前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的縣級供電企業(yè)人力資源管理淺析，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1.管理結(jié)構(gòu)層級化嚴(yán)重。
縣級電網(wǎng)企業(yè)雖然是一個基礎(chǔ)單位，但是，在各個管理層級，各個職位上還是出現(xiàn)了一個崗位多個領(lǐng)導(dǎo)，一個正級干部，一大批的副級助手，這些崗位基本上都是機(jī)關(guān)單位的閑職，不干實(shí)事卻照拿薪水。并且在實(shí)際的管理中出現(xiàn)多個單位管理一個項(xiàng)目，多個領(lǐng)導(dǎo)指揮一個部門的烏龍事件，這就表明供電企業(yè)在管理機(jī)構(gòu)方面還需要精簡。
2.人才組建機(jī)制不科學(xué)。
企業(yè)中還出現(xiàn)很多混資歷的員工，以為工齡即是工作經(jīng)驗(yàn)，是工作能力，經(jīng)常以老員工、老資歷來教訓(xùn)別人，還抱著國企就是鐵飯碗的老思想，讓下面的底層員工沒有晉升的機(jī)會，飽受打壓。而自身卻是不思進(jìn)取，不對自己素質(zhì)能力提一點(diǎn)要求。這正是因?yàn)槿瞬胚x拔培養(yǎng)過程使用的機(jī)制不夠完善，缺乏科學(xué)合理性，不是按統(tǒng)一規(guī)范的人才晉升制度，使得晉升的競爭缺乏公正性，也很難留得住優(yōu)秀人才。
3.人才培養(yǎng)機(jī)制不夠明確。
進(jìn)入到國企的工作人員，在完成了本職工作之后，就不去學(xué)習(xí)本工作更加專業(yè)的知識體系，加上企業(yè)又沒有明確的要求培訓(xùn)學(xué)習(xí)，就更加沒有學(xué)習(xí)的動力了。在遇到專業(yè)的技術(shù)操作時(shí)，每次有新的難題都不能及時(shí)的解決，以為的詢問有經(jīng)驗(yàn)的員工，或者是科室內(nèi)的管理儲備干部，他們更加需要學(xué)習(xí)單位的管理制度。而這些都沒有統(tǒng)一規(guī)范的人才培訓(xùn)方案，導(dǎo)致人才進(jìn)入國企之后能力提高很慢。
4.績效管理制度落實(shí)不到位。
績效考核沒有量化進(jìn)行，使用的考核內(nèi)容界定不清晰，讓績效評估變得不是很合理，造成國企一些員工對企業(yè)的不滿，不能盡心盡力的為企業(yè)做事。相反的，有些員工的平時(shí)表現(xiàn)不怎么樣，在績效考核時(shí)也能拿到一樣的薪資水平，有的時(shí)候員工的薪資被扣，也沒有任何的說法。員工不清楚自己的工作失誤，上下的溝通交流不夠，沒有及時(shí)的詢問，上級又自認(rèn)為自己的下屬明白自己哪里沒有做好，這會引起企業(yè)內(nèi)部的不安分，績效評估的制度意義就不存在了，沒有真正的落實(shí)到位。
二、提升縣級供電企業(yè)人力資源管理的方案
1.科學(xué)管理人才，戰(zhàn)略部署人力資源。
實(shí)現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性部署，最關(guān)鍵的是要將人才、人力作為核心的資源來看待，因?yàn)橛辛巳瞬牛髽I(yè)才有發(fā)展的前景，增強(qiáng)員工成為人才的自信。并且，將人力資源管理部門作為人力戰(zhàn)略部署部門，提升部門形象，讓部門的人員積極的投入人力資源改革的計(jì)劃中來。讓人力管理人員加入到實(shí)際的生產(chǎn)建設(shè)中，這樣可以更好的調(diào)配員工，了解員工，讓員工在合適自己的崗位上發(fā)展，由此，人力資源管理部門也可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略上的建議和方案。其次，要精簡組織機(jī)構(gòu)的層級，實(shí)現(xiàn)層級的扁平化，進(jìn)一步明確崗位的業(yè)務(wù)，將人力資源的管理推向更加簡約，合理，高效。
2.采用競爭性晉升制度，推進(jìn)人事制度改革。
在招聘人才方面，采用競爭上崗，面對社會招聘的方法，不論是基層的干部選拔，還是更高層次的領(lǐng)導(dǎo)選拔，都應(yīng)該公開的進(jìn)行選拔，而不只是看平時(shí)的表現(xiàn)，或是上級領(lǐng)導(dǎo)說了算，要將員工的晉升評分因素列出表格，其中的表現(xiàn)評分項(xiàng)目內(nèi)容可以包括：職稱，工作績效，個人素質(zhì)等指標(biāo)，每個項(xiàng)目指標(biāo)的評分權(quán)重不一樣，看工作人員是處在哪一個崗位上，根據(jù)崗位的性質(zhì)來確定權(quán)重占比。不再是以往一樣以為靠關(guān)系就能得到提升，或是認(rèn)為自己在本崗位做了很多年就能夠順理成章的向上升職，工作年限也不再是崗位晉升的絕對指標(biāo)。還可以實(shí)行一個職位向整個單位公開招聘，而不再是局限于一個部門，一個科室。有競爭性的升職，只要員工發(fā)現(xiàn)自己在此崗位是自身所長，就可以參加晉升的選拔，這將會為企業(yè)選到更合適，優(yōu)秀的人才。這就可以讓企業(yè)的員工不僅是縱向發(fā)展，也可以重新選新的崗位，進(jìn)行橫向發(fā)展，發(fā)揮自己的潛力。在選拔的過程中，能力與素質(zhì)要均衡考慮，在能力上突出但是在道德水平，以及綜合素質(zhì)上差距比較大的話，還是以素質(zhì)優(yōu)先。比如，在區(qū)別人才和有道德的人選擇問題上，有道德的人不一定是人才，但是人才必須要有道德，才能讓其勝任崗位。特別是在電力這項(xiàng)高危的工作中，沒有職業(yè)道德比沒有技術(shù)水平更加可怕。
3.加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，提高人才素質(zhì)水平。
建設(shè)一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍是縣級電力企業(yè)的一項(xiàng)值得重視的工作，主要可以從以下兩點(diǎn)來做，在管理層面上講，在已經(jīng)入職的員工中，一些沒有達(dá)到學(xué)歷要求的員工，強(qiáng)制要求他們進(jìn)行在教育的培訓(xùn)，對他們開設(shè)進(jìn)修班，把準(zhǔn)入資格的要求嚴(yán)格的執(zhí)行。技能上要經(jīng)常性的考核鑒定，加強(qiáng)干部儲備，儲備干部的選拔和提升問題，要多進(jìn)行交流，實(shí)行有進(jìn)有出的良好循環(huán)機(jī)制。除此之外，對于人才的培養(yǎng)要針對個人水平，不能一把抓，水平不同的人不能放在一起，拓寬員工的視野，再有，技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理人才的培養(yǎng)一定要區(qū)分開來。企業(yè)應(yīng)多向高校伸手要人才，讓技術(shù)人才和管理人才都從零做起，而不是去招一些眼高手低的經(jīng)驗(yàn)人士，其中可以重要招收帶那里企業(yè)缺乏的崗位人才，從而提升企業(yè)的整體素質(zhì)和知識水平結(jié)構(gòu)。
4.加強(qiáng)績效管理制度，企業(yè)員工共同發(fā)展。
優(yōu)化全體員工的工資架構(gòu)，明確在職崗位的工作內(nèi)容，工作目標(biāo)，完善好績效體系以及考核的方式，盡量用量化的指標(biāo)說活，做到有憑有據(jù)，按照實(shí)際的工作能力來考核，而不是上級領(lǐng)導(dǎo)一刀切。評價(jià)的結(jié)果要及時(shí)的反饋，不能讓員工不知道自己哪里做的不到位，薪資為什么降低，或是哪里表現(xiàn)出色，薪資有所提升等。總而言之，上級領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)指出員工不足之處，讓員工知道怎么改進(jìn)，而員工有任何疑慮也應(yīng)該弄明白，如果沒有良好的溝通，長久下去就會形成隔閡。
三、總結(jié)
綜上所述，縣級供電企業(yè)在面對國家新的政策要求下，應(yīng)該積極主動的查找企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問題，不能坐視不管。深化人力資源的管理制度改革，加強(qiáng)對新時(shí)代的人才培養(yǎng)，提高企業(yè)的競爭力。因?yàn)樵谛碌纳鐣蝿萃苿酉拢茖W(xué)合理的人力資源管理制度將是國有企業(yè)打贏經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭的人才儲備保障。
作者：李麗 單位：國網(wǎng)眉山市彭山供電有限責(zé)任公司