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1.人力資源培訓(xùn)力度不夠
地勘單位在人力資源管理方面，過度的重視對(duì)人員的使用，缺少對(duì)人力資源的培養(yǎng)，這不僅是地勘單位的人事管理方面存在的問題，其他人事管理也存在這樣的問題。地勘單位人員的業(yè)績考核、工資的晉級(jí)以及職稱的評(píng)審占據(jù)了人力資源管理人員過多的時(shí)間，同時(shí)對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度不夠，缺少對(duì)人力資源的系統(tǒng)規(guī)劃，也沒有對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置。另外，一些地勘單位的管理者不重視人才，沒有對(duì)人力資源潛力進(jìn)行充分開發(fā)，甚至將一些職工視為包袱，對(duì)人力資源教育培訓(xùn)的投資力度小，而且培訓(xùn)形式單一，職工缺乏學(xué)習(xí)熱情，沒有有效調(diào)動(dòng)職工學(xué)習(xí)的積極性，因此導(dǎo)致地勘單位的職工知識(shí)老化，專業(yè)技能低下等現(xiàn)象。
2.績效考核形式化
績效考核是提升職工綜合能力的重要手段，也是人力資源管理的核心問題，它能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔優(yōu)秀的人才提供重要的信息依據(jù)，同時(shí)能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，因此應(yīng)建立科學(xué)、合理的績效考核制度，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。但是目前地勘單位的績效考核體系存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）沒有制定合理的人員考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏具體量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，只根據(jù)“德、能、勤、績”去衡量，導(dǎo)致績效考核體系的可操性不強(qiáng)，不能保證考核的公平性。（2）各崗位缺少職位分析，同時(shí)也沒有將其歸類。（3）績效考核評(píng)定結(jié)果不能決定員工的工資分配、員工的職位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲。
3.薪酬平均化
由于一些地勘單位采用的是事業(yè)化管理和企業(yè)化經(jīng)營的模式，因此導(dǎo)致企業(yè)職工隊(duì)伍過于龐大，經(jīng)費(fèi)不足，從而導(dǎo)致地勘單位的酬薪分配缺少活力，沒有形成良好的激勵(lì)機(jī)制和自主分配機(jī)制，管理水平低下，沒有充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
二、地勘單位人力資源管理措施
1.創(chuàng)新人力資源管理模式
應(yīng)該更新人力資源管理理念，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，就現(xiàn)階段來看，我國一些地質(zhì)勘探單位還存在著一些問題，例如人滿為患、單一委任制、人浮于事、一次性分配定終身等等，想要解決上述問題，必須要徹底轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，應(yīng)該將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中脫離出來，落實(shí)更加科學(xué)的管理模式，堅(jiān)持單位自主用人、政事職責(zé)分開、人員自主選擇的管理路線，要保證待遇能升能降、職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出，確保優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，能夠有用武之地，這樣才能保證人力資源管理模式具有靈活性。
2.大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作
教育培訓(xùn)對(duì)職工的工作能力具有很大影響，嚴(yán)格的教育培訓(xùn)可以大大提高工作人員的專業(yè)素養(yǎng)，促使職工的潛力可以發(fā)揮到最大，在21世紀(jì)的今天，教育培訓(xùn)已經(jīng)成為了人力資源管理工作中不可缺少的環(huán)節(jié)，在地勘單位中，大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作，可以在很大程度上提高員工的專業(yè)素質(zhì)，增強(qiáng)職工工作水平，地勘單位主要是為社會(huì)提供智力成果，因此工作人員的專業(yè)能力對(duì)整個(gè)單位的未來發(fā)展具有巨大作用，地勘單位一定要注重員工的教育培訓(xùn)，應(yīng)該加大教育培訓(xùn)工作的投資力度，將教育培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化，不斷提升工作人員的整體素質(zhì)，同時(shí)還應(yīng)該針對(duì)職工的專業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)過程中要抓住重點(diǎn)，注意層次性，一定要確保教育培訓(xùn)工作事前有計(jì)劃、事中有監(jiān)督、事后有反饋，堅(jiān)決避免教育培訓(xùn)工作應(yīng)付了事。對(duì)于一些新入職的工作人員，要落實(shí)崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，幫助新員工熟悉業(yè)務(wù)工作，為其以后的工作實(shí)踐奠定基礎(chǔ)，對(duì)于老員工而言，應(yīng)該從職業(yè)能力、法律知識(shí)等方面入手，不斷提高他們的綜合能力，要通過定期的教育培訓(xùn)，幫助新老員工更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提升工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。另一方面，當(dāng)今社會(huì)迅速發(fā)展，地勘單位也必須要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升整體實(shí)力，因此一定要大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作，認(rèn)真分析社會(huì)發(fā)展的實(shí)際需要，不斷提高職工的工作能力，使工作人員更好的適應(yīng)社會(huì)需求。此外還應(yīng)該鼓勵(lì)工作人員進(jìn)行自學(xué)，讓工作人員了解到不斷學(xué)習(xí)的重要性，努力形成學(xué)習(xí)型單位。
3.大力實(shí)施量化考核
科學(xué)的量化考核能夠?qū)ぷ魅藛T的工作質(zhì)量做出評(píng)價(jià)，也有助于分配職工的薪酬，激發(fā)員工的工作積極性，對(duì)地勘單位人力資源管理工作具有很大作用。筆者認(rèn)為，在實(shí)際工作中想要切實(shí)落實(shí)量化考核，可以從以下幾個(gè)方面入手：第一，應(yīng)該為各個(gè)崗位編制崗位說明書，明確各個(gè)崗位的任職條件、工作內(nèi)容等等；第二，應(yīng)該明確各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行細(xì)化，從“能、德、績、勤”等各個(gè)方面實(shí)施考核，同時(shí)應(yīng)該將考核指標(biāo)進(jìn)行量化；第三，應(yīng)該根據(jù)工人、一般干部、中層干部、高層領(lǐng)導(dǎo)等不同崗位，制定量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)，例如工人的量化考核結(jié)果應(yīng)該滿足60分及以上，一般干部和中層干部的量化考核結(jié)果應(yīng)該達(dá)到70分，高層領(lǐng)導(dǎo)的量化考核結(jié)果應(yīng)該達(dá)到80分，對(duì)于考核結(jié)果不符合要求的工作人員，應(yīng)該采取降職或者待崗等處理措施，中層干部考核結(jié)果不滿足70分，應(yīng)該給予降職處理，如果工人的多次考核結(jié)果都達(dá)到了70分，可以考慮提升為中層干部，這樣一來，可以促使工作人員努力工作，自覺履行應(yīng)盡的義務(wù)，能夠也能夠保證地勘單位人力資源管理工作更加公平公正，避免領(lǐng)導(dǎo)人員養(yǎng)尊處優(yōu)，防止工人玩忽職守，有助于地勘單位形成獎(jiǎng)罰分明、能上能下、能進(jìn)能出的人力資源管理機(jī)制。
4.創(chuàng)新薪酬制度
筆者認(rèn)為，一方面量化考核對(duì)工作人員的工作態(tài)度具有重要影響，而另一方面，薪酬制度對(duì)地勘單位內(nèi)部的工作氛圍也具有很大影響，因此地勘單位想要做好人力資源管理工作，應(yīng)該積極創(chuàng)新薪酬制度，從而激發(fā)工作人員的工作熱情，應(yīng)該將職工的薪酬于績效和崗位掛鉤，保證高素質(zhì)、高貢獻(xiàn)的員工可以享受更高的薪酬待遇，拉開不同員工之間的薪酬差距，可以鼓舞優(yōu)秀的員工，是他們更加努力工作，同時(shí)可以激勵(lì)落后的員工，使他們不斷提升自身工作水平，一定要摒棄平均主義，保證薪酬制度公平合理。
三、總結(jié)
人力資源管理對(duì)地勘單位的發(fā)展具有重要作用，能夠有效推動(dòng)我國地礦經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是不得不認(rèn)識(shí)到，在地勘單位的人力資源管理過程中，事企混合致使人力資源管理面臨巨大挑戰(zhàn)，本文分析了地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上從創(chuàng)新人力資源管理模式、大力落實(shí)教育培訓(xùn)工作、大力實(shí)施量化考核、創(chuàng)新薪酬制度四個(gè)方面入手，探討了地勘單位人力資源管理措施，希望對(duì)相關(guān)工作有所裨益，相信在未來的發(fā)展中，地勘單位人力資源管理工作會(huì)不斷進(jìn)步，從而促進(jìn)地勘領(lǐng)域的進(jìn)步，眼下如何做好自己的本職工作，還需要我們繼續(xù)探索。
作者：喬輯曼 單位：河北省地球物理勘查院