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招聘簡歷范文1
1、打開手機(jī)中的智聯(lián)招聘，進(jìn)入首頁之后點(diǎn)擊簡歷頁面。
2、進(jìn)入之后點(diǎn)擊右上角的三點(diǎn)。
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招聘簡歷范文2
“我用的模板也很普通,雖然修改了N次,但總覺得布局不好,說不清是哪兒有點(diǎn)亂。內(nèi)容上也覺得沒什么可寫的,我把大學(xué)期間所學(xué)的詳細(xì)課程都寫上了,這樣簡歷還顯得比較豐富。”
盲目的簡歷投“資”
聽到或看到以上的對(duì)話,你有何感觸?走在大學(xué)校園里,相信類似的情形時(shí)有呈現(xiàn)。從這樣的對(duì)話中,不難看出畢業(yè)生的茫然。他們沒有意識(shí)到簡歷的重要性嗎?不是。他們不想為自己的簡歷花點(diǎn)心思嗎?也不是。但問題是:他們并不清楚簡歷的重要性是由怎樣的具體內(nèi)容體現(xiàn)的,也找不到清晰的方向如何為自己的簡歷投“資”增值。
很多有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的求職者在更換工作時(shí),同樣也無法真切地為自己撰寫一份得體、成功的簡歷。在他們的概念里,簡歷大抵就是簡單的人生工作經(jīng)歷描述。招聘會(huì)上,我們也時(shí)常可以看到他們那些“頭輕腳重”的簡歷。所謂“頭輕”,即:除了姓名、性別、電話、郵箱地址外,基本沒有其他個(gè)人信息。所謂“腳重”,即:事無巨細(xì),所有工作經(jīng)歷,或以時(shí)間為序,或以職位性質(zhì)為序,經(jīng)常是堆積在一頁簡歷的大半頁上。很多時(shí)候,這些簡歷表面上給人的感覺是有條理的,但稍微閱讀就會(huì)發(fā)現(xiàn)內(nèi)容繁雜無重點(diǎn)。
簡歷投“資”:好鋼用在刀刃上
那我們又該如何為自己的簡歷做投“資”呢?在此,“資”有兩解:一是“財(cái)力”,二為“糧食”。
關(guān)于財(cái)力投資,在多次的招聘會(huì)上我們?cè)L問過一批求職者,也曾做了大量的簡歷投資調(diào)查問卷。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果上來看,80%以上的求職人員愿意在職業(yè)簡歷和申請(qǐng)信方面做出不高于1000元的投資。另外,有將近50%的人在三個(gè)月的求職過程中已在這方面花費(fèi)500元左右。打印、復(fù)印簡歷,參加招聘會(huì),海投簡歷,無目的地參加面試……打印、復(fù)印簡歷……他們中的大多數(shù)人還會(huì)繼續(xù)重復(fù)這種循環(huán)。我們不禁畫出了兩個(gè)大大的問號(hào),這種循環(huán)多久可以終結(jié)?1000元的投入足夠嗎?
財(cái)力的投入可以量力而為,但無論多少,都切忌盲目。付出有限的財(cái)力來提升簡歷中無價(jià)的精華,在求職中才會(huì)節(jié)約成本、事半功倍。
關(guān)于簡歷的“糧食投資”,簡單來說,就是十個(gè)字:揀選中求全,詳細(xì)中求簡。
揀選中求全――大學(xué)畢業(yè)或者有一定的工作經(jīng)歷后,每個(gè)人都會(huì)有眾多繁雜的個(gè)人信息,如何在有限的簡歷空間內(nèi)更多地展現(xiàn)一個(gè)人呢?這就要注意以下兩點(diǎn):首先,回憶、搜集自己所有的關(guān)于教育、培訓(xùn)、工作、愛好、能力、特長方面的個(gè)人信息;其次,對(duì)這些信息進(jìn)行排查篩選,挑出與所申請(qǐng)職位的職責(zé)及要求能力匹配度、關(guān)聯(lián)性最大的所有信息。然后,在簡歷中將所選信息合理分類、均衡排序。
詳細(xì)中求簡――在基本信息、教育培訓(xùn)、工作實(shí)踐、興趣愛好等各方面信息齊備的情況下,再分門別類,用精簡的語言突出重點(diǎn),中肯而細(xì)致地娓娓道來。
案例解析:簡歷如何“詳細(xì)中求簡”
在上期的文章《精細(xì)招聘時(shí)代,簡歷這樣簡》中,曾詳細(xì)闡述了工作經(jīng)歷的寫作技巧和組織方法。現(xiàn)在我們就以簡歷中關(guān)鍵詞語(即通常的自我評(píng)價(jià))的寫作為例,來講述一下簡歷中的信息如何“詳細(xì)中求簡”。
張雯靜從讀大學(xué)到工作,一直沒有離開過傳媒行業(yè)。從她在音樂電臺(tái)做實(shí)習(xí)主持到她在傳媒公司任節(jié)目策劃主持的經(jīng)歷,可以初步推斷:她是一個(gè)善于與人溝通、思維敏捷、精于組織協(xié)調(diào)的人。但當(dāng)我們電話聯(lián)系她時(shí),她卻有些茫然。“您覺得自己最突出的職業(yè)特質(zhì)是什么?”“可能是比較善于溝通吧,但好像也不是,我現(xiàn)在跟同事的關(guān)系并不算太好,嗯……我自己也不是很清楚。回頭我給你一些個(gè)人資料,你們幫我分析吧。”
之后,張雯靜盡量詳細(xì)地把自己的教育培訓(xùn)、工作細(xì)節(jié)、興趣愛好用文字描述了一遍:
畢業(yè)于東北師范大學(xué)廣播電視編導(dǎo)專業(yè),獲得全國鋼琴考級(jí)6級(jí)證書、普通話一級(jí)乙等證書。
2006年9月―2007年4月,外聯(lián)統(tǒng)籌、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)公關(guān)項(xiàng)目經(jīng)理,中央電視臺(tái)經(jīng)濟(jì)頻道《絕對(duì)挑戰(zhàn)》欄目組編導(dǎo)助理、特別欄目《2008年度雇主》策劃及欄目品牌推廣、外聯(lián)統(tǒng)籌;2007年4月至今,視襲傳媒,擔(dān)任影視部項(xiàng)目經(jīng)理,公關(guān)部高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理,負(fù)責(zé)日常節(jié)目的策劃、稿件、演播室、后期、合成播出帶工作,特別節(jié)目的策劃、萬人廣場晚會(huì)的外聯(lián)統(tǒng)籌。策劃《春暖2007》系列晚會(huì),主要負(fù)責(zé)大型公關(guān)活動(dòng)及影視項(xiàng)目策劃,并擁有一年的影視監(jiān)制經(jīng)驗(yàn)。獨(dú)立完成前期策劃、客戶接洽、提案、方案執(zhí)行、產(chǎn)品化推出等一系列任務(wù),并在晚會(huì)及活動(dòng)現(xiàn)場積極應(yīng)對(duì)變化,得到了公司及客戶的高度認(rèn)可。成功策劃項(xiàng)目:《團(tuán)聚音樂夢想》2008陳楚生小類全國七城市巡演、2008年大學(xué)生音樂節(jié)大型演唱會(huì)、電影《飛行日志》《過界》首映禮及電影案營銷、大型佛門文化圣地法門寺全案營銷,策劃Nokia、Canon、Nissan等國際知名企業(yè)的公關(guān)活動(dòng)及年會(huì),為中國印鈔造幣總公司、中鈔國鼎投資有限公司、中國五礦集團(tuán)等大型企業(yè)策劃并監(jiān)制企業(yè)宣傳片、廣告片及紀(jì)錄片。
分析她所提供的所有信息,結(jié)合她實(shí)際的溝通表現(xiàn),我們用以下幾個(gè)關(guān)鍵詞語對(duì)她的職業(yè)特質(zhì)進(jìn)行了概括:
?組織策劃能力強(qiáng)
?應(yīng)變能力、語言溝通能力突出
?善于把控現(xiàn)場,并具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)
?有一定的鋼琴藝術(shù)鑒賞力
四條簡潔的文字呈現(xiàn)給我們的是一個(gè)清晰明朗的職業(yè)形象,也可以讓未來的人事經(jīng)理不必再去從冗雜繁亂的信息中分析、獲取她的職業(yè)特質(zhì)。這也正是我們“詳細(xì)中求簡”的目的所在。
招聘簡歷范文3
見難解難，化解企業(yè)招聘難
哪種招聘渠道最適合企業(yè)？為什么每次千辛萬苦地從應(yīng)聘者中選拔出的合格者連試用期都沒通過就被淘汰掉？簡歷如山堆，為什么有效簡歷甚少？如何選聘和任用職業(yè)經(jīng)理人？企業(yè)為什么招聘不到合適的員工……諸如此類的招聘問題一直以來都在困擾著企業(yè)管理者以及HR工作者。
上海向陽生涯管理咨詢有限公司首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽向記者提供了一組驚人的數(shù)字：2008年全國普通高校畢業(yè)生將達(dá)到559萬人，比2007年增加64萬人。除去10％考研、考博學(xué)生、專升本學(xué)生以及出國留學(xué)生，再加上去年待業(yè)的100萬人左右，目前正在求職中的大學(xué)生人數(shù)應(yīng)該在在600萬人以上！而社會(huì)總求職人數(shù)難以統(tǒng)計(jì)。一邊是浩大的求職隊(duì)伍，一邊是為招不到人而發(fā)愁上火的企業(yè)，為什么企業(yè)還招不到人？！
招聘難，難招聘，究竟難在哪里？《職業(yè)》雜志聯(lián)手業(yè)內(nèi)權(quán)威研究機(jī)構(gòu)，走訪了招聘工作做得相對(duì)出色的知名企業(yè)，以及業(yè)內(nèi)研究顧問和專家，為企業(yè)化解招聘難獻(xiàn)上一計(jì)。
五年前，招聘的成功率達(dá)到40%，已經(jīng)是讓企業(yè)感到非常滿意的一次招聘了。五年后的今天，這個(gè)令人滿意的成功率已經(jīng)降得更低。參加人才市場招聘、招聘媒體招聘啟事……企業(yè)一方面無法拒絕求職者的主動(dòng)性，一方面面對(duì)著海量但又低效率的簡歷頭疼：今天的招聘和人才市場，究竟怎么了？
人才市場上人頭涌動(dòng)，人才招聘網(wǎng)上點(diǎn)擊率不斷爬高，可為什么諸多企業(yè)在發(fā)出招聘啟事之后，仍舊收不到好的招聘效果：簡歷如雪花飛來，有效簡歷少之又少；巨大的簡歷篩選工作之后，面試往往事半功倍；能收到簡歷已算不錯(cuò)了，還有些小公司招聘，不僅收到的簡歷和要招聘的人才牛頭不對(duì)馬嘴，而且簡歷中還夾雜著各式廣告、垃圾郵件……造成這種現(xiàn)狀的原因是什么？追根溯源，結(jié)合現(xiàn)狀，有效的解決途徑有哪些？
無效簡歷增多，企業(yè)“頭痛眼花”
FESCO總經(jīng)理助理兼招聘事業(yè)部總經(jīng)理李毅光先生告訴記者，近幾年來，隨著大學(xué)擴(kuò)招以及各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的飛速發(fā)展，市場上人才的總量在不斷增多。但是不少企業(yè)卻覺得招不到人。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，隨著市場的飛速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的要求一直在變化，專業(yè)人才的素質(zhì)要求也在調(diào)整，而人才總量是在增加，但是專業(yè)人才的數(shù)量并沒有以同比例的速度增長。原來企業(yè)是十份簡歷里面挑一個(gè)人，現(xiàn)在是一百份簡歷里面挑選兩個(gè)人，難度明顯增加。除了從數(shù)量上尋找根源外，還可以從渠道上來尋找招聘難的原因。企業(yè)招聘的渠道和個(gè)人求職的渠道，信息不對(duì)稱現(xiàn)象嚴(yán)重。李毅光笑稱自己曾經(jīng)也接到不過不少求職者的求職電話，問到對(duì)方應(yīng)聘什么崗位時(shí)，對(duì)方往往會(huì)說，我什么都能干，那么多招聘職位，你看我適合哪一個(gè)我就應(yīng)聘哪一個(gè)吧。這樣的回答令人哭笑不得。所以，求職者對(duì)自己的職業(yè)生涯沒有把握和規(guī)劃，亂投簡歷，也是造成人才市場局面混亂的主要原因之一。
兩大途徑提高簡歷有效率
如何提高企業(yè)收到的簡歷的有效性、高質(zhì)量？企業(yè)該如何化解這一瓶頸？面對(duì)海量簡歷，大企業(yè)如何進(jìn)行有效篩選，不漏過好人才，也不要被海量簡歷束縛住手腳？
李毅光先生告訴記者，從企業(yè)角度來看，提高收到簡歷有效性的方法有兩個(gè)。
招聘簡歷范文4
一、大學(xué)生自我評(píng)價(jià)的內(nèi)容
1、介紹自己所學(xué)專業(yè)、主修課程、學(xué)習(xí)成績和專業(yè)技能水平。
2、介紹自己的性格、愛好、特長、經(jīng)驗(yàn)和能力等。
3、求職的愿望和態(tài)度。
二、大學(xué)生自我評(píng)價(jià)應(yīng)注意的事項(xiàng)
1、介紹主修課程要重點(diǎn)突出自己擅長的、有興趣的，特別是與求職崗位所需人才聯(lián)系緊密的學(xué)科。學(xué)習(xí)成績和專業(yè)技能水平要盡量舉出事實(shí)來證明， 若獲得獎(jiǎng)勵(lì)、取得相關(guān)工種證書的，可將各種證書復(fù)印附后。
招聘簡歷范文5
OBJECTIVE
To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.
SUMMARY OF QUALIFICATIONS
Extensive public relations work，dealing with all levels of employment.
Self-motivated;able to organize，analyze and meet operational deadlines.
Respond well in high-pressure atmosphere.
Capable of handing a persity of responsibilities simultaneously.
EXPERIENCE
NORMAN DEPARTMENT STORES，New London，CT
Manager of Executive Recruitment，6/87-1/94
Oversaw college recruiting process，annual budget $75，000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources，3/92.
Department Manager，9/85-6/87
Merchandised children's clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities，1986.
SEINFELD'S Redding，CT
Selling Supervisor Trainee，6/85-8/85
Coordinated merchandising and overall appearance of Men's Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.
EDUCATION
CONNECTICUT COLLEGE，New London，CT
B.A.，Spanish Modified with Government Studies，May 1987
NOTICE
招聘簡歷范文6
【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)挖掘 人力資源管理 簡歷分析 預(yù)測分析
如今，各行業(yè)都掀起一股大數(shù)據(jù)浪潮，人力資源管理領(lǐng)域也不例外。在大數(shù)據(jù)的輔助下，招聘不僅僅單純依靠經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)聘者面試的表現(xiàn)，還參考根據(jù)數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生的規(guī)則進(jìn)行人員評(píng)測和篩選。依靠事實(shí)數(shù)據(jù)，不僅提高了招聘效率，更提升了招聘效果。
招聘是人力資源管理的工作，是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。一名具備的特定領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的招聘人員通過分析和篩選候選人的潛質(zhì)、學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、掌握技能等因素，以判斷其在新的崗位上獲得成功的潛質(zhì)，進(jìn)而決定是否聘用候選人。招聘人員的經(jīng)驗(yàn)還能使其迅速把握最有可能在一個(gè)特定的工作崗位或工作環(huán)境獲得成功的人所具備的要素。傳統(tǒng)的招聘嚴(yán)重依賴招聘人員個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)：一次成功的招聘，往往依靠具有不確定因素的主觀判斷。
雖然用人單位的經(jīng)營管理者可以進(jìn)行招聘過程的實(shí)施，許多大型組織和公司仍然設(shè)立專業(yè)的招聘部門或?qū)⒄衅腹ぷ魍獍o一些招聘機(jī)構(gòu)。在這些情況下，大量的候選人使得招聘工作變得更為復(fù)雜，即使是最好的招聘經(jīng)理，都會(huì)感到無從下手。在大數(shù)據(jù)的分析挖掘技術(shù)下，通過使用統(tǒng)計(jì)分析和預(yù)測分析，招聘人員或招聘機(jī)構(gòu)可以利用招聘專家的經(jīng)驗(yàn)和招聘人員的直覺創(chuàng)建模型，通過模型來幫助組織找到最能勝任某個(gè)職位的個(gè)人，招聘工作也開始從“經(jīng)驗(yàn)+感覺”模式向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型。
以網(wǎng)絡(luò)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為例，此類公司的一大服務(wù)內(nèi)容是為雇主尋找雇員。在此過程中，最重要的是人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠及時(shí)推薦最優(yōu)秀的人才以填補(bǔ)客戶公司的空缺職位，同時(shí)根據(jù)候選人的資歷與期望，提供具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。盡管通過網(wǎng)絡(luò)的招聘方式成本低、選擇面廣、招聘不受時(shí)間空間限制，但同時(shí)也具有諸如無法讓求職者和招聘單位直接溝通等劣勢。不僅如此，招聘公司每月回收大量簡歷，所面臨的最大問題是簡歷篩選效率低下、無法迅速響應(yīng)客戶的招聘需求。如果能夠?qū)Ｗ⒓?xì)分和模式創(chuàng)新，便能更精準(zhǔn)高效地為企業(yè)推薦推廣尋訪候選人、為求職者推薦適合崗位。
在上述例子中，對(duì)候選人的簡歷數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，可以幫助企業(yè)找到準(zhǔn)確、適合的目標(biāo)候選人，架起人才與用人單位之間的橋梁。簡歷數(shù)據(jù)所蘊(yùn)含的巨大價(jià)值通常被招聘公司忽略，通過對(duì)大量簡歷數(shù)據(jù)的分析，可挖掘候選人特征之間的聯(lián)系，如何種年齡、何種性別的候選人適宜擔(dān)任行政助理的職位；何種學(xué)歷、何種特長的候選人能夠勝任銷售經(jīng)理這一職位。候選人通過訪問人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的網(wǎng)站，在線填寫并提交簡歷，該服務(wù)機(jī)構(gòu)便可獲取這些候選人的簡歷數(shù)據(jù)；隨著時(shí)間的推移和大量的訪問提交，更多的候選人簡歷進(jìn)行積累，當(dāng)數(shù)據(jù)的量達(dá)到一定級(jí)別，便可進(jìn)行信息的統(tǒng)計(jì)和分析。
分析的首要步驟是識(shí)別關(guān)鍵變量，這些變量可能會(huì)確定一個(gè)潛在候選人所適合的崗位。數(shù)據(jù)通常包含多種變量，而許多變量并非必要，如學(xué)校的學(xué)號(hào)、候選人的手機(jī)號(hào)碼等。此外，所收集的大量的指標(biāo)如候選人的性別、婚姻狀況、所在城市、上崗時(shí)間、入職總月數(shù)、行業(yè)、職位、薪水?dāng)?shù)量、教育水平、語言水平等信息，則可確定與其職業(yè)選擇有較大的關(guān)聯(lián)。
此外，為判斷候選人所適合的職業(yè)選擇，需確定每個(gè)關(guān)鍵變量的相對(duì)重要性，并對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行組合。探索關(guān)鍵變量應(yīng)該如何進(jìn)行組合的過程，便是數(shù)據(jù)挖掘建模過程。目前主流的數(shù)據(jù)挖掘工具有SPSS軟件、SAS軟件等，這些軟件通常包含了基礎(chǔ)建模功能和算法，如神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、決策樹、時(shí)間序列、聚類方法、關(guān)聯(lián)方法等。
以決策樹算法這種典型的分類方法為例，首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，再利用歸納算法生成可讀的規(guī)則和決策樹。為了對(duì)求職者進(jìn)行更好地管理以及其上崗后的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，我們可利用決策樹模型求職者進(jìn)行特征的刻畫和描述，如利用決策樹算法，我們能夠發(fā)現(xiàn)諸如“月薪在4000-5000元月之間、已婚的低學(xué)歷女性”傾向于“具有更高的工作穩(wěn)定性，能夠在同一份工作上任職五年以上”等。
事實(shí)上，其實(shí)已經(jīng)有企業(yè)開始利用數(shù)據(jù)篩選簡歷招募和篩選人才。最佳雇主之一的Google公司，每月收到10萬份以上簡歷，如何篩選出合適的簡歷。Google求助了大數(shù)據(jù)技術(shù)，讓所有在職員工每人完成一份測評(píng)，并跟據(jù)測評(píng)結(jié)果建立數(shù)學(xué)模型。這套模型規(guī)則讓Google的人才篩選不再唯文憑是從，而是結(jié)合諸多要素，發(fā)現(xiàn)那些在校成績并不出眾但具有較大潛力的申請(qǐng)者。
除了挖掘候選人特質(zhì)與其所匹配的工作崗位之間的關(guān)聯(lián)之外，由于大量數(shù)據(jù)的積累，人力資源管理公司利用這些簡歷數(shù)據(jù)，還可以對(duì)每個(gè)候選人的“個(gè)人競爭力”進(jìn)行分析和排名，以使得招聘工作更大程度上被量化和透明。基于此，可以給出相應(yīng)薪水建議，以幫助企業(yè)從最大程度上吸引和保留人才，達(dá)到公平滿意的招聘。
招聘過程的最根本訴求是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。通過大數(shù)據(jù)手段，分析與挖掘洞察求職者的不同屬性對(duì)求職結(jié)果的影響，人力資源招聘和管理公司就能夠?qū)η舐氄叩墓ぷ鞅憩F(xiàn)進(jìn)行預(yù)測及把握，為客戶公司的空缺職位及時(shí)精確推薦適合的人才，同時(shí)根據(jù)候選人的資歷與期望，提供與其條件匹配的工作機(jī)會(huì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]陶立慧.數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及在商業(yè)決策中的應(yīng)用研究[J].商場現(xiàn)代化，2007（10）.
[2]孟曉蕊.人力資源服務(wù)行業(yè)應(yīng)當(dāng)跟上“大數(shù)據(jù)”趨勢.中國勞動(dòng)保障報(bào)，2014年06月28日.
