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【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是社會(huì)發(fā)展的一種重要資源。人才的流失將會(huì)對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來打擊。本文結(jié)合新經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，在闡述人力資源管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理存在的問題，為如何優(yōu)化人力資源管理進(jìn)行策略分析。

【關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人力資源管理；現(xiàn)狀；優(yōu)化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來改變了企業(yè)組織傳統(tǒng)運(yùn)作方式，人事行政類型人力資源管理正在被戰(zhàn)略型人力資源管理所取代。同時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的偏平化發(fā)展、學(xué)習(xí)型組織的打造、關(guān)鍵資源人才化以及新型勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建使得現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展充滿變數(shù)。在此背景下，企業(yè)人力資源管理也呈現(xiàn)出新的發(fā)展特點(diǎn)。為此，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下怎樣優(yōu)化人力資源管理，利用人才優(yōu)勢為企業(yè)發(fā)展搶占先機(jī)成為相關(guān)人員需要思考和解決的問題。

一、新經(jīng)濟(jì)概述

和傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求新經(jīng)濟(jì)在高科技產(chǎn)業(yè)的作用下，以信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基本支撐，在理念創(chuàng)新的情況下通過合理配置人力資源分布來實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。基于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)需要以下幾個(gè)方面的人才：第一，合作型人才。新經(jīng)濟(jì)時(shí)展下一個(gè)重要價(jià)值觀念是合作，通過有效的合作使得項(xiàng)目價(jià)值和利益最大化。第二，復(fù)合型人才。復(fù)合型人才往往是智力、非智力、社會(huì)等因素復(fù)合而成的人才。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，很多崗位的發(fā)展都是跨崗位的，人才如果僅僅具備單一的知識(shí)是無法適應(yīng)崗位的，因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，綜合能力強(qiáng)的復(fù)合人才是企業(yè)所需要的。第三，終身學(xué)習(xí)型人才。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人才需要不斷學(xué)習(xí)、成長才能夠更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

二、人力資源管理概述

現(xiàn)代人力資源管理主要是指應(yīng)用科學(xué)的方法來對人員的思想活動(dòng)、心理活動(dòng)等進(jìn)行有效的管理，從而充分發(fā)揮出員工工作積極主動(dòng)性。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理存在的問題

（一）用人機(jī)制老舊。一些單位的用人機(jī)制仍然停留在傳統(tǒng)簡單的人事錄用、任命和調(diào)配上，在這樣的用人機(jī)制影響下形成了員工長期依附單位以及任職永久化的思想觀念。另外，由于用人機(jī)制老化，使得一些能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才很難進(jìn)入到企業(yè)中，低素質(zhì)的員工也無法及時(shí)被剔除。

（二）人員薪酬制度不合理。以往的薪酬制度主要體現(xiàn)在員工的工作資歷上，也就是說員工的工資和員工的工作年齡之間呈現(xiàn)一種正比關(guān)系。這樣的薪酬比例安排沒有考慮員工工作態(tài)度、工作量、工作成果對工作成效的影響，員工薪酬制度安排不合理。

（三）績效考核制度不完善。主要表現(xiàn)在：第一，追責(zé)和問責(zé)不完善。第二，績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。第三，考核存在較大的主觀隨意性。第四，由于考核結(jié)果較少在實(shí)踐的時(shí)候無法有效區(qū)分員工，最終得到的考核結(jié)果不具備實(shí)際意義。第五，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核方法不科學(xué)。第六，考核責(zé)任監(jiān)督界定不清楚。

（四）培訓(xùn)制度缺乏。受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足或者資金被挪用等因素的影響，人力資源培訓(xùn)工作往往無法進(jìn)行。同時(shí)，在人員培訓(xùn)的過程中一些單位將學(xué)歷資格作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，沒有考慮和社會(huì)發(fā)展需要相適應(yīng)的培訓(xùn)技巧，也沒有對員工進(jìn)行必要的法制意識(shí)、職業(yè)道德培訓(xùn)。

四、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理優(yōu)化對策

（一）全面審視企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，革新用人機(jī)制。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)可以將以前對員工做過的工作分析、工作評(píng)價(jià)和工作設(shè)計(jì)方案重新拿出來，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況來重新思考職位的安排，將一些不必要的職位進(jìn)行合并，在員工的招聘和崗位職責(zé)的安排下實(shí)行聘用合同制和技術(shù)人員職務(wù)聘任制，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際情況來設(shè)置工作崗位，明確不同崗位的任職條件、工作職責(zé)和基本權(quán)利。[3]在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施公開招聘新進(jìn)人員管理制度，在出現(xiàn)人員不足的時(shí)候要對缺位員工的職責(zé)進(jìn)行公布，實(shí)現(xiàn)對后補(bǔ)員工的公開招聘。在實(shí)施聘用制的時(shí)候要對新進(jìn)員工實(shí)施人事制，打造和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的充滿競爭性的用人機(jī)制。

（二）調(diào)整員工薪酬制度。可以根據(jù)員工崗位差異和區(qū)別來設(shè)定分配薪酬系數(shù)，通過合理調(diào)整分配薪酬系數(shù)來增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的作用。同時(shí)，在對員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整的時(shí)候可以根據(jù)員工自身學(xué)歷情況、工作經(jīng)驗(yàn)、思想道德等進(jìn)行調(diào)整，并考慮企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)和勞動(dòng)力市場等因素。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工工作實(shí)際情況制定薪酬制度水平和設(shè)計(jì)薪酬制度結(jié)合的公平、公正的薪酬制度體系。

（三）企業(yè)黨組織需要確保人力資源戰(zhàn)略的正確方向。人力資源管理戰(zhàn)略是指在科學(xué)判斷企業(yè)所處市場環(huán)境的基礎(chǔ)上對企業(yè)發(fā)展資源優(yōu)劣勢的客觀分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展中對人力資源的需求情況，之后根據(jù)這種需求制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用和開發(fā)戰(zhàn)略，使得人力資源被有效利用，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從實(shí)際情況來看，人力資源戰(zhàn)略主要包含人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略、人力資源使用戰(zhàn)略等。有效的人力資源戰(zhàn)略制定能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，因此，黨組織要充分發(fā)揮出自身核心地位，在決策前和有關(guān)業(yè)務(wù)部門、領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通，確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的正確合理。

（四）加強(qiáng)對企業(yè)職工的培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)是提升人力資源社會(huì)價(jià)值的重要途徑，也是企業(yè)組織調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事制度變更的重要過程。在對員工開展培訓(xùn)的時(shí)候需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要將對職工的教育培訓(xùn)看做是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)將員工培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面進(jìn)行，借助最新網(wǎng)絡(luò)技術(shù)打造多形式、多渠道的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。[4]另外，在對員工開展培訓(xùn)的時(shí)候還需要建立專門的員工職業(yè)培訓(xùn)基金，為員工在職培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)提供重要的資金支持。結(jié)合員工個(gè)人成長發(fā)展需要，用人單位需要改變員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，在員工培訓(xùn)中注入新的培訓(xùn)內(nèi)容，避免出現(xiàn)形式化和表面化現(xiàn)象。員工培訓(xùn)方式要做到理論聯(lián)系實(shí)際，在制定員工培訓(xùn)制度時(shí)候要通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場觀察分析等方式來收集員工的知識(shí)技能情況，并對員工培訓(xùn)重要性、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)內(nèi)容等進(jìn)行分析，從而確定和員工個(gè)人發(fā)展需要相適應(yīng)的培訓(xùn)方案，提升員工培訓(xùn)有效性。

五、結(jié)束語

綜上，人力資源是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要資源，也是一種重要的社會(huì)資本和財(cái)富。人力資源的有效管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供重要支持。在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，人才成為企業(yè)獲取市場份額的關(guān)鍵，與之對應(yīng)的人力資源管理重要性也凸顯出來。為此，企業(yè)需要在科學(xué)認(rèn)識(shí)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代和人力資源管理重要性的基礎(chǔ)上，從革新用人機(jī)構(gòu)、調(diào)整員工薪酬制度、確定正確人力資源培訓(xùn)方向等方面思考怎樣在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化人力資源培訓(xùn)管理，旨在能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展建設(shè)提供更多高素質(zhì)人才。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張春梅.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新分析[J].北方經(jīng)貿(mào),2016(7):149-150.

[4]周春玲.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2018(2):234.

作者:林東升 單位:廣東電網(wǎng)汕頭潮陽供電局有限責(zé)任公司