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摘要：薪酬管理是現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理的重要構(gòu)成部分，由于它與每位員工的切身利益息息相關(guān)，因此，它的好壞直接關(guān)系到企業(yè)以后的發(fā)展，需要相關(guān)人員提高重視。本文闡述了薪酬激勵(lì)制度在煤礦企業(yè)中的重要性，并在此基礎(chǔ)上，給出了提高薪酬制度激勵(lì)功能的有效措施，希望相關(guān)人員能夠轉(zhuǎn)變管理理念，以提高煤礦職工工資水平為目標(biāo)，構(gòu)建全面的薪酬管理機(jī)制，確保薪酬的激勵(lì)性得以有效的發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬激勵(lì)；有效策略

一、薪酬激勵(lì)制度在煤礦企業(yè)中的重要性

企業(yè)薪酬管理機(jī)制牽扯范圍較廣，涉及方面較多，需要煤礦企業(yè)管理人員給予高度的重視，然后運(yùn)用多種有效措施進(jìn)行改進(jìn)與完善，確保薪酬管理制度的科學(xué)性與正確性[1]。相關(guān)負(fù)責(zé)人需要深刻知悉，科學(xué)合理的薪酬機(jī)制能夠有效激發(fā)員工的熱情與動(dòng)力，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感，便于他們?cè)趯?shí)際的工作中能夠竭心盡力，與管理人員上下齊心，提高煤礦企業(yè)的產(chǎn)量與質(zhì)量；反之，如果薪酬機(jī)制存在諸多不合理的地方，就會(huì)在一定程度上影響員工工作的積極性與自主性，產(chǎn)生消極怠工的情緒，長(zhǎng)此以往對(duì)煤礦企業(yè)喪失信心，選擇辭職離開，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2-3]。因此，相關(guān)人員需要轉(zhuǎn)變管理理念，堅(jiān)持“以人為本”，不斷創(chuàng)新與優(yōu)化薪酬管理方法，搭建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而最大化保障煤礦企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、提高薪酬制度激勵(lì)功能的有效措施

1.轉(zhuǎn)變管理理念，提高煤礦職工的工資水平

煤礦企業(yè)工作具有一定的危險(xiǎn)性，特別是處于在生產(chǎn)一線的員工，稍有不慎，就會(huì)遇到威脅人身安全的事故；還相對(duì)較累，雖然天然氣等一些能源，緩解了煤炭緊張的狀況，但由于還未全部普及，所以還是有許多人需要使用煤炭。由于煤炭工作量相對(duì)較大，工作環(huán)境相對(duì)較差，許多新生力量都不愿意從事煤炭工作，導(dǎo)致煤炭企業(yè)的一線員工比較緊張，為了滿足人們使用煤炭的需求，他們不得不加班加點(diǎn)。盡管如此，煤礦企業(yè)的整體薪酬水平依然偏低。部分企業(yè)的薪酬水平長(zhǎng)時(shí)間處于同行業(yè)平均水平之下，甚至還不如其他的服務(wù)行業(yè)。許多煤礦企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人缺乏對(duì)薪酬機(jī)制的重視，始終覺得發(fā)給員工的工資是支出，為了降低生產(chǎn)成本，竟然選擇降低職工薪酬的方式，來保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。殊不知這是本末倒置，員工才是整個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中最為重要的，他們?cè)趯?shí)際工作中所保持的態(tài)度，會(huì)直接影響到整個(gè)生產(chǎn)環(huán)境的質(zhì)量與產(chǎn)量，對(duì)企業(yè)能夠健康發(fā)展有著不可估量的影響。

2.構(gòu)建全面的薪酬管理機(jī)制

當(dāng)前許多煤礦開始意識(shí)到制定長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性，也開始嘗試運(yùn)用多種科學(xué)策略，加強(qiáng)長(zhǎng)期目標(biāo)的科學(xué)性，以便全體職工能在正確目標(biāo)的引導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量與質(zhì)量的雙雙提升。但在制定長(zhǎng)期目標(biāo)的時(shí)候，相關(guān)負(fù)責(zé)人更傾向于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，而缺乏對(duì)薪酬機(jī)制的重視。當(dāng)前很少有企業(yè)將薪酬管理與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，多是采用以前平均主義的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這極大的阻礙了優(yōu)秀員工積極主動(dòng)性的有效發(fā)揮，使得他們由積極變消極，產(chǎn)生了怠工的情緒，長(zhǎng)此以往，不利于煤礦企業(yè)更好的發(fā)展。而部分本就工作不好的員工，覺得不用工作那么多還能得到同樣的工資，就繼續(xù)偷奸耍滑下去，長(zhǎng)此以往，形成不良的工作風(fēng)氣，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。對(duì)此，相關(guān)負(fù)責(zé)人員需要轉(zhuǎn)變管理理念，徹底摒棄平均主義的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用多種有效策略與科學(xué)方式，構(gòu)建全面科學(xué)的薪酬管理機(jī)制。高河能源在薪酬激勵(lì)方面采用差異化分配方式，堅(jiān)持“五個(gè)傾斜”的分配原則，各項(xiàng)分配要素嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)并制定各項(xiàng)規(guī)章制度，以便提升職工積極性，采用的具體措施為：一是嚴(yán)格執(zhí)行增人不增資，減人不減資”的工資分配政策，鼓勵(lì)各單位優(yōu)化生產(chǎn)及勞動(dòng)組織，兼崗并崗，讓工作量大、效率高的單位多得，正向引導(dǎo)和鼓勵(lì)各單位主動(dòng)抓減人提效，充分激發(fā)了基層單位主動(dòng)抓減人提效工作的積極性和主動(dòng)性。二是從2018年四月份開始在井下員工中推行了全員素質(zhì)提升差異化獎(jiǎng)勵(lì)工資，進(jìn)一步促進(jìn)了員工素質(zhì)的提升。三是在全公司機(jī)關(guān)部門推行了“積分考核制”，堅(jiān)持“正向激勵(lì)為主，負(fù)向考核為輔”，變“分工資”為“掙工資”；積分分為考勤分、業(yè)績(jī)分和附加分三部分。四是職稱、專業(yè)與工資直接掛鉤：管理人員具備煤礦主體專業(yè)或工作對(duì)口大專及以上學(xué)歷，取得中、高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱的，績(jī)效工資系數(shù)對(duì)應(yīng)提高。五是設(shè)立技能津貼獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：為激勵(lì)職工“學(xué)技術(shù)、愛崗位”的熱情，從被動(dòng)學(xué)習(xí)到主動(dòng)學(xué)習(xí)，讓職工自覺提高自身技能水平。取得中級(jí)以上技能鑒定資格，并且從事工作與技能鑒定資格相符的，執(zhí)行技能津貼。差異化分配方案實(shí)施后，有效的提高員工對(duì)技能和自身能力提升的重視度，調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和主動(dòng)性，基本發(fā)揮了差異化分配的效果。

三、結(jié)語

良好的薪酬管理制度，不僅可以有效調(diào)動(dòng)煤礦員工的工作動(dòng)力與熱情，以積極自覺的態(tài)度參與到具體的工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)；還可以吸引更多的人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此，相關(guān)負(fù)責(zé)人需要轉(zhuǎn)變管理理念，提高重視，運(yùn)用多種科學(xué)策略，探討當(dāng)前薪酬管理制度的不足，并制定極有針對(duì)性的策略與措施進(jìn)行不斷的優(yōu)化與調(diào)整，使其趨向于科學(xué)與全面，以便薪酬管理制度能夠發(fā)揮其應(yīng)用的作用，激勵(lì)員工從“要我工作”到“我要工作”的轉(zhuǎn)變。

參考文獻(xiàn)：

[1]張?zhí)?煤礦企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(6):119.

[2]姚玉紅.煤礦企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016(21):114.

[3]趙貴波.國(guó)有煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問題及解決策略[J].企業(yè)改革與管理,2017(10):99+176.

作者:王靜 單位:山西高河能源有限公司