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新員工培養(yǎng)范文1
一、培訓(xùn)前加強(qiáng)對新員工過往經(jīng)歷的了解
有工作經(jīng)歷的必須向原公司了解其歷史工作情況，特別是對于有呼叫中心工作經(jīng)驗(yàn)的員工。通過了解員工以往的工作表現(xiàn)，可以幫助我們決定是否最終錄取該員工，更重要的是幫助我們在培養(yǎng)過程中針對員工的特點(diǎn)，讓員工接觸更多的業(yè)務(wù)內(nèi)容，著重發(fā)展員工的特長，培養(yǎng)多元化的呼叫中心人才。
二、培訓(xùn)過程中建立新員工五大期望值管理
新員工在前三個(gè)月需重點(diǎn)開展習(xí)慣培養(yǎng)工作，好的習(xí)慣將使員工受益整個(gè)職業(yè)生涯，同時(shí)也能降低現(xiàn)場管理上的困難。
第一，主動(dòng)學(xué)習(xí)。培養(yǎng)學(xué)員的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，發(fā)揮學(xué)員的主觀能動(dòng)性。在授課上梳理課程中的主動(dòng)學(xué)習(xí)和講授部分的內(nèi)容，形成“主被動(dòng)互動(dòng)式”講授套路。
第二，獨(dú)立自主。從知識(shí)查找學(xué)習(xí)，到回答客戶問題學(xué)習(xí)，充分讓新員工養(yǎng)成獨(dú)立自主的習(xí)慣，降低對講師和班組長的依賴。參考牙簽管理法，設(shè)置不同階段的學(xué)員的不同牙簽值，逐步養(yǎng)成獨(dú)立思考和解決問題的習(xí)慣。
第三，自我管理。在培訓(xùn)過程中，告知學(xué)員在工作中的注意事項(xiàng)及要求，讓員工知道具體要求，學(xué)習(xí)自我管理。
第四，團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)。以團(tuán)隊(duì)來調(diào)動(dòng)個(gè)人的工作情緒，對于90后來說還是非常有幫助的，必須在培訓(xùn)課程中強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神對個(gè)人的引導(dǎo)作用。
第五，善用工具。建立新員工工具箱，清晰告知新員工能使用的工具以及如何快速準(zhǔn)確地通過工具找到我們需要的知識(shí)。
三、試接過程中建立輔導(dǎo)員、培訓(xùn)師協(xié)作管理機(jī)制
試接過程是新員工培養(yǎng)管理中最重要的一環(huán)，在這個(gè)過程中，新員工開始獨(dú)立面對客戶，接觸到客戶千奇百怪的問題，開始將自己從知識(shí)庫中看到的內(nèi)容通過耳機(jī)傳遞給客戶，這時(shí)候他們的心理承受能力需要接受嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此我們除了要考慮幫助員工熟練地掌握業(yè)務(wù)技能外，更應(yīng)該照顧到員工的緊張情緒，在員工需要的第一時(shí)間送上我們的幫助。考慮到新員工培訓(xùn)班只有一個(gè)培訓(xùn)師作為班主任，因此需要建立輔導(dǎo)員幫輔機(jī)制。
通常會(huì)選擇具備嫻熟業(yè)務(wù)知識(shí)、良好溝通技巧，遵守客服行業(yè)的職業(yè)操守，能夠耐心聆聽、細(xì)心輔導(dǎo)，認(rèn)同公司文化和價(jià)值觀，無不良記錄的老員工作為輔導(dǎo)員。為確保能夠及時(shí)有效關(guān)注新員工的動(dòng)態(tài)，一般一個(gè)輔導(dǎo)員跟進(jìn)3-4個(gè)新員工。輔導(dǎo)步驟如下：
第一，試接前二天，培訓(xùn)師召開溝通會(huì)，新員工與輔導(dǎo)員互相認(rèn)識(shí)，并做好人員安排；第二，試接第一、二天，輔導(dǎo)員安排新員工單獨(dú)上線試接2-3個(gè)電話，鍛煉新員工的心理素質(zhì)，輔導(dǎo)員同步對新員工的試接錄音進(jìn)行監(jiān)聽；第三，下線后，輔導(dǎo)員與幫帶新員工對共性問題一起探討，針對錄音中宣傳有誤業(yè)務(wù)對新員工進(jìn)行輔導(dǎo)并輔助新員工回叫用戶，確保新員工的服務(wù)質(zhì)量；第四，試接第三天開始，針對新員工通話過程中出現(xiàn)的業(yè)務(wù)疑問、系統(tǒng)操作和溝通技巧等問題及時(shí)給予支撐；第五，輔導(dǎo)員對幫帶新員工分別進(jìn)行0.5小時(shí)旁聽，針對旁聽中發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)給予正確輔導(dǎo)，對于共性問題在班會(huì)重點(diǎn)提醒，并納入培訓(xùn)計(jì)劃重復(fù)落實(shí)鞏固；第六，每天1小時(shí)班前會(huì)/班后會(huì)，對新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)落實(shí)以及培訓(xùn)鞏固，針對前一天新員工所出現(xiàn)的業(yè)務(wù)問題；第七，協(xié)助培訓(xùn)導(dǎo)師隨時(shí)關(guān)注新員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)輔導(dǎo)和提醒員工往正確方向發(fā)展，培養(yǎng)員工積極心態(tài)。
四、驗(yàn)收通過后輔導(dǎo)員、培訓(xùn)師效果跟蹤機(jī)制
新員工驗(yàn)收通過后，為了更好的幫助新員工加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)、系統(tǒng)操作能力和溝通技巧提升，同時(shí)讓新員工感受到集體的關(guān)懷，輔導(dǎo)員必須協(xié)助責(zé)任班長一起對新員工進(jìn)行幫輔。工作職責(zé)如下：
第一，對新員工進(jìn)行業(yè)務(wù)撥測，并對于撥測過程中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析；第二，安排新、老員工交叉旁聽，同時(shí)輔導(dǎo)員協(xié)助進(jìn)行錄音監(jiān)聽，并對于抽聽內(nèi)容進(jìn)行分析；第三，根據(jù)撥測、旁聽等過程中發(fā)現(xiàn)的問題，擬定培訓(xùn)計(jì)劃并培訓(xùn)，培訓(xùn)后對新員工進(jìn)行抽查，確保新員工吸收當(dāng)天的培訓(xùn)內(nèi)容；第四，為了提高新員工的溝通技巧，讓新員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，對新員工進(jìn)行周期性錄音展播（周/次）；第五，協(xié)助責(zé)任班長隨時(shí)關(guān)注新員工思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)輔導(dǎo)和提醒員工往正確方向發(fā)展，培養(yǎng)員工積極心態(tài)。
五、開展新員工畢業(yè)典禮
把新員工崗前培訓(xùn)每一細(xì)節(jié)，包括分組競賽、拓展、吃飯、學(xué)習(xí)場面，休息、試接、在外聚餐、考試，輔導(dǎo)員幫新員工，員工個(gè)人照等，都用照機(jī)或手機(jī)拍下來，做為新員工畢業(yè)典禮上分享或回憶的點(diǎn)滴。在這感人的時(shí)刻，增強(qiáng)新員工感性的一面，增強(qiáng)凝聚力，讓新員工更有動(dòng)力和憧憬去開始新一階段。
新員工培養(yǎng)范文2
關(guān)鍵詞：新員工；培養(yǎng)；因素；對策；歸屬感
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）04-0069-02
一、新員工定義及培養(yǎng)的意義
1.定義。什么是新員工？這是一個(gè)相對的概念，但本文的企業(yè)新員工是指剛參加工作不久的“80后、90后”，他們個(gè)性鮮明，價(jià)值觀獨(dú)特，不喜歡受約束，不安于現(xiàn)狀或墨守成規(guī)，偏重移動(dòng)，有較強(qiáng)的自主性，偏好靈活性的工作，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)。
2.做好新員工培養(yǎng)的重要意義。如今的市場環(huán)境對企業(yè)競爭力要求越來越高，企業(yè)不僅要面臨經(jīng)營與管理上的考驗(yàn)，而且要解決關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的人才流失窘境。從高校招聘知識(shí)層次高、思維活躍的高校畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)工作，是當(dāng)前許多企業(yè)彌補(bǔ)“人才荒”的一種直接辦法。然而，他們往往接受的職業(yè)化培養(yǎng)不夠，或缺乏系統(tǒng)化的科學(xué)培養(yǎng)，致使新員工的成長緩慢。如何全面、科學(xué)地開展新員工的培養(yǎng)，促其快速成才愈顯急切和重要。
二、影響新員工培養(yǎng)有效性的因素
1.企業(yè)對新員工培養(yǎng)重視程度不夠。一方面，新員工沒有一技之長和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們被當(dāng)作臨時(shí)應(yīng)付人手不足的應(yīng)急人員，加之短期內(nèi)又不能有效創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)易忽視對他們的培養(yǎng)。另一方面，近幾年新員工的嚴(yán)重流失引發(fā)很多企業(yè)不愿投入大量的人力、物力、財(cái)力來培養(yǎng)人才，同時(shí)又擔(dān)心自己辛苦培養(yǎng)出的人員跑到競爭對手中去，自己的企業(yè)競成了“鐵打的營盤，流水的新兵”，故很多企業(yè)更愿意從市場招聘有工作驗(yàn)經(jīng)的成熟人才，以便到企業(yè)就能直接上手工作，同時(shí)節(jié)約了人才培養(yǎng)成本。
2.企業(yè)缺乏系統(tǒng)化與規(guī)范化的培養(yǎng)體系。培養(yǎng)目標(biāo)不明確，需求不明晰，未建立“培養(yǎng)、考核、使用、管理”于一體的人才培養(yǎng)管理體系，或是有體系但缺乏制度上的保障，培養(yǎng)上比較隨意，沒有職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，缺乏課程體系與培養(yǎng)的計(jì)劃性，內(nèi)容上空泛，培養(yǎng)方式與方法單一、不合理，缺乏有效的過程監(jiān)督手段和有效的效果評估方法等問題，新員工進(jìn)入企業(yè)，缺乏關(guān)注和幫助，任其在崗位上自我摸索著成長，這些因素都嚴(yán)重影響著培養(yǎng)工作的有效性。
3.新員工個(gè)性鮮明，與傳統(tǒng)型組織的要求偏差較大，存在“入職焦慮癥”。“80后、90后”是被稱為“新人類”的一代，他們已進(jìn)入職場，并成為企業(yè)的生力軍，且在勞動(dòng)人口中所占的比例每年都在迅速攀升。這些“新人類”是在高互動(dòng)、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)化的社會(huì)背景下成長起來的，他們所形成的價(jià)值觀、自我認(rèn)知、個(gè)特點(diǎn)都大大地有別于傳統(tǒng)型組織的要求，他們更有個(gè)性，更愿意主動(dòng)嘗試，而不是“被動(dòng)聽講”。尤其是在試用期的新員工，一般都存在“入職焦慮癥”。新員工如何快速融入企業(yè)并快速成長為企業(yè)所需的人才，是我們迫切需要認(rèn)真思考的問題。
4.新員工認(rèn)識(shí)的偏差，學(xué)習(xí)積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)。新員工自我認(rèn)知不夠，搞不清楚“我在為誰工作”，學(xué)習(xí)進(jìn)程中的主觀能動(dòng)性要差些，心態(tài)浮躁，目的不明確，方法不正確，這給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，如何引導(dǎo)他們快速成長，如何管理他們，如何調(diào)動(dòng)他們的積極性，是需要很多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。
三、改進(jìn)對策和建議
（一）建立多維、立體的新員工培養(yǎng)、指導(dǎo)的工作體系
1.提升人力資源在企業(yè)中的地位，強(qiáng)化新員工培養(yǎng)意識(shí)，明確各級(jí)管理者的培養(yǎng)職責(zé)。劃分培養(yǎng)責(zé)任、明確責(zé)任權(quán)限，確定具體責(zé)任人，通過企業(yè)內(nèi)自上而下的教育宣貫和文化引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)人力資本開發(fā)與增值，形成較為完整的集“培養(yǎng)、考核、使用、管理”于一體的新員工培養(yǎng)管理體系，在培養(yǎng)制度上給予支撐和保障。
2.建立規(guī)范的、系統(tǒng)的培養(yǎng)體系。新員工培養(yǎng)的系統(tǒng)化，其核心是針對企業(yè)在快速發(fā)展階段，通過人員不斷的擴(kuò)張來滿足業(yè)務(wù)增長而提供合格人才的培養(yǎng)機(jī)制。首先，要建立明確、合理的課程體系和知識(shí)體系，形成以必修課程為主體、選修課程為輔助、自修課程為補(bǔ)充的培養(yǎng)方式，全方位育人的科學(xué)合理的課程體系，為新員工培養(yǎng)專業(yè)能力，發(fā)展個(gè)性特長，全面而健康地發(fā)展提供了廣闊的空間。其次，從整體性工作開始確定新員工的培訓(xùn)流程。流程清晰，步驟明確，有助于新員工的過渡，同時(shí)注重新員工多崗位的綜合培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)關(guān)注對新員工團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注客戶、自我管理、建立歸屬、服務(wù)規(guī)則等方面的培養(yǎng)，這是一個(gè)“同化”的過程。其實(shí)施的方式可以多樣化，例如面授、拓展訓(xùn)練、分享成功經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)競賽等，最終達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是讓新員工能夠按照企業(yè)的期望，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，完成角色的轉(zhuǎn)變并提升職業(yè)素養(yǎng)。
3.注重新員工的道德教育，提升新員工的正能量。企業(yè)應(yīng)幫助新員工樹立正確的道德觀和職業(yè)觀，引導(dǎo)他們樹立正確的職業(yè)思想，提升他們職業(yè)素養(yǎng)，教會(huì)做人的方法。新員工只有具備良好的品質(zhì)和正確心態(tài)，才能有正確的認(rèn)知，這看似是員工的個(gè)體品行屬性，其實(shí)這對一個(gè)企業(yè)影響很大，注重對新員工正能量的培養(yǎng)，實(shí)則是企業(yè)文化軟實(shí)力的提升。
4.創(chuàng)造滿意的工作崗位，做好新員工的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)為新員工制訂明確的發(fā)展計(jì)劃，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。根據(jù)個(gè)人條件、背景，為每個(gè)員工量身定做適合其自身特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的契機(jī)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增加員工的歸屬感。同時(shí)要注意員工自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，減少?zèng)_突，增加一致性。
5.結(jié)合新員工個(gè)性特征，充分利用新的學(xué)習(xí)工具和技術(shù)，圍繞興趣開展培養(yǎng)工作。在互聯(lián)網(wǎng)下成長，擅長或喜歡互聯(lián)網(wǎng)、社交是新員工鮮明的個(gè)性特征，因此企業(yè)要結(jié)合他們的個(gè)性特征，建立適合他們發(fā)展的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)項(xiàng)目，采取更靈活、更多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)，讓學(xué)習(xí)者有更大的參與空間。課題上講師要成為引導(dǎo)者，增加互動(dòng)與參與，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)者主動(dòng)探索，讓他們有動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)，且每項(xiàng)活動(dòng)都應(yīng)該直接與學(xué)習(xí)目標(biāo)、特定的任務(wù)相關(guān)，符合學(xué)習(xí)者的需求。充分利用社交媒體、交流論壇、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等各種新的學(xué)習(xí)工具和技術(shù)，通過在線公開課、網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院、微信、微博、論壇等平臺(tái)，線上與線下的混合、自學(xué)等學(xué)習(xí)方法的綜合應(yīng)用。
6.建立新員工指導(dǎo)制度，推行導(dǎo)師制培養(yǎng)模式。改變企業(yè)以往簡單的“師帶徒”培養(yǎng)方式，引入導(dǎo)師制實(shí)行管理帶教活動(dòng)。選擇專業(yè)理論強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)內(nèi)部專家、帶頭人、骨干擔(dān)任導(dǎo)師，明確培養(yǎng)責(zé)任與義務(wù)，建立考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度，制訂階段培養(yǎng)計(jì)劃，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)計(jì)劃的執(zhí)行，分階段實(shí)施目標(biāo)考核。以項(xiàng)目為載體，通過“傳幫帶”培養(yǎng)，交給新員工準(zhǔn)確快速的做事方法，實(shí)現(xiàn)技術(shù)技能知識(shí)的傳授，幫助崗位成才。
7.搭建新員工學(xué)習(xí)平臺(tái)，賦予挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)現(xiàn)“培”與“訓(xùn)”的有機(jī)結(jié)合。對于那些年紀(jì)輕、干勁足的新員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。有目的地開展工作輪換，豐富新員工的工作內(nèi)容，使有能力的新員工擔(dān)任責(zé)任更大的工作，增加工作的挑戰(zhàn)性和參與度，幫助新員工解決從“知”到“行”，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。并積極為新員工提供和創(chuàng)造能促進(jìn)其不斷進(jìn)步和發(fā)展的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其明白工作是培訓(xùn)的真正開始，而集體培訓(xùn)只不過是助跑，只有不斷地提高自己的才能，才能應(yīng)對挑戰(zhàn)性的工作。
8.加大考核力度，增加危機(jī)意識(shí)，給予新員工適度的、穩(wěn)定的壓力。給新員工增壓，讓其感受到企業(yè)內(nèi)部也在競爭，促其自我加壓，提升學(xué)習(xí)能力，實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的意識(shí)轉(zhuǎn)變，激發(fā)員工沿著適合自身特點(diǎn)的發(fā)展道路快速前進(jìn)，才不會(huì)落后和被淘汰，盡早地實(shí)現(xiàn)角色的快速轉(zhuǎn)變。
（二）關(guān)注新員工的成長，增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。
1.注重發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向和凝聚作用。發(fā)揮企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，真正滲透到員工的工作、生活中，讓文化落地生根，引導(dǎo)新員工的行為，幫助他們形成良好的工作習(xí)慣。樹立企業(yè)榜樣人物、標(biāo)桿人物，大力宣傳優(yōu)秀員工追求卓越的工作事跡，保持新員工積極向上的心態(tài)，大膽鼓勵(lì)新員工的參與。通過團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的開展，使員工之間互相了解，相互幫助，學(xué)會(huì)合作，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。
2.增強(qiáng)新員工入職關(guān)懷，加強(qiáng)情緒管理，增加幸福感。企業(yè)應(yīng)最大限度降低新員工“入職焦慮癥”帶來的負(fù)面影響，做好新員工的入職關(guān)懷工作。企業(yè)及時(shí)洞察新員工的心理活動(dòng)，注意新員工的情緒與言行變化等，及時(shí)發(fā)現(xiàn)關(guān)懷點(diǎn)，創(chuàng)新關(guān)懷方式，緩解新員工的入職焦慮，讓其能從內(nèi)心深處盡快融入新環(huán)境。可通過心理疏導(dǎo)、幸福力提升、心理輔導(dǎo)等形式，及老員工向新員工傳授獲取大幸福、小幸福、微幸福的方法，提高新員工自我幸福感的調(diào)控能力，進(jìn)而幫助新員工釋放壓力，排解不良情緒，增強(qiáng)幸福感。
3.建立暢通的雙向溝通渠道。企業(yè)應(yīng)建立暢通的、雙向溝通渠道，為新員工提供表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，并且及時(shí)反饋意見和建議。若缺乏互動(dòng)與反饋，培養(yǎng)工作的改進(jìn)就變成紙上談兵了。可通過召開座談會(huì)、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)活動(dòng)等形式，加強(qiáng)新員工之間、新員工與企業(yè)間的交流。通過溝通及時(shí)、友善激勵(lì)、開展互動(dòng)活動(dòng)等有效方法增強(qiáng)新員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足自尊心和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
四、結(jié)束語
總之，在當(dāng)前這種競爭激烈的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，運(yùn)用多種有效措施，加強(qiáng)對新員工的系統(tǒng)與科學(xué)培養(yǎng)，提高工作滿意度，突出企業(yè)的活力，形成企業(yè)的凝聚力和競爭力，使得新員工能夠快速適應(yīng)企業(yè)，成為企業(yè)的精英，成為企業(yè)未來發(fā)展的最大潛力。
參考文獻(xiàn)：
[1] 申明，李劍，常浩.以人為本[M].北京：企業(yè)管理出版社，2001.
新員工培養(yǎng)范文3
【關(guān)鍵詞】 素質(zhì)測評 人才培養(yǎng)全過程管理 新員工
素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)工具，它依據(jù)測評目的，運(yùn)用科學(xué)工具實(shí)施素質(zhì)測評，并將測評結(jié)果運(yùn)用于人資工作。國內(nèi)某供電公司在新員工入職到集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、崗位培訓(xùn)的全過程管理中，將素質(zhì)測評有效運(yùn)用在新員工的選拔、培養(yǎng)和管理等方面，取得了較好成效。
一、本實(shí)踐的目標(biāo)
1、構(gòu)建新員工勝任素質(zhì)模型，明確選拔培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)
新員工素質(zhì)模型是新員工勝任工作所需素質(zhì)項(xiàng)目的集合，包括素質(zhì)族、素質(zhì)指標(biāo)、素質(zhì)指標(biāo)定義、素質(zhì)行為分級(jí)及定義等要素。通過構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，給招聘提供標(biāo)準(zhǔn)、給新員工的培養(yǎng)提供依據(jù)。
2、建立新員工素質(zhì)測評體系，創(chuàng)新完善員工測評工具
新員工素質(zhì)測評體系的諸多內(nèi)容，如測評標(biāo)準(zhǔn)、測評工具、測評方案、測評成果等，是實(shí)施新員工測評工作的具體指引；素質(zhì)測評工具包括MBTI職業(yè)傾向測試（性格測試類）、潛能測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（素質(zhì)測試類）等，有助于各級(jí)管理者和培訓(xùn)工作者掌握新員工素質(zhì)狀況、開展有效的培養(yǎng)工作、提升新員工素質(zhì)。
3、探索新員工素質(zhì)測評模式，完善人才管理模式
公司通過探索新員工素質(zhì)測評模式，實(shí)施新員工素質(zhì)測評工作，探索形成適合公司實(shí)際需要的新員工測評工作模式，創(chuàng)新人才“選―育―評―用”等管理方式，提升新員工人才管理水平，構(gòu)建優(yōu)秀的新員工隊(duì)伍，完善公司人才管理模式，為公司其他各類人才隊(duì)伍建設(shè)提供借鑒，最終為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
二、本實(shí)踐的主要做法
本實(shí)踐主要采取人資培訓(xùn)部門組織，各職能部門和新員工共同參與的機(jī)制，制定了始于新員工入職到入職三年的培訓(xùn)管理全過程的工作計(jì)劃。
1、構(gòu)建新員工素質(zhì)模型
本實(shí)踐采用調(diào)研、工作分析等方法，通過五個(gè)步驟構(gòu)建素質(zhì)模型：一是確定模型結(jié)構(gòu)。結(jié)合麥克利蘭素質(zhì)冰山模型和新員工成長規(guī)律，確定模型“四力”結(jié)構(gòu)為：驅(qū)動(dòng)力、判斷力、推動(dòng)力、凝聚力。二是選擇素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)。在綜合分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、調(diào)研訪談資料、工作職責(zé)文案資料的基礎(chǔ)上，確定素質(zhì)指標(biāo)項(xiàng)。三是優(yōu)化素質(zhì)項(xiàng)目并確定其權(quán)重。運(yùn)用AHP層次分析法，對素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化，并確定每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)的權(quán)重。四是界定行為等級(jí)。描述素質(zhì)指標(biāo)，并描述分五個(gè)等級(jí)的素質(zhì)要求。五是確定素質(zhì)等級(jí)要求。結(jié)合素質(zhì)行為描述和公司對新員工的要求，確定不同類別新員工的不同等級(jí)要求。
2、甄選測評指標(biāo)與工具
確定了素質(zhì)模型后，公司將測評作為一個(gè)重要手段，貫穿于新員工培養(yǎng)的全過程。針對不同入職年限新員工的特點(diǎn)及測評的不同目的，公司采用針對性強(qiáng)、適用性高的素質(zhì)測評工具（如表1所示），并從素質(zhì)模型中甄選相應(yīng)的測評指標(biāo)和匹配具體測評工具（如表2所示）。
3、實(shí)施新員工測評方案
測評前精心準(zhǔn)備實(shí)施方案：在測評指標(biāo)與工具甄選的總體要求和原則下，設(shè)計(jì)具體的測評實(shí)施方案，包括測評工具的設(shè)計(jì)與題本開發(fā)；明確實(shí)施形式、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施時(shí)長、分組人員名單、場地布置、物料準(zhǔn)備、考生通知等事宜。
測試中嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真實(shí)施測評：嚴(yán)格按照日程安排執(zhí)行，包括筆試的組織實(shí)施、面試的組織實(shí)施、考官和考生的后勤安排等。
測評后公平公正處理結(jié)果：組織專業(yè)人員秉承公平公正公開的原則，實(shí)施閱卷、統(tǒng)分、撰寫個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告、匯集整理檔案資料等工作。
4、相關(guān)方應(yīng)用測評成果
培訓(xùn)中心將測評方案及題本、測評成績表、個(gè)人報(bào)告、集體報(bào)告，及時(shí)傳遞給人力資源部、新員工本人及其所在單位，供相關(guān)方參考運(yùn)用。
三、本實(shí)踐的成果及應(yīng)用
1、成果
（1）構(gòu)建了行業(yè)首創(chuàng)的新員工“1+3”素質(zhì)模型。選擇本公司生產(chǎn)、營銷、綜合新員工進(jìn)行實(shí)踐，在行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)首次構(gòu)建了新員工“1+3”素質(zhì)模型。該模型分為兩個(gè)模型：新入職和入職1年新員工素質(zhì)模型（模型1）+入職2年的三個(gè)線條新員工素質(zhì)模型（模型2：生產(chǎn)線條/營銷線條/綜合線條），如圖1所示。
上述兩個(gè)模型均為“4力”模型，包含4個(gè)素質(zhì)族：驅(qū)動(dòng)力（端正價(jià)值）、判斷力（指引方向）、推動(dòng)力（促成目標(biāo)）、凝聚力（團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)）。每個(gè)素質(zhì)族包括若干個(gè)能力項(xiàng)，不同類別新員工對于能力項(xiàng)要求的等級(jí)不同（如圖2、圖3、圖4、圖5所示）。
（2）建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊為載體的測評體系。建立了以標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊（包括本次測評的工作概況、對象、方案、內(nèi)容及工具、操作流程等內(nèi)容，明確了人員責(zé)任、說明了工作流程）為載體的測評體系，起到了規(guī)范化、實(shí)操化的作用。
（3）形成了以“一表兩報(bào)告”為依托的測評模式。本次測評針對各年度入職新員工單獨(dú)實(shí)施，每次都采用“一表兩報(bào)告”的模式：測評成績表、個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告。
2、成果應(yīng)用
（1）引入測評工具，豐富可用于校園招聘的工具。以前較多運(yùn)用行政傾向測驗(yàn)、基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)筆試、小組面試等招聘測試方法。現(xiàn)在引進(jìn)和運(yùn)用了性格測評、潛能測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等更為豐富多樣、科學(xué)實(shí)用的招聘測評工具，實(shí)現(xiàn)了從“選好人”向“選對人”和“選準(zhǔn)人”的轉(zhuǎn)變。
（2）依據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)開發(fā)新員工培養(yǎng)體系。新員工“1+3”素質(zhì)模型，是設(shè)計(jì)和開發(fā)新員工培養(yǎng)體系的內(nèi)容來源。本實(shí)踐跳出了為測評而測評的框框，延伸到了測評在員工培養(yǎng)中的運(yùn)用：運(yùn)用素質(zhì)模型，依據(jù)上級(jí)集團(tuán)公司職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)范，結(jié)合新員工成長規(guī)律和成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，首先，將新員工培養(yǎng)細(xì)分為“預(yù)熱”、“熔化”、“鑄模”、“淬火”、“回爐”五個(gè)培養(yǎng)階段，清晰界定各個(gè)不同階段新員工的培養(yǎng)特點(diǎn)；其次，根據(jù)冰山理論，結(jié)合構(gòu)建的新員工勝任素質(zhì)模型要求，形成新員工培養(yǎng)的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)、內(nèi)容及關(guān)鍵要素；再次，運(yùn)用系統(tǒng)工具構(gòu)建新員工培養(yǎng)知識(shí)地圖，細(xì)化各類新員工培養(yǎng)路徑；最后，采用針對性的培訓(xùn)方式和培養(yǎng)內(nèi)容，形成了完善的培養(yǎng)體系。最終實(shí)現(xiàn)新員工培養(yǎng)的全過程管理，達(dá)到規(guī)范化、批量化、快速化培養(yǎng)新員工的目標(biāo)。
（3）借助測評成績表，充實(shí)新員工培訓(xùn)效果評估。測評實(shí)施后產(chǎn)生的測試成績表，包括新員工的基本信息、測試總體分?jǐn)?shù)及其排位、各模塊測試分?jǐn)?shù)及其排位、各素質(zhì)項(xiàng)目測試分?jǐn)?shù)及其排位。借助測試成績表，首先，培訓(xùn)管理者檢驗(yàn)了階段培訓(xùn)效果，量化了新員工素質(zhì)特點(diǎn)，找準(zhǔn)素質(zhì)短板，依據(jù)短板傾斜培訓(xùn)資源，成為提升培訓(xùn)針對性的有效工具；其次，用人部門通過培訓(xùn)中心的解讀和測評結(jié)果反饋，掌握了員工個(gè)人短板能力和性格中的盲點(diǎn)，為員工的發(fā)展找到了合適的發(fā)展通道和有效的管理對策；再次，新員工本人通過參加測評，明白了自己的優(yōu)劣勢和在團(tuán)隊(duì)中的位置，明確了公司對自己的具體要求，清晰了發(fā)展方向和途徑。
（4）參照測評報(bào)告提出的發(fā)展和管理舉措，提高新員工培養(yǎng)管理水平。測評報(bào)告包括個(gè)人報(bào)告和集體報(bào)告，分別從員工個(gè)體和群體兩個(gè)層面剖析員工素質(zhì)狀況。前者包括測評基本情況、員工各項(xiàng)素質(zhì)水平的說明、員工素質(zhì)改進(jìn)途徑等內(nèi)容；后者則介紹了測評的概況、員工整體素質(zhì)及各素質(zhì)項(xiàng)的狀況、團(tuán)隊(duì)發(fā)展的共性需求、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和管理的改進(jìn)方案等內(nèi)容。依據(jù)個(gè)人報(bào)告，對每位員工素質(zhì)的剖析，診斷員工素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確員工個(gè)體培訓(xùn)需求和發(fā)展方向；依據(jù)集體報(bào)告，診斷團(tuán)隊(duì)素質(zhì)優(yōu)劣勢，明確新員工整體培訓(xùn)需求，改進(jìn)新員工生涯管理舉措，從而提高了新員工培養(yǎng)和管理的水平。
四、結(jié)語
由于每年入職的新員工人數(shù)較少，員工存在專業(yè)工種、學(xué)歷素質(zhì)和崗位職責(zé)等各方面的差異，存在一定的員工群體差異。因此，本次實(shí)踐中，公司針對每年新員工素質(zhì)的變化，將會(huì)適時(shí)調(diào)整測評指標(biāo)等級(jí)要求、選取更科學(xué)有效的測評工具和嚴(yán)謹(jǐn)高效的測評方案；針對成果運(yùn)用，將會(huì)繼續(xù)運(yùn)用匹配性的測評工具，促進(jìn)人力資源管理手段的創(chuàng)新和管理水平的提高。
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新員工培養(yǎng)范文4
關(guān)于積極心理學(xué)的研究主要集中在研究人的積極情緒與體驗(yàn)、積極的人格品質(zhì)、積極的環(huán)境關(guān)系等方面。積極心理學(xué)研究表明：幸福、希望、自信、快樂、滿意是人類成就的主要?jiǎng)訖C(jī)，人類的積極心理品質(zhì)是人類賴以生存與發(fā)展的核心要素。目前，積極心理學(xué)已經(jīng)在社會(huì)各領(lǐng)域里被提及或運(yùn)用，將積極心理學(xué)的研究成果運(yùn)用于現(xiàn)代的人力資源管理，如何挖掘員工的積極心理品質(zhì)以提高企業(yè)或組織的績效具有十分重要的意義。
椐中國人力資源開發(fā)網(wǎng)“2005年中國員工心理健康”調(diào)查的結(jié)果表明，在所有的調(diào)查人中有25.04%的被調(diào)查者存在不同程度的心理問題，而在普通員工中存在心理問題的人高達(dá)33.30%，而且有逐漸上升的趨勢。員工存在不同的心理問題，自然而然對企業(yè)形象、管理成本和企業(yè)效益產(chǎn)生負(fù)面的影響。當(dāng)然，對員工出現(xiàn)的心理問題或心理疾病，采取彌補(bǔ)措施是必要的，但并不是維護(hù)員工心理健康、發(fā)揮員工積極性、降低管理成本以及提高人力資本管理效益的最有效的途徑。積極心理學(xué)的基本理念認(rèn)為，管理者應(yīng)該去挖掘員工自身存在的勇氣、樂觀、希望、誠信、毅力、快樂等積極心理品質(zhì)，以抵御心理疾病的困擾，發(fā)揮員工工作的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。因此，企業(yè)運(yùn)用積極心理學(xué)的原理，加強(qiáng)人力資源管理，開發(fā)員工積極心理資本，培育員工的積極心理品質(zhì)極為重要。
一、培養(yǎng)員工積極樂觀的情緒體驗(yàn)
心理學(xué)研究表明，培養(yǎng)積極樂觀的情緒是使員工快樂的重要途徑之一。如果員工具有愉快、樂觀、開朗、滿意等積極情緒，那么，也具有較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力，能夠較好地協(xié)調(diào)和控制自己的情緒，更好地投入到工作中去，提升工作的積極性、主動(dòng)性。積極樂觀的情緒，可以拓展中員工的思維，消除消極的思維定勢，能夠以積極的心態(tài)去面對工作、生活中的挫折與困難，以積極的姿態(tài)去迎接工作中的各種挑戰(zhàn)。
1.以人為本，實(shí)行情感管理。“以人為本”，實(shí)行情感管理就是要注重人性，實(shí)行人性化管理，其核心就是激發(fā)員工的積極性，消除消極情緒。管理者必須尊重、理解、關(guān)心員工，充分信任員工，相信員工都有能力、潛力走向成功，給每一個(gè)員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮員工的潛能、發(fā)展員工的個(gè)性，真正體現(xiàn)員工工作的“主人”地位。積極心理學(xué)認(rèn)為，只有當(dāng)員工得到尊重、理解、關(guān)心、信任，他們才能真正體驗(yàn)到工作、發(fā)展、創(chuàng)造中的快樂，從而產(chǎn)生幸福感和滿足感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。
2.樹立員工的自信心。人的精神力量來自堅(jiān)定的自信心，自信心是比金錢、勢力更為有用的心理?xiàng)l件，是人類發(fā)展的可靠資本，能夠使員工克服障礙、擺脫心理危機(jī)，走向事業(yè)的成功。樹立員工的自信心，就是要求員工正確認(rèn)識(shí)自我、評價(jià)自我、對待自我，能夠正確地坦然面對工作中的困難與挫折，勇敢地迎接社會(huì)生活的挑戰(zhàn)，并對未來充滿信心。
總之，積極心理學(xué)的研究表明，積極樂觀的情緒、情感體驗(yàn)不但能幫助員工消解工作中的壓力，增進(jìn)員工的身心健康，而且能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
二、培養(yǎng)員工積極的人格品質(zhì)
積極心理學(xué)特別注重的人性的優(yōu)點(diǎn)而不是人性的弱點(diǎn)，目的在于幫助人們尋求持久的快樂和成功。積極心理學(xué)家認(rèn)為，激發(fā)出人性中那些美好的東西，人就會(huì)快樂。積極心理學(xué)認(rèn)為，員工的積極人格品質(zhì)主要包括以下三個(gè)方面：
1.主觀幸福感。主觀幸福感作為一種積極的心理體驗(yàn)，是衡量員工內(nèi)在精神生活質(zhì)量的重要指標(biāo)。如何提高員工的主觀幸福感水平，使其形成正確的幸福觀，對提高員工工作效率具有特殊意義。
2.樂觀。積極的樂觀人格品質(zhì)作為一種積極心理資本與工作績效有著很強(qiáng)的正相關(guān)性，對員工身心發(fā)展都有積極影響。大量實(shí)踐表明，員工樂觀的心理品質(zhì)對工作場所的績效有積極促進(jìn)作用。
3.自我決定感。自我決定理論（SDT）認(rèn)為,當(dāng)三種的心理需要：自主性、關(guān)系和能力得到滿足時(shí)內(nèi)在動(dòng)機(jī)最有可能發(fā)生。在人力資源管理中，管理者必須關(guān)注員工的自我決定感，以提升員工的滿足感、滿意感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理。
三、營造積極的工作環(huán)境氛圍，培養(yǎng)員工積極的人生態(tài)度
積極的人生態(tài)度是人們在社會(huì)生活中獲得的本質(zhì)力量的表現(xiàn)，是人們工作、生活的內(nèi)動(dòng)力。員工積極的人生態(tài)度的培養(yǎng)，有助于培養(yǎng)員工樂觀向上的生活態(tài)度、和諧的人際關(guān)系、健康愉悅的情緒特征，以增強(qiáng)其心理自我調(diào)節(jié)能力和社會(huì)適應(yīng)能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”局面。
1．建立和諧的人際關(guān)系。管理者要加強(qiáng)對員工日常生活工作的關(guān)心，加強(qiáng)企業(yè)的人際交往，建立和諧的人際關(guān)系，體現(xiàn)人性化管理的基本理念，體現(xiàn)大家庭的溫暖，滿足員工職業(yè)歸屬的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人際溝通是建立和諧人際關(guān)系最有效的方式。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強(qiáng)自信心、營造良好人際關(guān)系、提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要途徑之一。
新員工培養(yǎng)范文5
摘要：市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須更加重視員工的凝聚力。本文通過介紹培養(yǎng)員工凝聚力的重要性，探討增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力的方法。以期提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)快速、健康發(fā)展，鑄就百年企業(yè)。
關(guān)鍵詞：凝聚力 競爭力
隨著經(jīng)濟(jì)進(jìn)步發(fā)展的步伐越來越快，市場經(jīng)濟(jì)競爭越來越激烈、公平，當(dāng)然的存在了優(yōu)勝劣汰。強(qiáng)者脫穎而出，弱者自然銷聲匿跡。那么，能勢如破竹、逆流而上的企業(yè)有什么養(yǎng)的法寶呢？除了硬件設(shè)施等其他因素之外，在很大程度上取決于人和企業(yè)員工的凝聚力，合作共贏、團(tuán)結(jié)創(chuàng)收。
那么，凝聚力是什么呢？
一、 凝聚力的概念。
是指群體成員之間為實(shí)現(xiàn)群體活動(dòng)目標(biāo)而實(shí)施團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度，所謂群體是指人的集合，包括家庭、朋友、單位、集體、階級(jí)、民族、國家等等。凝聚力外在表現(xiàn)于人們的個(gè)體動(dòng)機(jī)行為對群體目標(biāo)任務(wù)所具有的信賴性、依從性乃至服從性上。
是單位的向心力，是一種士氣的表現(xiàn)方式。有公式形象的表達(dá)為：整體配合效能×歸屬心理=共同責(zé)權(quán)意識(shí)=凝聚力。這里，我們可以看到凝聚力的體現(xiàn)主要來自企業(yè)員工內(nèi)心，歸屬心里是員工對企業(yè)精神和理念的認(rèn)同感，然后是發(fā)自內(nèi)心的自覺的行為、協(xié)作，然后，凝聚力提升，眾人拾柴火焰高、眾志成城。這樣，便形成了企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)，人人為公司，公司為人人。
那么，企業(yè)的凝聚力便體現(xiàn)在企業(yè)自身所具有的一種向心力，對外是一種吸引，對內(nèi)則是一種凝聚，使員工有歸屬感，互相信任，相互幫助進(jìn)步，工作中自發(fā)的注重自我兼顧協(xié)作。企業(yè)在日常工作中要注重培養(yǎng)員工的這一意識(shí)，像家長一樣關(guān)心、重視每一個(gè)員工，注重公平和競爭。那么員工也會(huì)充滿主人翁意識(shí)，工作認(rèn)真熱情。這樣的工作環(huán)境，肯定會(huì)提高企業(yè)的競爭力，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，人人摩拳擦掌，勢在必得，自然會(huì)有心如止水、胸有成竹的態(tài)度，在競爭日益激烈的今天，最終立于不敗之地。
二、 培養(yǎng)員工凝聚力那些方法。
（一） 用文化創(chuàng)造力量
企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀、人生觀的體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)意義和文化意義的最高結(jié)合，是企業(yè)在不斷發(fā)展過程中形成的價(jià)值理念、行為方式。不僅僅由經(jīng)濟(jì)決定，是一種態(tài)度，是對利益追逐的心理；不是人際關(guān)系的八面玲瓏，是滲透在企業(yè)各個(gè)方面的美德。
企業(yè)文化是培養(yǎng)員工凝聚力，獲得員工認(rèn)可的重要方面。成熟優(yōu)秀的企業(yè)，一定是用他的企業(yè)文化吸引員工。企業(yè)文化主要包括五個(gè)方面：企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。如何用文化創(chuàng)造力量呢？關(guān)鍵就是這五方面的真誠貫徹。
企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界的聯(lián)系等方面。它往往決定企業(yè)的行為。這是員工在選擇層面上看到的企業(yè)文化，社會(huì)形象反應(yīng)企業(yè)實(shí)質(zhì)，令人尊敬的企業(yè)一定高素質(zhì)的員工。
價(jià)值觀是指企業(yè)內(nèi)成員對某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)。價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價(jià)值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時(shí)具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選擇自己的行為。“為客戶創(chuàng)造效益，與企業(yè)共同成長”、“工作的主動(dòng)性、工作的思考性、工作的創(chuàng)造性”等等系列的具有激勵(lì)性、方向?qū)虻钠髽I(yè)價(jià)值觀，也是塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力的重要手段。
塑造榜樣，榜樣效應(yīng)是企業(yè)文化的人格化，是給企業(yè)其他員工一個(gè)樣板和學(xué)習(xí)的對象，讓大家看到活生生的例子活生生的成功。達(dá)到激勵(lì)的作用，從而形成向心力，強(qiáng)化企業(yè)文化。
重視文化儀式，文化儀式就是企業(yè)的各種表彰、獎(jiǎng)勵(lì)、聚會(huì)、員工生日等等的文化活動(dòng)，是體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷的重要方式。通過這樣的活動(dòng)讓增加員工之間的互動(dòng)，使大家互相熟悉，增強(qiáng)感情，同時(shí)通過各種活動(dòng)貫穿企業(yè)理念，滲透企業(yè)內(nèi)涵，使企業(yè)文化無處不在，使員工在潛移默化里融化進(jìn)企業(yè)里，從而促進(jìn)企業(yè)凝聚力的塑造。
互動(dòng)平臺(tái)。注重員工間及企業(yè)管理者與員工之間的互動(dòng)。讓大家有一個(gè)可以自由交流、發(fā)表意見的平臺(tái)，預(yù)防三五成團(tuán)的小團(tuán)體主義，使員工之間心無芥蒂，友好相處，管理者是工作上的伙伴生活里的朋友，這樣的團(tuán)體才具備朝氣和創(chuàng)造力。讓自由創(chuàng)造效益吧。
（二） 用保障給予安全。
凝聚力，先是來源于對企業(yè)的文化認(rèn)同感。其次，便來源于企業(yè)給員工的安全感，那么安全感是什么呢？最直接的便是生活保障。利益是最好的凝聚力，大家的付出有所得、又多得，會(huì)在很大程度上激發(fā)員工的工作熱情和奉獻(xiàn)精神。如果一個(gè)企業(yè)只強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)、工作。忽視員工獲得、福利、工資、獎(jiǎng)金，員工的個(gè)人利益無法得到滿足，整日在付出，從來無獲得的狀態(tài)中，員工很容易產(chǎn)生一種失落感和失望感，從而對企業(yè)喪失信心，乃至放棄企業(yè)的這份工作，企業(yè)凝聚力無從談起。
企業(yè)的生長力在與員工，只有員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)才能有活力，才能有發(fā)展力，而好的企業(yè)一定保障了員工的利益，因?yàn)樗麄冎肋@比起員工的團(tuán)隊(duì)所創(chuàng)造的價(jià)值實(shí)在微不足道。
（三） 用制度保障公平
公平和競爭是每一個(gè)員工都會(huì)關(guān)注的話題。每個(gè)人除了生存，還有個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人理想的期待。一個(gè)好的崗位，一定是員工自身能有所提高，會(huì)在將來有所發(fā)展崗位。作為企業(yè)的一份子，公平的待遇也是員工期待的工作環(huán)境，一個(gè)靠關(guān)系搭建起來的企業(yè)，一定是沒有向心力的。公平的制度下，員工才會(huì)積極工作，對企業(yè)產(chǎn)生信心，進(jìn)而產(chǎn)生凝聚力。亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值得影響，而且要受到報(bào)酬的相對值的影響。每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作相應(yīng)的比較，如果比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這個(gè)也許在很大程度上大于企業(yè)員工對工資的期待。
員工會(huì)對企業(yè)的每一個(gè)決策，每一個(gè)動(dòng)作做出自己的評判，而這樣的評判影響這企業(yè)的向心力，影響著員工的內(nèi)心動(dòng)態(tài)。所以，一個(gè)公平合理的政策和制度是非常重要的。在企業(yè)里，大多數(shù)員工默默無聞，不發(fā)表自己的言論，大家都不愿意說話的狀態(tài)恰恰會(huì)證明企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)了不公平狀態(tài)，發(fā)表意見已經(jīng)失去了意義，這樣的企業(yè)一定無法長久，注定淘汰。
那么，從哪些方面體現(xiàn)公平和自由呢？
我認(rèn)為一個(gè)平等自由的公司環(huán)境體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：首先，同樣的付出一定有同樣的回報(bào)；其次，賞罰分明；第三，公正的績效考核制度。這些是公平體現(xiàn)的最具體的環(huán)節(jié)，當(dāng)然并非全部，要貫徹公平，先用心尊重，然后再是后面的具體落實(shí)和實(shí)施。
尊重能力、尊重智慧；關(guān)注技能，關(guān)注人格。給員工踏實(shí)，創(chuàng)造力量凝聚，積極創(chuàng)造價(jià)值，做市場的掌舵者。
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新員工培養(yǎng)范文6
[關(guān)鍵詞] 大類培養(yǎng) 輔導(dǎo)員 專業(yè)指導(dǎo) 學(xué)業(yè)規(guī)劃
一、大類培養(yǎng)對學(xué)生的意義
隨著我國社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和科技的高速發(fā)展和世界經(jīng)濟(jì)的全球化,高等教育教學(xué)正朝著綜合化、信息化、多元化、個(gè)性化和國際化方向發(fā)展。為了順應(yīng)社會(huì)發(fā)展對“寬、專、交”人才的需求,“按大類招生,按大類培養(yǎng)”已經(jīng)成為越來越多高校教學(xué)教育改革的趨勢和方向。這種本科人才培養(yǎng)模式是將相同或相近學(xué)科專業(yè)合并,按一個(gè)大類平臺(tái)招生,學(xué)生進(jìn)校后通過一至兩年的通識(shí)教育和大類平臺(tái)課程學(xué)習(xí),在進(jìn)一步了解專業(yè)和認(rèn)識(shí)自己的基礎(chǔ)上根據(jù)“雙向選擇”原則確定合適的專業(yè)方向。按大類培養(yǎng)的模式改變了以往專業(yè)劃分過細(xì)、口徑過窄、人才創(chuàng)新能力不足的局面,突出了“寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力、有特長”這一素質(zhì)教育的特點(diǎn),是培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)創(chuàng)造型人才的有效途徑。
按專業(yè)招生的模式下,學(xué)生在高中畢業(yè)填報(bào)高校志愿時(shí)選擇專業(yè),這時(shí)候的學(xué)生對專業(yè)了解甚少,往往會(huì)順從家長、老師的意愿決定專業(yè)而非自己的理性選擇,具有較大的盲目性;而在大類培養(yǎng)環(huán)境下,學(xué)生通過一至兩年的基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí),逐步對專業(yè)和學(xué)科加深了認(rèn)識(shí)和理解,根據(jù)自己的興趣、特長、客觀條件,自主選擇喜愛專業(yè)。相比之下,按類培養(yǎng)更有利于培養(yǎng)學(xué)生寬廣扎實(shí)的基礎(chǔ),使學(xué)生入學(xué)后不會(huì)因所選專業(yè)的束縛,可以根據(jù)自己的興趣和能力學(xué)得更寬廣、更深入、更交叉,從而形成寬基礎(chǔ)、交叉復(fù)合的知識(shí)結(jié)構(gòu),更有利于學(xué)生今后的專業(yè)深入和創(chuàng)新發(fā)展。
二、大類培養(yǎng)對學(xué)生的挑戰(zhàn)
然而,這種新的培養(yǎng)模式也給學(xué)生帶來了一系列的挑戰(zhàn):學(xué)生需要學(xué)會(huì)選擇,從眾多的學(xué)科專業(yè)中挑出適合自己發(fā)展的專業(yè);學(xué)會(huì)規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)生涯,主動(dòng)學(xué)習(xí)、力爭上游,以便能順利進(jìn)入自己心儀的專業(yè)學(xué)習(xí)。面對諸多的專業(yè)選擇,面對更加多樣化的發(fā)展方向,學(xué)生們的心態(tài)也發(fā)生著一些變化,心理壓力普遍加大,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。
1.對專業(yè)的困惑。以浙江大學(xué)2008級(jí)本科生為例,僅工科平臺(tái)就包含了13個(gè)院系的31個(gè)專業(yè),部分專業(yè)名稱相似。面對琳瑯滿目的專業(yè)介紹和培養(yǎng)方案,習(xí)慣了被安排的學(xué)生們往往會(huì)不知所措,“我該選擇什么專業(yè)”成了他們最關(guān)心的問題,學(xué)科之間的差別、發(fā)展前景、就業(yè)趨勢等問題困擾和左右著他們的決定。據(jù)調(diào)查,專業(yè)選擇問題已成為大類培養(yǎng)環(huán)境下的學(xué)生最困惑的問題。
2.對學(xué)業(yè)的焦慮。進(jìn)入同一所大學(xué)的學(xué)生,其學(xué)習(xí)基礎(chǔ)和學(xué)習(xí)能力基本都在同一水平線上,學(xué)習(xí)競爭壓力增大,特別是重點(diǎn)院校的學(xué)生,高中原有的優(yōu)越感消失,加上大學(xué)學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式與中學(xué)階段完全不同,學(xué)生們特別是大一新生普遍感到學(xué)習(xí)的不適應(yīng),從而產(chǎn)生對大學(xué)學(xué)業(yè)的焦慮感。而這種焦慮在大類培養(yǎng)環(huán)境下更為明顯,因?yàn)閷W(xué)生們在大一下半學(xué)期或大二面臨專業(yè)選擇,盡管目前的專業(yè)選擇以尊重學(xué)生的意愿為原則,但由于教學(xué)資源的限制,并非每一位學(xué)生都能進(jìn)入自己心儀的專業(yè)學(xué)習(xí),一些“熱門”專業(yè)不得不通過學(xué)業(yè)成績排名來最終確定“入選”的學(xué)生。由于專業(yè)選擇帶來的競爭壓力進(jìn)一步加大了大學(xué)新生對學(xué)業(yè)的焦慮。
3.對未來的迷茫。當(dāng)代大學(xué)生是善于思考的一代,一些獨(dú)立性較強(qiáng)的學(xué)生在進(jìn)入大學(xué)之初就開始計(jì)劃自己大學(xué)畢業(yè)之后的發(fā)展道路。而在大類培養(yǎng)環(huán)境下,由于專業(yè)的不確定性,加大了未來發(fā)展的不確定性。大學(xué)畢業(yè)之后是讀研、出國或是工作,不同的專業(yè)學(xué)科一定程度上影響著這些決定。不少學(xué)生在缺乏專業(yè)歸屬的情況下對自身未來發(fā)展感到迷茫,不能也不愿做出科學(xué)理性的發(fā)展規(guī)劃。
三、對輔導(dǎo)員工作的新思考
“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友。”教育部2006年7月頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》已經(jīng)對輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和任務(wù)給出了明確的定義。
在大類培養(yǎng)體制下,面對學(xué)生出現(xiàn)的新特點(diǎn)和新問題,輔導(dǎo)員老師也應(yīng)順應(yīng)形勢、加強(qiáng)思考,有的放矢開展工作,筆者認(rèn)為新的培養(yǎng)模式下輔導(dǎo)員工作應(yīng)特別注意以下三個(gè)方面。
1.指導(dǎo)專業(yè)選擇。大類培養(yǎng)體制下,專業(yè)選擇問題已成為學(xué)生最關(guān)心的問題。學(xué)生選擇專業(yè)的關(guān)鍵是需要有效的指導(dǎo)。作為和學(xué)生接觸最多的老師,輔導(dǎo)員應(yīng)成為學(xué)生專業(yè)指導(dǎo)的重要力量,在學(xué)生選擇專業(yè)時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。這就對輔導(dǎo)員提出了更高的要求。輔導(dǎo)員不僅要具備教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識(shí),也要有一定的專業(yè)背景知識(shí),了解學(xué)科前沿動(dòng)態(tài),與學(xué)生在專業(yè)上有共同語言。目前,大多數(shù)輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)和所帶學(xué)生的專業(yè)并不一致,這就要求輔導(dǎo)員在工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷更新知識(shí),完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu),增強(qiáng)在學(xué)生中的信任感和影響力,在指導(dǎo)學(xué)生選擇專業(yè)的同時(shí)也為開展其他學(xué)生工作打下良好的基礎(chǔ)。
2.引導(dǎo)學(xué)業(yè)規(guī)劃。大學(xué)生學(xué)業(yè)規(guī)劃是一個(gè)近年來才提出的新理念,是一種新型的人才成長觀念,在大類培養(yǎng)環(huán)境下更應(yīng)盡早引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì),讓學(xué)生及早明確自己的學(xué)業(yè)目標(biāo),在充分了解自身學(xué)什么、怎么學(xué)、什么時(shí)候?qū)W等問題的基礎(chǔ)上制定學(xué)業(yè)發(fā)展計(jì)劃。一份科學(xué)的學(xué)業(yè)規(guī)劃可改變學(xué)生以往被動(dòng)學(xué)習(xí)的局面,增強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性,對倡導(dǎo)健康向上的優(yōu)良學(xué)風(fēng)也有積極作用。輔導(dǎo)員不僅要讓學(xué)生制定學(xué)業(yè)規(guī)劃,更要引導(dǎo)學(xué)生如何科學(xué)規(guī)劃。要遵循學(xué)業(yè)規(guī)劃的主體性原則,尊重學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn),幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足,在學(xué)業(yè)規(guī)劃中要避免目標(biāo)具體性欠缺和方向性缺失。此外,輔導(dǎo)員老師要特別引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識(shí)到,學(xué)業(yè)規(guī)劃不是一蹴而就的,要根據(jù)目標(biāo)的完成度進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善。
3.重視心理健康。作為教育模式改革的試金石,學(xué)生們面對專業(yè)選擇和學(xué)業(yè)壓力會(huì)出現(xiàn)各種情緒波動(dòng)和心理問題,需要一個(gè)調(diào)整和適應(yīng)的過程。這個(gè)時(shí)候的輔導(dǎo)員工作要特別關(guān)注學(xué)生的心理健康。在網(wǎng)絡(luò)通訊發(fā)達(dá)的今天,我們?nèi)圆豢珊鲆暸c學(xué)生的面對面交流,這是發(fā)現(xiàn)學(xué)生心理問題的最好方式;同時(shí)要充分利用學(xué)校心理健康咨詢中心、團(tuán)體輔導(dǎo)、朋輩輔導(dǎo)和自我教育等各種方法幫助學(xué)生適應(yīng)新環(huán)境,解決思想上、心理上的問題。
作為高校教育教學(xué)改革的新產(chǎn)物,大類培養(yǎng)帶給學(xué)生、教師和學(xué)校工作的影響和變化必然是多方面的。和學(xué)生聯(lián)系緊密的輔導(dǎo)員工作也將隨著高校改革的深入不斷發(fā)展和變化,需要我們不斷思考、探索和實(shí)踐。
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