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摘要:近年來，人工智能與企業(yè)人力資源管理融合程度不斷加深，行業(yè)應(yīng)用更加明晰，人工智能的情景介入將在未來重塑中國企業(yè)管理框架及人力資源管理模式。本文基于人工智能與人力資源管理的融合發(fā)展及人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用兩個方面分析了當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，認(rèn)為人工智能將重塑中國企業(yè)人力資源管理模式，同時帶來成本、倫理等方面的問題。因此，中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展應(yīng)堅(jiān)持“人工智能+中國思路”的發(fā)展模式，推進(jìn)技術(shù)融合與行業(yè)變革，挖掘具有智能化、倫理化并兼具中國特色的人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展路徑。
關(guān)鍵詞:人力資源管理；人工智能；機(jī)遇與挑戰(zhàn)；對策
一、引言
2020年7月9日至11日，世界人工智能大會在上海舉辦。大會探討了人工智能領(lǐng)域的前沿技術(shù)及應(yīng)用，引發(fā)各個行業(yè)的廣泛思考。近十幾年以來，人工智能領(lǐng)域技術(shù)研究得到顯著突破，在各個行業(yè)的融合發(fā)展不斷推進(jìn)。在智能化發(fā)展沖擊下，數(shù)據(jù)革命、云計(jì)算等新技術(shù)正在重塑原有企業(yè)管理和發(fā)展思路。我國先后頒布了《中國制造2025》《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》等具有重大意義的戰(zhàn)略規(guī)劃，對推動我國人工智能前沿發(fā)展的行業(yè)應(yīng)用奠定了政策基礎(chǔ)。而當(dāng)前學(xué)界對人工智能技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研究仍相對較少，人工智能在人力資源管理(HRM)行業(yè)的應(yīng)用與可持續(xù)發(fā)展模式尚不明朗[1]。在人工智能應(yīng)用深入發(fā)展的當(dāng)下，數(shù)字化變革將對包括人力資源管理在內(nèi)的多個行業(yè)產(chǎn)生巨大影響，而以信息化、電子化為代表的多種行業(yè)革命已在過去二十年中得到較好發(fā)展：行業(yè)成本逐漸降低、管理思路不斷創(chuàng)新升級、人員考核及績效評估更加科學(xué)化、制度化。在這一背景下，通過對人工智能發(fā)展趨勢下中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展分析和判斷，有利于有效把握機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)，構(gòu)建“AI+HR”的人力資源管理新模式。
二、文獻(xiàn)回顧
人工智能(AI)概念最早由JohnMcCarthy于20世紀(jì)50年代提出。人工智能的核心是通過機(jī)器學(xué)習(xí)使智能系統(tǒng)以學(xué)習(xí)人的工作思維和方式實(shí)現(xiàn)智慧服務(wù)，從而自動尋找問題的最優(yōu)解或直接完成復(fù)雜任務(wù)[2]。與常規(guī)計(jì)算機(jī)不同，人工智能是基于模擬人腦、智慧學(xué)習(xí)的系統(tǒng)，具有自學(xué)習(xí)、自組織、自適應(yīng)、自行動等生物智能特征[3]。從人工智能的發(fā)展程度來看，國際公認(rèn)的人工智能有三類：超級人工智能、強(qiáng)人工智能以及弱人工智能。當(dāng)前，學(xué)界對于人工智能的行業(yè)應(yīng)用相關(guān)研究尚處于初步探索階段，但對于人工智能的發(fā)展趨勢和主要特點(diǎn)相對較為統(tǒng)一。人工智能深入融合人力資源管理領(lǐng)域帶來的效用將是巨大的，其將提高人力資源管理工作的效率、推進(jìn)精準(zhǔn)招聘、提高企業(yè)薪酬管理科學(xué)性，并促進(jìn)管理模式轉(zhuǎn)型[4]。另外，國外已有研究表明：人工智能對人力資源管理工作的影響主要體現(xiàn)在六個方面，分別是人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)離職預(yù)測、基于知識庫系統(tǒng)的候選人搜索引擎、基于文本挖掘的人力資源情感分析、基于遺傳算法的員工排班系統(tǒng)、提供信息提取的簡歷數(shù)據(jù)采集和交互式語音應(yīng)答的員工自助服務(wù)[5]。Jia等人于2018年曾提出了“AIHRM”的概念模型，即人工智能可以與人力資源管理的六大模塊相結(jié)合形成六種“AIMHRM”系統(tǒng):智能的決策幫助系統(tǒng)、智能評估系統(tǒng)、人與機(jī)器互動系統(tǒng)、智能培訓(xùn)系統(tǒng)、咨詢系統(tǒng)和智能激勵系統(tǒng)[6]。基于人力資源的主要任務(wù)而言，Strohmeier和Piazza提出了與人工智能相匹配的人力資源管理概念模型，即人員配置模型、績效管理模型、發(fā)展模型和薪酬模型[5]。人工智能的行業(yè)應(yīng)用將打破原有人力資源管理生態(tài)和就業(yè)現(xiàn)狀。已有學(xué)者認(rèn)為人工智能的職場應(yīng)用打破了原有人力資源市場生態(tài)，但對原有勞動力并非是純粹的替代關(guān)系，在未來將形成“人工智能+HR”的新型發(fā)展業(yè)態(tài)[7]。另外，就業(yè)水平和易受自動化影響的程度間存在明顯的負(fù)相關(guān)性。據(jù)估計(jì)：中國將有77%的崗位被人工智能所取代，而美國、英國的這一數(shù)據(jù)為47%、35%[8]。基于以上分析，人工智能快速發(fā)展的時代大背景下，中國企業(yè)人力資源管理應(yīng)如何把握時代機(jī)遇，利用現(xiàn)有技術(shù)推進(jìn)智能化管理、如何解決技術(shù)應(yīng)用帶來的風(fēng)險(xiǎn)問題，是學(xué)界和人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)共同探討的主題。
三、人工智能背景下中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與趨勢
(一)人工智能與人力資源管理的融合發(fā)展現(xiàn)狀。當(dāng)前人工智能技術(shù)在各行業(yè)融合發(fā)展，但人力資源管理領(lǐng)域的智能化應(yīng)用尚處于初步發(fā)展階段，并未實(shí)現(xiàn)充分融合和利用。簡歷篩選、面試聯(lián)絡(luò)等基礎(chǔ)重復(fù)性工作的技術(shù)普及面仍然較小，薪酬管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等復(fù)雜性較高的工作的技術(shù)參與度仍然較低。從行業(yè)技術(shù)需求的角度來看，不同類型企業(yè)的人力資源管理本就各有特點(diǎn)，對技術(shù)融合和信息化程度的需求亦不盡相同；另一方面，當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理從業(yè)者對企業(yè)人力資源規(guī)劃及企業(yè)人才的戰(zhàn)略培養(yǎng)花費(fèi)的時間往往不足[9]。人力資源工作行政色彩濃重、人才開發(fā)培訓(xùn)體系及人力資源規(guī)劃缺乏等問題，都在一定程度上影響著管理理念和技術(shù)融合的發(fā)展。人工智能的融入將極大改善這一效率問題，增加企業(yè)人力資源管理人員對人力資源戰(zhàn)略的精力投入，更好地發(fā)揮戰(zhàn)略規(guī)劃的價值增值。人工智能技術(shù)給人力資源管理帶來的影響是雙重的。積極影響方面：其可以顯著提高部分工作崗位的效率，降低出錯率，優(yōu)化人力資源配置與薪酬管理體系，對推動人力資源管理工作的組織模式變革有重要意義；消極影響方面：人工智能的行業(yè)應(yīng)用將在未來淘汰一大批低技術(shù)含量的就業(yè)崗位，進(jìn)而影響我國人均薪酬水平，可能引發(fā)就業(yè)危機(jī)甚至加劇分配不均的社會問題。整體來看，中國企業(yè)人力資源管理行業(yè)內(nèi)尚缺乏智能化技術(shù)的使用標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，且目前既存管理模式大多尚無法實(shí)現(xiàn)投入成本與所節(jié)約人力成本的均衡與對等。
(二)當(dāng)前人工智能在人力資源管理的行業(yè)應(yīng)用。當(dāng)前人工智能的行業(yè)應(yīng)用主要表現(xiàn)為弱人工智能。現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理對人工智能的應(yīng)用主要為視頻識別和語音識別，主要體現(xiàn)在招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)[10]。其次，近些年來人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)的應(yīng)用范圍亦有一定擴(kuò)大。因此本文就薪酬管理、人才甄選與培訓(xùn)和人力資源管理系統(tǒng)三個方面淺析人工智能在人力資源管理的行業(yè)應(yīng)用與發(fā)展。第一，以薪酬管理方面的智能化應(yīng)用推進(jìn)企業(yè)智能算酬。“以人為本”是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本理念，科學(xué)合理的薪酬制度不僅可以能調(diào)動員工創(chuàng)造力和積極性，還能在高度競爭化的人力資本市場吸引人才。而長期以來我國企業(yè)薪酬管理存在著配套職能不規(guī)范、企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)度低的問題，推進(jìn)人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用將改善以上問題。基于程序化的運(yùn)算，人工智能相關(guān)技術(shù)的深度融合將在考核指標(biāo)的完善性、考核周期的固定性以及公司內(nèi)部薪酬待遇的公平性方面有較大改善。此外，人工智能結(jié)合大數(shù)據(jù)可以根據(jù)職位設(shè)定、行業(yè)及城市平均薪酬水平、CPI、就業(yè)率及失業(yè)率等情況科學(xué)設(shè)計(jì)基準(zhǔn)薪酬，保證企業(yè)薪酬科學(xué)性[11]。第二，以人才甄選和培訓(xùn)方面的智能化應(yīng)用推進(jìn)效率提升。在人力資源的遴選與培訓(xùn)方面人工智能可以顯著提升企業(yè)人力資源管理者的工作效率及培訓(xùn)效果的穩(wěn)定性和標(biāo)準(zhǔn)化。如利用智能化手段將職位環(huán)境、技能應(yīng)用場景進(jìn)行仿真模擬，提供職前培訓(xùn)、素養(yǎng)評估及職業(yè)定位等形式的人力資源服務(wù)。從實(shí)際技術(shù)來看，AR、VR等虛擬技術(shù)可以模擬實(shí)際工作場景，將知識、技能形象化，將知識圖譜可視化。此外，可以由智能機(jī)器人先對應(yīng)聘者進(jìn)行預(yù)結(jié)構(gòu)化面試，對面試者的回答內(nèi)容進(jìn)行文本挖掘和分析。如通過對應(yīng)聘者語言中“戰(zhàn)略”“規(guī)劃”等相關(guān)詞語的識別判定該應(yīng)聘者的戰(zhàn)略眼光及思維高度；通過對行業(yè)專業(yè)詞匯的分級識別判定應(yīng)聘者是否具有深入的行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)2017年起百度公司就已經(jīng)開始將人工智能技術(shù)應(yīng)用于員工培訓(xùn)平臺，挖掘知識資源并將其以智能化計(jì)算呈現(xiàn)知識圖譜供學(xué)習(xí)使用，這一應(yīng)用將在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)形成樣板效應(yīng)，推動未來的行業(yè)技術(shù)應(yīng)用。第三，集成化人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展尚不完善。近些年來，我國人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)通過整合云計(jì)算、互聯(lián)互通、大數(shù)據(jù)技術(shù)等提供組織架構(gòu)管理、人事檔案管理、考勤及績效管理、薪資社保管理等傳統(tǒng)職能，并在這些基礎(chǔ)上新增設(shè)了健康管理、社區(qū)聯(lián)合管控等新服務(wù)，結(jié)合社會環(huán)境(如重大突發(fā)衛(wèi)生事件的防控)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。當(dāng)前我國人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)市場主要有面向大中型企業(yè)的“北森核心人力云”“泛微E-cology”“i人事”以及大眾化、普適化的“釘釘”等。而相比之下，國外人力資源管理軟件廠商三大家(Peoplesoft、Workday、Kronos)代表著當(dāng)前人力資源管理系統(tǒng)的最高水平，在管理的系統(tǒng)化、流程化方面有較大優(yōu)勢。希爾頓、聯(lián)合利華和高盛等700多家公司也都已具有一套由“AI+HR”的管理系統(tǒng)，且均在近3年內(nèi)采用了AI面試。以希爾頓酒店為例，這一系統(tǒng)將其平均招聘時間從40天左右縮短到5天。
四、人工智能給企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
(一)人力資源供需格局下人工智能應(yīng)用場景多元化的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理領(lǐng)域未來的技術(shù)應(yīng)用將在智能化、定制化和高效化三個方面做出較大突破，如以物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為主導(dǎo)的智能化物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)將輔助完成職前培訓(xùn)、企業(yè)值勤與工作狀態(tài)考核等；以云計(jì)算為核心的大數(shù)據(jù)應(yīng)用將輔助人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)對不同員工的特征畫像、薪酬設(shè)置以及崗位定制等。具體來看，技術(shù)對于員工入職檔案建立及個人信息臺賬管理、職位設(shè)計(jì)和績效考核等常規(guī)性業(yè)務(wù)有較大幫助；對于簡歷篩選、面試聯(lián)絡(luò)等重復(fù)性工作，結(jié)合實(shí)際情況部分或完全取代人工流程可以極大地提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，降低企業(yè)人力成本。
(二)成本控制下的人力資源管理面臨創(chuàng)新轉(zhuǎn)型困難。對于大多數(shù)企業(yè)而言，人工智能在人力資源管理行業(yè)的應(yīng)用面臨著成本高、進(jìn)展較慢的困難。從基礎(chǔ)設(shè)施來看，薪酬設(shè)計(jì)、績效考核，再到整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程都需要技術(shù)+設(shè)備的支持；從目前的企業(yè)規(guī)模來看，我國民營企業(yè)數(shù)量占比超過90%，對大部分小微民營企業(yè)而言推進(jìn)智能化的成本是巨大的，因此未來一段時間內(nèi)推進(jìn)人工智能在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用無疑應(yīng)該以規(guī)模以上企業(yè)及大中型國有企業(yè)為主，發(fā)揮先導(dǎo)作用，探索出一條成熟的技術(shù)應(yīng)用路徑；對于難以支持高昂技術(shù)成本的小微企業(yè)應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變觀念，從長遠(yuǎn)發(fā)展的視角看到智能化技術(shù)帶來的企業(yè)運(yùn)營成本的下降。
(三)中國傳統(tǒng)倫理觀與人工智能智慧運(yùn)算間的矛盾。人工智能在管理領(lǐng)域的應(yīng)用無疑會帶來人性化服務(wù)與管理倫理的問題。因?yàn)槿斯ぶ悄艿钠髽I(yè)運(yùn)用旨在提高企業(yè)管理效率，極有可能帶來管理者一味追求效率而不符合倫理要求的現(xiàn)象[12]。企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”這一基本原則，中國傳統(tǒng)管理倫理追求“合乎情理”以及人性化；而當(dāng)前人工智能發(fā)展尚處于弱人工智能階段，難以在提高管理效率的同時兼顧中國倫理和管理的人道主義、人性化。因此，對于當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域大多數(shù)人工智能的應(yīng)用情景而言，其智慧運(yùn)算尚不能實(shí)現(xiàn)完全自主化。因此，推進(jìn)人力資源管理的智能化應(yīng)用仍需要把握其輔助工作的角色定位，在推進(jìn)效率提升的同時由管理者參與具體決策從而實(shí)現(xiàn)效率與人性化的權(quán)衡與互補(bǔ)。五、建議人工智能的商業(yè)應(yīng)用將極大改變企業(yè)運(yùn)營模式，中國企業(yè)人力資源管理對人工智能技術(shù)的運(yùn)用應(yīng)主要從“數(shù)據(jù)+人力”的組織模式、“互聯(lián)互通+智慧”的基礎(chǔ)設(shè)施、和“數(shù)字運(yùn)算+傳統(tǒng)倫理”的倫理審視三個維度入手。第一，構(gòu)建“數(shù)據(jù)+人力”的新型人力資源管理組織模式。人工智能的應(yīng)用將以數(shù)據(jù)為核心，包括數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、挖掘與分析。企業(yè)應(yīng)重視由人力資源管理等方面產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，通過員工特征畫像、面試簡歷對比等場景應(yīng)用提升人力資源管理效率；如通過仿真技術(shù)和虛擬技術(shù)對部分工作崗位的新員工進(jìn)行培訓(xùn)和崗前模擬，發(fā)揮數(shù)據(jù)的輔助管理作用。其次，數(shù)據(jù)賦能將大大創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程。行業(yè)內(nèi)組織應(yīng)鼓勵激發(fā)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揮既有優(yōu)勢，依托人工智能等新技術(shù)創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程，推進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)前普適性智能化技術(shù)相融合；鼓勵培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及監(jiān)管機(jī)構(gòu)間接推進(jìn)人力資源管理培訓(xùn)中技術(shù)與智能化觀念的融合，在相關(guān)行業(yè)教材中增設(shè)智能化管理和電子軟件運(yùn)用的教學(xué)章節(jié)，從根源上改善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理智能化程度低、經(jīng)驗(yàn)主義占優(yōu)勢地位的發(fā)展現(xiàn)狀。第二，布局“互聯(lián)互通+智慧”的企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。智能化技術(shù)建立在智慧互聯(lián)的基礎(chǔ)設(shè)施之上，而我國大部分企業(yè)的信息化程度還相對較低。作為單元層面的企業(yè)，需要通過更新基礎(chǔ)設(shè)施打造互聯(lián)互通的運(yùn)營環(huán)境，更好地融入智慧化的社會數(shù)據(jù)生態(tài)，進(jìn)而賦能企業(yè)現(xiàn)代化管理和人力資源管理。應(yīng)堅(jiān)持以規(guī)模以上互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及大中型國有企業(yè)試點(diǎn)為主，形成行業(yè)規(guī)范、逐步降低技術(shù)門檻。同時，鼓勵中小企業(yè)逐步轉(zhuǎn)變思想觀念，循序漸進(jìn)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的智能化應(yīng)用。長遠(yuǎn)來看，人力資源管理領(lǐng)域的基礎(chǔ)設(shè)施更新、數(shù)據(jù)生態(tài)的建立也會為企業(yè)帶來算法和數(shù)據(jù)資產(chǎn)，并在未來逐步成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。第三，注重“數(shù)字運(yùn)算+傳統(tǒng)倫理”的倫理審視。數(shù)據(jù)和機(jī)器往往通過深度學(xué)習(xí)人類的行為規(guī)律進(jìn)行決策和行動，而以電車難題(TrolleyProblem)為代表的一系列倫理決策難題無疑是人工智能的行業(yè)應(yīng)用必須面臨和跨越的“一道坎”。因此，企業(yè)應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持以員工為中心的基本原則，確保員工在企業(yè)發(fā)展中的核心地位。其次，人工智能科技的研發(fā)和使用應(yīng)始終堅(jiān)持為人所用的原則，嚴(yán)格進(jìn)行道德審查和倫理審查。近些年來人工智能的應(yīng)用給社會帶來了許多的焦慮和問題，罔顧科技倫理、無視價值尺度的事件多有發(fā)生。回到一切的起點(diǎn)，人工智能技術(shù)本就是依托數(shù)據(jù)和算法執(zhí)行一定的任務(wù)，為人類生產(chǎn)生活提供幫助，為管理人員決策提供幫助，拋開這一技術(shù)初衷，人工智能就極有可能轉(zhuǎn)變?yōu)楹翢o倫理價值可言的行為主體。
作者:王浩佳 陳心緣 龔昱霖 單位:鄭州大學(xué)旅游管理學(xué)院
