設研究的建議

首先，研究內(nèi)容需要進一步深化和系統(tǒng)化。目前，相當一部分研究只是理性化地分析了高職師資隊伍的“應然狀態(tài)”，停留在操作層面，缺乏對高職教育師資隊伍建設的理性思辨和理論架構。因此，今后的研究重點應著眼于對高職教育師資隊伍建設的理論基礎、發(fā)展戰(zhàn)略等，對某些特殊案例開展個案研究和深度挖掘。同時，許多研究者的視角局限于在高職內(nèi)部討論師資隊伍建設，缺乏對社會問題、經(jīng)濟發(fā)展等外部因素的探討，未能抓住問題的實質(zhì)。因此，應該拓寬視野，對高職教育師資隊伍建設存在的問題進行多角度、多層面的深入研究。

其次，研究方法應進一步豐富。教育研究的大多數(shù)方法均可引入高職師資建設研究中來，如歷史法、比較法、行動研究、個案研究、現(xiàn)象學、敘事研究等。

[參考文獻]

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隊伍建設范文3

特警是為適應社會治安形勢發(fā)展應運而生的一支新警種，是公安機關打擊各類嚴重暴力犯罪、恐怖活動和處置各類緊急治安事件的專門力量。今年是貫徹落實黨的十精神的開局之年，如何深入貫徹落實好黨的十報告精神，全面推進公安特警隊伍建設，帶好特警這支突擊隊，充分發(fā)揮特警尖刀作用，是當前公安特警面臨的一項重大任務，也是擺在各級公安機關和領導干部面前的緊迫課題。下面，筆者結合工作實際，就此問題談幾點建議。

一、明確特警的職能定位，加快特警正規(guī)化建設．當前，境內(nèi)外敵對勢力、敵對分子搗亂破壞活動日益突出，暴力恐怖活動的威脅依然存在，新的歷史時期賦予特警新的歷史使命，特警任務更加艱巨和繁重。面對日益復雜多變的社會治安形勢，加快特警的正規(guī)化建設，全面提高特警的處突防暴和實戰(zhàn)能力，顯得刻不容緩。因此，工作中，必須按照戰(zhàn)訓合一、平戰(zhàn)結合的原則，進一步規(guī)范特警勤務運作，同時，為避免特警職能泛化，隨意抽調(diào)警力現(xiàn)象的發(fā)生，必須嚴格按照其所擔負的職能范圍來使用警力，并在使用上重點突出其攻堅突擊的作用，好鋼用在刀刃上，把特警用在關鍵時刻、重要部位，最大限度發(fā)揮特警的職能效應。 

二、加強人員專業(yè)化建設。要根據(jù)特警隊伍的實際，針對特殊勤務的特點，招錄具有特殊專長的人員，嚴格落實特殊勤務制度，大力推動人員素質(zhì)的專業(yè)化建設。特警人員可以從特種部隊、武警部門的優(yōu)秀退伍軍人、公安院校(包括治安、刑偵、警犬等專業(yè))，高等院校(包括法律、外語、心理學、搏擊等專業(yè))應屆畢業(yè)生及退役運動員中招錄。通過這些措施，使特警真正成為一支專司特殊勤務、專業(yè)性強的公安突擊隊伍，隨時拉得出、聯(lián)得上、打得贏，出色完成各種急、難、險、重的特殊任務。

三、加強從優(yōu)待警工作。特警工作危險性大、任務重，因此，在民警待遇、經(jīng)費保障等方面要給予適當?shù)恼邇A斜。如把在特警隊工作一定時間、業(yè)務基礎好、組織能力強的骨干民警選拔到領導崗位上來，充分挖掘他們的潛能，激發(fā)隊伍的士氣，同時，要給予適當?shù)奶厥鈲徫唤蛸N，落實各項從優(yōu)待警措施，為警員創(chuàng)造一個良好的工作、學習環(huán)境，大力做好“暖警心”工程，切實在政治上關心民警，精神上鼓勵民警，工作上愛護民警，生活上體恤民警，最大限度地增加警營內(nèi)部的和諧因素，減少不和諧因素，努力營造心齊氣順風正勁足的良好氛圍。

 四、加強執(zhí)法實踐鍛煉。由于特警工作性質(zhì)特殊，接觸公安執(zhí)法業(yè)務不多，造成大齡民警交流到其他崗位后適應期長。因此，在條件允許的情況下，適當安排特警隊員配合其他警種參加執(zhí)法辦案，使其真正在打擊犯罪、維護治安工作中多鍛煉、多實踐，提高執(zhí)法水平，增強整體素質(zhì)，為日后崗位交流提供素質(zhì)保障，有力推動特警隊伍建設的可持續(xù)發(fā)展。

五、強化業(yè)務技能訓練，提高隊伍實戰(zhàn)能力．特警訓練，不僅是特警的一項基本工作，也是保障和提高隊伍戰(zhàn)斗力的關鍵所在。因此，在實踐中，必須把特警訓練作為特警建設的重中之重，擺上重要議事日程 。一要修訂完善特警訓練教材。在目前全國尚無規(guī)范統(tǒng)一的特警訓練教材的情況下，建議上級部門綜合各地實際，盡快制訂出特警訓練大綱，從中明確訓練內(nèi)容、時間和標準等，確保目前特警訓練有章可循、有據(jù)可依。 二要貼近實戰(zhàn)開展特警訓練。工作中，要按照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則開展訓練，做到立足崗位來練兵，貼近實戰(zhàn)練精兵，能打硬仗練好兵。在技能訓練方面，重點抓好基礎項目的達標訓練，突出特種技能的實戰(zhàn)訓練，加強戰(zhàn)備預案的綜合演練。在業(yè)務學習方面，重點抓好對突發(fā)性事件、暴力案件的處置和特警執(zhí)勤所需的法律、法規(guī)等知識的培訓，注重提高民警解決實際問題的能力和依法執(zhí)勤、文明執(zhí)勤的能力。

隊伍建設范文4

【關鍵詞】高校 輔導員 隊伍建設

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）07-0047-02

目前我國面臨著經(jīng)濟轉型，亟須大量高端技能型人才，作為高端技能型人才的培養(yǎng)端口，高校承擔著越來越重要的責任和壓力，而高校畢業(yè)生不僅應擁有過硬的職業(yè)技術素質(zhì)和能力，同時也應有過硬的思想政治素質(zhì)和良好的品德，對于學生品行、道德和為人處世能力的培養(yǎng)直接依賴于天天和學生接觸的輔導員，所以建設一支政治可靠、水平高、有責任心，還能懂得育人方法的輔導員隊伍，成了各校尤為重視的部分，本人對如何加強輔導員隊伍建設進行了一些思考。

一 目前高校輔導員隊伍建設存在的問題

1.輔導員隊伍年輕化

大部分高職院校都是在2005年之后開始升格或者擴大招生規(guī)模的，引進的輔導員平均年齡在30歲以內(nèi)，很多“80后”甚至“90后”也加入其中，輔導員隊伍的年輕化總體上有利于開展工作，相對較小的年齡差距使得師生之間的隔閡變小了，價值觀和意識驅動，同時由于年輕導致了教育經(jīng)驗不足，缺乏責任心、耐心，當學生犯錯誤時不能以正確的方式引導，特別是在一些思想政治問題上，缺乏引導的經(jīng)驗；另一方面，因為學校編制有限，往往將有限的編制用于招聘優(yōu)秀的專業(yè)教學人才，輔導員老師素質(zhì)一般不高，很多年輕老師在學歷結構上是大專學歷甚至更低，缺乏從理論上對學生給予指導的能力，目前學生以獨生子女居多，本來在成長過程中就缺乏與人相處的包容能力，更需要老師在心理上和管理上站在更高的水平上讓學生心悅誠服，但輔導員隊伍的年輕化導致既缺乏經(jīng)驗又缺乏必要的管理知識和水平。

2.輔導員隊伍比例失調(diào)

學校的大規(guī)模擴張帶來的是師生比例失調(diào)，也同樣帶來了輔導員與學生比例的失調(diào)，很多院校上百人甚至數(shù)百人配一名輔導員，該輔導員可能還要身兼其他職務，處理日常工作已十分繁忙，更不要說與學生面對面單獨交流、了解學生的心聲了，很多學生反映大學期間從未和輔導員老師有過交流，雖然與個別輔導員責任心不足有關，但師生比例的失調(diào)卻是不可回避的問題，教育部要求各高職院校專職輔導員與學生的比例為1∶200，還應該在各個班級配有兼職的班主任老師，但是能做到這樣的學校少之又少。

3.輔導員工作難以界定，吸引力差

輔導員工作零碎繁雜，天天面對學生，從考勤到衛(wèi)生、從晚自習到學生活動、從比賽到考試，每一項都屬于輔導員的工作，每一項都不能耽擱，既忙碌又很難有足夠的進步和發(fā)展，大部分院校在職稱評審、績效評估和獎金發(fā)放上都偏向教學和科研工作，輔導員工作只能計算工作量，且天天重復，很難取得什么成績，對輔導員的個人發(fā)展并沒有實際幫助，這就更無法吸引校內(nèi)的優(yōu)秀人才投身到輔導員工作之中，大部分老師在職業(yè)選擇中都會偏向教學科研方面，很少顧及學生工作，只有職稱評審需要時，才會兼任一部分學生和輔導員工作，以這樣的心態(tài)是很難做好輔導員工作的。

二 建設高校輔導員隊伍的思考

1.主觀注重輔導員隊伍建設的認識

輔導員工作是大學生思想政治教育和日常管理中的一線力量，也是中堅力量，是高等院校提升學院內(nèi)涵、提高校風校紀的重要保證，因此輔導員隊伍建設不容忽視。

首先，應該重視輔導員的選拔和錄用，有目標的、主動地去選擇輔導員人才，而不是被動地應付，采用與選拔教師程序相同的方法，由校內(nèi)校外多個部門建立招聘小組，公開公正的選拔人才，在錄用輔導員的過程中，應適當放寬學歷和年齡門檻，讓更多有經(jīng)驗且富有責任心的老師加入輔導員的行列之中，充實輔導員隊伍，提高師生比例。

其次，重視輔導員老師的職業(yè)發(fā)展和收入水平，吸引優(yōu)秀人才進入輔導員隊伍。輔導員特別是專職輔導員主要依靠行政坐班費和帶領班級的數(shù)量作為收入來源，這不利于獎優(yōu)罰劣，應適當從學院經(jīng)費中拿出一定比例，采用績效工作的形式，對整體考評優(yōu)秀的輔導員給予更多得獎勵，通過一些獎懲措施提升輔導員的積極性，同時還應更多地將輔導員平時參加的比賽、學生管理工作納入職稱評審項目中來。

2.客觀加強對輔導員制度的完善和管理

首先，只有完善輔導員制度的管理，才能建設一支高效、盡責的輔導員隊伍，各高校應該積極明確輔導員的工作范圍和工作范圍對應的考核制度，適當?shù)膶⒔處熍c輔導員工作分開，讓輔導員可以專心從事思想政治和日常管理工作，有更多的時間來和學生交流，了解學生動向和思想狀況。

其次，以各種方式提高輔導員素質(zhì)，應該在校內(nèi)開展輔導員心得體會交流工作，通過對優(yōu)秀輔導員的獎勵和榜樣的樹立，引導廣大輔導員走向自我提高的修行之路。一方面，積極向同事學習；另一方面，積極提升自身的學歷水平、專業(yè)水平和教育水平，在學歷升遷、和職稱評審上給予適當?shù)恼邇A斜。

總之，建設一支高效、專業(yè)、責任心強的輔導員隊伍是強校之本，是培養(yǎng)高端技能型人才德才兼?zhèn)涞谋ＷC，各高校應該充分意識到其重要性，各級領導應該把這項工作當做一

項極為重要的任務來抓，逐漸修正一直以來在輔導員工作中出現(xiàn)的一些問題，并且通過客觀制度化的保證主觀自我意識的提高，為建設一支優(yōu)秀的輔導員隊伍努力。

參考文獻

[1]李敏、李莉.新形勢下加強高校輔導員隊伍建設問題與對策分析[J].學校黨建與思想教育，2010（10）

隊伍建設范文5

(一)學校要建立教師培訓的專業(yè)機構，保障人員和經(jīng)費，確保培訓提高工作有序進行

農(nóng)村學校由于辦學規(guī)模差異較大，應視情況成立以分管教學的領導或教導主任為組長，教研組長、區(qū)級骨干教師、學科帶頭人等為組員的教師培訓工作組，負責制訂總體規(guī)劃、年度目標計劃，逐項工作研究落實，訂出責任人，定時召開培訓專題研究會，切實把培訓工作落到實處，重實效，每年把不少于15%的公用經(jīng)費經(jīng)費納人教師培訓預算，確保工作經(jīng)費，調(diào)動教師參培積極性。

(二)建立完善學校的教師考核、評價制度

把教師的學習提高、科研能力鍛煉、實踐經(jīng)驗總結等各項指標納人考核的硬指標，特別是將這些硬指標納人到現(xiàn)在實施的教師獎勵性績效考核中去加以落實，創(chuàng)建激勵機制，讓教師切實感受到不學習、不進步將被淘汰的壓力，從制度上去引領教師發(fā)展，克服培訓工作重布置，輕落實，隨意性大的缺點。

(三)把教師的培訓與日常的工作有機結合起來，建立教師培訓“五訓”機制

農(nóng)村學校教師往往一人承擔多個學科教學任務，工作繁雜，學校可把學校的會議、教研活動、教師業(yè)務能力考核、課堂教學展示等與教師培訓活動有機結合起來形成“以會代訓”、“以研代訓”、“以課代訓”、“以評代訓”“以考代訓”的“五訓”機制，克服為培訓而刻意組織會議的單一性、枯燥性，讓教師自覺參與到“五訓”之中來。

(四)實施教師培訓的過程

既要有培訓，又要有作業(yè)、工作要求，最后要考核培訓的實戰(zhàn)結果，否則就是紙上談兵。

(五)多渠道進行思想引領，促進教師進步

農(nóng)村學校依靠自己學校引領教師發(fā)展有很大的局限性，可采取自身努力與借助外力相結合的方法對教師加以引領。一是常組織校內(nèi)的教師搞好“教師論壇”，交流經(jīng)驗;二是可以與周邊學校搞好校際交流，取長補短;三是可邀請專家、城區(qū)優(yōu)秀教師送理念、送課到校，從新理念、新方法、新手段上加以引領;四是充分利用校園網(wǎng)絡設備、已有的現(xiàn)代教育設備共享優(yōu)質(zhì)資源，從中吸取營養(yǎng)，更新觀念;五是創(chuàng)造到城區(qū)、到高一級培訓機構參加培訓的條件，讓教師走出校園去吸收養(yǎng)分。

(六)以指導開展科研課題的形式，培養(yǎng)教師教育科研能力

隊伍建設范文6

關鍵詞：教師隊伍；建設；措施

中圖分類號：G627

文獻標識碼：A

“教育是民族振興的基石，教師是教育發(fā)展的根基”。教師隊伍建設是學校工作中的重中之重，加強教師隊伍建設，是提高教育教學質(zhì)量的根本出路，是提升學校辦學水平的正確途徑。建設一支師德高尚、業(yè)務精湛、結構優(yōu)化、充滿活力的優(yōu)秀教師隊伍，是提高教育教學質(zhì)量的根本保證。我們在實踐中不斷探索，努力前行。

1優(yōu)良的師資隊伍建設是學校發(fā)展的前提

為有效提升教師的職業(yè)能力，需要建立濃厚和諧的學習環(huán)境，引導教師自主學習，積極參與，促進教研學習風氣的形成。在具體的操作過程中，重視對教師常規(guī)教學工作與教學過程的管理，建立教師的個人教學檔案，將教師的教學活動、質(zhì)量水平與教師的考核緊密結合。學校要重視每一位教師的教學工作，對教師的教學活動進行定期考核與評價，并提出相關的改進方案與實施措施。對于表現(xiàn)優(yōu)秀、教研水平突出的教師進行必要的獎勵與支持。在模范人物的帶頭作用下，激發(fā)其他教師的創(chuàng)新爭先意識。

2建設目標

建設一支有思想、有知識、有能力的教師隊伍，是課程改革和學校發(fā)展的要求。學校要進一步明教師培養(yǎng)的目標，設計符合實際的人才培養(yǎng)方案和工作制度，更新工作觀念，優(yōu)化培養(yǎng)過程。通過聘請校外專家講座和校本培訓，教師的知識、能力等素質(zhì)不斷提高，從“知道、做到”到“悟到、得道”形成一支高水平教師隊伍。

3主要措施

3.1加強青年教師教學能力培養(yǎng)

青年教師是具有活力充滿朝氣的，對工作有積極性而他們的教學經(jīng)驗、教學能力等需要提高。通過多種形式開展公開課和示范課活動。通過崗前培訓、現(xiàn)場教學觀摩、青年教師師徒制、實踐教學指導課等，提升青年教師的理論和教學能力，在充實內(nèi)容、完善形式、突出交流等方面加大研究，加大青年教師教育教學能力培養(yǎng)力度，使青年教師盡快掌握教育教學規(guī)律。一兩年內(nèi)要入門就是“知道”、“做到”。“知道”是基礎是認知，”做到”是力行是實踐。三四年要“悟到”就是對自己教育教學進行總結進行反思，有所感悟，對教育教學有深刻的理解。五六年要“得道”就是對教育教學有深厚的理論功底，教學有自己的鮮明的特色。學校要為教師搭建起穩(wěn)定的教學實踐展示、交流平臺，提高青年教師教學能力和教學質(zhì)量。

3.2 營造良好的工作環(huán)境

只有營造一個良好的工作環(huán)境，才能使教師心無旁騖地抓教學。學校必須牢固樹立“教師興校”的人才觀念，落實正確的人才觀，營造優(yōu)秀教師脫穎而出和施展才干的良好環(huán)境，對教師給予最大的關心愛護，購置教師必備的教學用品，千方百計幫助教師解決生活中遇到的實際問題，為教師安心工作營造優(yōu)質(zhì)環(huán)境，使他們能夠在沒有后顧之憂的情況下用心工作、專心教學，全身心地投入到教育事業(yè)中來，努力營造良好教學的工作環(huán)境。

3.3 完善培訓機制，提供機會

要重視對教學骨干的培養(yǎng)，要樹立具有典型性的教學模范，創(chuàng)設創(chuàng)新爭先的學習氛圍，加強對優(yōu)秀教職員工的培養(yǎng)，最大限度地調(diào)動教學資源，提升教師的綜合素質(zhì)，打造名師，起到模范引領作用。明確優(yōu)秀教師的責任意識，必要時給予一定的物質(zhì)獎勵，帶動其他教職員工共同提升。在具體的教學管理過程中，學校需要加大教研投入，規(guī)定教師完成一定量的研究課題并進行評價，對表現(xiàn)較為優(yōu)秀的學科建設進行必要的獎勵，對不符合評價標準的課題研究進行建設性的評判，鼓勵教師尋找和分析自己教學活動的不足之處，引導其改善教學設計。對于成績顯著的教學模式與操作方法進行全校范圍的推廣與復制，提升教研成果的后續(xù)成長能力。除此之外，建立必要的交流平臺對于提升教師的教學能力具有重要的促進作用。重視教師的團隊建設，從團隊的角度激勵教師，在提升教師專業(yè)化能力的同時幫助教師改善人際關系。重視教師個人價值與信念的實現(xiàn)，采用人性化的管理方式參與具體的教研管理工作，幫助教師尋找自己合適的職業(yè)地位，在團隊氛圍的建設中提倡教師自主發(fā)展。

3.4 營造環(huán)境，建設教師喜愛家園

教師的工作質(zhì)量主要從三個維度來衡量：身心愉悅的程度、內(nèi)心充實的程度和成就感。學校就是這樣一個促進教師成長、實現(xiàn)個人價值的幸福家園；學校既有嚴格的制度管理，又有深切的人文關懷；不僅滿足了教師歸屬和尊重的需要，也滿足了教師實現(xiàn)個人價值的需要。學校創(chuàng)設了舒適的現(xiàn)代化工作環(huán)境。定期開展活動，促進了教師間的了解，增進友誼，構建積極向上、融洽和諧的人際關系。學校充分給予教師人文關懷，每當教師婚禮、生病或遇家庭變故，學校領導班子都會集體出現(xiàn)，給予支持，每當教師遇到生活上的困難，學校會千方百計為教師排憂解難，晉級、評優(yōu)、評先都是向一線骨干教師傾斜，盡可能地提高教師的政治地位和社會地位。以人為本，目中有人，構建人文校園，提高教師生活質(zhì)量，使教師身心愉悅。

綜上所述，加強師資隊伍建O是保證學校獲得長足發(fā)展的重要因素。學校應該為教師提供有利于深入進行研究的教學氛圍，采用不同的形式與教學資源為教師提供最新的教學信息；以開放平等的心態(tài)融入教學經(jīng)驗的交流中，與優(yōu)秀的教學人員分享教學心得；提供合理的學習機制與培訓機會，激發(fā)教師的學習主動性，從不同角度提升教師的教學技能，提升教學人員的綜合素質(zhì)，促進學校的建設與發(fā)展。

參考文獻：